培训考官的计划

1. 国家公务员录用面试程序基本结构

面试是国家公务员录用考试区别于其他考试的显著特点之一，是实施公务员录用制度的一个关键环节。组织好面试，对于提高公务员录用考试的科学水平和效果，对于保证新录用公务员的质量都具有重要作用。相信读者通过了解国家行政机关如何组织面试，对今后参加公务员面试会大有裨益。

一、面试的基本程序

面试有很多方法，如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、文件筐作业等等。各种方法都有操作的基本程序，归纳起来，面试的程序一般包括五个步骤。

1、根据职位要求确定面试测评要素
面试前的首要工作是对拟任的岗位、职位进行分析，有针对性地提出应该测评的几项要素(内容)。

2、根据测评要素选择面试方法
每种具体的面试方法，都有其自身特点和功能。要根据职位测评要素来选择恰当的面试方法，力戒千篇一律、一个模式。如文字综合职位的面试，可采用社会调查，提交调查报告的情景模拟方法；政法职位的面试，可利用审讯笔录，案例分析的方法；政策法规制订职位的面试可选择对社会热点问题进行无领导小组讨论的方法；信息处理职位可选择上机操作的方法；外语翻译职位可采用笔试、口试、对话等方法；文秘职位可选择“文件筐作业”方法等等。每个职位根据测评要素内容的不同，可采用一种方法，也可采用几种方法同时进行。

3、命制面试试题
由于面试方法不同，试题的形式也各有差异。有的是具体问题，有的是实施方案。无论采用哪种方法，都要围绕测评要素(内容)，组织专家进行命题或提出方案。如写调查报告，就要事先确定到哪里去，调查什么，写什么，以及相应的准备工作。又如无领导小组讨论，就要组织命题人员对问题进行筛选提炼，编制讨论题和评价标准。

4、选择培训面试考官
目前常见的有三种面试考官组织形式：一种是由人事部门负责组织，考官由人事部门干部和有关专家组成；一种是由人事部门和用人部门联合组成，考官由两家分别按一定比例指派；另一种是用人部门自行组织，考官由本部门选派。无论采取哪种组织方式，考官都是主角。面试前必须对考官进行全员培训，提高他们的操作水平。

5、根据面试方案具体组织实施
根据面试具体方案或实施意见，进行面试前的准备工作，包括面试考场、候考室、考务用品、通知考生面试时间、事先抽签决定面试顺序等等。这些工作完成之后，面试便可以正式开始了。

二、公务员面试的组织工作

1、确定面试对象
面试一般是在笔试之后进行，笔试合格者才有机会参加面试。笔试一般由主考机关统一组织，面试一般由具体用人部门组织。面试对象(即应试者)一般是拟录用人数的两倍或三倍，具体根据用人部门招考实际情况而定。面试对象确定后，要尽快通知本人，以让其做好应试准备。

2、确定面试考官
在进行公务员面试时，用人单位一般会组建一个面试测评小组(或称面试评委会)。面试测评小组一般由7～9人组成，其人员来源一般为：用人单位人事部门负责人、用人单位相关业务部门负责人、用人单位主管领导、面试测评方向的专家学者与用人单位专业相关的高水平的专业技术人员。在面试测评小组的人员构成上要考虑专业优势互补，并注意人员的年龄结构，做到老、中、青相结合，以避免某一年龄层次人员太多而可能造成的偏差。
选择面试测评人员(即面试考官)时要注意考虑以下条件：①党性强，为人正派公道，能够公平取人；②事业心强，工作认真负责；③精通业务，并在某一方面有较深的造诣；④熟悉用人部门的有关情况，熟悉用人部门拟补充岗位的工作性质、职责及任职条件；⑤具有丰富的社会经验和较高的综合分析与综合协调能力；⑥性格开朗、思维敏捷、视野开阔。
在一些国家，为了确保国家公务员面试的质量，实行面试考官的资格认证制度，使面试考官都具有较高素质。

3、培训面试考官
面试考官的培训工作由主考机关负责。培训的内容包括：公务员录用考试的特点；面试过程的把握与提高面试效果的手段；面试的提问技巧；面试的评分要素与评分标准；面试案例剖析、讨论；面试情境模拟等。

4、安排面试场所
面试场所包括面试室、应试者候试室、考务办公室等，它是面试构成的空间要素。面试场所要按照一定的条件来选择和布置，具体要求如下：
(1)面试室、应试者候试室、考务办公室之间，相互联络要便利，要设置相应的指示牌，使人容易找到。
(2)面试室要整洁、宽敞、明亮、通风、冷暖适宜，使面试工作人员和应试者都感到舒适。面试室内设立主考席、评委席、应试人席、工作人员席位与其他席位要基本呈面对面状态并保持一定距离。
(3)应试者候试室最好放置一些本单位介绍材料，有关的报纸、杂志及一些轻松有趣的读物，以让应试者轻松地度过等候时间，提高其面试效果。
(4)面试场所宜选在安静、独立、不易受外界干扰的地方。

5、确定面试评价标准
进行国家公务员面试，要测评哪些内容，各项内容的比重如何确定，对应试者的回答如何评分，都需要事先设计好。具体工作如下：
(1)确定公务员面试的评价项目
面试评价项目要以用人部门的专业特点和所需人员的资格条件为依据，要通过经验和专门分析，把应具备的素质条件列举出来，并进行合理取舍。国家统计局1990年的公务员面试，设计了以下评价项目：仪表形象；事业心；求实精神；知识面；专业能力经验；思维判断能力；说服能力；口头表达能力；应变能力；社会交往能力；特长等。他们在设计这些评价项目时，是怎样考虑的呢？统计部门工作条件比较清苦，工作岗位既平凡又重要，这就要求统计工作人员需要具备热爱统计工作、事业心强的特点；同时统计工作具有数字性强、时效性强、真实性强的特点，这就要求统计工作人员具备勤奋、认真、求实的工作态度，要求具备较宽的知识面，利用数据进行思维判断、综合推理的能力以及较强的口头及书面表达能力等。
(2)确定面试评价指标
面试评价项目在应试者身上以一定的特征存在着，对这些项目作出评价，必须借助于一些具体指标，比如我们要评价一个人的语言表达能力，可以用“是否有逻辑性、条理性”、“吐字是否清晰”、“语音语调状况”等等具体要素来进行评价。有时为简化起见，仅用“优、良、中、差”或“很好、较好、一般、较差、很差”等作为面试评价项目的通用评价指标。
(3)设计面试评分表
面试评分表是面试考官评定应试者面试成绩的一种工具，它是在面试评价项目和评价指标的基础上设计而成的。评分表主要包括以下内容：应试者姓名、编号、性别、年龄、报考职位、评价项目、评分标准、评语栏、考官签字栏等。

6、公务员面试的实施
实施公务员面试的一般程序和内容如下：
(1)召开面试考官会议。面试工作开始前，考官要开一次小会，检查面试工作的准备情况，进一步明确面试方法、内容、要求，明确面试评分标准和方法，明确主考官与其他考官的职责分工与协调配合，检查考务工作准备情况。
(2)考务人员引导应试者进入面试考场，应试者不得携带与面试有关的用品。
(3)主考官向应试者讲解有关注意事项，时间一般控制在一分钟以内。
(4)面试考官顺序提问，每人一般提l～2个问题。当应试者没听清所提问题时，主考官可重复一次。考官提问时要用语准确，使应试者明白要回答什么问题；提问最好由浅入深、由表及里、由易到难，逐步深入；主考官要控制好提问话题，把时间用在最重要的话题上；考官提问要使用规范、明确、易懂的语言。
(5)应试者回答考官的提问，各考官根据面试工作评价标准各自独立打分，其他人不得加以引导或暗示。对每个应试者的面试时间一般为20～30分钟。应试者面试工作结束后，面试考官要对应试者进行综合评分。一种常用的方法是在各考官所给分数基础上，去掉一个最高分和一个最低分，然后取其平均值。
(6)整个面试结束后，面试考官要及时整理面试的有关材料，如面试评分表、评语及其他需要的材料，报主考机关和人事部门，以便确定面试合格分数线和合格人选。

