营销模式维度

㈠ 小米的发展战略

1.前言

2.上市——小米发展历程中的转折点

3.小米模式核心问题之一——对产业链发展趋势的误判

3.1理想中的小米模式

3.2羊毛未能出在猪身上

4.小米模式核心问题之二——对线上线下渠道发展趋势的误判

4.1线上市场的天花板

4.2渠道费用与风险分摊

5.小米模式核心问题之三——新零售的末路

5.1小米小店名存实亡——缺乏成体系的商业模式

5.2小米之家爆品战略失效——Costco模式的水土不服

6.后记

1.前言

在知乎的一个相关问题下，我想尝试着系统分析下，小米创业以来战略战术的成功与失败。

然而，只写了一小部分就已经七千多字。再写下去，文章太长，观看体验并不好。

因此决定写成系列文章发表在专栏。

欲扬先抑，文章会先讨论小米模式已暴露的商业模式问题，然后分析小米仅用9年就取得辉煌成就，成为目前最年轻的世界500强公司，是因为做对了哪些事情。

预计系列文章分为四篇，

第一篇，也就是本篇，分析小米企业发展战略的核心问题，也是导致小米陷入困境的元凶。

第二篇，分析小米战术上的一些失误，以及非战之罪的客观原因。

第三篇，分析小米战术上的成功，以及曾经取得舆论广泛认同的原因。

第四篇，分析小米当前最大的软肋，以及小米模式真正适合的领域。

2.上市——小米发展历程中的转折点

在知乎的相关问题下，@小蒜苗历数了小米17年的声誉巅峰以及18年的人设崩塌，个人也非常赞同。

这方面本人的专栏文章中已写过相关内容，这里就不再赘述了。

现实主义理想者：从锤子科技失败看智能手机产业发展趋势
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zhuanlan.hu.com
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@小蒜苗的回答中，还提到一点：

18年小米上市，是小米发展过程中的一个重要转折点。

转折点是上市，但问题的根源来源于哪里呢？

有人认为，小米问题的根源是过分拘泥于性价比战略，小米的困境，是其在产品打造、研发、公关等方面讲性价比的结果。

但笔者认为，这属于战术问题而非战略问题，是问题的一个表象而非根源。

举例来说，小米手机也曾多次不惜血本冲击高端市场，芯片SOC也曾多次付出高额费用流片，路由器也曾汇聚行业一流人才全力打造……

如此种种，证明小米并非一味讲求性价比，并非认识不到研发的重要性。

小米被诟病的“过分追逐性价比”，大量采用ODM公模机，更多的是因缺钱不得已而为之。

小米今日的一系列问题，根源于企业的商业模式问题，根源于企业战略层面的误判！

福兮祸所依，祸兮福之所伏。

早在小米1发布，并在随后几年取得高速增长时，就注定了小米今日的困局！

3.小米模式核心问题之一——对产业链发展趋势的误判

3.1理想中的小米模式

商业，从来都是要赚钱的。

绝大多数行业，一味讲求性价比、价格战，最终就会导致企业没有足够的利润。

也就无法扩大生产，也无力投入研发，结果就是被同行逐渐甩开。

雷军不是圣人，但我个人仍然相信，雷军宣称的“良心”、“厚道”、“让所有人都能享受科技的乐趣”，至少在最初并不是宣传，并不是纯粹立人设。

问题的关键，是“羊毛出在猪身上”的互联网思维。

这里涉及到强调一个概念，产业链利润分配

不同行业、不同产业链，上下游营业额、利润分配存在明显差异。

㈡ 怎样才能找到合适的工作方法

如果要找会爬树的，那就去找一只松鼠”。这句在HR流传甚广的名言，一语中的道出了招聘的真谛，招聘就是要寻找合适的人。但什么是合适的人？怎样才能找到合适的人？类似这样的问题不断困扰着HR、部门经理，甚至是公司的高层。

根据权威统计，设计严谨、正规的招聘的成功率为40～50%.即使在面试后，对应聘者进行详细的背景调查，它的成功机率也只有60%～70%.和这个成功率相对应的则是企业中不断上演的招聘、辞退、离职，而招聘部门也俨然成为人力资源部门中最繁忙的部门，应对各部门的招聘需求和求职者一堆堆的简历。

