华为宣传策划书

㈠ 18 岁工厂打工女孩，仅小学学历，如何扩大视野和增加勇气

941年出生的玛莎•斯图尔特曾是一名专业模特，而后结婚生子，35岁左右时，她充分发挥自己在烹饪、园艺等家政方面的天赋，开始创业。岁月从不曾辜负美好的理想，再深的巷子也盖不住酒香。玛莎的家务技艺越来越出名，她与好友开始试着用自己的烹饪特长代人加工餐饮，并将自己做的甜点蛋糕卖给高级奢侈品店，同时，玛莎还向美食杂志投稿，结果大受欢迎。

后来，年近50的玛莎•斯图尔特创办了《玛莎•斯图尔特生活杂志》。1997年，玛莎拓展了自己公司的业务范围，涵盖出版、电视、杂志等，公司业务蒸蒸日上，业务整合后，“玛莎•斯图尔特生活多媒体公司”应运而生。

1999年，玛莎的公司在纽约证券交易所上市，她的身价也在一夜间超过10亿美元。

2002年到2005年，玛莎因为一起涉嫌内部交易的股票丑闻陷入了司法纠纷，最终被判有罪服刑5个月。

在监狱里，玛莎被分配打扫卫生，包括清洁厕所。只要是她打扫过的地方都一尘不染，“简直闪闪发亮”。

每天早上，她在监狱里锻炼一小时，晚上会练瑜珈，还在监狱里开设了瑜珈课。

玛莎今年已经75岁了，但仍然坚持每天练习瑜伽，早晨5点起床写作，对生活，她从未丧失热爱。

在中国，有很多优秀的企业家都是“后起之秀”， 这些“70后”、“80后”，他们的大器晚成，值得创业者学习和深思……

褚时健

——1928年生

褚时健为红塔集团原董事长，曾经是有名的“中国烟草大王”。1999年1月9日，褚时健因贪污被判处无期徒刑，后减刑为有期徒刑17年。2002年，74岁的褚时健保外就医后，与妻子承包荒山开始种橙。2012年11月，褚时健种植的橙子通过电商进入北京市场。据报道，“褚橙”长在云南哀牢山上，为了解决山上缺水的问题，褚时健花了24万元专门修了条约30公里的引水管道，灌溉“褚橙”的都是山泉水。“褚橙”用的肥料是褚时健用烟梗做的有机肥，无任何化学成分。为了让每颗橙子都享受到充分的阳光和营养，褚时健让每颗树仅留240-260朵花，此举也改变了当地农民仅追求产量的理念。

侯为贵

——1942年生

他是中兴通讯创始人，侯为贵是20世纪80年代创业的新中国第一代企业家，也是解放后国家培养的第一批工程师。首创“国有控股、授权经营”的经营机制。由于突出的贡献，曾获2004年CCTV中国经济年度人物，

1985年初，40岁出头的侯为贵来到深圳，做起了电子表、电子琴的加工业务，一年就赚了35万元，这就是最初的中兴通讯。后因香港的合资方倒闭退出，1993年，两家国有股东与管理层团队共同发起成立了中兴新通讯公司。

2015年，中兴研发投入超百亿，位居全球上市公司前80位、中国前3位，代表研发实力的PCT专利连续5年位居全球前3，海外收入占比过半；2015年前三季度营收位居电信设备行业全球第4，手机销量位居全球第6。

业界素有“华为是狼，中兴为牛”一说。狼要吃肉，牛要吃草，看似不相冲突。但是1996年首次交锋以来，双方狼牙对牛角、针尖对麦芒，激烈混战了整整15年。

㈡ 关于华为手机网页策划书应该怎么写

这个应该去问华为手机里面的主创人员吧

㈢ 开个卖手机店需要什么手续和执照

开卖手机店需要的手续和执照证件：

1、个体工商户营业执照（正、副）本；

2、组织机构代码证（正、副）本 （可选择） ；

3、个体工商户（公、财、私）章 ；

4、国税登记证（正、副）本 ；

5、地税登记证（正、副）本 ；

6、设立基本户。

申请个体工商户登记，申请人可以采取以下方式提交申请：

（一）到经营场所所在地的工商所；

（二）直接到登记机关的登记场所；

（三）信函、电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件。以此方式提出申请的，申请人应在发出申请后5日内，向登记机关递交申请材料原件。