7、公布面试成绩
公务员面试工作结束、面试成绩确定后，主考机关和用人部门要在一定范围内公布成绩，并尽快通知本人。在公布公务员面试成绩时，考虑到应试者的心理情况，可只写考号不写姓名。
三、面试的基本要求

1、对面试应试者的要求
一是面试应试者由政府人事部门向用人部门推荐。二是要按规定比例选定面试者，一般要求面试应试者是拟任职位录用指标的3倍；三是要按应试者笔试成绩排序，从高分到低分的顺序选定面试者，应试者笔试成绩合格方具备进入面试的基本条件。

2、确定面试测评要素的要求
面试测评要素的确定，是确定面试方法、编制面试试题、实施面试的前提，也叫面试前的工作分析。面试要测试哪些要素，要根据招考公务员的工作岗位、应试者的状况、测评的可行性等来确定。例如，某省考县级机关国家公务员确定的面试要素是：政策、理论水平，敬业求实精神，组织、协调能力，应变能力，语言表达能力，仪表举止。

3、面试考官的要求
面试考官应具备较高的政治素质和业务素质。主考机关要负责面试考官的业务培训，使其掌握面试的内容、方法、要求、评分标准、面试技巧等。面试考官资格管理制度建立后，原则上只有经规定的程序取得面试考官资格的人员才能担任面试考官。

4、面试考场的要求
面试考场的选择和布置，对测评结果有一定影响。因此，应该按照面试实施的要求来设置考场。

5、制订面试实施方案的要求
面试主管机关在组织面试前，要制订面试实施方案，确保面试工作有组织、有计划、按程序进行。“面试实施方案”的内容一般应包括：面试的组织领导；考官评委(小组)的组成和培训；面试的方法、程序；面试试题的编制和印制方法；面试的时间、场所；有关面试的其他工作。

四、面试工作遵循的原则

搞好面试，除了有组织、制度和法规保证外，还要遵循以下原则：

1、面试考官小组组成的合理性原则
面试考官小组一般由7～9人组成，在年龄上，最好老中青结合；在专业上，应吸收有业务实践、业务理论研究且面试技法方面经验较丰富的权威人士。省级以上面试考官小组的组成一般由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成为宜；市、县级面试考官小组一般由组织、人事、用人部门，纪检、监察部门，业务骨干等组成为宜。

2、面试应试者机会均等原则
在面试中公平性和公正性显得尤为重要。公平性体现在对应试者用“一把尺子”衡量，机会均等；公正性体现在考官评分要客观、公平，克服主观随意性。

3、回避原则
根据有关规定，凡与考生有直接利害关系的人员，面试时应予回避。例如：面试考官或组织者与应试者中有夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系、儿女姻亲关系等，都应回避。

4、监督原则
监督的目的是保证面试在平等竞争的条件下进行。对面试全过程实施监督，是顺利完成面试工作的保证。一是组织监督，在面试中，请纪检、监察、公证等部门参加；二是新闻舆论监督，新闻舆论部门的工作人员有权以适当方式了解和报道面试工作情况；三是应试者监督，应试者是最好的监督者，因其亲身经历了面试的全过程，对面试的组织程序、考官水平试题等情况有申诉控告权，主考部门应设立相应的机制(如举报、意见箱等)，认真听取他们的意见并根据有关规定和程序做出适当处理。
为了便于考生全面真实地了解面试的整个过程，下面提供一个某市《党政群机关公开招考机关工作人员和国家公务员面试实施方案》(不包括心理素质测评部分)，希望对于广大考生能有所帮助。

2. 公务员面试培训主要培训些什么

好的公务员面试培训主要是“授人以渔”，也就是答题方法，然后督促学员大量集中式练习。

首先，关于答题的方法：

1、了解面试有哪些题型？

2、针对这些题型你有什么可说？

3、你怎样建立一套富有个性化的答题模板？

首先，面试的题型。

公务员面试以结构化面试、无领导小组两者为主。

结构化面试

结构化面试考察的是综合分析能力、计划组织协调能力、人际交往、应变能力。

1、综合分析就是从整体上把握事物，把事物视为多层次、多方面、多阶段互相联系的统一体，对各个部分和各个要素进行周密的分析，把内在联系的要素总结出来，从整体上真正认识客观事物。

2、计划组织协调能力对自己、他人、部门各项活动做出计划、合理高效地安排时间和调配资源，并对在此过程中可能出现的矛盾冲突，按照一定的标准进行协调的能力。

3、人际交往能力是指建立和维持自己与他人、团体的关系。这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。

4、应变能力是指在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵活地转变角度，随机应变，触类旁通，做出正确的判断和处理。

5、岗位匹配对求职者的动机、能力、性格、价值观等方面要素与岗位任职吻合度都有一定要去，同时岗位所提供的资源和平台能否满足求职者的需求，二者匹配程度越高，其胜任该岗位工作并能够稳定地从事该工作的可能性越大。

无领导小组面试

一、自由讨论阶段发言要积极、主动

讨论开始后首先亮出自己的观点，不仅可以给面试官留下较深的印象，而且还有可能引导面试者的思想和见解，使自己的观点得到大家的认可，逐步成为本组的主导或核心人物。当自己的观点表述完以后，还应认真听取别人的意见和看法，取长补短，为自己的观点进行补充和完善。

加分项：亮明观点，成为主导

减分项：人云亦云或观点不清

二、审时度势，尽最大努力说服其他面试者

在试图说服对方的时候要掌握适当的时机，不要在对方情绪激动时去说服他改变观点。

在情绪激动时，大多数人的情感多于理智，过于逼迫反而可能使其更加坚持原有的观点，做出过火的行为，造成更难以改变的结果。待对方表述完毕，情绪稍缓和时再去说服对方改变观点会收到比较好的效果。面试者在表述时也要注意控制情绪，不要造成讨论过程中自身的言语不当。

加分项：展现合作精神，尊重队友

减分项：情绪化互动，过分表现自我

三、发言要注意说话的技巧，言词要恳切可信

发言的时候能设身处地地站在对方立场上考虑问题，理解对方的观点，在此基础上，找出彼此的共同点，引导对方尽量接受自己的观点。讨论过程中态度要诚恳，用词要准确，不要出现过激的词语，表述的言语要真实可信，通过有技巧的说话让其他考生对你产生认可和信赖，从而能够在讨论过程中获得其他面试者的肯定，逐步成为本组的主导。

加分项：找准契机，以理服人

减分项：固执己见，不讲技巧

四、发言时避免过于冗长，做到言简意赅

陈述过程中多记录其他面试者的观点和意见，找到能为我所用之处;在表述时尽量把答题时间控制在一分半内，避免过于冗长造成其他面试者的反感;要抓住重点，言简意赅地表述自己的观点和建议，加深面试官的印象。

加分项： 深入浅出，抓准重点

减分项： 冗长混乱，口语化严重

五、不要使用网络语言等不规范语言，慎重用外语和方言

有人认为说出那些很流行的网络语言，或者那种所谓的很另类的流行词语，便会缩小同他人的距离，他们把宅在家中叫做"屌丝"、"宅男宅女"，或者借用甄嬛体等流行语。如果想让自己在表述过程中与别人稍显不同，可以用一些家常性的语言，这样还可以增加彼此的亲切感，更能拉近彼此的距离。

外语和方言是有时候能显现出讲话者的某种能力，有时候能体现出幽默。但是假如有人听不懂，那就最好别用。不然就会使他人感到是故意卖弄学问或有意不让他听懂。

加分项：语言规范，吐字清晰

减分项：用语博出位，哗众取宠

六、谈话时注重礼仪，不要失礼、失态

在讨论过程中适当的手势是必要的，但是不要用手或笔尖去指别人，这是很不礼貌的行为。在别人反对你的观点时也要面带笑容，不要做出厌恶反感之态，情绪过于激动时也不要说出刺激对方的言语，在整个过程中要表现出得体、大方、有肚量。