招聘大体可以分为两个部分：招募和甄选。招募就是公司发布招聘信息并吸引应聘者的行为。甄选则是采用各种测评工具对应聘者进行筛选的活动，也可以理解为我们通常说的“面试”。

用人部门部门经理、高层以及HR需要经常参与、作出录用决定，受众群较广以及核心的作用性使得面试在招聘中的作用越来越突出。为了从一定程度上提高招聘的效率，增加面试的信度，我将我多年的面试经验做一个简单的总结并和大家做一个简单的分享，希望对大家能有所帮助。

一、面试的成功要素

一个成功的面试需要做好两个工作，一个是招聘维度的建立，另一个是面试方法的选择。为了避免无味、空洞的理论讲授，我就结合销售员的招聘，就招聘维度的建立、面试方法的选择做一个简单的模拟，供大家参考。

二、销售员招聘维度的建立

所谓招聘维度，就是对招聘岗位应聘人员的要求，通俗的说，就是要做好这个岗位需要应聘者具备的东西。如同有了好的模具，才能做出好的样品。只有在设定了合理的招聘维度后，才能对需要什么样的人真正做到心中有数，为成功的面试打好坚实的基础。招聘维度的建立可以通过分析优秀员工的行为并结合职位的工作内容设定。

在我以往设定招聘维度时，通常会分为显性任职条件和隐性任职条件这两个部分。所谓显性任职条件，就是应聘者的年龄、性别、籍贯、学历、工作经历、具备资格证书等等。这些是可以从简历上得到的显性信息，通常用来做简历筛选。

隐性任职条件中，我又把它分为专业知识、技能、动机、工作态度、工作意愿、能力、匹配度、素质这6个方面。应聘者具备的这些特质是无法从简历上识别出来的，需要用相应的方法进行识别，因此称为隐性任职条件，而这些隐形任职条件也恰恰是面试考察的重点。针对这6个方面，我们可以以如下的逻辑方式进行理解，应聘者具备一定专业知识、技能，对做好工作有足够的动机，并能以良好的工作态度、意愿去工作，并且具备足够的能力，同时应聘者和公司的匹配度高、个人稳定性高，最后具备基本的素质，这样才能真正胜任工作。根据我对目前公司销售员招聘要求的理解，建立如下的招聘维度。

三、销售员招聘维度

四、面试方法的选择

1.面试的核心方法、思路

面试的核心方法是采用行为面试法，通过提问去了解应聘者过去的行为，以此来判断其是否胜任某岗位，因为一个人的行为是具有连续性的，通过判断一个人过去的行为，基本可以预见应聘人员未来的行为，这就是行为面试法。

在面试的过程中，可以详细了解应聘者过去的工作内容，通过对应聘者过去工作的表现

（尤其是和应聘职位相类似的工作、困境中的表现）来判断应聘者是否符合招聘维度，是否可以胜任招聘职位。

行为面试法所判断的行为包括四个要素，我们可以称之为STAR，S代表情景，T代表目标，A代表行动，R代表结果。也就是说一个完整的行为，要包括这四个要素。行为产生的情景（时间、地点、人物），根据当时的情景所设定的目标，为了完成目标所采取的行动，以及行动最终产生的结果。因此，在进行行为面试的时候，要针对STAR这四个方面去进行询问，这样不仅能更准确的对应聘者进行判断，而且也能判断应聘者所描述行为的真伪。（行为面试法的具体例子附后）

2.销售员隐性维度的面试

为了更详细、形象的展示销售员的面试，我从销售隐性任职资格的6个方面逐一展开，针对每个方面的面试方法进行全面的介绍（请参照销售员招聘维度）。

（1）专业知识、技能

专业知识、技能的面试方法通常可以采用笔试（试卷）、实操、提问等方式。

针对销售员的专业知识、技能的面试，由于这个职位对这方面的要求不是很高，建议可以采用提问的方式即可。针对网络产品的一些相关知识对应聘者进行提问，判断应聘者是否符合这个维度。具备足够的专业知识、技能，是胜任工作的第一步。

（2）动机

有的人专业知识、技能足够了，可是工作绩效并不高，这就很有可能是他的动机出现了问题，没有足够的动机，在工作中往往缺乏足够的动力，没有足够的动力自然难以创造优秀的成绩。

