在职教育培训计划与考核制度

❶ 考核制度有哪些

公司员工考核制度

第一章 总论

第一条 目的
为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。

第二条 考核的作用
员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。
1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。
2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。

第二章 员工考核的标准

第三条 员工考核必须把握的能力
员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。
潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩 （质和量），以及对工作的态度来把握。

第四条 员工考核的分类员工考核可以分为以下两种：
1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。
2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。

第五条 员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，

第六条 员工考核的项目设置
1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。
2.考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员意见之后决定。

第三章 员工考核的实施

第七条 考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外：
1.连续工作年限不满一年者 （截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用期。
2.因长期缺勤 （包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。

第八条 评定者与评定阶段
1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。
2.考核者是被考核者的直属上级领导。
3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。
4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。

第九条 考核者的职责
1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。
3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。

第十条 评语等级
1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力资源部总监决定。
2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法：

第十一条 教育培训
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。

第十二条 调动调配
管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。

第十三条 晋升职位
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。

第十四条 提薪
企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

第十五条 奖励
参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。

第四章 考核表的保管与查阅

第十六条 考核表的保管
1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限考核表自制成之日起，保存 10 年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存 1年。

第十七条 考核表内容的查阅
管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。

第五章 考核者培训

第十八条 在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训

第十九条 为了达到下列目的，也必须进行考核者培训
1.理解员工考核制度的结构；
2.理解考核内容与项目；
3.确认考核规定；
4.统一考核的基准。

❷ 考核制度怎么制定

考核制度几乎是所公司需要面临的苦差事，往往每年年底总需要行礼如仪一下，因为要发年终奖金嘛! 要不就是说，若没有作考核，那不是要被笑死了，所以绩效考核变成「讥笑」考核制度，因为怕被讥笑一番嘛。
5.2人事考核常见的问题
5.2.1 无法区分好坏
有些公司的考核因为没有客观基准，因此容易让主管凭主观意思就打了分数，部属甚至不知道考核结果是好或是坏，甚至在同一单位内，考核成绩是用轮流的。这样的考核最终的目的已经完全消失了，以致於考核成绩变成只是为了配合年终奖金或是传统年功式的晋升所用。
甚至，因为好坏不分，所以年终奖金也是变成好坏不分。表现好的人无法多得，表现差的照样悠哉悠哉，在这种考核制度下的团体，是无法产生高昂的士气，因为表现好坏都一样
，而且迟早会造成劣币驱逐良币。另外，除了分成直接间接之外，许多不同层次的人员，
也用同一套考核表。造成考核表与员工实际运作(作业)状况脱离越远之後，考核表所能发挥的功能越小。例如一位品保部经理与一位品管员，使用的如果是同一张考核表，其效果就令人存疑了；因为一位部门经理与品管员的工作重点与考核方向，绝对是不一样。在无法区分好坏之後，考核成绩在用於年终奖金计算之後(通常是这样)，考核成绩可能长期躺在人事资料袋。甚至
，在调薪、晋升、轮调、教育训练等等，都与考核成绩无任何关联，这样的考核制度，也难怪大家一肚子不满。
5.2.2齐头式平等
大部分的公司透过考绩表对员工评分後，依分数高低将考绩分成ABCDE之类，或是直接以ABCDE分类，A表示最好，B表示一般，等等依此类推。并且规定各部门A级只能占几％，例如10％。这样规定其实是很有争议性的。一来考绩未能反应部门的经营状况，而部门的经营情况未能与公司实际经营结果结合。所以有很多公司会出现，考绩还是有10％的人得A，50％得B，但公司业绩衰退，获利不佳，甚至亏损。不知你会不会有莫名其妙感觉？而传统考绩的方法，也会出现甲部门得A级的人，其表现比乙部门的人得B级的人还差，但是人家就是得A级呢！所以，有没有努力变成没有多大的关系，因为反正A级只能10%而已。想想看，每年一次对士气的打击有多大。不只一般员工情况如此，专业人员(指六职等以上人员)
有时也是如此，反正考核时间一到，主管凭印象打一打，除非有特殊案件觉得表现深刻，否则考绩大概平平，结果造成职等较高的人员，企图心也逐渐被磨掉了。
5.2.3部门间的绩效无法区分
一个公司经营好不好，每年年报一出来就知道好坏。而企业的经营好坏是由各部门所努力而来的。而各部门的表现是由部门内的所有员工共同努力打拼。因此我们可知，企业经营绩效的好坏，如果跳过部门绩效的考核，而直接就落到每个员工个人身上，一定就会出现前面所提到的「齐头式平等」现象。
如果一个部门主管年终被评为很好(A级)，而该部门却仍只是跟别的部门一样，A级的员工只能有10%，那麼部门主管A级代表他个人表现很好、整个团队很好，或是马屁拍的很好呢? 如果是整个团队表现很好，那麼整个部门受限於A「级的员工只能有10%」，就变成非常不合理。一个好的考核制度如果无法突破这个盲点，考核制度的争议就会非常大。所以，绩效考核一定要先分出部门的好坏，之後才是个人。
5.2.4考核的结果用途很少
理想上，考核结果是需要与其他系统连结，例如调薪、分红、晋升、教育训练、轮调等等整合在一起。但是事实上却是只有用於年终奖金的居於多数。为什麼呢? 我想可能是考核的公平性、可信度不够因为公平性、可信度不够，所以，将这些大家都质疑的东西，再去牵扯其他与员工有利害关系的系统，那於员工不骂死才怪，所以罗，考核的用途就变成越来越少，就後变成
好像只是用来发年终奖金的。不信大家可以去调查一下，如果哪一年度公司不发年终奖金，问问员工是否认为还有年终考核的必要，可能绝大多数的人会说，那考核要干嘛! 累死人的而已。
有时，表现真的很差的员工，主管会在考核表上填写一些措词很不好的评语。但是因为公司并没有资遣或开除人的传统，所以，即便表现再差，该员仍然\继续留在公司，继续影响其他人员。这时我们不禁要怀疑公司的用人理念及政策，到底是什麼?
更惨的是，反正公司大嘛，不好的摆一边，再去申请一位来递补工作，形成混的人没事作，继续领薪水，认真的人累的要死，公司却不是很赚钱。而主管宁愿作烂好人，也不愿得罪部属，反正公司有不是自己的。试想这种心态下，考核能发挥怎样的作用，大家的心中，说不定是早就认为，反正是做做样子而已。负责考核系统的人，遇到这种情形，真的是会觉得考核系统真像个「鸡肋」-食之无味，去之可惜。
5.2.5未能分担经营压力
无论是薪资结构、调薪、晋升、年终奖金、分红或是人力等等，其实都是一种资源分配的工作。人力资源从业人员就是帮公司建立起一个资源分配公平的环境。
试想因为考核系统不好，结果在其他系统的应用上，少了考核结果的连结，资源的分配如何做得公平呢? 一个不公平的环境，会让员工内心产生不满，人力资源的从业人员或是经营管理的人，我们看见了吗? 如果我们看见了，我们做了什麼努力呢? 这样想想，应该知道，还有许多可以努力的地方。
一个未能分出部门绩效的考核系统，其实表现出来的，就是一个未能分担经营压力的团队。未能分担经营压力的团队，并不是表示大家没有在做事，可能是大家都在忙，但是大家都没有责任。
有许多公司导入目标管理，但是把目标管理应用的很好的企业却不多。甚至是目标管理是目标管理，考核系统是考核系统，两个之间并没有关系或是绝对的关系，那麼目标管理的用途，实在很可疑。甚至我不禁要怀疑，每年大费周章的要大家写一堆目标管理书面资料，不是白白的浪费人力吗? 所以我认为一个不好的考核系统，一定是一个未能分担经营压力的管理系统，而且也是浪费大家时间的系统。