加分项： 坚持己见但注意礼仪语态

减分项：一味插嘴抢答，讨论成辩论

这些方式方法只有在实战中经常运用才能使自己的实力得到真正的提升，否则就只能是纸上谈兵。考生在面试备考过程中可以找多个好友模拟无领导小组讨论的形式，在模拟的过程中逐渐掌握这些技巧，使自己在真正面试过程中发挥得更加出色。

3. 如何进行有效招聘

如果企业要发展进步，就必须不断地从外部吸纳人才。而招聘，就是企业根据自身的人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。那么，如何选择与企业发展相配备的人才，怎么去招聘，怎样才使招聘更有效果呢？若要解决这些问题，则必须树立科学而理性的用人价值观，在招聘工作过程中始终遵循人岗匹配原理，根据个体间不同的素质，为招聘的岗位安排最合适的人。 一、 无效招聘 1、 盲目的招聘行为从招聘的定义中，我们可以发现，招聘的本身即为一种行为过程。因而在这种行为过程中，需要坚持贯彻科学而理性的用人价值观念，强调行为的计划性，这样才会拥有良好的结果，达到招聘的目标。反之，没有长远的、战略性的人才需求与供给规划，不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘。这种片面而短视的用人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。 2、 人岗不匹配目前企业中的人力资源工作从业人员面对企业招聘需求的时候，往往只从表面上去分析岗位的职能要求，对招聘岗位理解不透彻，而且又没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的，对于企业的用人观念没有做客观深入的探索。因此，在没有明确招聘岗位前提条件下的招聘行为，必然导致对求职应征者的基本素质要求把握不到位，达不到人员与岗位的合理衔接，结果入职到岗的人员不是"大材小用"，就是"小材大用". 3、 人才"高消费"有的企业和人力资源从业人员在招聘过程中，往往一味地要求招聘到"完人"，寄希望于应聘人员各方面都完美无缺，对于应聘人员的素质要求远远高于岗位的实际需求，而忽视个体差异及工作差异原理，这种片面而错误的招聘和用人观念，必然导致招聘不到员工或公司员工的离职率高。应聘人员素质远远高于岗位要求的现象，可以称作人才的"高消费".在我国，这种人才"高消费"有愈演愈烈的趋势，各企业之间展开了一场激烈的人才争夺战，动不动就强调要博士、硕士、MBA，企业之间盲目的对高层次人才数量储备进行攀比，而没有实际与之配合的岗位提供，真正把学识与职位对应起来，这无疑造成一种极大的浪费。 二、 如何进行人岗匹配，促进招聘有效对于招聘的成效可以有多种方法来检验，但归根结底，所有的评价方法都要落实到：在耗费既定资源的条件下，为工作岗位招募到具有适用性的合格应聘者，达到人员与岗位的合理衔接。 1、 准确的岗位定位企业的发展壮大阶段离不开人员的增补，因此必须对岗位要求准确定位，保证岗位的职能要求在企业动态的人力资源规划中的合理预见性，以便能配合企业战略发展规划。只有把握住企业岗位的深层招聘背景因素，明确岗位在企业战略发展前进中的地位和作用，才能对岗位的要求"定位"准确。因而针对企业未来的发展需要，需要人力资源从业人员对企业战略的进行系统思考，深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，才能使企业的招聘人员面对企业的人才空缺时，已经有了充分的预知，在招聘的行为过程中，可以充分把握岗位的需求背景因素，更加目的明确地开展工作。 2、 选择合适渠道，寻找目标人群企业在招聘行为过程之前，首先要考虑招聘的成本与效益。因而，根据不同的岗位，就需要采取不同的招聘方式，以达到招聘的最大效度。由于招聘岗位的性质决定着招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。所以，在明确招聘需求后，下一步就是定位招聘的目标人群及把招聘信息采用何种渠道有效地传递到这些目标群体中。针对企业的基层生产一线员工，可以委托劳动者派遣机构，节约企业中人力资源从业人员的人工成本及企业的运营成本，并且提高企业招聘效率。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘，这种方式有利于在最短的时间内从外部为企业寻找到合适的人才。但是，无论采用哪种方式招聘，都必须考虑企业的招人和用人观念，详细分析岗位性质，才能有针对性找到企业需要的目标人群，招聘到最适合企业发展的员工。 3、 素质测评筛选应聘人员由于人的素质是有差异的，而这种差异是客观存在，不为意志所转移的。只有认识到这点，才能在招聘过程中，科学而理性地选拔和录用应聘人员。因此，为了更充分而全面地了解应聘人员，从中选拔出最适合岗位任务需求和最符合岗位胜任力要求的人员，运用素质测评是非常必要的。有一个天堂和地狱的例子充分说明了人的差异性：天堂是什么？英国人当警察，法国人当厨师，德国人修车，瑞士人当秘书，意大利人做爱人；地狱是什么？德国人当警察，英国人当厨师，法国人修车，意大利人当秘书，瑞士人做爱人。同样的一群人，由于他们的差异性，使用不当，天堂就变成地狱。 4、 科学的面试过程面试是招聘体系中最重要的一环，主要用于员工的终选阶段。面试是指面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试是面试官评估应聘者是否符合岗位要求的至关重要的甄选方法，决定着企业能否成功吸引并甄选到合适人员。 （1）面试前准备工作由于众多的面试考官欠缺进行面试前的准备工作，未能进行有效的面试前准备，导致面试评估欠缺针对性和可靠性，无法有效招聘到合适企业的人选，或者招聘到的人选无法与岗位要求相符合。因此，负责招聘工作的人员前期必须花较多时间了解企业现状和职位情况，并与用人部门一起探讨职位所需要的关键技能和条件。作为面试考官，有计划地进行面试前的准备工作是必要的。首先，制订面试指南；其次，准备面试问题；然后，制订面试方法；最后，培训面试考官。只有充分做好面试前的各项准备工作，透彻明晰岗位的真实要求，才能保证面试的有效开展，避免面试的盲目性。 （2）面试的实施及结果在面试的实施过程中，面试考官必须在理性的用人观念和人岗必须匹配的原理前提下，通过对应聘者进行提问，对应聘者的个人素质与能力做出正确判断与评价，并对比应聘者的素质测评报告，最终决定是否录用。为了达到招聘合格员工的目的，在面试时，需要采用不同的方法。针对技术类的岗位，面试时提问应该更专注于应聘者的动手能力、技能经验；针对管理类的岗位，可以采用无领导小组等方法，较全面系统地考察应聘者的沟通能力、协调能力、组织管理能力等素质特性。无论何种方法，都必须精心设计面试的问题。以便使最适当的人员得到最适当的职位，提高人员和岗位的和谐性。 三、 人岗匹配原理的合理运用企业招聘员工，实际上也就是企业外部人员进入企业的第一道关口。 这道关口能否把好，即能否选择合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。日本"经营之神"松下幸之助曾说，"企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！"为了使每一个岗位在设立初期就能聘用到合适的员工，达到人岗匹配，需要注意以下几点：1、 计划性随着企业的发展，为了实现企业的总目标和各个阶段性目标，需要对企业现今和未来的人力资源需求以及企业内、外部人力资源的供给状况进行科学预测分析，预先制订出企业的人力资源计划。预测有多少个工作岗位，哪些岗位要调整，哪些要招聘补员。不同岗位需要哪一类型的人员，明确每次职务或工作岗位的具体要求。并且根据企业环境的变化，随时调整员工结构的要求，以此保证企业在不同发展时期，随着组织结构的调整，岗位在变动，人员也相应调整，不同岗位上始终都有最合适的人员。 2、 对应性一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才。招聘时"定位"要准确，不宜把人才要求定位得脱离企业实际需求。所以，在招聘过程中，应该从企业实际出发，不是要招聘最优秀的人，而是挑选最合适的人。 3、 适应性每个企业都有各自不同的企业文化。因此，在招聘过程中，除了考察应聘人员的基本技能外，还应考察应聘人员的价值观，只有企业的需要与员工的价值观以及技能相适应时，才能做出正确的录用决策。例如：世界著名丰田公司的核心价值观之一就是品质至上，企业在招聘人员时，主要挑选那些优秀而富有责任感的应聘者。 4、 针对性由于招聘是一项繁琐而复杂的事务性工作，需要投入大量的人力、物力、财力。

