㈠ 一般网络营销是如何进行绩效考核的
SEM、SEO、网络推广等网络营销工作岗位，都是网络营销的重要环节，但毕竟不是销售，一般不负责最后的成交环节。主要属于销售的前端，类似于市场宣传
和推广。所以应当将宣传效果、客户的反响、泛义用户到访、有效用户到访等作为主要考核指标，同时将一些专业的技能和表现作为重要考核指标。
这里以网络推广（SEM）为例的考核指标，应当主要包括：
1、点击量——泛义客户到访。
一般而言，用户只要愿意点击链接，就是对产品和服务有一定兴趣的人群，可以算作泛义客户到访。
2、咨询量——反映有效客户到访的指标之一。
用户愿意进行咨询，一般意义而言，就是有一定的购买意愿，是有效的潜在客户群体。
3、咨询率——用户反响。
影响咨询率的因素很多，首先是泛义客户群中有效客户的比例，这跟营销人员选择关键词、投放策略、页面设计效果有关，也就是SEM人员自身专业水平的一个体现。
4、平均对话成本——反映有效客户到访的指标之一。
到访的客户质量越低，平均对话成本就相应的越高；到访的客户质量越高，平均对话成本就越低。但是这个指标不可能无限降低，还有可能因为竞争对手抬高出价而不断升高。所以企业应该正确客观的对待这一指标，根据实际情况调整考核指标的参照数值。建议采用不高于一
定水平为主要考核指标，如果账户表现优秀应该给予一定奖励。
注：根据行业不同网络营销投入的成本可高可低，产品和服务的价格也可高可低，长期而言会伴随这市场自身的规律在变化。所以可以作为一个硬性指标来考核网络营销工作人员。
㈡ 有什么好办法对公司的网络推广团队进行绩效考核，按效果支付薪酬，激励员工敬业开拓
个人认为还是以最终结果为绩效方式比较合理，如果只是计算日访问量版、浏览量、权发文章数量、信息数量。这样根本起不到激励员工、提高业绩的。只能增加成本。
发那些信息、文章 一天发几百个都能发，这么算你要给他们多钱啊，是不。
还是以有效电话量计算比较合理。比如 每月200个有效电话，完成后根据职位分配奖金，超出多少后额外再奖励。
也可以将销售额的%多少分给推广部门。以整体部门为考核标准。
㈢ 怎样做网络推广的绩效考核文案表格
对网络来推广要进行考核，主源要看公司的网络推广策略架构要求，每一家公司都有所不同的。
通常来说，考核网络推广，主要是考核月度任务完成情况；文案、图片和视频的发布情况；综合推广成效评估三大类。
对于机构健全、网络推广分工明确的公司，考核会更加具体，因为可能划分了网站推广，论坛推广，软文推广，等等多种不同的岗位。
㈣ 医院网络岗位绩效考核现在最新的方式请问谁知道
竞价岗位绩效考核方案
一、主要工作内容：
1、根据账户建立稳定推广，在此基础上根据需要每天对账户进行优化。主要工作有：
a)关键词优化，根据上周点击，咨询，花费，转化等方面，对关键词进行添加，删除等操作。每周平均增加主推计划关键词20到30进行优化，删除关键词不确定，平均在5到6个。
b) 创意优化：主要根据关键词质量度来确定，二星词，一星词是我们主要的优化对象，每个推广计划中质量度偏低关键词，要求增加1到2条新创意，尽快提高其质量度。一般每周增加30到50条创意。
c) 关键词、创意链接优化：主要根据目前各科室优势项目及优秀文章进行更改，所加链接必须和关键词，创意相匹配，内容丰富易读，容易理解，图文并茂，能吸引用户眼球为目的。一般每周更换链接条数为20到40左右。
d) 网盟推广：含有不确定性，一般包括文字和图片两种形式推广，无具体标准。
预算推广效果标准评估：
平均日访问数：日消费金额最高平均投放金额/每关键词
平均咨询数：平均日访问数X80%
平均在线对话数：平均咨询数X90%
平均有效对话：平均咨询数X90%
网络推广统计标准：
月平均展现量：100000(每科室30000个词) 月平均访问人数：月投放总金额÷人均广告成本比
二、考核参数： 1、每日工作内容完成情况
2、网络广告总消费金额；
3、 网络账户平均点击价格； 4、 网络账户点击量； 5、 广告到诊消费数成本； 6、 总到诊消费数。
三、绩效奖励： 2、当月广告账户总消费金额比上个月消费少xx万，奖励50元，少xx万，奖励100元； 3、 网络账户月平均点击价格，控制在xx元以内，奖励100元，控制在xx元以内奖励200元， 控制在7元以内奖励400元； 4、 网络账户月点击量总数超过xx万个，奖励50元、超过xx万个奖励100元； 5、 总到诊消费数增长奖励按医院以往消费数为基数，每增长到一个台阶，按一个比例奖励。 备注：必须在广告成本之内，才可以实施奖励，否则取消绩效奖励 （广告成本：妇科 人均10%之内、男科人均15%元之内、胃肠科10%~20%之内）
四、惩罚标准：
1、账户操作出现严重失误并照成损失的，至少扣100元； 2、关键词与UIL链接内容主题不符合的，发现一个扣5元； 3、推广URL有死链接，没有及时更新的，发现一个扣5元； 4、每天没完成常规竞价数据报表的统计总结报告的扣5元； 5、广告创意上有明显失误的，如电话、疗法不准确的，发现一个扣5元。
㈤ 什么是360考核，有那些优缺点
一、360°考评的概念
360°考评又称为全视角考评方法，它是指被考评者的上级、同事、下级和(或)客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提升绩效等目的的考评方法。
1．上级评价。又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效考评。
2．同级评价。又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评的目的的方法。
3．下级考评。又称下属评价，即又下属来评价主管，通过下级评价，主管可以清楚地知道自己需要加强哪些方面的管理能力，知道自己与下属期望之间的落差，有助于对主管的潜能进行开发。
4．客户评价。即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。
5．自我评价。自我评价是指让员工根据自己在工作期间的绩效表现来评价自己的能力和潜能，并据此来设定未来的目标。
二、360度考评的优点1．60度考评具有全方位、多角度的特点，即360考评的考评者来源广泛，既有来自企业内部的人员，也有来自外部的人员，既有包括被考评者的主管，也有被考评者的下属；既有包括产品服务的接收者——客户，也包括产品服务的提供者——员工自己。
2． 360度考评考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。
3．360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞价优势，建立更为和谐的工作关系。
4．360度考评采用匿名的评价方式，消除被考评者的顾虑，使其能够客观的进行评价，保证了评价结果的有效性。
5．360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。
6．360度考评加强了管理者于组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。
7．360度考评促进员工个人发展。
三、360度考评的缺点
1． 360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。
2．360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。
3． 360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。
4．在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。