网络培训评语

Ⅰ 对网络培训的意见建议

近年来，实践“互联网+”干部教育培训模式，利用网络培训的形式开展干部教育培训，已成为当下缓解工学矛盾，满足各级干部自主学习需求，提高干部能力素质的重要举措，在干部教育培训方面发挥着重要作用。但在实际培训过程中，还存在着干部学习自觉性不强、网络教学缺乏互动、培训效果难以评估等问题。针对上述问题，提出以下建议。

调动干部学习积极性。将网络培训和日常学习结合起来，做好培训管理工作，通过开展各种形式的学习提升活动，在干部中营造良好的学习氛围。开展广泛深入调研，准确掌握干部学习需求，针对性增设相关课程，把高质量的课程送到干部身边，切实提高干部的学习自觉性，变“要我学”为“我要学”。

提升网络课程的交互性。在网络学习中，课程的互动往往体现在视频教学中嵌入的提问环节和课程相应的评论功能，但实际学习中提问环节无论答题是否正确，视频都可继续学习并累计学时，而干部在评论区留言提问，也得不到及时回复。建议在以上两个方面进行改进，增强课程交流互动。

增强网络培训的实效性。仅从完成的学时数方面，很难掌握干部网络学习的实际效果，在课程最后增设随堂测试环节，答题正确率达到一定标准后，课程准予通过计入学时，低于该标准要求重学课程，防止假学、赶学现象的发生。同时，在网络培训考核方面，分层分类科学设置学时要求，不以总学时数进行排名，引导干部真正“入脑入心”，高质量开展自主网络学习。

Ⅱ 神州通信有限公司到底是什么样网上评价都不怎么样，有人最近去面试过或者上班吗五天无薪培训是骗局

神州通讯的都是小人，特别宾县公司的领导。说用你就用你，说不用就不用，忙的时候来人就用不忙时都开了，就是这人，千万不能到这上班。

Ⅲ 有参加过南富士GMC的前辈么～我收到了它培训的通知，网上对他的评价少之又少啊，求知情人解惑！

7月16号到7月31日，培训好像主要是一些项目实践。武汉的二面和西安的可能不同，就是先问一下对这个项目和他们公司的了解，反正我当时是说的找实习之前完全没听说过，在网站上大家看到的资料都差不多；之后就是给你笔和纸把自己的理想画出来然后说一下，最后问你有没有什么问题，6个人一起面但是之间几乎没有交流。反正我感觉自己面的是很差的，最后居然收到了培训通知，不知有多少人进，反正培训中也是会淘汰人的。另外他们非常重视礼节，多说谢谢，面带微笑应该就差不多了，看人品吧这个，表现真实的自己就好，我是没说什么话，画得也很差。可能西安的情况不同吧，你可以找找其他面经。

Ⅳ 环评工程师在环境影响评价网上培训与考试，有人试过吗

不建议在网上进行所谓的培训，没有什么作用的。我靠环评工程师的时候，从来没有参加过任何培训，我基本把导则，还有那几本书给背下来了。直接就考过了，没有必要去参加所谓的培训。个人建议还是踏踏实实的复习书本，不要相信所谓的考试专家。

Ⅳ 如何建立员工教育培训效果评价体系

确立员工培训评估机制的工作流程
一、评估准备阶段。
1 培训需求分析。
培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。另一方面，培训评估的结果又是培训需求分析的一个输入，可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。
2 确定培训评估目的。
在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改， 使其更加符合企业的需要。同时，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。
3 建立培训评估数据库。
目前，培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括：生产率、产品下线PPM值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括：内外部顾客满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。
二、 评估实施阶段。
1 确定评估层次。培训评估应本着实用、效益的原则，企业应根据自己的实际条件，对各项培训工作有针对性地进行评估。具体可以遵循以下办法：一是对所有课程都可以进行第一层次评估；二是对要求员工掌握知识或某项技能的培训，应进行第二层次培训。例如，新聘员工岗前培训，需要员工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量目标、操作规程等，因此，对培训的考核可以采取闭卷考试和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进行第三、四层次的评估：耗时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；解决顾客投诉方面的培训；培训效果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。
2 选择评估方法。
培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估。对不同层次的评估可以采取不同的方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用关键人物法、笔试、技能操作等；对第三层的评估可采用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化，也可采用比较评价法，即测量参加培训与未参加培训员工间的差别。对第四层的评估可采用收益评价法，计算出培训为企业带来的经济收益，还可以通过考察事故率、生产率、士气等来衡量。
3 收集、分析评估原始资料。
原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说，第一层的评估收集培训评估调查表，第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果，第三、四层次的评估收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润和产品下线PPM值等。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，从而得出评估结论。
三、 评估总结阶段。
1 确定培训评估报告。
评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。
2 跟踪反馈。
培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管可以根据培训效果调整培训项目，对于员工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。

