❶ 如何把企业文化建设真正落到实处
1、让物质文化活起来
如何让企业文化“实”起来，这可能是每一个从事企业文化工作的人所关注的问题，但企业文化是一个系统化的工程，具有个性特色的企业文化就象一个大型加工厂，如同生产车间一样是产品的加工厂，比如某食品企业是具有很优秀文化特色的一个企业，每一位进入到这个企业里面的人就好比原材料，并且这些原材料还带有自己的一些个性特色，而作为有独特企业文化的企业，当这个工人进入大门的一刻起，就在感受你的企业文化，企业的建筑特色、第一个接待他的前台文员的整体形象、办公楼的整体布局及装饰，都会象放电影一样录入到他的大脑，而这些能够很系统的策划好就是一个初步的企业文化印象课，这时和他有接触的行政人事部员工及经理所保持的办事态度和办事方法都会给他留下很深的印象，如果是形成了一定企业文化特色，即员工的整体面貌，及行政人员对公司的讲解都是一个非常直观式的教育课程，这将长期影响着一个员工的工作与生活，如员工的入职培训，这就是一个非常注入式的教育体系，也是员工进入一个新的环境想急于了解的一些内容，这个内容设计的好与坏就关系到企业文化教育模式的特色。当员工教育完毕后就会进入公司的生活环境，如饭堂、宿舍、文化宣传栏这些能传导企业文化的载体都是他们接受企业文化的最好载体，因为任何人到一个新环境里的第一印象是最重要的一环，就象姑娘和小伙子第一次见面一样，这一印象可能就会决定终生。所以企业文化不是“实”不起来，而是企业老板在用“虚”的得眼光看待她，那她就会“虚”得离谱。“虚”得让你接受不了。
2、让精神文化精神起来
除了以上硬环境印象切入即物质层教育外，企业文化的精神层教育就至关重要了，这可是涉及到人的心智模式的改变，就好比一个工人看到厂区里有一块香蕉皮后，他是不置可否，还是弯腰把它拣起来放进垃圾桶，并且这个行为在公司里有多少人能做，如果通过调查，只有20%以下的人员做到，说明这个企业的文化没有落实到位，因为这20%的比率可能是这些员工本身的素质使然，并不是公司文化的作用。如果通过调查这一行为公司有80%以上的人员做到了，这说明这个企业的文化工作做得非常到位。而这80%的比率数据就是企业文化落到实处的考查数据，当然不仅这一基本行为，如珠海元朗食品公司的质量行为规范，要求每一个员工都是质检员，在质量面前一视同仁的要求，这一理念渗透了17年后，车间老员工都形成了一个习惯性的行为动作，对不符合质量标准的产品每一个老员工都可以进行抵制。据说有一次采购部采购的一批油脂标准低了一些，生产车间的工人感觉制作蛋卷时明显不妥，反映给质检员后要求马上停产，要求调配间更换合格的粉浆，作为一名车间员工能有如此胆色，其实就是元朗质量理念的渗透，因为没有好原料就不会有好品质。这种行为其实就是企业文化理念渗透到位的结果，一般企业里作为一名普通员工会有如此主人翁精神吗？没有日积月累的堆积这个员工是不会这么有责任心的。
如果有企业按照上面的方法和规则去执行与落实，企业文化就会由“虚”变“实”。一年复一年的坚持下去，企业文化就会基业常青了。
❷ 如何将企业文化落实到实处
如何让企业文化“实”起来，这可能是每一个从事企业文化工作的人所关注的问题，但企业文化是一个系统化的工程，具有个性特色的企业文化就象一个大型加工厂，如同生产车间一样是产品的加工厂，比如某食品企业是具有很优秀文化特色的一个企业，每一位进入到这个企业里面的人就好比原材料，并且这些原材料还带有自己的一些个性特色，而作为有独特企业文化的企业，当这个工人进入大门的一刻起，就在感受你的企业文化，企业的建筑特色、第一个接待他的前台文员的整体形象、办公楼的整体布局及装饰，都会象放电影一样录入到他的大脑，而这些能够很系统的策划好就是一个初步的企业文化印象课，这时和他有接触的行政人事部员工及经理所保持的办事态度和办事方法都会给他留下很深的印象，如果是形成了一定企业文化特色，即员工的整体面貌，及行政人员对公司的讲解都是一个非常直观式的教育课程，这将长期影响着一个员工的工作与生活，如员工的入职培训，这就是一个非常注入式的教育体系，也是员工进入一个新的环境想急于了解的一些内容，这个内容设计的好与坏就关系到企业文化教育模式的特色。当员工教育完毕后就会进入公司的生活环境，如饭堂、宿舍、文化宣传栏这些能传导企业文化的载体都是他们接受企业文化的最好载体，因为任何人到一个新环境里的第一印象是最重要的一环，就象姑娘和小伙子第一次见面一样，这一印象可能就会决定终生。所以企业文化不是“实”不起来，而是企业老板在用“虚”的得眼光看待她，那她就会“虚”得离谱。“虚”得让你接受不了。
❸ 华为是如何将做实的企业文化做实的