甚至许多中高阶层的考核表中，还出现忠诚度、配合度、纪律、品德、潜力、服从等，这种与绩效无关的评分项目，这样的考核方式几乎完全与绩效考核本身的目的相违背，怎麼能够与经营压力连结呢?
5.2.6形式意义大於实际用途
总经理的经营压力，一定能落在各部门主管身上，各部门主管的目标一定是需要所属员工来完成的。考核系统如果跟经营管理脱勾，这样的考核系统还有存在的价值吗? 但是绝大多数的公司却能忍受这样的制度年复一年的运作下去。
5.3考核的意义与趋势
5.3.1考核的意义
考核分成适性考核与业绩考核。所谓「适性」，指的是「员工的特性、个性与工作类别的适合性」，说得白话一些，就是员工适合哪一类型的工作，而业绩考核，顾名思义，
指的纯粹是工作上的表现。适性考核与业绩考核分开的用意，主要是将与工作无关的项目，独立出来以便将员工的发展与适性，作比较仔细的评估
每个企业都知道人才企业生存的根本，但是人才如何培育、员工能力如何培养、员工发展方向为何，这些问题到底应该以什麼手法来处理，大多数公司却是”漠宰央”。适性
考核的目的就是希望满足以上的一部份需求。
大多数公司将业绩考核与适性考核混在一起，所以如果能将这两种分开，那麼绩效考核的目的就能逐渐釐清。基本上，在绩效考核方面，从公司的立场来看，应该能够让最高经营者的经营压力，由各个权责部门分别承担，然後再由部门内中高阶人员(含干部、专业人员)再分别承担其部门内的经营压力，最後才是部门内的员工。所以，一个好的绩效系统，其重视的优先顺序，应该就是跟上面所描述的一样，从经营者→部门→部门主管、专业人员→一般员工。
也就是说，绩效考核须从过去只有经营者面临经营压力，转而变成分出部门的好坏，然後部门内再去分出员工的好坏。这样的绩效考核系统，才能套入一些与资源分配相关的配套作业，例如调薪、升迁、分红等等。否则在公平性受质疑的情况下，一定无法进行整合作业。
5.3.2考核的趋势
由於整个产业水准的提升，再加上属於知识工作`(Knowledge Worker)的比重不断地上升，使得传统的考核已逐渐不符实际运作所需，因此考核手法也有了新的改变。
5.3.2.1查察型→能力开发取向型
过去的考核，主管可能根据自己观察後，很笼统的填写表现好、不好、积极或是不积极等等。这样的考核，对员工来讲，如果纯粹是因为工作态度的问题还好，但是如果是因为能力不好，而使工作表现不好，那麼这样的评语对员工实在没有帮助。
有时因为公司对员工职前训练、在职教育训练，并未做得很好，甚至派给超过员工能力的工作，这样当然会影响员工的绩效。所以，考核的另一个目的是，找出员工绩效差的原因，如果是因为能力不足，藉此机会找出应该加强教育训练的能力项目，如果是个性与所担任的职务不合
，也可知道未来工作的调整方向。
所以，考核不应该只是判断员工绩效的好坏而已。如果能逐渐往员工能力开发的方向迈进，这样日子一久，员工的能力才能不断地被提升上来。
5.3.2.2主管中心型→双向沟通型
传统的考核，最明显的特点就是，主管将考核表打完之後，就缴回人事单位，员工的表现，甚至要向别人打听的消息，才能得知，但是这种奇怪的现象，却是到处可见。
可能是国人教育环境的关系，从小大家就比较不愿意讲话，偏向用厅的。又从家里到公司，大多数的环境又倾向威权，所以，大家自然而然地变成越不会沟通。因为沟通技巧不良，很容易让部属感觉主管是在指摘自己的缺点，从而产生反抗心态，造成主管不愿意与部属面谈。所以
，久而久之，逐渐成为单向的考核，而员工也不知自己的考核结果及主管对自己的看法。
这种单向型的考核，有部属无从改善、主管与员工互动性差、组织良好气候不易塑造等的缺点。
由於员工不知道从主管希望自己改进的方向，表现好或是坏的原因，因此激励的效果，大打折扣。主管与部属应该是合作的夥伴，彼此对工作上的期望，不应该是用猜的。所以，什麼工作应做得更好、哪一件工作可以怎麼改进、哪部分的能力应加强、未来职务的规划等等，这些如
果彼此用猜测的方式来互动，後果常常出现令人不高兴的下场。
所以，如果考核表先让员工自评之後，再由主管考评，将中间认知的差距做一番沟通。这样或许因为互动性的增加，使得双方认知的差距逐渐缩小。
5.3.2.3综合性、抽象性的评定基准→工作、绩效为中心的评价基准
当然前面提到双向的沟通，也有赖於评定的基准不能太综合性，例如前面提到的忠诚度、配合度、纪律、品德、潜力、服从等等至这些考核指标，如果主管与部属以这些基准来双向沟通，恐怕很难得到一个满意的结果，说不定还会产生冲突，因为这些指标实在太抽象了。
所以绩效的考核方面，在中高阶以上的间接人员逐渐以其核心工作来订定绩效的项目及评核基准。这样以数字来表达绩效，一方面免於类似抽象性基准的争执，另一方面较易於将焦点移到问题点的讨论上。至於什麼是绩效指标，在谈到绩效考核细节时，将深入的探讨。
尤其越高层级的员工，一方面其薪资费用较高，另一面其职务对公司影响层面也较广。因此，层级越高的人员，公司对其绩效的掌握越完整，对公司效益的贡献越大。所以，如果要推行新的绩效考核，也可以分别依高、中、低基层的顺序来导入，即便最後只导入中、高层，对公司的帮助，也是非常大。
5.3.2.4重视硬体(制度、表格)→重视软体(审核方法、技术、专门技术)
许多人事从业人员大多有这样的经验，当公司高层觉得考核制度应该改变一下时，脑中出现的大概就是赶快找一些相关的表格，好好设计一番。然後将这些表格的应用模式变成公司的制度
以设计一个考核制度而言，其实这只是前段的作业也就是硬体部分，後段的作业则是只执行这些考核制度的软体，包括绩效审查方法、技术或是适性观察、测量方法等等。
再好的一个考核系统，如果在执行的部分，因方法欠缺、执行不力，那麼整个考核制度可能会出现事倍功半的现象，甚至变成行礼如仪的制度。例如，前面提到沟通的技巧是大部分人所欠缺的，因此这方面持续地加强，就有助於主管执行双向沟通型的考核制度。又例如怎样订定更明确的绩效衡量指标，才能使工作、绩效为中心的考核系统，确实的落实在企业内。
从以上的例子可知，一个好的考核系统，不是一个独立的系统，而是与周边相关的系统整合在一起的。人力资源从业人员，应该勉励自己在思考一个考核系统时，应该同时构思相关搭配的软体部分，好让未来制度在落实更顺利。
5.3.1.5上下直线评价→多面评价
现在的工作职等越高的专业人员，许多时候是同时参与多项专案，甚至有时自己的直属主管不在自己被派驻的地点，与自己朝夕相处的反而是其他主管。所以，对这种员工的适性观察，反而是应该由其他主管来考核，更为恰当。
为了避免，员工因为自己的直属主管之判断有所偏差，於是上下直线的评价，就有改成多面评价的需要了。一般来说，多面评价比较适合适性考核及一些不易量化的工作项目且跨部门的专案。
5.4适性考核
上帝造人，不仅给每个人不同的面孔，也给每个人不同的性情。有人活泼，也有人木讷。有人内向，也有人喜欢到处跑。有的精於分析，有的比较粗线条。有的耐心，有的却是浮躁。员工的这些不同特性，对於其担任的职务是否称职，有一定的关系。
适性考核就是为了要帮助主管、员工找出适合担任的职种，以免员工担任不应该担任的工作，造成个人与公司双方的损失。
例如，为了观察员工的特性，将领导力、企划力、业务协商能力、创造力、判断力、行动力、感性、挑战型、团队合作、规律性等，分别定义後，由员工自评後及主管加以观察评价，依据这些特性，推论员工较适合哪一类型的工作。一个员工如果一进公司之後，前几年，经过几个主管及自我评价之後，一致的结论是不适合当主管，那麼根据一般正常的情况，这个观察大概错不了。
我们常听到一个例子，就是将业绩很好的业务人员调任管理人员(经理)，从此该团队日渐走下坡，而公司除了丧失一位优秀的业务人员，也多了一位差劲的经理。这绝大多部的原因在於，对员工适性判断的问题。所以公司不论用什麼方法，都应该朝这个方向努力，在用人时，将员工的属性找出来。例如以下的方法，列出员工的十大属性，依主管观察与员工个人自评，找出员工发展的方向。
(1)领导力:利用组织团队充分掌握他人达成任务。
(2)企划力:能蒐集、掌握分析外界资讯情报，并运用资讯，按人地事务及PDCA循环，做出完整规划规方案。
(3)业务协商能力:在目标、任务要求下，必须运用智慧及协商技巧等知识，才能化解双方业务歧见，顺利达成既定任务。
(4)创造力:经常抱持研究心，活用业务上的知识经验以改善业务，对业绩之向上发展，所必要的创意方法、对策，均具有具体的计划能力。
(5)判断力:累积知识经验，对事情分析判断有一定水准(正确性)。
(6)行动力:活动性强，自发性强，做事机动性高，不拖延。
(7)感性:个人知识经验累积之专业素养，受尊重能引起共鸣。
(8)挑战型:敢嚐试冒险，竞争性强，具企图心，富积极性，主动性强。
(9)团队合作:指个人在团队或部门沟通协调合作贡献的程度。
(10)规律性:做事善於常规，属於已制度化的工作。
具备不同特质，所适合发展的方向如下:
1.成为主管者，具备1、3、5、6、7项者。
2.成为一般课员者，具备3、6、9、10项者。
3.成为一般幕僚者，具备2、3、4、6、8项者。
4.成为专业幕僚或专业研发者，具备2、4、6、7、8项者。
在有新职务要选派员工时，若能再加上以下的判断原则，应可以改善因适性的关系，所产生不称职的情形。也可降低员工因担任了不合适的职务而离职的情况。
职等(资格) 适性考核 是否派任
合格 符合 是
合格 不符合 无其他适合人选时，可派任
不合格 符合 计划性人才培育时，可派任
不合格 不符合 否
除了上面的例子，中华汽车对新人也有IQ、EQ、投射测验及人格测验。这些工具，也是在做适性考核。所以适性考的主要目的，就是针对员工是否适合担任公司要派给他职务，这是
一种事前防范的工作。因为等你绩效不好的时候，那又如何，如果问题是出在主管派给他不适合的工作所造成的，这是属於主管的责任；这点主管绝对是不可推卸。
5.5绩效考核
其实业务人员的业绩管理方式，是我们应该学习方向。因为业务人员以业绩挂帅，其努力的目标比较明确。因此，除了业务人员之外，其馀人员，大多数公司将业绩考核与适
性考核混在一起，所以如果能将这两种分开，那麼绩效考核的目的就能逐渐釐清
基本上，在绩效考核方面，从公司的立场来看，应该能够让最高经营者的经营压力，由各个权责部门分别承担，然後再由部门内中高阶人员(含干部、专业人员)再分别承担其
部门内的经营压力，最後才是部门内的员工。所以，一个好的绩效系统，其重视的优先顺序，应该就是跟上面所描述的一样，从经营者→部门→

