物业营销中心kpi绩效计划

1. 物业公司绩效考核

第二节 考核制度

一、一般规定
1、为了全面了解各部门员工的工作实绩和工作表现，客观地评价员工各项素质、能力，优化公司的人力资源配置，全面提高员工绩效，公司建立健全考核制度。
2、考核遵循公开、公平、公正的原则。
3、公司考核小组全面负责管理，由人力资源部具体负责实施。

二、考核时间
对员工的考核每年至少一次，具体时间由公司另行确定。

三、考核内容
1、公司从德、能、勤、绩等方面全面考核员工的各项素质、能力。
2、对员工进行考核的依据包括但不限于：
A、员工的各项记录，包括但不限于：考勤记录、奖惩记录、职务升降记录、培训记录等；
B、员工的业务水平；
C、员工的主管领导、同事以及客户对其的评价；
D、公司认为可以作为考核依据的其他内容。

四、考核的实施办法
1、公司人力资源部和员工的直属上级负责对员工进行考评。直接考评人为其直属上级，间接考评人为人力资源部。
2、对员工的考核，采用对象比较法和上下级面谈法相结合的方法。即由考评人根据员工的岗位职责，对被考评人的表现采用评分和评语方式进行评价。同时，通过与员工直接面谈，帮助员工全面认识自我。
3、人力资源部应参与员工考核的全过程，负责搜集、提供员工的相关记录；会同各部门负责人对该部门员工进行考核；客观实际地提供员工的考评意见和对其发展培训的指导改进建议；了解各部门的考核情况，确保考核评估工作的公正合理；全面掌握整个公司各级员工的基本情况，使人力资源部的各项工作具备切实可靠的客观基础。
4、考评人对被考评人在考评期限内的工作表现要有全面而客观的了解。考评人应分析相关记录，针对被考评人的职责与工作标准，就被考评人的性格、工作特点、具体表现、工作能力、工作中存在的问题和原因、工作中需要改进的地方等各方面做出客观的评价，以确保考评结果的准确性。
5、考评人应根据所搜集的记录材料，认真填写《员工考核表》，客观公正地对考评各项目进行评分，并实事求是地写好有关评语。各部门应为本部门的考评工作物色合适的地点，使考评面谈能在安静的环境里顺利进行。
6、考核面谈的过程中，考评人应会同人力资源部就评分和评语逐条向考评人解释说明，并对其所提出的异议在以事实为依据的基础上，做出使对方能接受的解答。若遇到涉及考评人确实难以答复或需要进一步调查的情况，考评人可再安排面谈，若还不能解决问题，可由公司总经理约见该员工，听取其意见，并作适当的处理。
7、考评结束后，考评人和被考评人都必须在《员工考核表》上签名，以示考评结论已获双方的认可。考核作为对员工个人工作表现的评估，双方都必须对考评的内容和结果进行保密。
8、《员工考核表》还需经各部门经理级以上领导审阅签字之后，一式贰份归档。一份由被考评人所在部门保存，另一份由人力资源部归入“员工人事档案”，并落实对被考评人实施奖惩的有关工作。
9、员工有正当理由认为考核过程中有不公正、徇私舞弊等现象，可直接投诉至人力资源部或总经理，人力资源部门应依据事实秉公处理；对于考评过程中涉及的徇私舞弊人员，公司将按有关规章制度予以严肃处理。

2. 物业多种经营的绩效考核内容有哪些

绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈4项工作，绩效管理流程是一个循环的工作过程。/>考核内容/>考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。
1．工作业绩
（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。
（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。
2．工作能力
工作能力分为专业技术能力与综合能力。
3．工作态度
工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。
4．附加分值
附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

3. 物业工作绩效怎么写

物业绩效，主要从物业工作3方面着手：一是安全；二是工程维护；三是保洁。所有尽量数据量化，越详细越好。

4. 关于物业管理绩效考核，如何考核

巧了，正好我这几天刚研究绩效考核呢，把我自己写的小拙笔给你看下：绩效管理的考核形式：一般建议实行定性与定量考核相结合的方式。比如主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议；客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况等等。通用的量化考核内容： ⑴ 、基础部分： ①、 岗位绩效：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量、加班强度等，由部门负责人考核； ②、 岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责，对本岗位相关国家、行业法律法规、制度、政策的掌握情况； ③、 工作态度：平日对待工作的态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报； ④、 协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及与兄弟部门同事之间协调处理问题能力。 ⑤、 工作纪律：是否遵守岗位工作纪律，是否经常故意无视工作纪律我行我素。 ⑥、 成本意识：是否有节约成本的意识，是否故意浪费工、料。（2）、专业技能考核：如果说把基础部分的考核比喻成考核一个员工是否按时上下班，是否能完成岗位任务，那么专业技能考核就是考核这个员工安分守己的同时是否还能够出彩儿？因为身为一个员工不能认为仅仅是完成自己的工作就OK，更要考虑如何能更快更好的完成这项工作，今天用了3个小时完成一项任务，那么几天之后是不是能用2个小时完成？所以，这就需要考核员工的专业技能和工作能力。同时专业技能考核也是发现人才的重要途径。通俗的专业技能考核包括： ①、 专业知识、专业工作经验的丰富程度； ②、 工作思路和工作方法的创新，将日常工作经验总结至可以为他人学习的理论； ③、 对工作思路定位的清晰度； ④、 决策与执行能力的强弱； ⑤、 应变能力和理解能力的强弱。 应用到物业管理上，物业管理员考核主要的是服务态度，其次是对行业及本公司的政策、规章制度的熟悉程度，完成工作的效率和完成质量，按贵公司的具体的各工种的工作岗位职责用分数考核，工种不同侧重点不同。希望对你有帮助，有问题，再探讨！

