1. 企业员工培训中有哪些问题以及相应对策
这个问题很值得总结下，
俺毕业后一直在企业做内训，快3年了，有幸接触的是世界领先水平的培训，以我的经验来看，员工培训的最大、最难解决的问题有五个：
1.首先当然是培训理念的问题，这个和企业文化、企业发展水平有关，简而言之，就是培训在一个企业的地位和作用。
比如，世界500强就能够做到，培训是最重要的，当工作时间与培训时间发生冲突时，以培训为先，——这个是企业环境的问题了，一般不是能够有对策的。
一般情况下，培训没有独立出来的话，就是属于人力资源部，那么，培训的地位就是人力资源部门的地位。
2.培训课程的系统、固定化。
培训体系在建立之初必须有前瞻性考虑，将常规培训、管理技能培训、专业培训按照员工的任职年限做出系统的规划，并结合企业自身特点，制定合适教材，在培训流程中固定下来，员工在晋升发展的过程中按照培训课程表来走就可以了。
但是，这类培训要注意课程的更新优化问题，不要好几年都使用同一教材，先进的会变落后的。
3.员工培训的效果评估。
目前，在人力资源管理中，“评估”是一项难点，不论是在培训的应用上还是在绩效评估的运用上。
这个目前比较好的解决方法就是与绩效管理对接。
承下。
4.培训管理与绩效管理的对接。
在理想状态中，培训是根据绩效来做的，因为培训的效果始终只能在工作中去体现，所以培训需求来自绩效考核、绩效面谈；培训评估也来自绩效考核。
不过这个工作做起来量就很大了，首先在设计上就很有难度，相当于培训和绩效都必须依照同一个标准，这个标准是什么呢？依我看，最好是胜任力模型，把每个岗位的胜任力模型清理一遍，比写岗位职责更有无穷难度吧，呵呵~~我一般习惯把问题想得很复杂。
5.内训师的储备、发展问题。
在一套完善的培训体系中，必须具备相当数量和质量的内训师，这个，主要在制度上保障，首先，好的内训师就是好的管理者，所有的管理者都应该是内训师；其次，每个内训师的擅长领域不一样，所以就要分层次、分水平进行储备。
——好了好了，这是吐血贡献哦~~
虽然楼主只有20分拿出来抖~~~可是俺答得够认真的吧，绝对原创，独家思考的哦~~~给酌情加点分吧。
呵呵，开玩笑的，愿对你有帮助。
2. 我国企业培训中存在的问题有哪些
首先整体培训层次不高，培训视野窄和培训理念落后，N多年前的培训版材料还在使用。
其次权培训课程开发能力差，基本上都在炒概念，艰深的理论知识功底不够，实际操作经验不足，结果就是半吊子。
第三培训师参差不齐，由于语言障碍，许多培训师无法获得先进的培训知识，又怎么去培训别人？
第四提供培训的企业都是大而全，搞不清楚到底什么才是企业的特长，误导消费者。
3. 企业培训中都存在哪些问题
1、对于新入公司的员工，主要的培训应该针对他们对公司的了解和形成对公司认版同感上，说白了，主权要是洗脑，然后是一些基本的产品知识、销售相关的规章制度等的培训。
2、对于工作了一段时间的员工，则主要应该针对提高其能力来进行。这种培训一方面要包含比较系统的销售知识，也要有针对公司具体业务工作的技能技巧。使他们中的大部分能够胜任自己的工作并可能选出一小部分有培养前途的种子选手，同时会淘汰一些不适合的。
3、培训的形式有多种，这主要是看针对培训的目的是什么来定。比如新员工培训，鼓舞士气的，一般要面授。而对于学习新的规章制度等，则可以通过教材让其自学，然后个别沟通。而对于一些基本的理论知识，则可以通过光盘等。
4、无论何种形式的培训，都要求培训者充分准备，要有针对性，目的性。
4. 培训中要详细考虑的问题是什么
在实践中我们知道，很多培训并非有了专业人士、高档设备、充裕资金就能搞好，还要注意其他一些问题，如学员在学习中的心理过程等。
1．要鼓励青年主动参与，使之担负更多责任