❸ 教职工绩效考核方案

教职工绩效考核方案

为了确保工作或事情有序地进行，就常常需要事先准备方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是我为大家整理的教职工绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

教职工绩效考核方案1

为进一步深化学校内部人事制度改革，落实教职工岗位目标责任制，激发教职工奋发进取、教书育人的积极性，客观、公正、合理地评价教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，推进学校科学、规范管理的进程，根据《岚山区人民政府办公室转发区人事劳动和社会保障局财政局教育局关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》、《日照市岚山区教育局关于学校绩效工资分配的指导意见》等上级文件，结合学校实际，特制定如下实施方案：

一、指导思想

为落实事业单位绩效工资分配政策，规范学校内部分配办法，维护广大教职工利益，以教职工绩效工资实施为锲机，建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，充分调动教师的积极性和创造性，充分发挥教师的潜能，促进教师思想素质、业务水平、工作能力不断提高，真正体现干与不干，干多干少，干好干孬一个样的问题，使广大教职工爱岗敬业、关爱学生、创造优良的工作业绩。

二、实施对象

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我校在编在岗的正式工作人员

三、分配原则

1、以德为先，注重实绩的原则。

2、坚持多劳多得，优教优酬的原则。

3、坚持公平、公正、公开的原则。

4、坚持向一线教师、优秀教师倾斜的原则。

5、坚持向班主任、农村偏远地区教师倾斜的原则。

6、坚持统筹兼顾、科学合理的原则。

7、坚持学校奖励性绩效总额包干的原则。

四、基本内容

（—）绩效工资的核定

绩效工资按基础性工资和奖励性工资两部分分配。基础性绩效工资只按月发放的津贴补贴工资，奖励性工资主要体现工作量和实地贡献等因素，根据考核结果按学期或学年发放。

（二）奖励性绩效工资的内容

奖励性绩效工资主要体现出勤率、工作量、教育教学工作过程个工作业绩等因素在绩效考核的基础上进行分配。学校设立老师奖励性工资每学年人均1000元。

五、绩效考核标准和考核办法

绩效考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面，具体包括职业道德、职业能力(工作能力与水平)、工作表现和工作成效等四个方面。

各项考核的赋分：职业道德(10分)、职业能力(25分)、工作表现(15分)、工作成效(50分)。

（一）职业道德（考核总分为100分，此项成绩按10%计入绩效考核总成绩）

1、考核内容和标准：主要考评教师遵纪守法（遵守教育法律法规、学校规章制度和教学行为规范），爱岗敬业（对职业的认同感、敬业精神和事业心，教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况），关爱学生（对学生的态度、方式和责任心），团结协作（大局意识和团队精神）等方面内容。要求教师遵守《中小学教师职业道德规范》和岚山区教育局关于对教师管理的相关规定，教书育人，为人师表，无体罚或变相体罚学生行为。

2、考核办法：

（1）日常考核占30分。实行扣分制，扣分依据学校日常检查到的、家长或学生举报反映问题查实的。凡违反教师职业道德有关规定者，每次扣3分，扣完为止。情节严重的，将依据上级有关规定进行处罚。

（2）期末评议70分。组织评议占30分；教师民主评议占40分。评议标准为新颁《中小学教师职业道德规范》要求进行。

一是组织评议30分。

1、团结同事、待人礼貌，从不说脏话、粗话。

2、遵守学校纪律、制度，早到晚归，不迟到或早退，很少请假。

3、积极参与学校管理，献计献策，言行积极向上，不乱发牢骚。

4、语言文明，行为得体，注重从一点一滴为学生做榜样和表率，个人习惯及修养好。

5、课堂上不抽烟、开手机、迟到或早退。

6、做学生工作注重“动之以情，晓之以理”，不体罚挖苦学生。

7、管理孩子方面：培养文明、守纪的良好习惯，保证自己的孩子不到教学区影响教育教学秩序。

8、关心公共卫生，保护公共环境。积极主动地参与公共卫生的打扫工作，自觉保持教学区清洁卫生。

注：评议时，总分100分，最后按30%折算。

二是民主评议40分。（民主评议内容同组织评议，最后折算为40分.）

（二）职业能力（考核总分250分，此项成绩按10%计入绩效考核总成绩）

1、考核内容和标准：落实教学常规，胜任所承担的教育教学工作；努力提高教育教学水平和能力，学会应用现代化教学手段，并使之不断提高，积极从事教科研活动，及时总结经验。

2、考核办法：

一是常规教学（150分），以镇中心小学常规检查成绩（可结合学校常规检查成绩）计分，折算得分。

二是课堂教学（50分）

学期末，教导处组织分管业务领导，教导主任，年级主任，教研组长、骨干教师等，根据日常听课，各种大型听课活动，教师日常课堂教学情况，对各教师进行评议打分。

三是常规教研（50分）

第一，听课与评课（40分）

Ⅰ、听课（20分）：教师每学期听课节数不少于15节。每少一节扣2分，扣完为止。

Ⅱ、评课（20分）：每学期评课不少于15次，评课要填写评课表，内容要与听课表相符；要结合教师授课的情况，根据新课标的要求，实事求是地进行客观评价，提出自己的建议或反思。不符合要求，每少一次扣2分，扣完为止。

考核小组适时进行过程检查，公布检查结果，没有教导处签字的听课记录或评课不在统计范围。

第二，按时参加各级教研活动（10分）。旷工一次扣3分，按照态度认真程度、端正与否，酌情扣0.5—3分。

（三）工作表现。（15分）

1、考核内容：主要考核教师的教学工作量和教师的考勤情况。

2、考核办法：

一是工作量（5分，此项成绩按实分计入绩效考核总成绩）

基础工作量：根据教学计划、教师编制和学校实际，依据岚教法（2013）59号文《日照市岚山区教育局关于规范中小学教职工工作量的指导意见》计分，折算后计入绩效成绩。

二是考勤（100分，此项成绩按10%计入绩效考核总成绩。）

按照《教师考勤细则》计分，折算后计入绩效成绩。

（四）工作成效（此项成绩按50分计入绩效考核总成绩。）

1、考核标准：坚持以人为本，德育为首的原则进行教书育人，育人效果良好。完成教学工作计划，所任学科学生成绩的合格率、优秀率达到预定目标。重视学生素质的全面发展，积极开展有益于学生身心健康的活动。努力工作，积极进取，综合成绩突出。

2、考核办法：

（1）教学成效（50分）。

Ⅰ.基础分（45分）：任教统一测试科目教师，教学成绩评价以每学期的期末质量检测为准。计算方式是：全镇同年级同学科为一个考核单位，教两门测试科目的，取平均分，若是语文兼英语或数学兼英语，则语文或数学占60%，英语占40%。每门科目成绩的计算公式是：平均分最高者计30分，设为A，其他教师平均分设为B，其他教师教学成绩设为X，则：X=30*B/A。

Ⅱ.提高分（5分）：分年级分学科相较上学期期末成绩，平均分每提高1分，计1分，计算方法是：设提高分为Y，则Y=（本学期平均分-本学期镇均）-（上学期平均分-上学期镇均）。该项计满为止。

教学效果成绩=X+Y。

音、体、美、劳、信息、综合实践、地方和校本课程等专职教师的“教学成效”考核（50分）。

第一种情况：每科只有1位教师。由全体教师测评（40%）和任教班级正副班主任民主评议测评（60%），综合折算，与其他教师拉平后，计入个人绩效成绩。

第二种情况：每科有2位及以上教师。一是理论和技能抽测（40%），二是课堂教学测评（30%），三是学科兴趣活动（20%），四是参加各级比赛获奖情况（10%）。综合折算，与其他教师拉平后，计入个人绩效成绩。

六、奖励分。

1、教干、教师迎接督导评估，按负责工作为单位所取得成绩分值折算计分，最高不超过3分。

2、担任年级组长、教研组长根据考核情况为0－2分。完成学校教学工作量的兼职图书管理员、实验室管理员、食堂采购员等各特室负责人，若工作认真无误得0-1.5分；其他工作人员能完成学校安排的值班监护等工作任务且无重大过失，即得0-1分，否则不得分；负责学校的新教育、校本课程、少年宫等工作认真完成工作任务，无失误误工记1-2分。

可重复计分，但最高不超过3分。

3、学校安排的事务分（2分）。

协助学校完成突发性任务，每次计0.1分，最多不超过2分。

六、有关问题的说明

（一）其他非统一测试科目教学人员缺项部分的考核

非统一测试科目教学人员的其他缺项部分（职业能力，育人效果，教学效果）可由考核小组考核和通过民主评议的办法，对其履行岗位职责情况、服务质量、服务态度和工作实绩进行打分，具体考核办法为：由被评议人述职后进行评价。非同一测试科目教师的优秀数，不得超过非统一测试科目教师总人数的30%。