5. 销售部绩效考核计划

答：销售部门的绩效考核。有下几个关键指标：（1）、公司成本各销售区域成本 (商品成本、销售预算成本、维修安装成本、其他成本总部摊销成本(总部人员薪酬、贷款、总部办公费用、租赁费用等等等等)，这个可以从财务报表中体现。（2）、公司毛利率 (这个是公司是否盈利的关键点)（3）、公司销售额(这个是考核公司行业占有市场比的能力)（4）、营销活动预算(在达成任务的同时能尽量的减少公司的开支)（5）、如有压批销售的企业，还需要考核回款率及回款周期。

6. 销售部门的绩效考核怎么制定

销售部薪资分配及绩效考核管理办法
1. 目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围
适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。
3. 内容
3.1 月度薪资构成
3.1.1 月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴＋销售奖金
3.1.2 岗位津贴 = 底薪×岗位系数－底薪
3.1.3 销售奖金＝奖金基数×奖金系数×月考核分
3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据
3.2 销售奖金考核分：
3.2.1 销售人员月考核分 = 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;
3.2.2 内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;
3.3 销售奖金月考核分说明：
3.3.1 月考核分﹤50分，不计销售奖金考核；
月考核分≥50分，始计算销售奖金考核；
销售达成分不封顶。
3.3.2 KPI考核指标
（1）业务代表考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）
（2）业务主任考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）
（3）办事处经理考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）

3.4 部门相关职责
3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项）。
3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定；
市场考核由主管考核，市场部核定；
管理考核由主管考核，部门总监核定。
3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。
4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）
（单位：万元）
职 位
季 度 奖 励
办事处经理
季度销售额
50万以下
50—100万
100万以上
奖励比例
0.2%
0.25%
0.35%
业务主任
季度销售额
20万以下
20—50万
50万以上
奖励比例
0.25%
0.3%
0.5%
业务代表
季度销售额
10万以下
10—30万
30万以上
奖励比例
0.4%
0.5%
0.6%

注：1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；
2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；
3) 试用期员工不参加季度奖金考核。
4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。

5、年度员工奖励的说明
（单位：万元）
职 位
年 度 奖 励
办事处经理
年度销售额
200万以下
200—400万
400万以上
奖励比例
0.2%
0.25%
0.35%
业务主任
年度销售额
60万以下
60—100万
100万以上
奖励比例
0.25%
0.3%
0.5%
业务代表
季度销售额
40万以下
40—80万
80万以上
奖励比例
0.4%
0.5%
0.7%

注：1）考核按照年度执行，即次年1月进行考核；
2）连续6个月或一年内累积9个月月平均KPI考核总分在50分以上方可参加年度奖金考核
3）进公司未满一年之员工不参与年度奖金考核。
4）在公司服务满3个季度者，中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的50%，在下年度的6月底结算。
6、奖惩管理
6.1奖励
6.1.1升职：岗位职等进行上调
6.1.2加薪：岗位职级进行上调
6.1.3《奖励申请表》 见附件
6.1.4 要素：
（1）每年员工升职/加薪按月度进行调整，连续3个月考核总分为70分以上者放可提出奖励申请。
（2）《奖励申请表》由本人填写，并在每月25日前上交至公司总部，由相关领导审核。
（3）《奖励申请表》由总经理核准后执行，并报人事行政部备案。
（4）同意之申请在次月正式生效，同时，薪资、奖金、津贴等做相应调整。
6.2 处罚
6.2.1警告
（1）月考核总分低于50分，警告一次。
（2）降级由公司人事行政部填写《降级降职通知书》，总经理核准，并于次月1日起生效执行，降级后，薪资、奖金、津贴等做相应调整。
6.2.3《降级降职通知书》见附件
6.2.4解聘
（1）连续警告3次或一年内警告次数累计超过3次者，记大过一次，公司与之解除劳动关系。
（2）连续降级2次，公司与之解除劳动关系。
（3）有违规违纪行为者，依据国家法律追究其相关法律责任。
7、社保福利
员工的社保由根据国家、省市的相关规定，由薪资核算员在当月工资中扣缴并汇总。报公司人力资源部负责办理对外申报工作。
8、薪资发放
（1） 每月5日前，各办事处将当月的绩效考评汇总报公司销管部。由主管对直接下属人员当月工作进行考评。考评结果经审核后将作为当月“销售奖金”发放依据。
（2） 人事行政部设置专人负责薪资结算工作。每月10日前薪资结算员对各部门所属编制人员的当月固定工资及个人业绩考核工资进行结算；经管理部及财务部门负责人审核，由总经理批准，每月18日起发放。人力资源部备份。
（3） 各级人员需按有关规定缴纳个人所得税。

7. 销售公司绩效KPI怎么做

销售公司的绩效可以直接根据业绩来考核，按照业绩的高低进行梯度提成

8. 物业公司如何做绩效考核

绩效考核的方法：

1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。

因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，

一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

9、360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。

在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。

10、科莱斯平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）：围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。

(8)物业营销中心kpi绩效计划扩展阅读：

绩效考核的作用：

1、通过绩效管理实现公司目标。

2、通过绩效管理改善公司整体运营管理。

3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。

4、通过绩效管理实现“共赢”。

5、为下一期的绩效指标完成做准备。

6、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。

7、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。

8、在一定的整体目标下，调整关于资产的购置（投资），资本的融通（筹资）和经营中现金流量（营运资金），以及利润分配的管理。

参考资料来源：网络-绩效考核