在动机这方面，我把经济动机放在了首位，一般来说处于经济压力下的人动机是最强烈的（如还房贷、供养父母、结婚、子女教育等），因为经济是一个人生存的基础。针对经济动机这个方面，可以通过考察应聘者家庭情况、经济收入情况来判断。

兴趣动机也是一个很重要的方面，应聘者可以因为经济动机从事销售，但是不喜欢这个职业、缺乏兴趣，也是很难长时间做出好业绩的。兴趣动机可以从应聘者是否主动选择这个职业，是否长期从事这个职业，是否经常参加职业培训、阅读职业类的书籍，是否以这个职业作为今后的事业方向来判断。尤其是从事销售已经有一定时间的人，如果放弃销售重新开始，他的转换成本很高，因此理智的选择就是坚持做销售，这也是一个考察兴趣动机的方法。

成就动机方面，可以根据应聘者对自己的成功的事件或比较得意的业绩、成果的描述上来判断。

还有一个对动机最好的判断方式，就是对应聘者在生活、工作中主动选择的较大变动的原因进行了解（如调换工作岗位、选择来上海、离职原因等），来判断应聘者的动机。基本上每家公司都会询问离职原因，其实就是为了了解应聘者的求职动机。

其实，酿成动机的原因还有其他很多因素，如距离原因、寻求更好的人际关系氛围等，但是我把这三个动机列为最主要的，应聘者必须具备的动机。

有强烈的动机，才有完成工作的足够的动力。

（3）工作态度、工作意愿

“三分钟热度”，通常用来形容一个人做事情缺乏恒心。工作也一样，即使有强烈的动机，如果不能有好的态度和毅力，也是很难完成的，这就是我们说的要具备一定的工作态度、工作意愿。因此，必须把专业知识、技能，动机和工作态度、工作意愿这三个部分有机结合起来进行判断。

注重个人为对方创造的价值，就是要有一种为公司创造效益的心态，要懂得投入与付出的关系，这方面可以从应聘者对以往上级、公司的评价，对以往工作的收入、回报的看法，是否对以往上级、公司有感恩、公允的评价，是否从个人贡献的角度来衡量自己的获得。还可以通过在因个人原因给公司造成损失时的表现、以及离职时行为（是否很好的完成交接，是否很好的维护原有公司的利益）等方面来判断。

刻苦勤奋的工作态度、追逐目标的执着性格这两个部分，可以通过刚进入销售工作或进入新公司时的表现，工作中复杂、繁琐的事情以及较大困难时的处理方式来判断。下面我举一个具体的例子来分析。

以下是一个应聘者的回答：“那是2007年7月份，我刚毕业，加入了××销售公司。那时候还是个新人，什么都不懂，虽然一个月只有600元钱，但觉得也是挺满意的，毕竟我也是在学习，还没给公司做出什么业绩……当时为了能完成每月2单的目标，我就不断的在网上搜寻潜在客户的资料，有时都忙到晚上10点多……通常别人一天打50个陌生电话，我一天就打80个……当时有一个客户，在刚开始接触的时候，对我们的产品有些意向，可是一听说价格，就以没预算推辞了，我感觉可能是因为对我们产品的性能不是很了解的原因，于是我就给他打了第2次、3次、4次电话，直到第5次，他才同意见我一面，最终我们产品的性能获得了客户的认可，客户同意了购买我们的产品。”

通过以上的应聘者所描述的行为，我们可以判断出他具备了我们所要求的工作态度、工作意愿的三个方面要求。

有良好的工作态度、工作意愿，动机才能转化为实际的工作行为。

（4）能力

能力，我个人认为它是6个维度中最重要的部分，因为知识、技能都是可以培养、学习的，但是能力的形成、塑造是需要很长过程的。因此，在现实生活中，常常看到很多知识渊博、有恒心、毅力的人，在工作中往往不得志。而很多表现优秀的人，即使调离原来的岗位，在新的工作中也能很快的脱颖而出，这就是由能力决定的。

能力的判断可以采用行为面试的方法，通过对应聘者过去工作的表现（尤其是和应聘职

位相类似的工作、困境中的表现）来判断应聘者是否具备相应的能力。也可以把工作中遇到的难题、困境主动提问对方，让对方介绍自己以往的解决方法来判断。下面我就举一个行为面试例子来分析。