（二）下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定。

1、经区教育局主管部门借调到教育系统以外的，奖励性绩效工资根据借调单位考核意见，由原单位发放，原则上不高于良好等次。

2、经区教育局主管部门同意，教师支教或借调到教育系统内部的，指教、借调期间，奖励性绩效工资根据受援单位和借调单位提供考核意见，由原单位发放。未经区教育局统一借调到其他单位的人员，不发放奖励性绩效工资，扣减的奖励性绩效工资纳入原学校奖励性绩效工资总量；

4、当年退休人员及正常调动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

5、经教育局批准在职短期培训的教干教师，奖励性工资照发。

6、职业道德考核和年度考核不合格的，奖励性工资直接定为一般等次。

（三）有下列情形之一者，本年度不发放绩效性工资

1、违反国家政策法规、受党纪政纪处分期未满的；

2、体罚侮辱学生受到追究的；

3、拒不接受组织安排和分配的工作任务，经教育仍不悔改的；

4、无理取闹，严重干扰社会秩序或学校正常工作的；

5、年度连续旷工5个工作日或累计超过10天的；

6、工作失职、渎职造成重大安全责任事故的；

7、受到一票否决和黄牌警示处理学校的校长；

8、其他按规定不享受奖励性绩效工资的人员。

（四）、依据绩效考核成绩，按照3:7的比例划定出优秀、良好两个等次，若有工作态度、成绩特差的划定为一般。学校实施绩效工资与规范单位津贴补贴结合进行。实行奖励性绩效工资后，学校不的自行发放其他奖金、福利、补贴等。

（五）对男满55周岁、女满50周岁的人员，或经组织人事部门、主管部门批准的因年龄原因离开原领导岗位的教育干部，个人申请，可比照良好等次参与绩效工资分配（不占用学校良好等次比列）。但本人必须服从学校工作安排，较好的.完成学校分配的工作任务，不服从学校安排的，考核结果视为不称职。

七、考核结果的最终确定和使用。

考核结果的最终确定：全镇各小学参照本《方案》制定本校的《绩效成绩考核方案》。结合本校实际，计算出教师绩效成绩并公示一周且无异议后，于学期放假后一周内，报黄墩镇中心小学汇总。

八、实施。

本《方案》经教代会通过后实施。本考核方案由学校考核领导小组负责解释。

教职工绩效考核方案2

为完善实施幼儿园绩效工资工作，根据上级要求和幼儿园实际，现就幼儿园绩效考核制订如下办法。

幼儿园绩效工资由三部分组成，即：岗位津贴、工作量津贴和绩效奖励。其中岗位津贴和工作量津贴为基础性绩效工资，占总量的60%，绩效奖励40%。本年度增量部分主要用于绩效一块。

一、有关请假、病事假、调休代课等规定

1、病假凭病历卡和该门诊医生开据的病假单，经领导审核批准方可准假。病事假国家工资按：国家规定执行。绩效奖励按：五个工作日之内病假每天扣50元，事假每天扣80元。五个工作日之外病假每天扣60元，事假每天扣160元。

2、病假、事假与全勤挂钩。

3、事假必须请假在前，经领导批准方可准假。

4、迟到、早退，如有特殊理由及时与园方联系，根据实情酌情处理，一般情况处理：10分钟――30分钟扣20元。

5、旷工一天扣300元，依次类推。工作时间上访视作旷工，师德一票否决。

6、代课半天50元。

7、教职工需要调休，不影响工作、学习。调休提前提出并填写调休单，经领导同意后方可调休。不经批准自行调休，作旷工处理。连续调休不超过三个工作日，课务自行协商解决，避开教学月与幼儿园重大活动。

8、除急诊、特殊病例外，看病尽量利用空班时间，并事先与领导请假，若岛外看病时间达一天的作半天调休处理，看病后主动向领导出示病历卡。

9、丧假、产假、婚假、公假按国家规定的假期执行，享有全勤奖。

10、凡参加家长会凭有关学校通知，在完成本人工作量情况下酌情处理，假期不超过半天，来回路程假不提供。

11、计划生育放环、献血、取环，在规定的假期工资奖金不受影响，不扣全勤奖，超过规定时间，按病假处理。

二、各项奖励

1、公开活动奖

市级：一等200元、二等180元、三等150元，参与或鼓励奖100元

市级专题交流200元。

县级：优100元、良80元、参与或鼓励奖50元（说课加30元）；

县级专题交流100元

片级：优80元、良60元（说课加20元）；

2、论文发表及获奖

国家级非教育局教研室主办无，必须为专业刊物。

发表：市级300元、县级100元

获奖：市级一等奖300元、二等奖200元、三等奖100元；

县级一等奖200元、二等奖100元、三等奖50元。

同一内容不重复奖，一般文章酌情处理。

教职工绩效考核方案3

为进一步调动我校教职工的工作积极性，构建科学、合理、公平、公正，有激励机制的内部分配制度，根据上级有关文件精神，制定本实施方案。

一、指导思想

规范学校内部分配办法，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励教师爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，调动广大教职工教书育人的积极性和主动性，推动学校教育教学工作健康顺利发展。

二、实施对象

本年度本校在编在岗教职员工。

三、分配原则

1、坚持“多劳多得，优绩、优酬”的原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜。

2、坚持“科学合理”原则，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则，全过程实行阳光操作，确保教师有知情权、参与权和监督权。

四、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（详见“附件一”）。学校一把手任组长，小组成员由学校领导、处室负责人、教职工代表组成，负责对教职工工作量、工作业绩的考核以及绩效工资的分配、发放、解释等工作。

五、分配办法

（一）绩效工资构成

1、教职工绩效工资按每位教职工绩效考核得分相加，得出全校考核得分，全校奖励性绩效工资总量减去班主任津贴总量及校长绩效工资再除以全校教职工绩效考核总分，得出分值，分值乘以教职工个人绩效考核得分即为教职工应得的绩效工资额度。

2、每位教职工考核总分为100分，分为四项即考勤（10分）、工作量（50分）、教育教学（工作）过程（25分）、工作业绩（15分），还有奖励加分（不超过总得分的5%）。

（二）考核办法

1、出勤（10分），考核全校教职工出勤情况。

（1）负责部门：办公室

（2）计算方法：当月本人实出勤天数/当月应出勤天数*10

（3）说明：病假2天扣1分，事假1天扣1分，此项得分扣完为止，不计负分；旷工一天扣完当月此项得分；无故旷工1天以上，及当月请病、事假累计达5天及以上，扣除当月所有奖励性工资，婚丧嫁娶产假按有关规定执行，考勤一自然月一总结，按月考核计分，公示考勤机记录及其它记录，计入考勤表内。

2、工作量（50分）

①负责部门：督导室

②计算方法：按照《安平县综合职业技术学校教职工工作量统一衡量办法》（见附件二），计算每个教职工的工作量，每月按标准工作量40课时计算，每个教职工得分为：（50*参与考核的教职工人数）/（参与考核教职工月工作标准课时量）*本人月总工作量。

③教职工工作量个人积分一自然月一总结，计入考核表。

3、教育教学（工作）过程25分

负责部门：学校分配工作领导小组、教务处、各职能处室。

①教学人员的教育教学过程，考核方法见附件三。

②非教学人员的工作过程考核。考核标准见附件四；非教学人员是指行政管理人员、教辅人员和后勤人员。

4、工作业绩（15分）

（1）、负责部门：分配工作领导小组。

（2）、教学人员考核方法：

①考核测试成绩8分，每学期期中、期末两次测试，及格（合格）率应达80%以上，达不到80%，扣2分，每低10个百分点扣1分。

②评教4分。学生对教师评教，每学期2次，满意票70%以上4分；满意票50%以上，70%以下3分；满意票50%以下，30%以上2分；满意票30%以下1分.

③学生流失3分。每流失一名扣1分，扣完为止。以自然月计。

（3）、非教学人员与工作过程一并考核，考核方法见附件四。

5、班主任工作考核办法：

（1）负责部门：政教处。

（2）考核办法：班主任每月津贴按照学校标准确定，并按班主任考核情况进行分配。具体津贴数：班主任本人津贴标准/100*本人考核得分。每自然月公布一次。具体考核办法见附件五。

6、奖励加分

①负责部门：办公室。

②计算方法：

a奖励包括荣誉称号、教育科研成果、竞赛获奖（包括指导学生大赛获奖）、优秀教案、讲课大赛等，获得县级奖励得2分，市级得3分，省级得5分。可累计得分，但每学期不超过5分。

各处室主任每大周任课超过10课时，奖励3分，超过20课时，奖励5分。副主任每大周超过20课时，奖励3分。

③以上奖励须经校级推荐获得，个人私自参加获奖不计考核分。

7其他事项

（1）有以下情况的可扣发或减发奖励性绩效工资：

a.本学期未承担任何教育教学工作（教育局安排的退居二线人员及学校安排的后勤人员除外）或有以下情形之一者不享受奖励性绩效工资。

①本学期无故旷工累计达5个工作日以上（含）的，病假事假累计超过2个月（含）以上的；

②因违法违纪或其他有关规定停发工资的；

③借调到教育系统之外工作的。

b.在师德师风和党风廉政建设方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及其他有关法律法规、规章制度，够不上组织处理的，在总得分中酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到学校或教育局通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核总得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

（2）学校安排的教辅和后勤人员，特殊岗位工作业绩考核得分权重由学校考核小组研究决定。

9绩效考核积分汇总办法：

（1）、考评方式：个人积分的获得采取层层考评的方式，即处室主任由主管领导和考核小组考评；处室一般人员由各处室主管领导和考核小组考评；任课教师由教务处、教研处负责人考评。