4. 如何做一名合格的面试考官

1、面试前的准备

通常需要提前一天跟人选再次确认面试时间及安排，提醒人选需要准备的材料，并且提前预定面试会议室；除了自己的时间安排也要提前跟业务领导确认好面试时间；在面试前预留时间针对候选人简历，准备相应的面试问题。

2、面试关键原则

准时开始，告知人选面试持续的大致时间，面试中灵活把握节奏，在问答中仔细聆听，确保候选人每个回答都完整，并根据候选人回答不完整的问题积极进行挖掘，同事记录候选人的回答和行为，不要过于依赖记忆。

3、面试提问的技巧

做到积极亲近，平等待人；自然亲切，渐进式的导入；选择适当的提问方式，可以先易后难；提问要通俗，简明，准确，并且在过程中给予关心和理解；最后要给候选人弥补遗憾的机会。

4、面试中倾听的技巧

保持良好的身体姿势，频繁给予反应，保持眼神交流，不轻易打断候选人，适当的复述，寻找潜台词，给予建设性反馈。

5、面试问题专业性

面试过程中熟练应用提问技巧；对于公司的介绍清晰明确；对于面试岗位的职责及要求清晰明确；对于所处的行业、竞争对手公司有一定都了解；时刻关注行业最新信息及动态。

5. 教师招考面试的试讲有什么应试策略

2012决胜面试系列之模拟课堂教学精讲及应对策略
第一节答辩概述
目前的面试答辩普遍为抽签式答辩，是指根据岗位需要面试前确定一些要求应试者回答的问题，并组织应试者抽签确定面试顺序，然后依次对应试者进行面试。应试者回答问题过程中，考官依据面试前准备好的试题答案，综合应试者回答这一问题时的整体表现为应试者打分。这种面试方法的优点是较易操作，评分确定，评分的客观公正性好掌握。
抽签式答辩的实施程序包括以下几下阶段：
一、准备阶段
第一步：制订答辩方案、建立领导机构。在完成笔试的基础上，根据选招公告，对答辩的全过程进行分析，确定出答辩的内容、目的、对象、组织方法、实施程序以及“考官”组成、计分办法和录取比例，使答辩组织有章可循。同时，由组织人事部门领导、用人单位领导一起组成有权威的领导机构，以保证整个答教师招聘考生的工作有组织、有计划地进行。
第二步：审查答辩资格，发出“答辩须知”。资格审查是依照报名登记和笔试成绩，初步确定答辩人员的方法。其目的：一是按照报考条件核实应试者是否具备答辩资格。二是核实笔试成绩的准确程度。切实把符合条件的优胜者录入答辩候选人名单，并张榜予以公布。同时向应试者发出“答辩须知”，公开答辩程序、内容形式、测评计分方式，以保证程序的规范化和答辩的公正性。
第三步：答辩内容的确定与题目制作。答辩不仅是对笔试测试效果的补充和扩展，而且是与应试者直接进行“双向沟通”。答辩是在笔试基础上，进一步考查应试者的能力素质、工作经验、精力等方面的综合情况，从而真正使考官得到一个比较全面、客观的立体形象，为选拔合适人才提供充分依据。因此，必须针对拟任工作岗位要求来确定面试内容，重点是：
1.专业知识：对所从事岗位的专业技能和必备的专业学科知识掌握的深度、广度以及灵活运用的能力。
2.相关知识：对与专业有关的法律、社会、经济、科学等方面知识所了解的程度。
3.综合分析能力：具有一定的分析判断、总结、概括能力，阐述问题透彻、分析全面、条理清晰。
4.组织管理能力：具有一定的组织协调、处理具体事务的能力。
5.语言表达和适应能力：能够运用语言和文字较准确地表达自己的思想、意见、观点；面对环境能自我调控，立即进入角色的能力。
6.自然素质：身体健康、精力充沛、反应敏捷，能迅速、准确地理解所提问题，并及时地做出回答。
在确定答辩内容基础上，搞好试题的制作。
A类：答辩题（即共性题）
围绕岗位所需专业知识提出问题（对每套试题范围、重点、分量要尽可能平衡），分门别类。一套题一封，到时由应试者自己抽取，依题答辩。
B类：随机试题（即个性题）
针对应试者的个体差异，围绕个人经历和岗位要求，提出明确具体且有代表性的问题，制定出一些能测出应试者工作经验、态度、能力等素质的试题。由考官在随机提问时提出，并根据临场情况追问。
第四步：建立和培训考官队伍。参加答辩的考官要具备以下素质：
1.坚持原则，公道正派，不徇私情，尊重人才，客观公正。
2.有较强的事业心，工作态度认真。
3.熟悉专业和相关专业知识，有丰富的经验。
4.善于思考，反应敏捷，视野开阔，有较强的语言表达能力。
一个人不可能样样精通，而只能是“一专多能”，这就要求在组织测评小组时，人员的面要宽，性格气质要搭配得当，同时应根据应试者的男女比例，适当确定考官队伍的男、女比例（一般为7∶3）。每个测评小组以7—9人为宜，主要由组织人事部门、用人单位领导、专业技术骨干、有关专家学者组成。在建立队伍的基础上，精心组织好答辩“考官”的培训，促进答辩工作的实施，提高答辩质量。
第五步：搞好考场布置，做好物质准备。
二、实施阶段
第一步：介绍考场情况，消除应试者的紧张心理，给应试者一种自然与舒适的心理感觉。此后由接待联络员将应试者带进考场，由主持人按规定程序，依次向应试者介绍以下情况：
1.本考场测评组织单位。
2.测评小组人员的组成：主考、副主考、各考官及公证人员的姓名、职务、职称。
3.工作人员的组成：主持人、计分员、计时员、抽题员、接待联络员的单位、姓名等。
4.介绍答辩办法、程序、时间。即首先导入式提问，其次抽签答辩，再次随机问答。答辩时间一般为20—30分钟。
5.宣布答辩纪律、规定。
6.对应试者提出希望和鼓励。
主持人介绍完毕，集体带入候考室等候答辩。
第二步：答辩。答辩作为对应试者评价的手段，在整个考试录用工作中，是继笔试和情景模拟测试后的又一次测试，也是对应试者综合知识能力的考查。答辩过程分为四个环节。
1.应试者抽题准备。按照答辩顺序号，由应试者依次（第一名答辩开始10分钟，第二名抽题准备，依次类推）随机抽取两个A类答辩题，选定一题，然后在准备室准备10分钟（不得带资料），待前一应试者答辩完毕，由工作人员引导进入答辩试场。
2.导入式提问。答辩开始时，应试者往往比较紧张，如果不加以疏解会影响答辩的顺利进行。为缓解应试者的紧张情绪，改善对应试者的行为影响，创造一个轻松、自然的气氛，可由主持人采用直问直答式，提两三个问题（有关家庭、学习、工作、生活等问题），时间控制在2—5分钟。“考官”借此时机，考查应试者适应能力、举止仪表、精神状态等。
继后，主持人宣布答辩开始。
3.抽题答辩。考官通过听取应试者对所抽专业试题的解答，了解应试者的逻辑思维和反应敏捷程度，了解应试者专业技能熟练程度和处理专业技术问题的能力，考查应试者综合分析问题能力和语言表达能力。答辩开始后，首先由应试者宣读自己所抽题号及题目，然后按照准备的提纲，简明扼要阐述自己对试题的观点、答案。
应试者叙述完毕，主考官可针对应试者回答的不明之处或需适当追问的内容，提出问题，由应试者即时回答，阐明观点、看法。其他考官提问，要征得主考官同意，提问应语言准确、简练（以不超过45秒钟为宜）。抽题答辩为15分钟，到时间警铃响起，即停止回答。
4.随机问答。随机问答，是根据应试者本人的工作经历、学历、从事专业的特点，以报考专业的相关知识为主要内容随机地提问。其目的是通过问答，进一步考查应试者思想水平和能力素质，比较应试者之间的德、智、体诸素质上的差异，以显示应试者的个体优势，从而得出一个比较全面、真实、可信的结论，实现答辩目标。
问答中，主考官根据事先拟定的试题，按照先熟悉后生疏，先具体后抽象，先微观后宏观的原则，紧紧抓住与应试者有联系的问题，采用“引发式”提问，启发应试者总结、分析自己，达到更深刻地了解应试者工作能力和潜在意识的目的，以便择优汰劣。
此项问答约为5—10分钟。答辩时间一到，计时员按响警铃。答辩随之停止（答辩总时间不超过30分钟）。
第三步：成绩评定。成绩评定是答辩的重要环节，应试者的水平是通过分数来体现的。
1.考官打分。应试者答辩完毕，主持人宣布考官打分，各考官按照答案要点和自己对应试者的观察、分析、评价，独立打分，并写在亮分牌上。同时，主持人宣布答题要点，将自评表发给应试者，应试者根据自己的回答情况自我衡量打分（以考查自我评价能力和自信心程度）。
2.考官亮分。主持人宣布考官亮分，各考官同时举起计分牌，主持人依次读分、计分员依次记录。
3.公布成绩。根据所亮分数，为避免主观、人情偏差，主持人宣布去掉最高分和最低分，剩余分数采用加权平均法计算，由主持人宣布最后得分，并收回应试者自评表。

