医院激励宣传

『壹』 护士长医德医风自我评价怎么写好看

我是一名护士长，从事医疗行业已经10年了，今天我将要对自己的医德医风方面做一个自我评价。
近年来，在少数医务人员出现的重医术医技、轻医德医风、服务意识淡雹甚至收“红包”和要回扣的不良现象，一定程度上损害了“医生”的形象，也加重了人民群众“看病难”问题解决的难度。要解决这个问题，加强对医务人员的思想政治工作，进行以人道主义为主要内容的职业道德教育是必不可少的。同时，还要从市场经济的实际环境出发，以人为本，优化对医务人员的激励机制。
医务人员的激励机制，是医院管理者根据管理目标的需要，设计一定的奖励措施，控制和引导医务人员的行为朝着某一方向前进的制度和过程。它具有极强的导向性。奖励什么?怎样奖励?谁来决定这种奖励?单从医院的局部利益着眼，还是在考虑医院利益的同时更注重解决“看病难”、“看病贵”的社会需要?其答案是不一样的。纵观目前相当一部分医院的激励机制，考虑前者居多而考虑后者甚少。
诚然，医院的基本职责和业务工作就是救死扶伤，为人治病，靠医技低劣的“庸医”是办不好医院的;医院的发展也要靠取得经济效益，长期亏损的医院将无法生存。因此，激励医务人员刻苦钻研业务，提高医技水平，合理合法增加经济效益是完全必要的。事实上，这在目前各医院的激励机制中普遍得到了重视，还作了相应的量化。我们提倡的“优化”，并不是要去掉这些激励内容，而是要增加医德、医风方面的内容，提高其在激励机制中的地位与分量。
医德医风方面的内容非常广泛。要确立优化激励的内容并不难。关键的问题在于如何实现公平、公正。而公平、公正的实现，需要有一套科学合理的办法。综合目前一些医院的做法，实行量化考核加综合考评再加公众参与的办法，比较切实可行。首先，对能够量化的内容要尽量量化，便于操作。其次，实行医德考评制度，是加强职业道德和行风建设的治本措施，是构建和-谐医患关系、纠正行业不正之风、文明医院的有效手段，是优化激励机制的重要之举。第三，行之有效的监督机制，是与激励机制相辅相成的两个方面。既要有医院领导和员工的监督，更要有社会公众监督与媒体的舆-论监督。
有目的、有计划、有组织地形成医德医风宣传和舆-论监督氛围，表扬先进，批评不良行为，在导向上起着重要、积极的作用。医院领导人要及时发掘医务人员中的好人好事，在媒体上进行报道。对于媒体的批评，只要事实存在，就要持欢迎的态度，积极配合整改，并将其作为考评制度实施的一个重要依据，以保证医院的生存发展与和-谐医患关系的建立。

『贰』 你认为现阶段应该如何激励广大医疗卫生人员工作的积极性

在加大监督力来度和打击垃圾份子的前自提下,提高医疗卫生人员的收入\社会地位以及养老保障.
今后医疗行业无可否认的会出现3种形态,一\服务价格都高的私立医院二\一般医疗和低收费的社保公立医院三\社区医院
私立医院用市场经济去调节,公立医院需要品德高尚的从业人员及学校毕业的实习生,公立医院品德高尚的人可以考虑适当提前退休,到社区医院任职,任职期间可以考虑双份工资(正常社保及兼职工资)这样让真正品德高尚医术高深的人没有后顾之忧,也能提高社区医院的人员质量.
对人类来讲健康和教育是重中之重,只有这些搞好了发展才能持续

『叁』 我的同学想不开，一下子吃了四盒安眠药，现在已经在医院洗了胃，有什么可以激励他的话希望他早日康复

看看什么原因，钱还是女人还是其它。安慰也要按原因来找出发点，不然会更适得其反，最简单一句蝼蚁尚且偷生，何况大活人。

『肆』 如何提高绩效工资的激励性

一、目前绩效工资绩效性不强原因分析

纵观当前大部分医院绩效工资激励性不强的主要原因，包括各个方面。

1、绩效工资提成方式问题

大多数按照收支结余提成的模式，或者按照工作量提取，都存在与目标管理脱节的情况，低于目标、超过目标都是一样的提取比例，缺乏阶梯激励理论，激励效果不能达到最优。

2、绩效工资方案不公平问题

由于绩效工资方案先天性不足，导致内部分配公平度不高，高低悬殊过大，没有可以充分体现科室风险、岗位价值，分配依据单一，不能得到大多数职工的理解，缺乏可量化的数据证明，不患贫富患不均，直接影响了员工的积极性。

