2018人力资源部培训计划

1. 吉林省江山人才产业集团简介

吉林省江山人才产业集团有限公司简介

江山集团成立于2001年。法定代表人董政民,公司经营范围包括：人才产业研究；人力资源管理咨询；人力资源信息调查服务；高级人才寻访；人才交流；人才培训，人力资源招聘；人力资源培训；人才测评；人力资源外包；人力资源事务代理；人力资源信息网络服务；职业指导服务；个人形象设计服务；心理咨询服务；社会保障咨询服务；社会人文科学研究；市场调查分析研究服务；社会经济咨询服务；消费行为调查服务；资源信息调查服务；市场调查；统计调查服务；产品策划创意服务；企业形象策划服务；企业管理调查研究；企业管理咨询服务；网络产品及其相关信息发布等。

基本信息：
吉林省江山人才产业集团有限公司（曾用名：吉林省江山人才开发有限公司）
统一社会信用代码:
91220102764580017H
经营状态:
存续（在营、开业、在册）
公司类型:
有限责任公司(自然人投资或控股)
成立日期:
2004年09月24日
法定代表人:
董政民
注册资本:
2110 万人民币
登记机关:
长春市工商行政管理局南关分局
企业地址:
长春市南关区卫星路6520号星城国际A座19层
经营范围:
人才产业研究服务；人力资源管理咨询；人力资源信息调查服务；高级人才寻访；人才交流；人才培训；人力资源招聘；人力资源培训；人才测评；人力资源外包；人力资源事务代理；人力资源信息网络服务；职业指导服务；个人形象设计...

公司简介：
2001年，公司成立于东北三省几何中心城市——长春。公司依托于国内外知名学府、人才培育基地，经过十八年长足发展，已经拥有了独具特色的品牌，是国内领先人力资源服务机构，高级人才资源供应商，是新时期知识型人才产业领军发展企业，人力资源产业发展研究型服务机构。集团为一切需要科学标准化管理和寻求解决方案的企业和机构提供专业人力资源一条龙服务：招聘、猎头、咨询、培训、测评、外包、法律、心理援助等服务，客户主要包括跨国公司、国内知名企业、政府部门、科研所、学术机构等。集团致力于打造中国人才产业航母，成为新时代互联网+人才资本+专家智慧的全产业、综合型人才资源产业智库型服务机构，让人才资本价值扩大化，从而推动人才经济更加快速发展。

发展历程：
2001年，公司前身政民财务事务所成立；
2004年，注册成立吉林省江山人才开发有限公司；
2006年 , 江山猎头网上线,当年点击超过30万次；
2016年，成立吉林省高端人才俱乐部；
2017年，智慧中经平台上线，互联网+高端人才咨询；
2017年，注册成立吉林省中仕人力资源管理研究院；
2017年 , 江山猎头网升级为共享人资商城,人才资本产业发展；
2017年 , 升级吉林省江山人才产业集团有限公司。

企业文化：
经营理念
客户客户的满意与成功是度量我们工作成绩最重要的标尺
员工是公司最重要的财富，员工素质及专业知识水平的提高就是公司财富的增长，员工的福利待遇及生活水平是公司经营业绩的具体体现
产品不断创新的产品是公司发展的轨迹
质量产品及服务质量是公司发展的生命线
品牌是公司产品及服务的一面明镜
市场寻找、开拓最适合我们的市场并力争取得最高占有率
管理一切经营活动的基石方针 高科技、专业化、集团化、国际化口号 创新求是

江山愿景：
产业经营、产业发展、产业报国、新时代江山人才产业集团愿与企业、人才携手并进走向美好未来，共同发展人才资本事业，集团争做一流服务企业。
产品与服务：
集团主营业务：社会人文科学研究、人才产业研究服务、人力资源信息调查服务；社会保障咨询服务、市场调查分析研究服务、社会经济咨询服务、人力资源管理咨询服务、人力资源信息调查服务、人力资源事务代理服务、人才交流服务、人才培训服务、高级人才寻访服务、人力资源招聘服务、人才测评服务、人力资源心理咨询服务；人力资源外包服务、职业指导规划服务、人力资源信息网络服务、企业管理咨询服务，网络产品及其相关信息发布等。

服务项目：
招聘、猎头、培训、测评、外包、咨询、法律、心理援助、网络产品及其相关信息发布等

服务优势：
集团集专业化、信息化“产、学、研、用”于一体人力资源管理服务机构，拥有国内各地资深的智库专家顾问团队，以提供企业管理的理论研究与实践指导为主，以提供人才经济理论思想、人才市场调研报告、人才商务项目对接、企业人力资源战略规划、人力资源产业管理咨询、人力资源管理咨询、人才测评、人力资源心理辅导、人力资源管理培训等具体服务为辅，是既承接政府项目，又为企业提供一站式管理服务的知识型、智慧型、信息型、孵化型的特色新型人力资源管理智库平台企业。