第二节答辩的基本原则

教师面试答辩作为一种有效的测评手段，是主考官与应试者之间的认识性、情绪性等信息交流以及相互作用的过程，也是在短时间内评价一个人的客观有效的形式。
面试答辩技巧很多，都可作为教师面试答辩的借鉴，从何总结出教师面试答辩的基本原则如下。
一、仪表得体、举止大方的原则
面试礼仪是很重要的，得体的着装、优雅的谈吐，不仅能给面试考官留下良好的第一印象，也能提升自己的信心。有关面试礼仪的文章有很多，总结起来不外乎这么几点：
第一，一定要守时，无论你有什么理由，迟到都会被视为缺乏自我管理和约束能力的表现。应试者要提前到达考场，以利用考前的时间调节自己紧张的情绪，迅速适应考场环境。
第二，着正装，教师面试是很正式、很严肃的，务必穿正装出席，宁可保守一点也别标新立异。男士最好穿深色西服，打领带；女士选择相对多一些，但要以整洁美观、稳重大方为原则，服饰色彩、款式、大小应与自身的年龄、气质、肤色、状态和教师职业相协调，还要与自己所教授的学科、学生年龄相吻合，这样的着装会提升自身的职业素养。
第三，面试中要杜绝晃腿、吐舌、转笔、伸指等不雅的小动作，这些动作容易给考官留下此应试者不成熟、不稳重、不自信等印象，自然会认为这样的人不适合做教师。面试中语调要平衡，语速要平缓，尽量避免中英文夹杂，尽量少用助词，例如“啦”、“喽”、“呢”等，不要给主考官留下用语不清、冗长、不认真及缺乏自信的感觉。
二、紧扣题目的原则
答辩必须根据试题的要求答辩，需要怎么回答，就怎么回答，不能答非所问，也不能随意扩大或缩小试题和问题的内容或范围。例如，有些组织类题目明明问“作为一名教师，对这次活动你是如何计划的”，很多应试者不假思索地开始按答题套路分成事前计划、事中实施、事后总结来答题，而忽视了题目的问法，结果适得其反，给考官留下此应试者只会生搬硬套，不能够变通，遇到问题不能随机应变的印象，自然也就得不到高分。因此一定要紧扣题目来作答，以问题为中心，结合自身特点进行创新，才能有所突破，获得高分。
三、实事求是的原则
实事求是指在回答考官提问时，要从本人的实际情况出发，不夸大，不缩小，正确应对考官的发问。比如，当考官问及你的家庭情况时，你应如实简单相告。如果问及你在大学本科或研究生阶段都学过多少门课程时，你如记得清楚，就如实报告，如记不准，就说个大概，切不可随意编出个数字来。当问及你的优点与缺点时，要简明扼要地叙述，切不可谈得过多、过高。
在面试中涉及专业知识时，更要实事求是地回答。如果你对考官所提的问题回答不出来，就坦率地承认“不知道”并表示歉意，因为一个人的知识面总是有限的。当问到你熟悉的问题时，你应尽量发挥得充分些。
四、沉着冷静、随机应变的原则
面试考官比较看重应试者随着情况的变化而灵活应付的应变能力，对此应试者要有充分的准备。例如，当你进入面试考场之后，如遇考官们都不发问，而是面带微笑地看着你，使你不知所措，心里紧张。这时候，你可“主动出击”，以改变这种被动局面。你可以先作自我介绍，甚至可以向考官们提出一些问题，以显得自己是位头脑灵活、反应敏捷、能够随机应变的人。
一般来说，在面试过程中当考官提出问题以后，应试者应稍作思考，不必急于回答。即便是所提问题与你事前准备的题目相似，也不要立即答题，因为那样给考官的感觉可能是你不是在用脑答题，而是在背事先准备好的答案。如果是以前完全没有接触过的题目，则更要冷静思考。磨刀不误砍柴工，匆忙答题可能导致文不对路、东拉西扯或是没有条理、眉毛胡子一把抓。经过思考，理清思路后抓住要点、层次分明地答题，会给考官留下较好的印象。
五、条理清晰、层次分明的原则
逻辑思维能力是面试测试中不可或缺的内容，而这种能力的高低能通过应试者的答辩显示出来，条理清晰、前后一致是这种能力高的具体表现。要注意考官不是看你答什么而是看你怎么答，这就要求应试者在听到面试题后，首先要思维有逻辑性，然后便是陈述要有逻辑性，这种逻辑性要求应试者的回答层次清晰，条理分明，前后衔接紧密，表述前后呼应。依此作答才能征服考官。
六、有理有据、言近旨远的原则
面试答辩本身就有理论测试的特性，因此，应试者回答问题应该有一定的理论高度。比方说，回答问题要有理有据，引经据典，言近旨远，或是党的教育方针政策，或是国家教育法律法规，或是新课程理念，或是教育名人名言等，这些都需一定的理论功底，应试者平时应注重这方面的积累。
七、推陈出新的原则
面试中，考官一般比较看重应试者个性化的回答。因此应试者的回答富有新意，能够做到推陈出新，别出心裁，就能给考官留下好的印象，为面试成功增加砝码。