青年团员学习往往更注重实效。学习应该有这样几个任务：一是具体体验，必须能充分地、不存成见地投入新的经验中去。二是有思考的观察，能够从许多不同角度来思考和观察自己的经验。三是抽象的概念化，能创造或使用那些把自己的观察和合理完善的理论结为一体的概念。四是积极的实验，能够应用这些理论去解决问题和作出决定。这就意味着，学习要突破先前的模式，可能会紧张，也可能有困难，但这样的学习会有较好的效果。面对团组织举办的培训，一些青年看法各有不同，要想改变这种局面，团干部需花大的力气。
在以往的培训中，培训内容或形式大多是上级团委决定，团员青年服从，学员太过被动，青年作为主体的实际被忽略了。其实，培训开始就应充分征求青年的意见，当培训是按他们的愿望进行时，就容易与他们形成“学习同盟”，有助于确立一种共同承担的义务，在培训中，他们将更加积极地学习。如果再具体考虑青年的实际需要，将学习内容按他们当前最急需的、次急需的优先顺序排列，培训活动就能够较多地满足青年的愿望要求，青年就会把责任(至少是一部分)放到自己身上。青年的需求实际上是多方面的，但要选择他们最迫切需要的，比如，可以为某些青年举办“突破压力的困扰”培训班，从认知观念、行为方法层面讨论和训练，帮助青年减缓压力，满足青年的现实需要。还有很多内容，如书中所讨论的“职业生涯规划”、“恢复力——从困境中迅速崛起”等，帮助青年，为他们服务。对于地处边远、生活内容单一，人少、工作条件较差的地区，青年培训内容应是改善生活，文化娱乐，扩展视野，长远发展。
2．要选择优秀导师担任培训主力
做青年培训，并不是找一个讲有关内容课程的老师来给青年讲讲课就行了，要选择优秀的导师和青年交流，才可能有好的效果。一个优秀的导师，需要很多条件，除专业知识之外，需要在课程的准备、个性、与学员的关系和教学方式方面都适合。大家普遍欢迎的优秀导师是这样的：在个性方面，热心、包容、心胸开阔、幽默、彬彬有礼、直爽，在社交场合有自信心(放松而自在)，能关心他人而且使人感兴趣，能帮助他人，并对学习持积极态度(例如，对教学抱有热情)。工作准备方面，组织得很好，例如，提出了大纲和计划、使用的资料真实、合理，时间掌握得好，为满足学员兴趣能灵活执行原计划，早于规定时间到达课堂以便安排教学用具。与学员的关系：能鼓励学员，授权他们并且予以支持，善于合作，能建立学习同盟关系(例如，鼓励讨论及欢迎各种想法)；以智慧的实践者身份与学员友好相处；能处理学习环境以充分利用学习时间。教学方法：讲课，其目的在于传达信息及概念而不是炫耀学识；能使理论与实际联系起来；明确而透彻地解答问题，能举例说明；布置有趣与针对性及挑战性的学习任务；能指明教材如何重要或必要；进度快，根据对已学习的部分检查情况进行复习及重温；顾及全组学员，订正其作业并向他们提供意见。
优秀导师的能力还表现在，能通过其巧妙的教学活动，对学员的技能、知识以及学员积极性的了解和把握，利用多种方法鼓励学员的积极性。比如，用处理“紧急事件”的方法来了解学员的技能水平。如让学员对照与自己工作有关的录像，在紧要时刻停止放映，然后要求学员说出他们下一步会怎么做。学员可分为若干小组，讨论紧急事件的处理方法，或者说出错误的处理方法。“角色扮演”也很有趣，导师提出简单例子并做示范，然后由学员扮演，比如，对小学青年教师的培训，可以用这种方法，由青年教师扮演经常违反纪律的学生，大家讨论如何应对。在对学员的知识掌握程度上，可以采取测验(口试、笔试)、卡片分类(事先准备好的上面写着需要掌握的知识内容，从每10个学员中要求一个起立，估计自己掌握多少，然后分类，以“有用”、“无用”分开，再以自己“知道很多”、“一无所知”)等形式，这样就可以清楚自己对重要知识的掌握程度。还可以用有创意的方法，如让学员对某事写一份夸张的广告词。运用量表测量某个方面整体水平也是可以的，如心理健康的状况，但不要记学员的姓名。敏锐的导师能通过询问(课前问一些具体问题)、观察(看学员的身体语言如眼神、点头、表情，行动等)了解学员学习的积极性，并利用奖励方式提高学员的士气(如：“12点之前我们完成这个任务，就可以早点下课”)。