“那是2006年8月，公司派我到广州去开拓新市场，我们是做互联网广告的，当时我就在网上了解了一下广州的情形，考虑到行业等原因，我最后把目标集中在一些服装企业，当时那里的服装中小企业大概1000家，因为这些企业很多业务是做外销的，因此有做互联网广告推广自己的需求。定位好了行业之后，我就给自己下好决心，这次要开发10个成功客户。根据我以往的经验，要达成10个客户，就要寻找大概100个左右目标客户。广州有一个很有名的广交会，都是做外贸的，于是我找到了广交会的参会名单，找到了上面的厂商，然后又通过谷歌上关键字搜索，查询其他的厂商，最后大概找到了120多个厂商资料。然后我就上网去了解了一下，他们是否建立了网站，是否做了广告推广的业务，并对推广广告的情况做一个了解，以便到时和客户沟通。”

通过对这个行为的描述，我们可以从这些行为上判断出应聘者具备了制定目标的能力，客户资料收集、分析能力，工作规划能力，工作落实、执行能力。

能力的判断，可以通过行为面试的方法。但是到底一个人的能力是通过什么行为表现出来的，这确实很难进行完全界定的。即使是人力资源上很时髦的“胜任力模型的建立”，虽然是通过行为的锚定来判断人的能力，可它界定的也只是一些特征明显的关键行为，并没有把这个能力表现的行为完全的描述出来。所以，这也对面试官提出了更高的要求，需要面试官提高自己的识别能力，提高自身的修为，准确的根据应聘者的行为来判断应聘者的能力。

能力是达成目标必不可少的、必备的部分。

（5）匹配

我们经常看到这个情况，新加入公司的员工，往往在进入公司3个月内离开。或者看到一个在业内很有名气的人，在加入某个公司后，短短的时间也离开，这就是不匹配的问题。所谓匹配，通常包括三个方面：人职匹配、人和团队匹配、人和组织匹配。

人职匹配，就是应聘者以往的以及他期望的工作内容、工作时间、待遇、发展等是否和这个职位相匹配，这个可以通过了解应聘者以往的情况，应聘者现在的期望以及他的离职原因、选择加入我公司的原因，本职位的实际情况是否能满足应聘者的期望来判断。

人和团队匹配，主要是其主管的管理方式、部门的氛围、人际关系等是否和应聘者的期望匹配，这个可以通过了解应聘者以往的情况，应聘者现在的期望以及他的离职原因、他所欣赏的领导的管理风格方面来判断。

人和组织匹配，主要是公司的行业、规模、性质、氛围、发展前景、企业文化是否和应聘者的期望相匹配，这个可以通过了解应聘者以往的情况，应聘者现在的期望以及他的离职原因来判断。

匹配是决定应聘者稳定度的重要因素，在某些公司、某些岗位的招聘上，匹配也就是稳定压倒一切。

（6）素质

素质从浅表上来说，可以是着装、言谈、举止，这些在面试时可以通过观察、交流来判断。

其实素质的涵义很广，它也可以理解为一个人具备的综合素养，可以通过了解应聘者的家庭情况（应聘者家庭成员的文化水平、职业）来判断，也可以通过应聘者以往从业的公司的规模、人员构成、行为方式、职业规范等来判断。

其实每个人面试，都是一个独立的情景，在掌握基本思路和方法的情况下，要根据个别情况做不同的处理。要想做到游刃有余，是需要大量的实践操作和总结的，祝愿大家和我一起，在这个漫长的道路上，不断地前进。

㈢ 如何做好装修公司微信营销中的朋友圈营销

如何做好装修公司微信营销中的朋友圈营销？
--2个维度、3个形式、6招，打造装修公司微信营销，行业专家级朋友圈，一看就有信任感

营销中有一条千古不变的公理，“无信任，不成交”。人们只相信第一，更相信专家......

专家身份，给人权威和天然的信赖感，而信任是成交的前提，因此，装修公司微信营销，使用微信朋友圈营销，重要的一环，就是如何打造，行业专家级的朋友圈，让客户看后，就想主动上门，主动购买......