教师招考面试、试讲制胜十招

教师招聘面试、试讲制胜10招
1、作为老师，信心和责任心是第一位的。记住一点，你担心的别人也担心，所以不需要有压力。 相信自己，别人才能相信你。
2、打动那些对你有好动感的评委！没有好感的自然也就感染了。用你的眼光告诉所有人，我来了，我能教好学生。
3、讲课要有激情，如果抑扬不足，起码声音要大。普通话标准一点。讲话语速不要太快，如果拿捏不好，可以多多演练。这是关键！讲话要掷地有声，不要半推半就，在讲台上要有台风。语文教师要求更高，咬字清晰，语音悦耳，抑扬顿挫。
4、一定要着装合体，不要穿着太前卫，毕竟教师这个职位还是要讲究矜持的，但是一定要整洁得体端庄大方，给人感觉气质非凡。
5、在见到面试官时要表现的大方，不要太拘禁，也不要太嚣张，给人留下稳重的印象。注意肢体语言，不要僵直地站在讲台上，运用好肢体语言。
6、要在试讲前做好充足的准备，把要讲的内容的相关背景等知识了解到位，并把课的内容和这些背景结合起来，让背景知识在吸引人的同时把人引导到课本的内容上来。
5、不用花费时间讲得过于仔细，只要在你讲的时候提到就可以了，让听课的评委知道你有这个环节就可以了。
6、要注意跟台下评委的眼神配合，眼睛的视线不要一直停留在讲稿上，要使台下的每一个评委都以为你在看他们，注视着他们。要面带微笑，不要太严肃。
7、要有板书，板书就是你的教课大纲，是有始有终的，最后别忘了布置作业。（如果对粉笔字不自信、或者无要求板书，可以减少板书或者不板书）
8、要用电脑，要跟上时代步伐，网络时代了，上课不用电脑的老师必被淘汰。最好能采用多媒体教学，这通常是可以加分的，也能体现新课程的理念。试讲时不允许呈现，可以通过自己的语言复述出来。
9、试讲完成以后还会有提问，基本上都是涉及到如何安排你所教的课程的，教学侧重点应该在哪里，如果学生出现了这样或那样的问题你该如何等等。不要慌张，首先肯定教师提出的问题，并结合以往的教学经验予以适当的重复和肯定，与此同时思考应对的策略。回答的时候最好能有一个提纲，分几点来说明你的观点，显得层次鲜明，逻辑性强。点到即可，除非特别自信，不要过于展开。
10、要做一下小结，总结一下你所讲的内容，布置一下作业，做到有头有尾！
几点注意事项
1、板书的时候忌讳无声板书、长时间课堂空白，可以在板书的同时结合问题和内容，做适当的讲解。说话写字速度不能太慢。太慢了大家会怀疑你的做事效率。字不要太差。可以适当看看讲稿，自然地看即可，不能照着讲稿读，因为评委和你的讲稿是一致的。
2、试讲的内容和原来的教学设计可以有不一致的地方，在试讲完毕，时间还有的情况下，做一个简短的说课（说明），让评委知道你的设计意图和理论依据。在课中也可以适当穿插对学情、教材、学法、教法的说明。
3、教学设计各个环节和要素尽可能完整、完善，教学流程可以拟出恰当的小标题，吸引评委注意力。
4、试讲时没有学生参与，但是同样要体现自主、合作和探究的学习方式以及新课程教学理念，可以通过教师的模拟对话或者讲解呈现。如小组讨论、分组学习、课前的预习等等。要有师生互动，即使面对老师讲课，也要体现学生活动。
5、可以在某个具体环节提供几套教学方案，把教师的预设体现得很充分，同时又能充分体现教师把握生成的基本素养。
7、课堂重点突出，一到两点就够的，其它的不讲或略讲，决不可面面俱到。
8、要深挖课文，对思想内容有独到见解。这是最难的，也是最重要的，它体现老师的水平。文章思路不是重点，一般文章思路都很清晰，高中生都看得清，不需要作为课堂重点。
9、尽快切入重点。详讲重点（也就是能出彩地方），不然导入太长，其它杂七杂八的东西太多会冲淡重点。试讲时，可以省掉作家作品介绍，字词检查等次要内容。深挖重点，然后再点一下文章其它部分，勾出文章整体思路，给人以整体感。分析重点段落时，集中落脚到关键句，关键词，这样才具体而实在，不然笼而统之，难以讲清。分析也细致不下去，要分析细致必然落脚到文中字词，这样又紧扣了教材，不致于犯脱离课文的毛病。
10、发挥不宜太多，太多了也会冲淡主题。或者更直接地说，讲课像写文章一样，围绕中心（重点）行文，废话（可引起学生兴趣）尽量少讲或不讲。

6. 怎样组织一场有效面试

面试是借助于面试考官个人观察和个人评价的结果直接获取应聘者有关信息的常用手段，它是单位招聘的重要内容。结合本公司多年来的招聘经验，笔者认为成功的招聘面试需要做好如下工作： 正确选择面试方式
招聘面试主要有以下几种方式： 1．计划组织性面试
它是指在面试之前，将面试中应涉及到的内容缜密计划，精心安排，使整个面试不脱离或遗漏所需了解的信息。这种面试方式常选用图表形式列出面试的内容，因此又被称为图表式面试，其所列问题一般要从以下三方面准备：一是职务和岗位规范说明书的有关问题；二是申请材料或推荐材料中的有关信息；三是从过去面试的经验中总结的有关问题。 2.启发式面试
它是指由面试考官以简洁、不明确的语句引导应聘者充分表现自己的一种面试方式。这种面试方式的优点是：可以使应聘者在无意识的条件下充分暴露自己的特点，从而使面试考官能真实全面地了解应聘者。 3．深入式面试
它是指通过对某一重要性质的特定问题进行深入细致的考察，从而达到对应聘者的背景和思想意识的深入了解的目的。这种面试方式的提问特点是多问几个“为什么”。 4．分组面试
它是指由一名或多名面试考官向一组应聘者提问或者由一组面试考官和一组应聘者讨论某一特定的问题的一种面试方式。这种面试方式的优点在于：第一、可以节省面试考官的时间；第二、有利于比较鉴别，从应聘者中选出最优秀的人员。 5．综合面试
这是指人力资源部门和用人部门同时参加的一种面试方式。在这种面试方式中，人力资源部门负责了解应聘者的背景和非智力因素，用人部门则负责了解应聘者的专业知识和岗位技能。综合面试适合应聘人员比较集中或比较少时进行。
此外，还有逆向式面试、结构化面试、非结构化面试等，应该根据客观需要和单位的实际情况选柽。
组成招聘面试考官小组
面试考官小组7～9人为宜，应由人力资源专家、董事会代表、分管领导、部门主管等人员组成。主考官应选择阅历较深、知识面宽广、经验丰富、公正正直的人力资源管理专家。面试考官小组一旦威立，即由人力资源专家进行面试考官培训。
招聘面试程序
通常，面试包括如下步骤：
1．面试准备(包括确定面试目标、对象等)： 2．制定收集有关应聘者信息的计划； 3．培训面试者； 4．记录和分析面试信息； 5．面试决定。
其中，“记录和分析面试信息”一步是关键，它主要考察应聘者的思维能力、语言表达能力、计划组织能力、人际合作能力、责任感和进取心、反应能力、自我控制能力、判断能力、领导能力等特点，因此，围绕着招聘面试重点，面试提问内容应该突出其共性与个性。另外，面试提问内容还应突出可评价性、透视性的特点，这就需要具有一定的比重和评价标准。为此，可以做如下设计： (一)比重(100)： 1．外貌仪表方面(20)： a．健康程度(10)： b．气质(10)。 2．知识方面(20)：
a．基础知识水平(主要指外语、计算机水平以及其他证书)(5)。如：请问你的英语水平和计算机水平如何?
b．职业道德(7)。如：你如何看待“跳槽”的问题?或“施于义而得其利”这句话你如何理解? C．专业知识(8)。如：请介绍一下你的毕业设计情况。或请介绍一下你大学所学的专业。 3．能力方面(40)：
a．社交能力(10)。如：你的好朋友多吗?
b．口头表达能力(10)。如：请简单作一下自我介绍。
C．应变能力(8)。如：请举一个你在逆境中如何进步的例子。或我们以前也录用过你们学校的一些毕业生，但不太理想，你如何看待这件事?
d．创新能力(6)。„如：你喜欢冒险吗?
e．处理难题能力(6)。如：请举一下你通过沟通解决问题的例子。 4．性格方面(20)：
a．团队精神(4)。如：你习不习惯与别人合作干一件较难的事情? b．工作热情(6)。如：你愿意加班吗?
C．自信心(6)。如：你认为自己一定会胜任这项工作吗?或你心目中的理想报酬是多少?、 d．态度(4)。如：如果单位没有录用你，你会怎么想? (二)评价标准：
1．优秀(90～1 OO％)；2．较好(80~90％)；3．一般(70,---80％)；4．较差(60~70％)；5．很差(60％以下)。
根据以上标准评定后通过对各项的加权求和，得出总分值，从而对应聘者是否具有资格被进一步甄选作出评价。
当然，提问内容的每个方面又都不是孤立的，招聘单位也可以根据自己的实际情况和客观需要把这些问题综合起来进行提问，合理组合，统筹安排。
在面试中，面试考官要规避一些错误，如“眼缘”或“心缘”产生的错误判断、判分时“前紧后松”或“前松后紧”、“近期效应”或“重要事件效应”产生判断偏差、“涟漪效应”产生的偏差、“重男轻女”或“重关系轻才学”而产生的偏差等等。 此外，面试考官还要掌握一些面试规则：
1．面试考官要称职，要有洞察力、判断力、合作力和在宏观上、局部上处理问题的能力。 2．要把原则性和灵活性结合起来。 3．尊重应聘者的利益和个性，不盛气凌人。 4．创造一个轻松自如的氛围。
5．要允许应聘者自由发表意见或看法，但叉不可脱离谈话主题。 6．应尽可能用清楚简明及总结性的话表述看法或作出决定。 7．双方应该进行互相了解。
8．提问的宗旨是“问好、问巧”，而不是把应聘者“问难、，问倒”。
9．问题安排的顺序应该是先易后难，循序渐进。 10．要善于恰到好处地转换、收缩、扩展与结柬。 11．要善于发挥目光、点头的作用。 12．不要误导应聘者。
13．能够鉴别出应聘者信息的真实性。 14．要严格地把握评分标准的客观统一。