（2）、核算办法：根据不同岗位工作量拟定核算办法。中层主任的实际得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.9倍。其他非教学人员得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.7倍。

（3）考评办法：个人积分一月一汇总，每月月初公布，由办公室执行。

六、本《方案》解释和修改权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

七、本《方案》自学校教职工大会通过之日起实施。

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❹ 公司员工培训制度如何制定

员工培训管理制度 1.总则 1.1为规范员工培训工作，全面提高员工素质，发挥员工工作潜能，达到以教育、培训促生产经营之目的，根据《劳动法》、国家职业教育有关规定和浙交投（2002）41号文件精神，结合公司实际，特制定本制度。
1.2本制度主要就员工继续教育的任务、原则、组织机构，公司和员工双方的权利和义务、职教经费、教师管理等内容作了规定。
1.3公司员工继续教育遵循统一管理、分级实施的组织原则和按需施教、学以致用的教学方针。
1.4公司员工继续教育内容包括员工的思想政治教育、岗位技能培训和文化学历教育。
1.5本制度适用于公司全体员工。
2.机构职责和基本原则 2.1公司人力资源部是员工继续教育的组织实施机构，统一管理员工教育工作，各部门应按员工继续教育计划做好对下属的教育培训。
2.2公司员工继续教育坚持脱产教育、半脱产教育与在职教育相结合，以在职教育为主；坚持内部培训教育与外部培训教育相结合，以内部教育培训为主；坚持思想政治教育、业务技能培训和文化学历教育相结合，以业务技能培训为主，正确处理工作与学习的关系。
2.3根据生产经营需要，公司员工享有参加各种培训学习的权利，并履行和服从培训和学习安排，按照要求完成学业，用其所学为公司服务。
各级劳动模范、年度绩效考核优秀者、四星级(含)以上员工、生产经营骨干、关键岗位人员和其他各类先进员工优先参加培训学习。
2.4员工继续教育与劳动人事、分配、考核等制度相结合，员工教育与员工的聘用、绩效考核以及职称的考、评、聘工作相联系。
2.5员工继续教育培训按照统一管理、分级实施的原则，实行公司、部门(单位)和班组三级管理体制。
人力资源部是公司员工教育培训日常工作的归口管理部门，其教育培训的主要职责是： 2.5.1定期进行培训需求调研，起草公司员工年度教育培训计划和长期规划；拟订公司年度、月度培训课程，举办公司共同性培训课程，选定培训教材； 2.5.2 审核、办理公司委派人员学习及学费报销等事宜； 2.5.3检查和监督有关培训计划的实施及教育经费的使用，调剂在规定范围内的培训经费； 2.5.4 做好对员工专业技术业务考核； 2.5.5负责教育培训管理规定的修订工作； 2.5.6建立员工教育培训个人档案，统计公司员工的学历、职称等情况； 2.5.7负责教职人员的奖惩事项。
2.5.8制订公司管理人员、专业技术人员和员工的培训要求，推荐合适的专业培训教材和合适的师资人选； 2.5.9举办内部专业培训课程，有针对性地组织本单位员工的岗位培训； 2.5.10检查各部门培训情况，对培训人员提出奖惩意见，上报有关实施成果。
3.员工培训内容 3.1岗位资格培训。
凡从事特种作业的员工，必须按国家规定，经过培训考核，取得特种作业证书方能上岗； 3.2公司应根据国家政策规定对员工进行在岗、转岗、晋升培训，对其他新录用、调入人员进行上岗前培训考核。
3.3公司新录用、调入员工应及时完成三级安全教育和入司教育，上岗后，应指定带教师傅，明确双方职责。
3.4新员工试用期结束后应进行考核，考核不合格者，视情延长3个月试用期或者不录用；考核不合格者不予以定岗转正，并根据师徒双方职责纳入月度星级考核。
3.5员工取得岗位资格证书上岗后，应定期参加岗位所需知识和技术的更新培训，以及岗位资格认定的培训。
专业技术人员，还应定期组织参加以知识和技能的更新、补充、拓展为重点内容的教育培训，以完善知识结构，提高创新能力和专业技术水平。
3.6根据公司人才培养规划和企业发展需要，公司有针对性地选派有培养前途的人员接受较高层次的文化学历教育和业务技能培训，培养企业急需的高级人才和复合型人才。
4.员工培训实施 4.1每年年底，公司制订下一年度员工教育培训计划。
4.2为加强对培训工作的归口管理，建立举办培训班的申报审批制度和员工教育培训登记制度。
举办培训班或参加教育培训应向人力资源部申报，经主管领导审核列入计划后方可进行。
员工每次参加教育培训应有完整的记录，并作为其上岗、转岗、晋职和考核的依据之一。
4.3员工参加内部培训的，由培训组织部门和业务相关部门共同确定参加培训对象，有关部门须安排好参加人员的工作，确保培训时间；员工自愿参加的，须由部门领导同意并安排好工作。
4.4员工外出参加培训学习，须填写《培训申请表》，由部门、人力资源部和公司主管领导进行资格审查，批准后由人力资源部备案。
4.5经批准外出参加培训学习的员工，脱产、半脱产时间超过10天（含10天）或培训费用超过3000元以上，应与公司签订培训（学习）协议，明确规定培训学习目标、内容、形式、期限、双方的权利和义务及违约责任。
合同签订由公司人力资源部负签订并备案。
4.6公司员工包括中层以上干部连续脱产学习3天及以上的，必须报经公司主管领导审批，一个星期以上者，报总经理批准。
4.7员工应履行培训（学习）协议规定的各项义务，服从工作安排，做好本职工作，并有义务向其他员工传授所学知识和技能。
4.8员工参加培训学习，考勤按公司《员工考勤制度》规定执行，培训学习时间视为工作时间，不得享受加班津贴和补休。
外出培训时，由人力资源部出具培训学习证明，作为考勤依据。
4.9员工培训需考试者，严禁考试作弊。
成绩优秀者，酌情予以奖励，考试作弊者或考试不合格者，在费用报销和绩效考核中予以适当处罚。
4.10员工外部培训结束后必须在30天内向人力资源部汇报培训学习情况，交验学习成绩报告单、证书等有关证件，由人力资源部有关人员负责记入个人教育培训档案，并按照规章报销各类费用。
未汇报和交验的，按考核不合格处理。
5.经费管理 5.1公司应按照国家、上级有关规定的比率提取员工教育经费，作为公司开展员工教育、培训、学习的费用来源。
5.2员工教育经费主要用于员工参加各类培训学习、文化学历教育、专业技术职务评审及资格考试等方面购买教材、费用报销、奖励和支付教务费以及其他有关费用。
公司财务部门负责监督员工教育经费使用，未经人力资源部登记备案和公司主管领导批准者，员工参加培训学习所发生的各项费用不予报销。
5.3公司委派员工外出参加培训学习的，考核合格或取得证书后培训费、资料费、考试费、证书费、差旅费等各项直接费用均予以报销，差旅费按公司有关制度规定执行。
考试作弊者各项费用不予报销，考试不合格或未取得证书的，各项费用报销50%。
能补考的，经补考取得证书，补考所发生费不予报销，其他各项费用予以报销。
培训学习时间视作上班时间，补考占用工作时间按事假扣除季度绩效考核分。
5.4公司内部举办的各类培训，参加培训员工的培训费、资料费等费用由公司和各部门分别负担。
5.5员工参加专业技术职务评审（含技师、高级技师评审）、资格考试、技术等级考核，如与岗位专业设置对口的，发生的评审费在员工教育经费中支取，其它费用自理；不对口的，所有费用自理。
5.6公司外聘教师授课，按照协议要求支付教师授课费。

❺ 如何制定以中药内容为主的在职教育 培训制度和计划

参考其他在职教育方案

❻ 如何做好培训部门的绩效考核工作

说起来，培训我们HR似乎人人都耳熟能详，其实，培训也不是一件简单的事情，何况这家公司的培训部门已经能够独立成一个部门时，应该这个培训部承担了很多的职能和工作要求。所以从楼主的表述我想到，如果只是以工作闲忙等浅层次指标来看培训工作的价值，要想做到培训部门有效评估，我判断还有很长的路要走。

一、从不得要领这个成语故事看看有什么启发

说到要得要领，我就我想到那个“不得要领”的成语故事，这个故事的主角就是大名鼎鼎的张骞。西汉时，有一个民族叫"月氏"(今甘肃、青海之间)，被匈奴打败之后，只好远远逃走，他们仇恨匈奴，时刻都想报仇雪恨，但苦于没人相帮，只能暂时忍气吞声。汉朝正想打败匈奴，汉武帝从投降汉朝的匈奴人那里得到这个消息后，便想派使者前去联系月氏，一起来消灭匈奴。但通往月氏的道路须经过匈奴。公元前139年，博望侯张骞受命出使月氏。经过匈奴时，被匈奴抓住，在那被拘留了十多年，张骞也娶了妻子，有了儿子。但即使这样，他也没有忘记皇上交给的任务。后来，张骞带领部下趁匈奴不注意，逃了出来，继续寻找月氏。由于月氏国王当初被匈奴杀死后，国人立他的太子做国王。新国王便带领臣民向西进攻大夏国(在今阿富汗北部)，占领了大部分领土，因为那里土地肥沃，物产丰富，很少有外敌骚扰。随着安逸的生活和岁月的流逝，月氏人向匈奴人报仇的念头也逐渐淡薄了。当张骞等一行人来到之后，和他们谈起抗击匈奴一事时，月氏人根本提不起什么兴趣来，言谈话语也不得要领。最后张骞等一行人只好扫兴地返回了汉朝。