到目前为止,在中国的企业史上，我们还未发现哪一家企业象华为那样的神秘。华为象幽灵一样，游荡在世人的意识世界中，而华为的低调又使得世人对其的好奇心有增无减。外人最能接触到的就是华为的营销人员，而在接触的过程中，外人又深被其所了解的事实所震惊。因为华为的营销人员数量之多、素质之高、分布之广、收入之高都是中国企业史上前所未有的。华为的销售队伍数量高达6000余人，占全部华为员工的33%。他（她）们大部分是国内名牌大学的毕业生，都是经过华为的魔鬼训练之后投入到市场第一线去的，拿的薪水是诱人的，但这些人一线市场寿命一般只有3年。
“华为的产品也许不是最好的，但那又怎么样？什么是核心竞争力？选择我而没有选择你就是核心竞争力”，华为的老板任正非如是说。在华为，市场就是核心竞争力,而市场是前线冲锋陷阵的战士争夺过来的，在本土，华为用三流的技术卖出了一流的市场，并且华为铁骑已跨过亚非欧,把战火烧到了太平洋彼岸的美国。技术不是华为公司的核心竞争力,营销才是华为公司的核心竞争力,而华为营销的核心的核心就是华为营销铁军。
华为的营销铁军是如何锻造出来的呢？下文就一一进行解剖。
华为打造自己的营销铁军主要有五招：第一招：塑造“狼性”与“做实”企业文化；第二招，选择良才；第三招，魔鬼培训；第四招，制度化用人；第五招，有效激励。下文就进行一一分解。
第一招：塑造“狼性”与“做实”企业文化；
华为是一个巨大的集体，目前员工2.2万余人，其中市场人员占33%，而且素质非常之高，85%以上都是名牌大学的本科以上毕业生。具体人力资源分布如：
17年来，华为取得的业绩是骄人的，在中国企业史上可谓是一个独一无二的例子。华为需要依赖一种精神把这样的一个巨大而高素质的团队团结起来，而且使企业充满活力。华为找到的因素就是团队精神——狼性。
华为团队精神的核心就是互助。华为非常崇尚“狼”，而狼有三种特性：其一，有良好的嗅觉；其二，反应敏捷；其三，发现猎物集体攻击。华为认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时。
华为的“狼性”不是天生的。现代社会把员工的团队合作精神的问题留给了企业，企业只有解决好了才能获得生存、发展的机会。华为对狼性的执着是外人难以理解的。
“胜则举杯相庆，败则拼死相救”是华为狼性的体现。在华为，对这种狼性的训练是无时无刻不存在的，一向低调的华为时时刻刻把内部员工的神经绷紧。从《华为的冬天》到《华为的红旗还能打多久？》无不流露出华为的忧患意识，而对未来的担忧就要求团队团结，不能丢失狼性。华为人认为只有这样，华为才能找到冬天的棉袄。
华为的管理模式是矩阵式管理模式，矩阵式管理要求企业内部的各个职能部门相互配合，通过互助网络，任何问题都能做出迅速的反应。不然就会暴露出矩阵式管理最大的弱点：多头管理，职责不清。而华为销售人员在相互配合方面效率之高让客户惊叹，让对手心寒，因为华为从签合同到实际供货只要四天的时间。
华为接待客户的能力更是让一家国际知名日本的电子企业领袖在参观华为后震惊，认为华为的接待水平是“世界一流”的。华为的客户关系在华为被总结为“一五一工程”——一支队伍、五个手段、一个资料库，其中五个手段是“参观公司、参观样板店、现场会、技术交流、管理和经营研究”。对客户的服务在华为是一个系统，华为几乎所有部门都会参与进来，假设没有团队精神不可想象一个完整的客户服务流程能够顺利完成。
狼性是华为营销团队的团队精神，这种精神是很抽象的，而且也是很容易扭曲的，这就需要有一种保障机制，使得狼性既可以正本清源地保留，这种保障机制就是华为的企业文化。
在中国，企业文化被各家企业说烂了，但是真正理解企业文化和实施企业文化战略的企业并不多，而华为就是其中之一。企业文化是华为之所以为华为的一个不可缺少的东西。华为的企业文化可以用这样的几个词语来概括：团结，奉献，学习，创新，获益与公平。华为的企业文化还有一个特点就是：做实。企业文化在华为不单单是口号，而且是实际的行动。
团结
任正非在《至新员工书》中写道：“华为的企业文化是建立在国家优良传统文化基础上的企业文化，这个企业文化粘合全体员工团结合作，走群体奋斗的道路。有了这个平台，你的聪明才智方能很好发挥，并有所成就。没有责任心，不善于合作，不能群体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会。”华为非常厌恶的是个人英雄主义，主张的是团队作战，“胜则举杯相庆，败则拼死相救。”
奉献