7. 服装厂（人事培训考官）的岗位职责

向你推荐一本书：
《服装企业管理与制度》
作 者： 吴卫刚
出 版 社： 中国纺织出版社
出版日期： 2003-10-16
图书价格： 25 元

可以上这网购买;

该书目录

第一章企业管理基础
一. 管理是一门艺术
一 为实现经营目标而管理
二 美国企业管理的7M
三 日本企业管理的7S
四 现代管理的10大观念
五 里奇的9项指标管理
六 管理人员的培训
七 技术人员的管理
二. 中. 小企业管理谈
一 选准产品方向
二 形成核心竞争力
三 善于资本运作
四 “末日管理”法
五 “无为而治”管理法
六 冲突管理
七 危机管理
三. 优秀的企业家
一 善于洞察自我
二 有远大的目标
三 具备企业家的精神
四 强烈的风险意识
五 优秀的领导艺术
六 良好的员工激励
第二章服装企业的工艺流程管理
一. 坯布的预处理
一 坯布的准备工作
二 坯布的复核与验料
三 坯布的整理和预缩
二. 样板制作与修正
一 样板纸型的设计过程
二 平面纸样的设计方法
三 国家号型系列标准
三. 分床与排料
一 裁剪前的分床
二 排料的基本原则
四. 铺料. 划样与裁剪
一 铺料的方法
二 铺料的工艺技术要求
三 划样及准备工作
四 裁剪
五. 辅助工序
一 缝前辅助工序
二 缝后辅助工序
第三章服装企业的行政管理
一. 企业高层管理人员的职责
一 厂长岗位职责
二 生产副厂长岗位职责
三 经营副厂长岗位职责
四 行政副厂长岗位职责
二. 员工行为守则
一 爱厂敬业, 无私奉献
二 循规守法, 遵章守纪
三 提高警惕, 严守秘密
四 内部协调, 互尊互爱
三. 例会制度
一 生产调度例会制度
二 质量分析例会制度
三 经济分析例会制度
四 生产备料例会制度
五 生产联席会议制度
四. 保密工作制度
一 保密工作的目的及范围
二 保密等级
三 保密工作管理规定
四 印章. 信件及图纸的保密规定
五 奖惩措施
五. 各类人员保密职责
一 各级领导保密守则
二 员工保密守则
三 机要人员保密守则
四 技术档案. 资料管理员保密守则
五 打字员保密守则
六 收发人员保密守则
六. 行政部门职责
一 厂长办公室职责
二 企业管理办公室职责
三 工会工作职责
四 保卫部门岗位职责
七. 部门人员岗位职责
一 办公室主任岗位职责
二 打字员岗位职责
三 食堂管理员岗位职责
四 电工岗位职责
五 锅炉工岗位职责
八. 行政管理制度
一 统计工作管理制度
二 办公用品发放管理制度
三 公章管理制度
四 文件收发管理制度
五 文件打印管理制度
六 电话使用管理规定
七 门卫管理制度
九. 后勤服务管理制度
一 食堂管理制度
二 员工浴池管理制度
三 绿化管理制度
四 卫生管理制度
五 管道维修管理制度
六 用电管理制度
七 水. 汽管理制度
十. 其他
一 员工宿舍文明守则
二 保安人员着装的暂行规定
三 汽车运输管理办法
第四章服装企业人力资源管理
一. 人事部门岗位职责
一 人力资源部岗位职责
二 劳资科岗位职责
三 人事档案管理人员岗位职责
二. 企业用人程序的管理
一 聘用
二 报到
三 试用
四 职务任免
五 迁调
六 解职
七 员工守则及职业道德规范
三. 员工休假管理规定
一 公休假
二 事假
三 病假
四 婚假及产假
五 丧假
六 公假
七 工伤假
八 假期的核准权限
九 特别休假办理手续
四. 员工培训与服务
一 员工培训的基本原则
二 员工培训细则
三 学员守则
四 培训准备工作
五 新员工培训计划
六 新员工培训方法
五. 人事管理制度
一 员工聘用制度
二 员工上班制度
三 考勤管理规定
四 病假管理制度
五 工资管理制度
六 奖励的一般规定
七 员工加班管理规定
八 出差管理办法
九 运输司机的出车补助与奖励
六. 考核制度
七. 奖惩制度
一 记大功
二 记功
三 嘉奖
四 解雇或免职
五 降级与记大过
六 记过处分
七 警告处分
八. 其他人事规章制度
一 劳动纪律的“六不准”和“六不走”
二 企业人员出入厂区管理制度
三 非企业人员的出入厂区管理制度
附1：临时工聘用合同书
附2：正式员工聘用合同书
第五章服装企业质量管理制度
一. 各级人员质量管理职责
一 厂长质量管理职责
二 生产副厂长质量管理职责
三 质检科科长质量管理职责
四 车间主任质量管理职责
五 班组长质量管理职责
六 机修工质量管理职责
七 员工质量管理职责
二. 各部门质量管理职责
一 质检部门岗位职责
二 供销科质量管理职责
三 生产科质量管理职责
四 技术科质量管理职责
五 财务科质量管理职责
六 行政科质量管理职责
七 设备科质量管理职责
八 生产车间质检职责
三. 各工序质检员管理职责
一 裁剪车间质检员
二 机工车间质检员
三 平整车间前道质检员
四 平整车间中道质检员
五 平整车间后道质检员
四. 质量管理制度
一 产品质量管理制度
二 样板复核制度
三 裁剪工序质量管理制度
四 缝纫工序质量管理制度
五 锁眼. 钉扣工序质量管理制度
六 后整理质量管理制度
七 产品整洁保护制度
八 检验把关制度
九 废次品管理制度
十 不合格品管理制度
十一 质量“五检”制度
十二 质量分析制度
十三 产品质量监督奖罚制度
十四 质量管理成果奖励制度
十五 质量事故处罚细则
十六 质量分析制度
第六章服装企业技术管理制度
一. 生产技术管理人员岗位职责
一 技术科科长岗位职责
二 生产科科长岗位职责
三 车间主任岗位职责
四 新产品办公室主任岗位职责
五 首席服装设计师岗位职责
六 设计人员岗位职责
七 制板人员岗位职责
八 工艺编制人员岗位职责
九 工艺操作人员岗位职责
十 质检人员岗位职责
十一 机工岗位职责
二. 各车间岗位职责
一 裁剪车间岗位职责
二 整烫车间岗位职责
三 零活车间岗位职责
三. 生产管理部门岗位职责
一 生产科岗位职责
二 技术科岗位职责
三 市场营销科岗位职责
四 设计科岗位职责
五 质检科岗位职责
六 设备科岗位职责
四. 生产岗位责任制
一 样品制作岗位责任制
二 设计人员岗位责任制
三 大样板人员岗位责任制
四 小样板人员岗位责任制
五 裁剪人员岗位责任制
六 缝纫人员岗位责任制 包括烫板. 锁钉
七 整烫包装人员岗位责任制
八 发包人员岗位责任制
九 收发人员岗位责任制
五. 服装生产组织管理
一 生产组织管理制度
二 在制品管理制度
三 质量管理的一般内容
四 服装加工质量检验的内容
五 服装裁剪工序的质量管理
六 服装缝纫工序的质量管理
六. 生产现场管理
一 生产现场管理条例
二 生产计划安排的原则与方法
三 生产计划管理制度
四 生产经营计划的实施和检查考核
七. 生产技术管理制度
一 设计人员管理制度
二 技术科技术管理制度
三 技术科样品室技术管理制度
四 技术科样板室技术管理制度
五 技术资料管理制度
六 新产品设计岗位职责
七 新产品开发制度
八 样板试样制度
九 缝纫技术管理制度
十 检验抽样方法管理制度
八. 工艺技术管理制度
一 工艺纪律
二 工艺文件的编制与执行程序
三 工艺文件及样板管理制度
四 首件产品技术鉴定制度
五 工艺检查制度
六 工艺管理的执行细则
七 工艺管理制度
八 工艺检查制度
九 操作技术管理制度
九. 技术档案的管理
一 技术档案室的岗位职责
二 技术文件材料归档的范围
三 技术档案的管理制度
四 技术档案的借阅制度
五 技术档案的保密制度
十. 技术考核标准
一 技术科工作考核标准
二 质检科工作考核标准
三 营销科工作考核标准
四 设备科工作考核标准
五 车间工作考核标准
六 仓库工作考核标准
十一. 主要工序的奖惩条例
一 裁剪工序奖惩条例
二 缝纫工序奖惩条例
三 整烫包装工序奖惩条例
第七章供销及传递制度
一. 供应职责及管理制度
一 仓库保管岗位职责
二 产品销售管理办法
三 供销科物资供应定额管理制度
四 用户服务. 访问制度
五 采购员岗位职责
六 售后服务制度
七 商标管理制度
八 经济合同管理制度
二. 物资管理制度
一 原辅材料检验制度
二 原辅材料管理制度
三 物资管理制度
四 物资进厂入库验收制度
五 产成品入库制度
六 库存物资发放与出库制度
七 原料色差及原辅料验收的管理规定
八 成品库管理制度
九 库存物资保管制度
十 仓库管理制度
十一 仓库验收制度
十二 仓库发放制度
三. 普通制衣厂的全程传递
一 供销科的责任传递
二 技术科的责任传递
三 生产科责任传递
四 质检科责任传递
五 裁剪车间责任传递
六 机工车间责任传递
七 锁眼钉扣人员责任传递
八 收发人员责任传递
九 平整车间责任传递
十 包装车间责任传递
十一 设备科责任传递
四. 外贸生产企业操作程序
一 企业外协业务工作程序
二 业务过程与传递
三 跟单信用证操作程序
四 质量检验工作程序
五 文件管理程序
五. 合资企业生产经营全程传递
第八章财务管理制度
一. 岗位职责
一 财务科岗位职责
二 财务科长岗位职责
三 财务科工作人员守则
二. 日常核算岗位职责
一 工资核算岗位职责
二 审核岗位职责
三 复核岗位职责
四 现金出纳岗位职责
五 银行结算岗位职责
六 记账岗位职责
三. 内部结算岗位职责
一 负责往来款项岗位职责
二 预算管理岗位职责
三 材料核算岗位职责
四 成本核算岗位职责
五 财务成果核算岗位职责
六 会计报表岗位职责
七 票据管理岗位职责
八 会计档案管理岗位职责
四. 会计电算化岗位职责
一 系统管理员
二 系统操作员
三 数据分析审核员
四 系统维护员
五 档案管理员
六 系统管理岗位职责
五. 财务机构管理制度
一 财务成本管理制度
二 利润管理制度
三 全面成本核算制度
四 流动资金管理制度
五 固定资产管理制度
六 企管费管理制度
七 加强会务经费的管理办法
六. 会计电算化管理制度
一 机房管理制度
二 会计电算化操作管理制度
三 计算机软. 硬件及数据管理制度
四 计算机. 打印机管理制度
五 电算化会计档案管理制度
第九章设备管理制度
一. 设备的计划
一 设备的计划管理制度
二 设备的技术管理制度
三 设备的经济管理制度
二. 设备使用及其他
一 设备的借用或出租管理
二 机器设备的报废. 报损管理
三 机器设备损坏. 丢失及事故处理的管理
三. 设备的维护管理
一 设备维修部门岗位职责
二 设备使用及维护制度
三 设备润滑管理制度
四 设备备件管理制度
四. 设备维修保养制度
一 平缝机维修保养制度
二 包缝机维修保养制度
三 锁眼机维修保养制度
四 钉扣机维修保养制度
五 设备保养考核制度
第十章安全生产管理制度
一. 生产责任制
一 各级领导安全职责
二 安全环保科安全职责
三 生产技术科安全职责
四 设备科安全职责
五 动力科安全职责
六 计划科安全职责
七 人力资源科安全职责
八 质检科安全职责
九 保卫科安全职责
十 供销科安全职责
十一 运输科安全职责
十二 车间主任安全职责
十三 班组长安全职责
十四 车间安全员安全职责
十五 班组安全员安全职责
十六 员工安全职责
二. 安全生产教育制度
一 三级安全教育
二 特殊安全教育
三 现场安全教育
四 日常安全教育
五 安全考试制度
三. 安全生产检查制度
一 安全生产检查的内容
二 安全生产检查的形式
四. 服装厂安全技术操作规程
一 排板工技术操作规程
二 裁剪工技术操作规程
三 打号工技术操作规程
四 粘合工技术操作规程
五 缝纫工技术操作规程
六 案板工技术操作规程
七 特种机工技术操作规程
八 整烫工技术操作规程
九 打箱工技术操作规程
十 机修工安全技术操作规程
十一 电梯工
十二 重要岗位安全管理制度
十三 汽车运输安全制度
五. 各类事故管理制度
一 事故管理分工
二 事故分类与事故分工管理
三 事故性质
四 事故损失计算
六. 事故调查和处理
一 事故调查
二 事故处理
七. 财务机构安全制度
一 安全规定
二 现金及有价证券的管理
三 会计档案. 印鉴的管理
四 计算机软件及磁盘信息的安全维护
五 财务办公室规则
八. 其他安全制度
一 防护用品管理制度
二 仓库安全管理制度
三 电气安全管理制度
四 安全技术措施计划
五 安全生产制度
六 消防安全制度
附录1服装企业常用管理表格
附录2GB／T19001——2000质量