服务项目：
一、代理招聘业务：
代理招聘是由专业的人才招聘顾问代理用人单位招募人才的过程。用人单位利用代理招聘服务可以大大降低招聘成本。江山人才产业集团开展代理招聘业务，就是充分发挥中仕网(zhongshiwang.我爱你）专业性强、信息面广、人才库容量大、人才资源丰富的优势，为用人单位提供的一项服务业务。
本业务将充分利用中仕网的优势，并结合各种渠道（如招聘会、互联网、海报、招聘专栏等）发布招聘广告，为用人单位搜寻、推荐所需专业人才。并根据每个求职个人的简历、所学专业、工作年限、具体工作要求、月薪报价、个人素质等做出相应的评价和测评，并将测评结果交于用人单位，供其参考，择优选用，以便达到预期的招聘效果。
代理招聘的服务优势：
——丰富的人才储备
——专业的人才测评
——广泛的寻访途径
——科学的服务流程
代理招聘作用：
1、对口招聘
2、简化流程
3、节约成本
4、提高效率

二、猎 头服务业务：
主要客户 ：客户为 各行业全国排名500强企业、上市公司等。
1、专业服务：
本着诚信 、务实、专注的精神作为自己的立足之本，严格按照国际惯例及市场规则，高效地为客户成功推荐了大量优秀人才，也为我们的人才获得了更好的排名职业发展机会。作为一家已经成立十多年的专业猎头公司，凭借多年的行业摸索与经验沉淀，已然形成自己的一整套成熟、科学的工作模式。
2、 高管寻猎：
我们的高级顾问均拥有近十年的企业高管搜寻经验，通过对候选人领导力、全局观、个人综合素质等软性能力方面更深层次的考察 及专业测评，同时积极与后备人选进行职业生涯规划等方面的深层次沟通，为客户提供适合的最佳人选。
3、中层管理人员寻访：
顾问中层管理级别人员访寻团队的专业能力能够令人信服地动员我们的候选人去尝试客户公司的机会，利用人力资源方面的洞见、丰富的行业相关经验和创新务实的专业能力帮助客户招聘合适企业长期发展的高素质人才。
4、定向挖角：
有效地规避企业客户与目标人选进行谈判时的直接冲突和不成功时的尴尬，还能避免企业在引进竞争对手单位目标人选时容易引发的负面矛盾。定向猎头服务的操作方式较为隐蔽，能够充分保障委托客户的商业机密。
猎头服务对企业的作用：
1、保密性强：
高级人才想换工作，某家公司想更换在职人员等等这些情况都需要在保密的情况下进行，而通过猎头来完成的话则可以最大限度地保证招聘过程的保密性，不让信息被过多人知道而受影响。
2、节省时间：
不论是高端人才还是企业，时间都是最宝贵的资源，而通过猎头来完成转职或找人的工作则可以更快速有效地完成这件事，大大节省时间成本。猎头的专业性可以帮助人才和企业进行快速匹配，提高推荐招聘的速度。
3、提供专业建议：
猎头很重要的身份是顾问，是为人才和企业提供专业顾问服务的人。一旦人才或企业对自己的需求无法明确则需要猎头从第三方的角度给予专业的建议。
4、便于进行薪资谈判：
人才和企业就薪资谈判出现问题，猎头则可以中肯、客观地对双方提供的条件进行审视和匹配，帮助双方找到平衡点。同时根据自身的专业知识积累，和对薪酬市场行情的了解，给出合理的建议和解决方案。
5、便于进行背景调查：
很多企业都要求对候选人进行背景调查，审查候选人的资料是否真实。但这件事企业不方面直接操作，且没有那么专业。此时由猎头来进行则是最直接有效的，也免去了企业的顾忌。

三、人力资源管理培训：
江山人力资源大讲堂
人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。自八十年代传入中国以来，人力资源管理越来越受到人们的重视。通过本视频课程的教学，可以使学员掌握人力资源管理的专业知识、理论原理、实践经验，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，了解现代企业人力资源管理的理论和发展趋势，掌握企业人力资源管理的方法和技能，为学员在企业经营管理实战工作中取得优秀业绩打下良好基础。
人力资源管理是指一个组织为了实现组织目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、选拔录用、培训开发和考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。
教学的主要内容包括：人力资源管理前沿动态、理论基础和基本概念，工作分析，人力资源规划，员工招聘与选拔，员工培训与发展，职业生涯管理，员工绩效考核与控制，薪酬设计与管理，劳动关系，人力资源战略管理等。
培训对象：人力资源总监/经理/主管/专员及人事行政管理人员、法务人员、相关管理人员及指定从业方向人员等。
“江山人力资源大讲堂”作为“人力资源实战辅导、理论学习经验分享、人力资源交流互动”的平台，积极回应企业关切，围绕企业需求精心设计课程，邀请多名国内知名人力资源专家授课开讲，致力于在省内人力资源行业赢得良好口碑，成为省内人力资源从业者重要的学习和交流平台。
2018年，“江山人力资源大讲堂”开设了初、中、高级课程，将以“实战化、精品化、品质化、品牌化、战略化”为目标，把握需求、拓展视野、提升档次，通过与国内知名专业培训机构合作，努力将“江山人力资源大讲堂”办成品牌、办出特色，助力全省人力资源事业蓬勃发展。