可以分为若干个层次，第一层次是为华为人奉献自己的价值，使自己的团队更加卓越。为员工提供良好的发展前途，在本土企业中无出其右。第二层次是为自己的客户奉献价值，一方面通过自己的产品为客户创造价值；另一方面，华为的营销手段已经超越了大多企业的吃喝玩乐拿模式，而采用了“营销+咨询”的模式，为客户提供电信运营解决方案。第三层次是要为整个社会、整个社区奉献华为的价值。实现这个价值华为主要通过两个方面来进行，一个是生产出优质的产品，另外一个是设立各种回报社会的基金，如寒门学子奖学金等。
学习
在通讯行业，技术更新速度之快，竞争之激烈是其他行业不能比拟的。要是华为学习能力不强，就一定会被淘汰。而对于学习，华为也有自己的观点：“世上有许多"欲速则不达"的案例，希望您丢掉速成的幻想，学习日本人踏踏实实、德国人一丝不苟的敬业精神。现实生活中能把某一项技术精通是十分难的。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一个有限的工作面上，不然就很难熟能生巧。您什么都想会、什么都想做，就意味着什么都不精通，做任何一件事对您都是一个学习和提高的机会，都不是多余的。努力钻进去兴趣自然在。我们要造就一批业精于勤、行成于思，有真正动手能力和管理能力的干部。机遇偏爱踏踏实实的工作者。”华为经过17年的发展，基本成为一个学习型组织。
作为一名合格的华为营销人，必须具备诸方面的知识，比如产品知识、专业知识、营销理论知识、销售技能技巧知识、沟通知识等。而对于任何一个人来说，这些知识不可能是先天具备的。这就要求华为人员必须具备良好的学习能力，而且还要养成学习的习惯；不然，在通信市场日益变化且竞争日趋激烈的今天，华为将注定失败。
创新
华为公司推崇创新。17年来，华为对创新孜孜追求。华为对创新也形成了自己的观点：其一、不创新是华为最大的风险。这个观点是对创新的肯定。因为华为的研发能力与国外同行相比差距很大，有人据此认为华为没有必要创新。其二，华为创新的动力来自于客户的需求和竞争对手的优秀，同时也来自于华为内部员工的奋斗。这个观点解决了华为创新动力来源的问题，为华为找到了开启创新之门的钥匙。其三，创新的内容主要在技术上和管理上。目前后者是关键。这个观点回答了华为要在什么地方创新。其四，在创新的方式，主张有重点，集中力量，各个击破；主张团队作战，不赞成个人英雄主义。这个观点解决了华为的创新方式。集中了华为的有限力量，为确保华为创新的成功提供了方法保障。
获益与公平
获益是华为文化的核心、基础。任正非说“华为企业文化建立的一个前提是要建立一个公平、合理的价值评价体系与分配体系”。获益的含义是对于为华为奉献的员工华为会给予回报。拿任正非的话来讲就是“我们崇尚雷锋、焦裕禄精神，并在公司的价值评价及价值分配体系中体现，决不让雷锋们、焦裕禄们吃亏，奉献者定当得到合理的回报”。华为绝对相信重奖之下必有勇夫，华为的工资水平在深圳是最高的，在全国的同行也是最高的，因为华为相信高工资是最大的激励。
“狼性”与做实的企业文化是华为之所以为华为的根本。
❹ 建立企业文化具体实施手段都有哪些常用的方法不要大道理，要能实际做的事情。
转载以下资料供参考
企业文化建设三步骤
一、企业文化的诊断
诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。
二、企业文化的提炼与设计
第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事。
第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；
第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。
第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；
第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。
三、企业文化的强化与培训
首先，对全体员工进行企业文化培训。
其次，树立和培养典型人物。
再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。
企业文化建设方法
1、晨会、夕会、总结会
就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。
2、思想小结
思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。
3、张贴宣传企业文化的标语
把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。