8. 对面试考官的培训重点具体有哪些

为进一步提升面试考官业务能力，规范开展面试工作。经研究，定于2021年4月24日开展面试考官业务培训，现将有关事项通知如下。

一、培训对象

各县区推荐符合条件的参训人员。

推荐条件：

1、政治素质好，坚持原则，公道正派，身体健康；

2、现任正科级及以上职务职级或中级以上职称；

3、一般应当具有组织人事工作经验；

4、无其他不得担任面试考官的情形。

9. 如何加强公务员面试考官队伍建设的规范化管理

严把面试考官队伍的入口关。根据各市公务员面试工作需求情况，统一制定全省面试考官的培训计划，每年定期组织一到两次培训；按照培训面试考官级别和培训内容需要，统一确定培训课程设置和培训专家的选派，保证培训内容、质量的一致性。培训主要围绕面试考官的职业道德规范、现代人事管理的理念和保密知识教育。培训采取专家授课、录像观摩、面试模拟、案例研讨等多种形式封闭进行。

10. 公务员面试考官资格培训每年几次，有什么条件才可以报考

您好，华图教育为您服务。
公务员考试每年二次，分为：省考以及国考。省考就是地方公务员考试，国考是全国统一考试，国考的难度要比省考难度大，因此要认真备考。

一、报考条件
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）18周岁以上、35周岁以下（1976年10月15日至1994年10月15日期间出生），应届毕业硕士研究生和博士研究生（非在职）年龄可放宽到40周岁以下（1971年10月15日以后出生）；
（三）拥护中华人民共和国宪法；
（四）具有良好的品行；
（五）具有正常履行职责的身体条件；
（六）具有符合职位要求的工作能力；
（七）具有大专以上文化程度；
（八）具备中央公务员主管部门规定的拟任职位所要求的其他资格条件。

满足以上条件即可报考公务员考试。