3、二次分配的不公平性问题

医院实行院科两级核算，对科室绩效工资二次分配缺乏指导性意见，有的医院越俎代庖，医院直接进行科室二次分配，导致科主任管理积极性下降，科室整体管理发展受到严重影响;有的医院放任自留，尤由科主任自行决定分配，科主任分配过程出现三种类型，一类老好好型的，高平均主义，优秀员工的积极性受到影响，一类管理能力问题，希望体现效率优先，但是缺乏科学的管理理论指导，导致内部矛盾丛生，还有一些科主任在分配中，向个人倾斜较大，导致员工的不满。

二、如何提高绩效工资的激励性

采用科学的绩效工资设计, 能够充分调动员工的积极性和创造力，创建紧密协作的工作团队，有利于提高工作效率。绩效工资方案对员工工作态度和工作行为的影响是非常深刻的，定得太高，人员经费支出太大可能使医院难以承受;定得太低，又可能对人才的吸引、稳定不利, 对员工的激励作用不够，以致影响工作效率。因此，绩效工资目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”，使得医院今后的“蛋糕”做得更大。

1、与目标管理相关联

绩效工资制度的目的在于激励，激励是为了实现目标，绝对不是为了计算绩效奖金而计算，按照比例提取或单价提取模式的弊端，就是不能有效的与目标向关联。因此，绩效方案必须与目标管理相关联，引入阶梯激励理论，低于目标的降低提成，实现目标按照正常比例提成，超过目标提高提成比例。

目标的制定是一项很复杂的工作，医院希望科室实现高目标，科室希望定的目标低比较好，会有差异，为了解决目标制定合理性问题，可以参照上年的实际值，作为确保目标，结合新年度资源投入情况，修正确保值，设定合理的增长区间，超过区间为优秀目标。

在实际工作中，还可以把目标管理与绩效工资前期关联，实行目标管理时候，按照优秀、优良、合格设定档次，就确定绩效工资核算方法，由科室前期选择，选择结果不同提取比例不同。

2、做好预算切好蛋糕

无论政府实行工资总额控制，还是医院对绩效工资发放都心中有数，财务规律也需要对绩效工资进行预算管理，绩效工资蛋糕如何切分，是需要一定的技巧，不能简单的按照一个指标设定，应充分考核多维度，参照科室风险、科室贡献度、科室影响度、科室工作量、科室收入情况、科室人数、岗位价值等多种多因素考虑。按照平很积分卡原理，设定综合绩效考核指标。

3、设计拦洪坝和拖低保障制度

无论绩效工资方案再完美，都会发生偏差，如何控制偏差，需要提前沟通，医院对绩效工资太高的科室可以设定拦洪坝，超过拦洪坝记入科室基金用于调节，即保证科室的积极性，又有利于调节内部分配的不公品性，同时建立拖低保障制度，对于基础业务科室或小科室设置，保障一线人员工作的积极性，防止逆向选择私收费。

4、出台科室二次分配指导意见

针对科室二次分配中存在的不足，医院统一发放科室主任、护士长的绩效工资，剩余部分由科主任二次考核发放，解决分配中窘境。二次分配效率优先向个人倾斜，同时兼顾科室团队协作。

5、加强沟通

绩效沟通是绩效工资制度的万能钥匙和润滑剂，沟通从绩效初期开始，注重前期的沟通，防止前期沟通不到位，导致在执行中沟通成本大大增加，沟通的方式包括：会议沟通、谈话沟通、书面沟通等多种方式，注意会议沟通中，注意力不集中导致的误解，因此需要培训、讲解、试算等多种方式。