4、树先进典型
给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。
5、网站建设
网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。
6、权威宣讲
引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。
7、外出参观学习
外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。
8、故事
有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。
9、企业创业、发展史陈列室
陈列一切与企业发展相关的物品。
10、文体活动
文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。
11、引进新人，引进新文化
引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。
12、开展互评活动
互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。
13、领导人的榜样作用
在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。
14、创办企业报刊
企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。
❺ 如何加强企业文化建设提升企业软实力
企业文化的核心作用就是以文化人，统一组织价值观和行为方式，内增强
团队凝聚力容
和执行力。
加强
企业文化建设
主要的途径：
1、强化组织机构保障：设立专职企业文化部门或岗位，或成立涵盖各个层级员工的企业文化小组
2、完善企业文化
宣贯
渠道：例如报纸、网站、集中培训、座谈会等等
3、丰富
企业文化活动
：例如各类文娱活动、知识竞赛等等
4、完善企业文化
激励体系
：例如文化之星评选、各类评先选优等
5、强化企业文化视觉宣传：例如设计、确定公司VI，文化标语悬挂，在车间、办公场所设立
文化墙
等等。
❻ 如何搞好企业文化建设，打造文化软实力
企业文化建设，首先要理解“文化”的内涵。正如我们对民族文化的理解一样，我们不一定能说出我们的民族文化，但是每个真正有民族荣誉感的人都会竭尽全力去维护民族的尊严、利益、荣誉，犹如时下很流行的一种心态——我允许自己骂，但绝不能容忍别人说不好。企业文化建设，是通过物质层面和精神层面持续不断的诱导企业内外部人员对企业的认知、理解、接纳、维护，构建出能够为企业内外部人员接受的企业价值观和价值体系，最终使员工以主人翁的心态参与到企业的生产管理中的过程。对企业文化建设具体实施中，个人认为可以从以下几方面入手：
1、尊重。让企业员工感受到无限的、无处不在的尊重。最起码要在以下几点体现：
（1）、人性化的引入。犹如在招聘中与应聘人员初次见面（在公司内部）最重要的一件事情是要告诉应聘人员洗手间的位置，人性化的体现在于细节。招聘面试录用的方式多种多样，入职办理的过程也各不相同，但是能让员工或未来的员工感受到组织的细节却大体相同，如面试流程的介绍、时间的准确安排、入职时同事的介绍、公司布局、组织架构、日常事务流程等的告知，都是细节但是又能让员工感到受尊重及关怀的体现。
（2）、合理合法的薪资。俗话说“劳有所得”，但现在应该更明确的说“劳有所值得”，即我得到的回报最起码不能低于我的付出。这里所说的合理合法的薪资是指薪资水平、薪资结构、薪资体系、薪资制度等不仅要合法，更要合理，要正真体现薪酬“对外有竞争力，对内有公平性，对员工有激励性及稳定性”的原则，而且要让员工能够一目了然及接受，最好还能推测未来自己的薪资走向。顺带提一句，市场经济中难以改变的唯有“等价交换”原则。
（3）、公平合理透明的绩效考评。“不患寡而患不均”，利益的分配从来都是影响内部士气及团队稳定的重要因素，绩效考评也是现时利益分配最主要的依据，所以如何建立公平合理的绩效考评体系？第一、考评要素要以工作价值为体现，即考评要素是重点工作且可量化；第二，考评指标设定要合情合理，既要符合企业的发展需要，又要依据外部具体环境；第三，考评过程要客观，这要求考管对绩效考评有足够的认知；第四，考评结果要能同时体现出“奖”和“惩”。绩效考评除了公平合理外，也还要透明，即要经得起大众的质疑，也同时接受员工的监督，这样考核的结果才有说服力。