那么，专家级的朋友圈，有什么特征？怎么包装呢？

下面我们从2个维度、3种形式、5招，10秒打造微信营销专家朋友圈：

2个维度：

①、形像，你的形像包装要符合专家的形像。

②、内容，内容一定是要有价值，对你的顾客要有帮助，用80%的价值建立信任，用20%的价值去成交。


3个形式：

①、文字，用最精炼的1句话，说出你的特色，你是谁？你能给客户提供什么帮助？

②、图片，用图片具体，体现你的卖家形像，人们更相信有结果、在某个领域成功的人。用图片去证明第①点；

③、视频，每个人都是，能看视频，不看图片，能看图片，不看文字；视频是展现细节，最好的方式；用视频体现的细节，去证明，上面两点吧。

6招：

①、头像，直入人心，一看就有专家的范、阳光、极积向上；

⑥、朋友圈的内容，提前布局内容，专业干货内容70%，生活有趣内容30%。让顾客一进入，你的朋友圈就能感到你的专业度，同时又是一个有血有肉的人，很有温度。

按照上面的步骤，瞬间你的朋友圈，就能够让第①次看到你朋友圈的人，对你产生信任感。

如果，还有什么问题或希望交流，可以私聊哦。

㈣ 如何看待中国移动和支付宝联合推出双V会员活动

中国移动携手支付宝升级“双V会员”：无需预付款 即享10G流量
2019-11-16 12:00快科技
11 月 15 日，在 2019 中国移动全球合作伙伴大会上， “移动特权”支付宝小程序(又名双V会员)升级发布。

“双V会员”是中国移动与支付宝共同推出的联名会员产品，用户开通后，每次使用支付宝在线下支付、充话费、水电煤缴费等场景支付时，都会获得移动流量。自 2018 年 12 月上线支付宝小程序后，“双V会员”首月便收获 1000 万会员，目前累计会员数已超过 4000 万。

本次移动“双V会员”升级至2. 0 版本，最显著的特征是进行了会员的分层深度运营。例如，新版“双V会员”分为免费版与尊享付费版，二期将上线的体验版，分别对应不同权益，满足不同的用户需求。

其中，尊享付费版基于支付宝的轻会员能力打造，使用方法是：经过芝麻信用及花呗综合评估后，用户无需先支付1. 99 元会员费，保持正常在网，便可提前享受诸多会员权益，包括每月10G的流量日包、专属定制移动特惠通信福利以及天猫超市优惠券、淘票票代金券等阿里系权益。

据了解，轻会员是支付宝推出的一款会员营销工具，此前已有星巴克、考拉海购、大润发、屈臣氏、乡村基等等 2500 家企业接入了轻会员，覆盖了餐饮、零售、快销等 10 大行业，近 20 个细分行业。数据显示，轻会员帮助商家平均提升客单价55%，消费频次60%。

随着 11 月“携号转网”的全面落地，以及5G技术汹涌而来，面对“增量不增收”的困局，各大运营商都开始纷纷摒弃只追求大规模、高速度的发展模式，转向提供更高的服务质量，更丰富的服务维度，将用户转化为会员，进而挖掘会员的价值增量。

而此次中国移动借助轻会员对“双V会员”进行产品升级，就是借助支付宝商业能力，在会员深度运营方面的一次创新尝试

㈤ 小米多维度互动营销的方式有哪些

华美多维度互动营销的方式有很多种。

㈥ 如何做好企业战略管理

合易认为：做战略，简单来说，就是选择、定位和布局。
选择 1）第一个选择就是产业选择和业务组合。企业要通过内外部的分析，来确定企业目前现有产业与未来的产业规划是否具有结合性？判断的依据是有哪些？如果进行产业转型，则需要着重注重哪些内容？在进行产业转型后，业务如何进行重新布局，是针对加强现有业务与新增业务的融合性还是逐渐萎缩、砍掉现有业务，全力发展全新业务？
2）需要根据企业的实际经营情况，针对产业中的价值链模块进行选择和组合。无论企业是在进行现有产业升级或者是选择新的产业进行布局，一般来说，都没办法直接介入完整的产业价值链中，因此，如何选择适合企业自身的部分，就会变的尤为关键。
3）就是商业模式的选择，企业在发展过程中，选择何种商业模式对于企业未来的发展有着根本的影响，因此在做战略抉择的时候，是否能够有一套完整的、健康的、适合企业发展的商业模式，是战略制定、抉择的重要点。