『伍』 如果激励医院以提高诊疗服务，抑制其药品收入

不可能的，贪得无厌嘛

『陆』 关于医院励志类节目

去优酷里面有

『柒』 美国励志片子一个男的每个月靠往医院卖仪器为生,后来开始卖保险,电影名字

当幸福来敲门 The Pursuit of Happyness (2006)
克里斯•加纳（威尔·史密斯 Will Smith 饰）用尽全部积蓄买下了高科技治版疗仪，到处向医院推权销，可是价格高昂，接受的人不多。就算他多努力都无法提供一个良好的生活环境给妻儿，妻子（桑迪·牛顿 Thandie Newton 饰）最终选择离开家。从此他带着儿子克里斯托夫（贾登·史密斯 Jaden Smith 饰）相依为命。克里斯好不容易争取回来一个股票投资公司实习的机会，就算没有报酬，成功机会只有百分之五，他仍努力奋斗，儿子是他的力量。他看尽白眼，与儿子躲在地铁站里的公共厕所里，住在教堂的收容所里…… 他坚信，幸福明天就会来临。

『捌』 励志视频：一学生参加高考出车祸在医院高考，一个提前交卷他们一起说了一篇作文，很感人。

《全城高考》
剧情梗概：影片讲述了一所百年名校的高三九班班主任“范义本”（专方中信属饰演）带领全班同学在高考冲刺的最后阶段中发生的一系列决定学生命运的精彩故事。任雪（陆翊饰演）是班长，理想是弘扬中国文化的她却被父亲（吴刚饰演）逼迫到海外学习建筑，她一气之下离家出走，与父亲的关系也濒临冰点。林叶（乔乔饰演）是任雪的闺蜜，因为突然得知父母已经离异很长时间却瞒着她而倍受打击决定放弃高考。贺帆（吴俊余饰演）是学习委员，家里筹备大学的学费被奸商诈骗，在追讨中，父亲贺江海（大秦饰演）为保护儿子打伤人被拘留。秦鹏（谭杰希饰演）是文学天才，阳光自信却不拘小节，不求甚解，最终因为作文跑题而导致高考失利。在这四位学生处于人生难关时，“范义本”老师以自己的知识、涵养、原则、能力和独特的人格魅力将四个家庭的问题一一化解。同时本片不乏正处于青春期情感萌芽的同学们之间的情感，以及青春期叛逆萌芽的同学们和老师之间的“矛盾”和“斗争”。充分写实当代各个家庭中的普遍的问题，同时也反映了可怜天下父母心和以及当今学生与家长之间存在的隔膜。也诠释了“范义本”老师的独特教育方式。

『玖』 怎样做好一个seo主管医院的seo主管怎样才能做好怎样工作分配，怎样绩效考核，怎样设置激励制度

如果一个没有成功操作过网站的人是很难胜任SEO主管岗位的，作为主管应该具备SEO的整套操作流程技术，从关键词分析、竞争对手站内分析、到建站、发文章、做外链等等，一直到关键词成功优化上去，获得流量。这样的一整套流程，SEO主管都应该心里有数，也只有这样，才有可能带领团队正确的进行公司网站的SEO工作。
二、合理分配工作
SEO主管应该具有培训SEO专员的能力，任何一个零基础的人，到了你手里，都应该可以在3天之内让他知道如何操作SEO。合理的安排这个人到最适合他的SEO岗位上。
同时SEO主管要制定好一套完善的考核制度，能够让各个SEO岗位上面的人有操作的目标，以满足网站优化的需求。
三、团队的心态处理和系统的打造
任何一个团队，不管是SEO团队还是销售团队，主管都需要拥有队员心态处理的能力，你需要疏导那些不知所措、对团队有质疑的队员，让他们相信自己的能力、相信团队的未来、相信跟着你是有肉吃的，只有这样，才能保证团队的稳定。
四、SEO主管需要有技能培训的体系，可以分为技能的培训以及文化的培训，主管需要每天都不停的帮助队员提高自己的技能以及素质，团队的成长应该是你来引导，如果你做不到这一点，敢问你又如何胜任主管这个位置呢？

『拾』 为何要鼓励社会力量举办全科诊所

据报道，1月抄24日，国务院办公厅发布《关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见》提出到2020年城乡每万名居民拥有2~3名合格全科医生的目标；并提出鼓励社会力量举办全科诊所。

分析人士表示，举办全科诊所对社会力量来说具有吸引力，因为发展空间大，市场前景好，随着社会认可的提高，全科诊所的功能将得到更广泛的发挥，其影响和收入也会随之提高，收入来源扩大了，全科医生的薪酬水平能够提高，就会有比较好的吸引力。

希望中国的医疗水平可以不断发展！