Ⅵ 浅谈如何对培训的有效性进行评价

以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。 反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。 在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。 在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。 在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。 培训的四层次评估方法，在企业内被采用的比较多的是评估反应、学习两阶段的评估。至于评估行为与结果二层次的实施难度较高，除了为确保评估结果的信度与效度，需要教育培训人员具有相当水准的评估能力外，评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度大，因此在企业内用的相对比较少，不过在一些优秀企业的应用比较普遍，这可能也是成为优秀企业的一个重要因素。 在衡量指标上，国内企业普遍采用了一种权变方法，即是以评估投入（input）代替评估产出（output），其前提假设为培训的投入越多收益越多，常用的指标有： 1、年度培训费用占销售收入的比例/年度培训经费占薪资总额比例 2、年度员工人均培训费用/年度员工人均培训时数 3、年度培训人时数占工作总人时数比例/年度培训人次数占员工总人数比例 因此，在衡量培训有效性的指标上，不仅关注上述的过程和投入指标，更重要的是关注结果指标，比如：参加培训的员工与同类员工的绩效表现差异；培训投入超过平均指标的部门的绩效表现与公司整体绩效表现的差异等衡量指标的应用，能够真正反应培训工作的有效性，并且，更重要的是，若培训工作开展有效，这些指标的结果更具有说服力，能够帮助人力资源部门、培训管理者赢得公司和业务管理者的支持。 ……………………下载地址下载说明本站所有资源均来源于网络或是会员上传，仅供学习参考，严禁用于任何商业目的，本站不对您的使用负任何责任； 本站为公益性的管理知识共享平台，所有资源免费下载，如果您发现无法下载等情况，请向我们反馈； 本站所有资源的解压密码，在压缩包右侧均有说明，请注意查看。

Ⅶ 网上环境影响评价师培训哪个学校好

劝你尽量参加各省评估中心举办的培训班，师资力量很雄厚。

Ⅷ 党校培训小组意见

党校培训小组鉴定写法

1、始终坚持学以修德这个核心，组工干部的良好形象在函授学习中得到了进一步树立。该同志十分珍惜在党校这个大熔炉中学习、锻炼的机会，把立德、修德作为学习的第一前提。虽然就职于组织部门，日常工作比较繁重，仍一天不落地参加集中辅导，一着不让地抓好个人自学，做到了工作、学习两不误。特别是在市委先进性教育活动办公室的一年半间，该同志承担着领导讲话、汇报总结、简报信息等材料的起草工作，虽然工作任务重、要求高、节奏快，仍能挤时间学习，不但没有掉队，还取得了比较好的成绩。作为组工干部，该同志尊重教员，与其他学员和睦相处，言行举止得体，在班级中的表率作用比较突出。
2、始终紧扣学以增智这个关键，知识结构在函授学习中得到了进一步优化。该同志能正确看待党校的函授学习，学习的定位不仅仅局限于取得一纸文凭，而在于求得真知，力争做一个眼界宽、知识宽、思路宽的全面发展的青年干部。围绕这样的定位，该同志在平时的学习中注重学习的计划性、系统性和实效性，每次集中辅导前，坚持先预习再听课，遇有疑问坚持向老师们请教、到网络中求解，学习效率很高，学习成效也有目共睹，对法律专业知识的掌握实现了由不懂到一知半解、到理解、到运用的转变。

Ⅸ 高校教师网络培训如何考核

高校教师网络培训如何考核具体见 教育部全国高校教师网络培训中心的文件规定：

高校教师在线培训学分管理暂行办法

第一条为促进学员更好更方便地开展在线培训学习,规范高校教师在线培训管理，促进网络培训与高校校本培训相结合，特制定本办法。

第二条本办法所指在线培训是指学员通过全国高校教师网络培训中心平台上“在线培训”和“院校学习中心”频道参与的高校教师网络培训。

第三条在线培训学分是高校教师完成在线学习任务，在规定的各个培训环节所获得的分值单位，用于统计和管理学员为达到培训要求、获得结业证书所需要的学习量。

第四条学员参加在线课程视频内容学习，参与直播讲座、交流讨论等教学活动，提交作业等都会获得相应的学分。学员修满5学分（1学分折算为5个继续教育学时），完成各学习环节最低学分要求，通过考核，可获得在线培训证书。各学习环节最低学分要求如下：

三、获得“优秀学员”称号的学员，将获得由教育部高等教育司和教师工作司共同签章的“高等学校骨干教师培训证书”，并加盖“优秀学员”印章。

四、本办法自发布后施行，由网培中心负责解释。

教育部全国高校教师网络培训中心

二〇一四年五月十五日

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