这个故事说明几个要点：

1、战略意图要明确。

2、要想完成任务，除了明确自己的战略目标，还得明白合作方的战略目标是否和我们一致。

3、如果合作方没兴趣，觉得没价值，就做什么都不顶用。

4、凡事都有个时间性，你在坚持别人也可能是共同的目标，但结果是时间流失，对方的目标早已改变。

二、从培训作用看培训评估的价值

培训是为了达到统一的技术规范、标准化作业，进行知识丰富与更新，提升操作技能和工作水平，并最终达到统一理念凝聚士气的作用。

能有独立的培训部门，说明培训在公司处在较重要的位置，并且培训数量、人次、频次都很多。所以做好对培训部门的评估，也是推动培训质量、效果提升的一个手段和工具，也是树立培训部门形象的好时机。当然，所有面临的挑战，一旦过关都是荣耀。

三、从培训作用谈如何对培训部门进行评估

所以培训效果主要包括以下四点：

1、提升技能水平和工作能力的培训的根本。

工作通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训。

2、培训传递公司价值观与基本要求的活动。

特别表现在给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。

3、推动组织与个人绩效提升。

培训需求一般是产生弥补团队与个人与组织要求之间的差距中产生的。所以提升绩效无论多么难评估，但这个作用肯定是培训设计中要考虑的一个点。

4、推动变革或理念转变。

培训容易被忽视的一个作用就是，推动理念、观点的统一与传递，特别是面对日新月异的变化，VUCA时代来临，培训很多时候都是在传递新的管理目标、管理要求，比如说，公司要进行工厂制企业公司化改革、混合所有制改革等，这些全是2017年以来的新政策新趋势，我们这个时候所做的培训，很多时候都是在帮助推动变革。所以这个也应该作为有效评估培训部门业绩的一个考虑内容。

四、从培训多个层面评估

培训工作是一件系统工程，涵盖的面很广，上到公司管理战略、老板意图，下至参加培训的员工培训诉求。我很喜欢诉求这个词。我为什么没有用员工培训需求。因为诉求是员工已经表达、表示出来的需求，我们一定要尽可能去满足。如果说是潜在的、未能说出口不知道如何表达的需求，我们没能体会、理解和实现，那是可以忽略和原谅的。

1、老板、部门领导评估年度计划

年度培训计划经过征集与编制后，可以先向老板、部门领导进行意见征集。这时候，基本上一个全年培训工作的总任务量、月度培训工作量（包括次数、人数、时间量）、培训内容分布、培训覆盖人群、培训意图都已经十分清楚了。

序号培训名称培训主题培训对象培训人次培训时间培训时长培训地点培训主讲培训形式

所以，这个时候，实际上我们培训部门的工作结果展现，已经通过培训计划的形式，通过了老板、高层领导、部门领导的审核了。

2、正确认知培训工作量与时间性的分布

培训是为生产经营服务的，所以它基本上要与生产经营服务的节奏不重叠为上佳。

至于每个月的工作量，显性的量多量少就不是评估培训质量这个问题的关键。

也许7月安排得多，那是因为刚开完半年会总结，加之下半年9月有职称评定，所以我们可能在经营、销售、公需课培训、专业课培训等就会安排较大的频次和课程量。一月、二月安排得少，一来一般是年度工作总结时，整个公司年底的工作都非常饱满，别说培训，能把年会顺利找个日子办好都困难，这会儿就让培训占用上上下下各位的时间了。何况，培训部门在整个公司所做的培训，很多培训资料也是HSE、ISO9001等质量管理体系内外审的重要支撑，如果是集团公司的一分子，公司还得面对集团公司对培训的考核，所以，培训部门自己也要对培训资料、工作进行梳理、汇总。都是工作量非常大的工作。包括全年公司各员工培训情况的电子表的整理工作量都非常巨大。

3、参训干部员工评估

梨子种给谁吃，谁就有发言权。参训干部员工感兴趣的点＼关注点＼需求点＼痛点才是我们培训的方向。我们可以借鉴评估培训师的办法结我们每次的培训及年度培训进行评估。当然，这个评估对于了解干部员工需求及价值偏好有很大帮助，对于融洽培训部门与被培训者关系也大有助益。

4、人力资源评估。

人力资源作为专业职能部门，可以站在专业管理的角度进行评估。

五、培训工作除了显性的开场培训还有什么

培训包罗万象涵盖的形式非常之多，除了PPT课程授课外，还有推荐在职教育、网上课堂、轮岗培训的组织、师带徒、学习型小组建设等。所以，我们必须搞清楚，公司里面有多少培训形式，是被忽略或未被重视的。

举例来说，轮岗培训，这是职业生涯规划的一部分，在这个培训环节，我们需要有制度建设、人员筛选、人员轮岗配置、接收单位洽谈与工作安排、轮岗人员工作程序记录、工作效果评估等很多工作，很多时候，一般还得组织相关部门领导、直属高层领导、专家等组织开一次PPT轮岗工作成果汇报。所以，没有工作是简单的，只有我们把工作想简单这一说。

六、别让培训部门成为绩效评估的牺牲品

柯氏四级评估时，第四级就是培训效果最难于实现。即使在培训发展做得很多美国企业，能够使用的概率也就在10%左右。

所以怎么运用绩效进行评估就是门学问，要不人力资源部的分支培训部门自己就成了绩效评估的牺牲品。所以评估工作一定要得要领。

七、培训评估的要点

1、建议从培训体系建设入手设置指标

1）培训制度建设进行情况

培训制度完善、修订、新增及完善情况；

2）培训硬件建设进行情况

是不是有各种设备、设备使用率。

3）培训组织建设情况

有独立的培训部门、培训工作分配及承担职能如何。

4）培训资料完备性

培训资料是个关键管理环节，但易被忽视。

2、培训工作效果评估

这个时候才是培训细节的评估。包括培训次数、人次、效果等。都可以放在这个部门来做。如果要评估，最好请参加培训的领导及员工作评价。可以从培训主题选择、培训形式、培训效果、培训建议等方面进行综合评价。

1）培训计划完成率；这个是基本指标。这个指标的考核有个小窍门，就是一定要了解计划做出调整是正常的事情，关键只要处理得当就OK。比如，你年初按以往发生设计的有企业法人安全培训，结果区安监局今年改变了企业法人安全培训要求，没有这项培训了，您是给它算完成呢还是算不完成培训？我在实际操作中根据内外审专家的经验，最后总结了一下，就是您可以在培训中增加一个“培训变更单”，培训计划的增项、减项、改变项都可以做出调整。比如，这个培训减项，只要有通知取消这项培训，原因说明，以及主管领导签字这个“培训变更单”，就可以视同完成；如果他们用新的培训替换这个培训，也视同完成。另外，你本来开的是一个面向部分员工的培训，可是因为今年经营政策有调整，需要另外一部分干部员工了解掌握这个部分，可以做个增项，培训增项的内容可以提前设计好：增加人数、增加内容、增加时长等都可以。

2）培训工作量：总时长、培训人次；

3）培训新增课件数量：这个是培训质量关键的一个环节。

4）培训师的培训及新增培训师。这个是生生不断培训能够进行下去的活水。

5）参训干部职工意见或满意度评估。

6）培训推动年度重点工作中的参与度等。培训总会涉及企业经营中的一些重大工作，设计这个专项指标，有利于正确评价培训部工作以外，最重要的是有利于推动培训部门积极参与并推动企业管理各项重大工作的推进。

培训是为提升绩效服务的，别伤了培训部门前进的心最好，不伤心最好的方式就是客观、公正、科学评价。既要考虑短期指标，还要了解培训对企业的长期影响力。记住一句话，我们别成为数字的奴隶。还要既能看到眼前，还要能够看到未来。

总之，培训评估一定要得要领，一定要跟上老板、公司的战略安排；一定要跟上部门与员工的培训诉求；一定要掌握培训工作内容的多样性；一定要既能评价显性部分价值还要能评价隐性部分价值；一定要能既有数据指标，又要有合理的非量化指标。所以指标设计一定要从多个方面入手进行评估，要不就不能全面表达培训的价值与工作意义。至于是不是能够解决绩效的问题，那就是我们从优秀追求卓越的问题了。别为了绩效评估而做绩效。还要抓住你想从培训得到什么，你就评估什么这个重点。