5. 企业培训中常见的问题有哪些啊
1\ 培训形式化
2\ 培训形式单调化, 授课式的, 应该灵活多样
3\ 培训效果评估欠缺,不重视, 培训效果评估,分析原因, 便于后续类似改进培训
4\培训师专业化不够, 照本宣科.
6. 社区干部培训中有哪些问题存在
浙江社区干部培训哪家好？社区干部培训存在哪些问题？社区工作系于全局社区干部责任重大，大到社区治安、社区计划生育、社区环境卫生小到鸡毛蒜皮的事情社区干部都得过问。工作开展好社区居民会就高兴就满意反之就会当面骂娘。真正是所谓芝麻大的官责任重大。但在实际工作中社区干部却存在许多问题，浙江大学城市学院继续教育通过调查研究，总结出来主要表现在以下几个方面。
1、社区干部的职业定位不够清晰
社区干部是改革发展中的新型职业，它完成了过去“背着公章在茶馆里上班“到“为社会服务’角色的定位，由过去的退休人员发挥余热到现在工作的职业化，社区专职干部正步入专业化、职业化进程。社区专职干部不仅要发动群众搞好居民自治还要提供各种公共服务工作压力很大。近年来各地政府非常重视社区建设为广大社区干部提供了非常宽松的工作环境特别是各级财政对社区建设的投入不仅逐年增加还为社区干部缴纳相关社会保险建立社区干部工资报酬自然增长机制调动了广大社区干部的积极性和主动性。然而由于“身份”一直没有得到明确 ，致使职业的稳固性、退休保障等等问题成为社区干部的后顾之忧。
2、社区干部的专业知识水平不够高
业务知识培训是干部教育培训工作的重要内容之一。通过有针对性的业务培训，可使社区干部精通相关领域的专业知识，从而提高社区干部的实际工作能力更好地履行岗位职责。从社区干部队伍现状来看一般性人才所占比重较大高学历高素质
特别是专业型人才匮乏“样样通样样松"的现象普遍存在。而长期以来社区干部教育培训工作中也存在“手硬、手软”的问题。相对来说政治理论学习、职业道德教育措施得力成效明显业务知识培训成了薄弱环节致使整个社区干部队伍中经贸、工程法律等与经济建设密切相关的专业人才匮乏成为社区干部队伍结构性矛盾的焦点。主要表现在有的对社区工作缺乏了解有的除了完成上级交办的工作外根本不知从何处着手开展工作社区工作局面难打开有的不善于思考问题联系实践的能力有待于进一步提高。
3、社区干部的整体水平不够高
加强社区建设是推进社会管理体制创新的重要内容。建设一支高素质、职业化能适应社会发展需要能更好地履行政府职能服务居民群众的社区干部队伍是加强社区工作的首要任务。社区干部处在社区建设工作的第一线是社区管理和服务的主力军是履行政府职能的主要代表他们的整体素质和工作能力如何直接关系到社区的建设和政府的形象。但是在实际工作中，社区干部队伍还存在着许多不适应的问题，必须引起高度的重视。主要表现在有的不能适应社区发展的需要有的社区干部懒性强得过且过做一天和撞一天钟脚踩西瓜皮滑到哪里算哪里满足于现状导致有的社区干部积极性、主动性和创造性不尽人意。
7. 党员干部培训中会出现哪些问题
我首先要说一下培训的整个流程和安排问题，从一开始的课程设计回，师资匹配，答到餐饮、住宿、交通、带班老师是否具有经验、服务人员是否周到等一系列的事情，都会有很多问题发生，我是深有体会的，所以选择培训公司不能盲目，首次合作先要认真看他们给出的方案，课程设计是否合理，师资力量是否强大，餐饮住宿是否周到，在对接中就能看出来很多的问题，如果以上都可以满足那就证明可以进一步的沟通合作，我是航天科工的，去年找的识习网帮忙做的培训效果还不错，可以上网查查，或者打电话咨询一下。