申请个体工商户设立登记，应当提交下列文件：

（一）申请人签署的个体工商户设立登记申请书；

（二）申请人身份证明；

（三）经营场所证明；

（四）国家法律、法规规定提交的其他文件。

(3)华为宣传策划书扩展阅读：

注意事项：

⑴市场调查：包括商圈调查、竞争店铺调查等。

⑵经营计划：店铺地点确定，测算营业额及规模，投资预算等。

⑶内部装修：包括店铺内部装修、货架定制、所有设备与经营用具、招牌制作等。

⑷商品及服务内容：商品及服务构成、政策、商品订购、重点商品及服务确定。

⑸商品采购：理清进货渠道，并具体实施。

⑹陈列方式：确定陈列方式及数量。

⑺销售计划：包括销售目标、促销计划及收支预算。

⑻广告宣传策划：开业前后的广告计划、媒介选择。

资料来源：网络 -个体工商户登记程序规定

㈣ 我想考华为的h3cne考试，0基础，自学，求高手制定一套自学计划。最开始的入门书籍，易懂，可以实践，谢谢

楼主，你好，在你的身上看到了当年的自己，H3CNE是华三公司的认证，现在内华三公司是HP的全资公容司，所以不是华为的认证，但是这个认证在国内的认可度还是可以的，要出去工作的话起码要考到H3CSE，这样才可以全方位的了解网络知识，你可以先到网上看看在四川省、陕西那边有没有相关的认证机构，有的话如果经济条件允许可以报考，现在不建议考思科的，含金量大不如前了。如果经济不好的话就在网上下相关的教材电子版的看看，然后在假期里找一个系统集成或者是代理商什么的公司实习，这样你就会对网络有个大致的了解了。 工资不能说多少钱一个月，如果你考取个H3CIE，你的工资就是成几何级别的增长，不是你找工作，而你工作来找你了！一句话，用你的能力来说话，希望能帮助到你！

㈤ 视觉传达设计专业的就业前景怎么样

大学学视觉传达设计专业，其实是非常有前景的专业，我们知道未来的世界一定是智能机器人的世界，机器人离不开大脑、眼睛和四肢，而视觉识别其实就是智能机器人的眼睛，它不只是拍照的功能，还要有分析和学习、识别的能力，就像我们的人眼睛一样，要能够测出大概的距离，识别出颜色、形状、大小等信息，并能认出是什么东西，以及物体的方位等信息，甚至对产品的质量检测也可以实现。最为高级的机器人眼睛是能够具有人脸识别功能，会对不同的人发出不同的信息。

说起来非常有前景，学好却非常不容易，数学不好的人，和抽象思维不好的人无法胜任，这里面有非常多的数学模型算法，需要用程序来实现，尤其是做底层研发的更是如此，一个好的算法可以提高识别的效率，任何一个指数的提升都能为智能机器人带来质的提升，如果是应用层面的开发，软件的效率也至关重要，所以思维方式非常重要，是理科思维好的人才行。

㈥ 求华为人力资源规划书

企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。
但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。而**这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。
要全面提升**的人力资源管理水平，从根本上提高**全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。
首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：
资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。
战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。
全局观：不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念。
相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容：
1、 加强企业内部沟通机制
在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通；
推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制；
在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。
总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。
2、 改善激励机制
人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。
谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。
工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。
因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五一、国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。
3、 注重员工的职业生涯规划
企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因素，在招聘人员的时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。
4、 加强对员工的培训
培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。
一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。
另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。
从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。
本章内容希各子公司能传递到各层次管理人员学习、了解，以帮助理解集团的人力资源政策与实施方案。