❼ 你好！我要做培训管理制度，请帮忙！谢了！

员工培训制度

一、培训宗旨
1、根据公司发展战略，将培训的目标与公司发展的目标紧密结
合，围绕公司发展开展全员培训，不断探索创新培训形式；
2、将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；
3、实行全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习
型、知识型企业的平台。
二、培训目的
1、达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。
2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快
适应和能胜任本职工作。
3、改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，
树立效率原则、效益原则。
4、提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，
提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。
5、提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯发展能力，
为个人进步和公司发展创造良好环境和条件；
6、提高员工综合素质，增强公司的竞争能力和持续发展能力。
三、培训原则
依照公司管理手册，追踪行业新动态，掌握新知识，找出差距，
需什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。
四、培训的组织
1、员工培训工作在公司统一布署下由人力资源部归口管理、统
一规划，培训工作与各店、各部门组织实施，员工个人主动配合。由
培训部门负责公共部分和理论部分、专业部分的培训，实际操作部分
由部门、各店组织培训。
2、人力资源部每年年底根据公司下一年度发展计划、业务目标、
考核指标，拟订公司年度培训计划上报公司批准执行。
3、培训部门根据公司培训计划，结合“年度考试方案”制定年
度培训课程大纲，明确培训的目的、内容、时间、授课人、课程要求
和验收标准，报人力资源部审核，经公司领导批准后组织实施。
4、培训授课要落实到人，由培训部门组织备课，必要时还要组
织授课人试讲。需外请专家、教授的报公司批准。
5、人力资源部，建立公司培训资源体系，做好教案编排，完善
培训教材库、培训案例库和试题库，为持续的做好培训工作奠定基础。
6、培训实施部门要做好课堂管理，制备教材，保证良好的环境，
准备必要的培训设备及辅助材料。
7、员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。
除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，公司提倡和鼓励员工
在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习。
6、培训部门要及时掌握培训需求动向，在公司统一培训的基础
上，适时合理的调整培训内容。各部门、各店和个人也可以向人力资
源部门提出培训要求和建议。
五、培训种类和内容
（一）新员工岗前入职培训是对新员工入职前进行的上岗培训，
包括军训、基础理论知识学习和实际操作训练三个部分。试岗时间7
天（收银员10天）。
1、军训时间1天，学习立正、稍息、各种转法和步伐。目的是
培养员工的组织性、纪律性和吃苦精神。
2、基础理论知识学习时间4天，内容如下：
（1）企业文化和制度培训，目的是使员工了解企业发展史，熟
知企业宗旨、企业理念、企业精神和经营范围；学习和掌握企业行政
管理制度、业务工作制度和道德行为规范；了解公司、部门、各店的
地点、内外环境、单位的性质、各种视觉识别物及其含义。
（2）岗位培训，培训部门要对新员工拟任岗位进行专业培训，
使其熟悉岗位职责、业务知识、日常工作流程、工作要求及操作要领。
（3）案例研究及模拟实习，以案例形式讲解本企业在经营活动
中的经验和教训，使新员工掌握一些基本原则和工作要求，而后可进
行有针对性的模拟实习。
3、实际操作训练主要由优秀老员工按照公司员工“传、帮、带”
责任制度，到分店跟班定向操作训练，通过运用和实践，巩固提高专
业技能。时间2天（收银员5天）。
4、培训后进行考核，分为理论考核和实践考核，结合平时的学
习态度、学习纪律和学习成绩综合进行。试岗期考核合格者方可上岗，
对于不合格者，公司不予以录用。
（二）在职员工的培训
1、岗位培训是对在职人员进行岗位知识、专业技能、规章制度、
操作流程的培训，丰富和更新专业知识，提高操作水平，每次培训集
中解决一至二个问题，边学习边操作边提高。采用部门（各店）
内训与培训中心组织集中培训相结合的形式，让员工了解每个岗位必
须掌握的新理论、新知识、新技能等。时间3天。
2、转岗培训。对公司一般干部、员工进行内部调动时进行的培
训，为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。时间3天。
3、待岗培训、下岗培训：对考核不合格人员，或不胜任本职工
作人员，或经常违规违纪屡教不改人员的培训，以期达到胜任本职工
作为目的。时间7天。培训期间不享受工资和各项补助，费用自理。
4、升职培训：员工职务晋升后的培训，针对新岗位的要求补充
必要的理论、知识、技能，以尽快胜任新工作。时间3天。
5、专业培训是对从业人员就某一专题进行的培训，目的是提高
从业人员的综合素质及能力，内容为行业新动态、新知识、新技能等。
采用灵活多样的培训形式：派公司员工到优秀商场去参观学习；邀请
供应商的专业技术人员来公司、各店等对专业人员进行培训指导；聘
请权威性的专家、教授来公司、各店等对专业人员进行培训指导等。
时间3天。
（三）管理人员的培训
1、经理助理及以上中高层管理人员的培训，目的是学习和掌握
现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高
市场预测、决策、组织、执行和控制能力。培训内容主要是市场经济
所要求的系统管理理论、知识和应用能力。培训形式以聘请专家、教
授举办专业知识讲座为主，自学和内训为辅。
2、基层管理人员，培训时间根据培训内容确定，学习公司管理
手册，熟练掌握岗位知识，管理制度及操作流程。
（四）专业技术人员的培训
专业技术人员培训针对财务人员、工程技术人员、安全保卫人员
等，目的是了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。培训时间3天。
以上各种培训内容除外请人员讲授外，均依照公司《岗位培训大纲》执行。
六、培训方法
1、以自办为主，外请为辅，采取培训中心讲师授课与各店、各部门的专项培训相结合，相对集中的办法进行。
2、授课人以培训中心讲师为主，亦可通过聘请方式从公司技能明星、优秀员工、专业能力强的资深老员工中出任兼职讲师。
3、聘请外单位的专业技术人员到公司为员工讲课或组织训练，重点是军事训练、法律知识、卫生知识、商品知识和伪钞辨认等方面。
4、各部门、各店的专项培训由单位自行组织，以内训的形式进行。
七、培训要求
1、培训工作要准备充分，注重过程，讲求效果，防止形式主义。
2、授课方法要理论联系实际，通俗易懂，深入浅出。
3、参加培训的员工要严格遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，细作笔记。实习时要尊重老员工，严格按规程操作。
4、培训考试成绩记入个人档案，作为转正、升（降）级、晋（降）职、转岗的重要依据之一。参加培训的员工未经批准无故不参加考试者，视为自动放弃考试，扣除培训期间的工资、奖金和补助，并作降级、降薪或辞退处理。
5、参加培训的员工培训过程中所获得和积累的技术、资料等要做好保密工作，不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。
6、员工上岗前必须按照岗位规范要求，进行岗前资格培训，办理工牌上岗。
7、员工岗位变动时须经转岗培训，办理相关手续后方能上岗。

❽ 人员培训制度

转载
下面是某酒店的培训部制度，仅供参考！

第一章 员工培训管理制度

第一条 酒店员工培训，其一是对新招聘的员工进行岗前培训，其二是对老员工进行在职培训。岗前培训的内容主要是学习公司规章制度、基本的岗位知识、实际操作技能、基本的专业知识，以便较快地适应工作。员工在职培训的主要内容是干什么学什么，从实际出发，更新专业知识，学习新的业务和技术。

第二条 员工培训要按计划、分批分阶段，按不同的工种和岗位需要进行培训，要结合实际，注重实用性，逐步提高员工队伍素质。

第三条 培训内容：

1．员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。

2．管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。

3．专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。

4．基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高自己的实际工作能力。

5．基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，熟悉宾客心理，学会业务知识和操作技能。

6．酒店的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应的培训。

第四条 培训方法：

1．专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质。

2．酒店各部门骨干介绍经验，传帮带。

第五条 培训形式：

1．短期脱产培训，主要适用于岗前培训，或某些专业性强的技术培训。

第二章员工教育培训制度

一、总则

第一条 为进一步开发人力资源，树立公司良好的企业形象，以提高员工素质，不断为各岗位培养和输送德才兼备的优秀人才，以实现公司战略目标，特制订本制度。

第二条 教育培训体系由以下两部分组成：

1．新员工岗前统一教育培训；

2．员工在岗教育培训。

三、在岗培训

第七条 在岗培训的目的：

1．提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力，为工作轮换和横向调整以及日后的晋升创造条件；

2．减少工作中失误、工伤事故和灾害的发生，降低失误造成的损失，保障员工人身安全；

3．减少员工工作中的消耗和浪费，提高工作质量和效率；

4．提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。

第三章员工岗前培训规定

一、总则

第一条 岗前培训之宗旨系要使新进人员了解酒店概况及介绍酒店规章制度，便于新进人员能更快胜任未来工作。

第二条 凡公司新进人员必须参加本酒店举办的新进人员岗前培训，其具体实施均需依本规定办理。

第三条 新进人员的课程，人事单位应事先制定日程安排计划表，培训进度记录表及工作技能评定标准表。

第四条 新录用员工报到后应接受人力资源部组织的岗前培训，无正当理由不得拒绝参加。培训结果将作为今后定职定级定岗位的参考。

第五条 岗前培训的目的：

1．使员工了解和掌握公司的经营目标、各项方针、政策和规章制度，尽早融合到员工队伍中去，顺利开始其职业生涯。

2．使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，达到工作质量标准，完成岗位职责创造提高酒店经济效益和个人收人的条件。