（4）、有利员工成长及身心健康的福利措施的辅助。这里的福利包含：一、法律法规规定的必须给予的如社保、法定节假日、补贴等，这些法定强制性行为的实行已是员工的劳动产生的基本权利；二、企业的非法定福利，如培训、员工帮扶、娱乐活动等，这些福利要怎样开展或者说要以什么样的形式给予？这要充分结合员工和企业生产的实际，不要做让员工觉得“劳民伤财”、而企业自己也“吃力不讨好”的事。
在此，推荐：huishi365 可能会有人提出质疑，怎么薪资、绩效、福利也能是“尊重”的体现？在人力资源市场中，劳动关系、劳务关系的建立的基础原则是平等、自愿、等价交换，也是社会活动的基础，薪资、绩效、福利是劳动过程与成果的直接体现，不仅是对劳动力，更是对社会的尊重。用个极端的比喻，如果一个企业给一位符合其要求的优秀博士毕业生员工月报酬只有2000RMB，如果你是应聘者，你对这件事的看法是什么呢？
2、沟通。这里的沟通并仅仅是交流，而是正真能解决问题的有效沟通，包含官方渠道及非官方渠道的沟通。
（1）、官方渠道的沟通。官方渠道的沟通不仅仅指公司文件的上传下达、工作会议、工作汇报、工作指示等，还包括员工座谈、员工访谈、员工转正面谈、员工离职面谈等以工作为主要目的的沟通交流。官方渠道的沟通是以解决问题为目的，而不是止于知道、了解问题。所以官方渠道的有效沟通要做到以下几点：一、沟通事项要明确；二、表达的意思要准确；三、沟通的双方要是正确的人；四、要能给出明确的答复及解决措施；五、沟通的结果要能让人理解及接受。
（2）、非官方渠道的沟通。非官方渠道的沟通多种多样，不可否认，在信息的传播特别是对于企业内部或外部不利的信息的传播上，往往会比官方的沟通渠道快的多。非官方渠道的沟通更多的产生的是情感，有利于内部的团结，在一定程度上可以促进工作效率的提升。对于非官方渠道的沟通，个人认为可以做以下几件事：一、鼓励，积极创造条件甚至提供物质上的支持；二、企业的各级管理人员要积极参与其中，才能对信息有及时准确的把握；三、对负面信息能及时有效的遏止，并进行调查了解，给出正面的处理。
3、告知。坦诚的告知一切可以告知的关于企业的事情，可以从以下几方面入手：
（1）、员工相关的规章制度。企业的规章制度主要的目的是为了规范企业的生产经营管理，让员工的工作行为能够符合企业的利益，同时也与员工的自身利益息息相关。这些规章制度包含了考勤、薪资、考核、晋升、奖惩、岗位职责等等，这些制度的培训告知会花费大量的时间，所以如何能让员工了解掌握呢？可以通过培训、员工手册、电脑查询等方式方法，让员工清清楚楚的知道自己该做什么，不该做什么，能做什么，不能做什么。不知者不罪，对员工行为特别是错误行为的判定的前提是员工知道这种行为的后果。
（2）、企业的发展历程。很多企业都会做企业的宣传片或宣传册，这无疑是企业宣传自己的直观明了的手段，而且大部分宣传都是以宣传自身的荣誉，表现企业的实力为目的，主要是针对外部。荣誉、成就能够使人自豪；创业的艰辛、发展的坎坷更能牵动人心，感慨今天的来之不易，惊示人们居安思危。所以，对内部员工的企业宣传必然是企业真真切切的成长史，使员工产生荣誉感、归属感。
4、共鸣。即让员工能够紧跟企业的步伐，按照企业的需要开展工作。这一部分要以何入手呢？除了合理的利益分配外，让员工了解、甚至参与到企业的经营管理中。
从企业的发展战略开始，战术规划、部门计划、团队工作、到最终的岗位职责，一步一步的分解细化，并提供其中的决策依据，使员工对自己的工作“知其然，而且知其所以然”，让员工除了薪资之外，了解自己工作的意义，正确认识自己工作的社会价值。员工的心态从为企业工作升华到为自己工作，最终为社会工作，才能实现企业与个人的双赢，实现企业、个人、社会的共赢。
企业文化建设，是想要赢得员工的心，必然要先用心去做。
❼ 如何加强企业文化建设提升企业软实力
企业文化的核心作来用就是以文化人自，统一组织价值观和行为方式，增强团队凝聚力和执行力。
加强企业文化建设主要的途径：
1、强化组织机构保障：设立专职企业文化部门或岗位，或成立涵盖各个层级员工的企业文化小组
2、完善企业文化宣贯渠道：例如报纸、网站、集中培训、座谈会等等
3、丰富企业文化活动：例如各类文娱活动、知识竞赛等等
4、完善企业文化激励体系：例如文化之星评选、各类评先选优等
5、强化企业文化视觉宣传：例如设计、确定公司VI，文化标语悬挂，在车间、办公场所设立文化墙等等。
❽ 格力集团的企业文化
格力集团的企业文化，包括企业的文化基调、宗旨、核心价值理念、基本价值主版张、全体员工应权认同的企业精神和信念、品牌的文化个性、企业文化积累和建设、组织氛围等