2、定位
做好了战略的抉择后企业要做的就是针对于企业的定位问题。首先就是针对企业未来的目标客户定位，也就是企业各产业在经营过程中，要服务于哪些人群。其次就是要明确，企业为这些人群提供哪些产品或者服务？这些服务有什么亮点能够打动消费者？产品和服务的优劣势都有哪些？等等。最后就是需要明确这些产品或者服务的提供方式和价值，也就是我们如何提供服务，如何定价的问题。

3、布局
选择好产业、定位好客户，最终就是布局。布局就是我们需要通过什么样的方式介入市场，一般情况下除了自有业务的话 还存在着股权投资或者是收购等方式。另外就是整体战术上，如何在一个合适的地域，在合适的时间内完成战略战术、市场对策的执行，最终达成战略目的。

这些都是需要在做战略的时候就要提前进行调研、分析、评估、假设、测算、预演，确保计划可行性。 希望对您有帮助！

㈦ 浙江大学为什么能在全国高校中稳居TOP3

1. 科研实力

浙大工科和农学历来是很强大的，由于专业，对浙大农学相关的专业比较熟悉。浙大植物保护、园艺、茶学稳居世界前三，学校在科研上的经费投入大。在比较科研实力的时候，科研人员，也就是高校的师资十分重要。浙大的这些强势学科都由该领域的带头人带领。比如园艺专业中的果树方向，目前就是由陈昆松老师带领的，他是国内果树领域数一数二的大牛了。其次，浙大的地域优势和人文氛围也吸引了很多中青年学者入驻，他们是现在科研的生命力。

㈧ 为什么越来越多的人选择国产手机

国产手机不断的迎合国人使用手机的习惯，那么自然会赢得国人的信赖。国产手机的崛起意味着中国在科研方面的进步。

1、设计更符合国人习惯：国产手机具有本土优势，更能发掘国人使用手机的常用习惯，从而进一步去优化手机的系统设计和使用体验。比如努比亚的FiT边缘触控技术、人机交互设计，比如主打安全的360手机系统，能远程锁死手机，小米MIUI云服务、应用双开等设计都是从国人需求出发进行优化。

总结：国产手机如此多元化的产品布局和细分市场，一方面增加了国人购机的选择，一方面又能满足小众消费者的特殊需求。这样滴水不漏的市场布局，消费者想买啥国产都有的卖，所以国人想不支持国产都很难了。

㈨ 微商分销系统的功能有哪些

正常来说管人、管钱、管货是最基本的，还有一些其他辅助可开发的功能，如动销模块等特殊可定制，不同的系统功能不大一样，就拿记账熊来说有以下的功能。

代理管理：代理授权、升降级，代理进货记录明细，代理关系树状图掌控，代理奖金、返利计算，代理分层级管理，团队公告发布。

商品管理：商品库存管理，多媒体商品展示，商品规范化分类，一键同步团队商品。

订单管理：订单管理，订单分类显示，一键转上级处理，多种订单结算方式，快速扫码发货，物流动态实时跟踪，一键批量生成发货清单。

发货宝：一键批量生成发货清单，货单口令安全加密，导出Excel表格。

在线订货：代理在线向上级订货，到货入库自动更新库存，一键催发货提醒，订单物流动态跟踪。

销售记账：自动统计订单利润，自动保存客户记录，发货模式灵活选择，按客户类型匹配商品价格。

客户管理：快速搜索查找客户，客户历史交易记录清晰，数据存储安全有保障，客户信息详细，有效跟进，记账时可直接选择客户

收单宝：一对多收单、收款，商品自由搭配组合销售，配合发布促销活动，自主下单，订单自动记账。

业绩统计：多维度统计分析销售业绩，订单数据清晰、有迹可循。

多角色协同：多角色协同管理，管理权限授权与取消。

素材管理：多媒体素材库共享，素材规范分类，方便管理，云端存储，不占手机内存，一键转发分享素材。

专属特权：皮肤自定义更换，系统显示专属品牌名称，品牌专属登录页，公众号关联对接。