3、对新进人员首先必须建立其所须知道的一切知识包括酒店的结构、目标、政策、产品及其特质、市场情况的分析，使其对酒店工作性质及进展先有一个初步的了解和心理准备。

4、对新进人员应予以“程序规定”培训，培训对于时间的支配和工作的计划能力作适当的组织和配合，按一定的程序来达成工作的目标。

第六条 岗前培训的内容：

1.丁陶国际大酒店基本概况，基础设施等的介绍。

2.做酒店人必备的基本素质及服务员服务意识等的培训。

3.新进人员态度与自信心的培训。

4．解答疑问；

5．组织撰写心得体会及工作意向。

第七条 专业技术性要求较强的岗位，由部门经理根据需要另行组织岗前专业培训。培训计划及结果人力资源部备案。

第八条 新进人员接受上述各条培训后，需给予“态度与信念”的培训。

第九条“态度与信念”培训的宗旨在于使新进人员对于酒店、顾客、工作岗位上的态度有乐观、积极、充满信心与活力的态度和热诚服务的信念。

第十条 主持酒店培训的人员，应对受训者的优、缺点做出评语提供给他未来的技术培训和实地培训负责人作为参考资料。

第十一条 新进人员在接受酒店培训之后，必须紧接着实地见习。

第十二条 关于培训纪律的补充：

1、培训期间手机等通讯工具要调成震动或关闭。

2、积极参与活动，并相互交流。

3、所有参与培训之员工，必须按时到达培训地点，不得迟到，早退或者无故缺席。、

4、所有受训人员必须参加入职培训考核评估，未能通过审核的员工须补考、补考仍不合格者将参加下次培训考核，并作延长试用期或者予以辞退处理。

本条例由酒店人力资源部负责解释。

❾ 大连市职工教育管理规定(2010修正)

第一章总 则第一条为提高职工队伍素质，适应经济、社会发展的需要，根据国家有关规定，制定本管理规定。第二条本规定所称职工教育，是指对全民所有制、集体所有制企业、事业单位（以下简称企事业单位）在职职工实施的政治、文化、技术、业务等方面的教育和培训。第三条职工教育必须贯彻国家的教育方针，坚持为社会主义现代化建设服务的方向，坚持按需施教、学用结合、讲求实效的原则。
职工教育的主要任务是：对职工进行岗位培训，对文化程度和专业水平未达到岗位要求的职工进行相应的文化、专业知识教育，对专业技术人员进行继续教育，对职工进行政治、法制、职业道德等教育。第四条市及县（市）、区教育主管部门，应会同劳动、人事等有关部门，根据国家和省、市有关规定，加强对本行政区内职工教育工作的规划、组织、协调和管理。第二章企业事业单位的职责第五条企事业单位应当建立职工教育培训制度，把职工教育纳入企业发展规划和年度工作计划。职工教育规划和计划应当由职工代表大会讨论通过和监督执行。第六条企事业单位开展职工教育，应当坚持岗位培训和其他培训相结合，以岗位培训为主；业余与脱产相结合，以业余为主，短期与长期相结合，以短期为主。
企事业单位应当提倡和鼓励职工自学成材。第七条企事业单位的职工教育管理机构和专、兼职工作人员，应根据职工教育规划、计划，认真做好职工教育的组织实施工作。第八条企事业单位对批准到各级各类学校学习的职工，应保证其正常参加学习的时间。通过学习取得岗位证书、专业证书、技术等级证书、学习证书的职工，按国家和企业规定享受有关待遇。第九条企事业单位职工教育经费的提取和使用，按国家、省、市财政部门的有关规定办理。第三章职工学习的权利和义务第十条企事业单位职工有权按照本单位生产、工作需要，参加单位组织的教育培训或被选派外出学习。劳动模范、先进生产（工作）者有优先被选派学习的权利。第十一条职工有权向所在单位或上级行政主管机关反映职工教育情况，提出工作建议或批评。第十二条职工应当服从单位的教育培训安排，按时参加学习培训，并要遵守学习纪律，认真完成学习任务。
职工学习的学杂费、学习期间的工资及福利待遇，按国家有关规定执行。第十三条职工经批准脱产学习半年以上或被派出国学习的，应同本单位签订书面合同，合同应写明职工学习结束后为单位服务的最低年限及违约责任。第四章办 学第十四条职工教育以企事业单位办学为主，提倡多层次、多形式、多渠道的职工教育和联合办学。
政府有关部门和有条件的企事业单位可建立职工教育（培训）中心或职工学校（培训班），不具备办学条件的单位可以联办培训班或委托代培。第十五条各类职工学校（培训班）和职工教育（培训）中心，须按国家、省、市有关规定办理审批手续，如需收费必须执行市以上物价部门审定的项目和标准。第十六条各级各类职工教育办学，必须坚持社会主义办学方向，坚持为企业发展服务。必须按规定制定教学计划，安排好课程和师资力量，加强教学管理，严格考核制度，保证教学质量。第五章教师与管理人员第十七条职工教育的教师队伍，由专职教师和兼职教师组成。教师应主要从高等院校毕业生中选配，也可聘任其他具备条件的专业技术人员。第十八条从事职工高等、中等教育的教师，应分别具有大学本科、专科学历；从事岗位培训和技术教育的教师，应具有与教学内容相适应的文化、专业知识和实践经验；职工教育管理人员，应具备相应的文化、专业水平和管理能力。第十九条从事职工教育的教师和管理人员，必须热爱职工教育工作，不断提高自己的政治、业务素质和教学、管理能力。企事业单位应当为教师、管理人员进修创造必要的条件。第二十条企事业单位从事职工教育的专职教师和管理人员，在工资、职称评定，福利待遇等方面，应不低于所在单位同等条件的其他专业技术人员和管理人员。职工学校、职工业余学校或设有教学班单位的专职教师、专职管理人员享受寒暑假待遇。第六章奖励与处罚第二十一条认真执行本规定，在职工教育工作中做出显著成绩的单位和个人，由各级教育行政主管部门、企事业单位主管部门或个人所在单位给予表扬和奖励。

❿ 大连市职工教育管理规定

第一章总则第一条为提高职工队伍素质，适应经济、社会发展的需要，根据国家有关规定，制定本管理规定。第二条本规定所称职工教育，是指对全民所有制、集体所有制企业、事业单位（以下简称企事业单位）在职职工实施的政治、文化、技术、业务等方面的教育和培训。第三条职工教育必须贯彻国家的教育方针，坚持为社会主义现代化建设服务的方向，坚持按需施教、学用结合、讲求实效的原则。
职工教育的主要任务是：对职工进行岗位培训，对文化程度和专业水平未达到岗位要求的职工进行相应的文化、专业知识教育，对专业技术人员进行继续教育，对职工进行政治、法制、职业道德等教育。第四条市及县（市）、区教育委员会，应会同劳动、人事等有关部门，根据国家和省、市有关规定，加强对本行政区内职工教育工作的规划、组织、协调和管理。第二章企业事业单位的职责第五条企事业单位应当建立职工教育培训制度，把职工教育纳入企业发展规划和年度工作计划。职工教育规划和计划应当由职工代表大会讨论通过和监督执行。第六条企事业单位开展职工教育，应当坚持岗位培训和其他培训相结合，以岗位培训为主；业余与脱产相结合，以业余为主，短期与长期相结合，以短期为主。
企事业单位应当提倡和鼓励职工自学成材。第七条企事业单位的职工教育管理机构和专、兼职工作人员，应根据职工教育规划、计划，认真做好职工教育的组织实施工作。第八条企事业单位对批准到各级各类学校学习的职工，应保证其正常参加学习的时间。通过学习取得岗位证书、专业证书、技术等级证书、学习证书的职工，按国家和企业规定享受有关待遇。第九条企事业单位职工教育经费的提取和使用，按国家、省，市财政部门的有关规定办理。第三章职工学习的权利和义务第十条企事业单位职工有权按照本单位生产、工作需要，参加单位组织的教育培训或被选派外出学习。劳动模范、先进生产（工作）者有优先被选派学习的权利。第十一条职工有权向所在单位或上级行政主管机关反映职工教育情况，提出工作建议或批评。第十二条职工应当服从单位的教育培训安排，按时参加学习培训，并要遵守学习纪律，认真完成学习任务。
职工学习的学杂费、学习期间的工资及福利待遇，按国家有关规定执行。第十三条职工经批准脱产学习半年以上或被派出国学习的，应同本单位签订书面合同，合同应写明职工学习结束后为单位服务的最低年限及违约责任。第四章办学第十四条职工教育以企事业单位办学为主，提倡多层次、多形式、多渠道的职工教育和联合办学。
政府有关部门和有条件的企事业单位可建立职工教育（培训）中心或职工学校（培训班），不具备办学条件的单位可以联办培训班或委托代培。第十五条各类职工学校（培训班）和职工教育（培训）中心，须按国家、省，市有关规定办理审批手续，如需收费必须执行市以上物价部门审定的项目和标准。第十六条各级各类职工教育办学，必须坚持社会主义办学方向，坚持为企业发展服务。必须按规定制定教学计划，安排好课程和师资力量，加强教学管理，严格考核制度，保证教学质量。第五章教师与管理人员第十七条职工教育的教师队伍，由专职教师和兼职教师组成。教师应主要从高等院校毕业生中选配，也可聘任其他具备条件的专业技术人员。第十八条从事职工高等、中等教育的教师，应分别具有大学本科、专科学历；从事岗位培训和技术教育的教师，应具有与教学内容相适应的文化、专业知识和实践经验；职工教育管理人员，应具备相应的文化、专业水平和管理能力。第十九条从事职工教育的教师和管理人员，必须热爱职工教育工作，不断提高自己的政治、业务素质和教学、管理能力。企事业单位应当为教师、管理人员进修创造必要的条件。第二十条企事业单位从事职工教育的专职教师和管理人员，在工资、职称评定，福利待遇等方面，应不低于所在单位同等条件的其他专业技术人员和管理人员。职工学校、职工业余学校或设有教学班单位的专职教师、专职管理人员享受寒暑假待遇第六章奖励与处罚第二十一条认真执行本规定，在职工教育工作中做出显著成绩的单位和个人，由各级教育行政主管部门、企事业单位主管部门或个人所在单位给予表扬和奖励。