8. 请问企业培训管理中存在哪些问题，怎样解决
1、认为培训只是人力资源部或培训部的事情
这将导致培训得不到各部门以及高层领导的支持，不利于企业整体的运行。
2、对培训认识不清，认为培训只是技能或理论的学习
这将使培训与企业长期发展脱节，企业不能真正地为企业经营策略贡献
3、只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。
这将导致管理层和员工的技能冲突，出现前文所述的“天花板”或“玻璃身”现象。
4、轻视培训后期监督和人才提拔，造成培训后人才流失
最直接的结果是形成一种错觉，培训是为他人做嫁衣，导致企业不敢再轻易举办培训。
5、认为培训是一种福利，忽略了员工参加培训的义务和责任
这将导致员工不重视培训，不能发挥培训应有的作用
6、不做培训需求分析，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。
在进行调研时，绝大部分的企业员工都希望加强培训的针对性，这与培训需求是否有效开展有直接的关联。
7、监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因，造成培训效果事倍功半。
培训效果取决于培训方法、培训讲师、培训前期准备等多种因素，只有全面考虑，才能让绝大部分学员都掌握。
8、培训缺少有效的评估机制，培训成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作脱节，以至于员工认为培训意义不大。
培训转化的成功率相当大程度上取决于是否有能够促进培训成果转化的环境，培训还必须与激励、考核相挂钩，否则易导致员工学了就忘，觉得培训对工作帮助不大，认为培训没有太大用处。
9、培训是万能的，只有出现问题就想到培训
9. 请问企业培训管理中存在哪些问题，怎样解决
1、认为培训只是人力资源部或培训部的事情
这将导致培训得不到各部门以及高层领导的支持，不利于企业整体的运行。
2、对培训认识不清，认为培训只是技能或理论的学习
这将使培训与企业长期发展脱节，企业不能真正地为企业经营策略贡献
3、只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。
这将导致管理层和员工的技能冲突，出现前文所述的“天花板”或“玻璃身”现象。
4、轻视培训后期监督和人才提拔，造成培训后人才流失
最直接的结果是形成一种错觉，培训是为他人做嫁衣，导致企业不敢再轻易举办培训。
5、认为培训是一种福利，忽略了员工参加培训的义务和责任
这将导致员工不重视培训，不能发挥培训应有的作用
6、不做培训需求分析，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。
在进行调研时，绝大部分的企业员工都希望加强培训的针对性，这与培训需求是否有效开展有直接的关联。
7、监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因，造成培训效果事倍功半。
培训效果取决于培训方法、培训讲师、培训前期准备等多种因素，只有全面考虑，才能让绝大部分学员都掌握。
8、培训缺少有效的评估机制，培训成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作脱节，以至于员工认为培训意义不大。
培训转化的成功率相当大程度上取决于是否有能够促进培训成果转化的环境，培训还必须与激励、考核相挂钩，否则易导致员工学了就忘，觉得培训对工作帮助不大，认为培训没有太大用处。9、培训是万能的，只有出现问题就想到培训