四、人才测评业务：
人的素质有六个层面：分别是知识（Knowledge）、技能（Skill）、社会角色
（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特质（Traits）以及动机（Motives）。“素质冰山模型”，就是在此基础上把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平庸者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。一方面，内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等“冰山以下的部分”不太容易通过外界的影响而得到改变，另一方面，它们却对人的行为与表现起着关键性的作用。
以任职评价为基准的人才测评体系，为了确保体系有效，通过深入挖掘和实践测评研究，分别开发出量化的人才测评手段与工具，其目的都是通过各种方法，有效地减少应聘双方的信息不对称。目前采用的测评手段是国际上通行的，非常成熟的五种方法：心理测验、情景模拟、360度评估、面谈、履历检查。其中情景模拟还包含文件筐测试、无领导小组测评等等方式。这些方法的使用将结合不同岗位胜任力素质特征来综合使用。
人才测评对企业的作用：
1、人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本。
2、选拔晋升：晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决定最合适的人选。
3、培训和员工发展：人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、定位以及发展等问题，帮助其进行职业生涯规划。
4、组织诊断：人才测评可以帮助了解员工满意度，协助公司进行人力资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具体的行动方案，提升工作与组织的效能。

五、人力资源管理外包业务：
人力资源外包包括有哪些内容呢？“人力资源活动所涉及的工作”首先包含了人力资源及其载体——人，其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事务——人事，还包含了针对人力资源开展的各种管理活动——人力资源管理职能。
现在我们可以看到在一个大的人力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。
人力资源外包（Human Resources Outsourcing，简称HRO）也可以是一种人力资源服务产品，是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作流程或管理职能外包出去，由第三方专业的人力资源外包服务机构或公司进行管理，以其降低经营成本，实现企业效益的最大化。外包内容包括：人力资源外包，人力资源管理外包，薪酬外包，薪酬管理外包，薪资外包，福利外包，薪酬福利外包，工资外包，社保外包，社保代缴，个税代缴，人事外包，人才外包等。
人力资源外包，即HRO，作为一种提高企业人才管理效率的形式逐渐流行，而且很受企业管理层和人力资源主管欢迎。目前国际的大公司基本上都已经把HRO作为企业发展的一个战略来考虑，中国的很多大中企业也已经接受了HRO对企业的战略意义。据市场调研显示，2015年人力资源外包服务超过百亿，2017年会有进一步提高。
那么，中国的民营企业，尤其中小企业如果想将人力资源外包，应该如何实施是一个很大的课题。民营企业，特别是超过5000万家的中小民营企业，很多企业都没有人力资源部，即使有，也就一到几个人单一负责人力资源的部分功能，而没有系统的人力资源战略管理制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，人力成本不断增加，这些都是制约民营企业可持续发展的问题。而如果民营企业采用人力资源外包，就可以借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水平，并专注业务拓展，增强市场竞争力。

人力资源管理外包作用：
1、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本
多个企业相同的工作集中于一家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上大大下降，降低单个企业的成本。
2、人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作
根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源人士有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。
3、人力资源外包促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率
分工的进一步细分，必然是技能的专门化和效率的提升，社会每个细胞组织的效率提升也必然促进整个社会效率的提高。
4、大大节省了公司的运营成本，优化办事流程！

六、人力资源管理咨询业务：
人力资源咨询的管理理论和方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、系统工程学及信息管理学等多学科知识，属于技术性很强的管理工作，因此对咨询师的素质要求较高。
提升人力资源管理体系的四大系统五项基础，其中，四大系统分别为：战略与组织文化系统、管理体系与方法制度系统、胜任岗位人才标准系统、人岗匹配与激励约束系统；五项基础为：战略分析、文化分析、流程分析、工作分析、岗位价值分析。
人力资源管理咨询内容：
人力资源管理咨询可以根据众多企业在管理过程中人力资源方面出现的问题归纳出以下几项内容：
1.企业人力资源管理系统诊断
2.岗位梳理与设计
3.岗位分析与职位说明
4.岗位价值测评
5.岗位级别矩阵设计
6.薪酬管理系统设计
7.基于价值的宽带薪酬体系设计
8.基于平衡记分卡的KPI体系设计
9.绩效管理体系设计
10.人才素质测评
11.岗位竞争机制设计与辅助实施
12.战略性人力资源规划
13.公司培训管理体系设计
14.员工职业生涯设计
15.高管激励与员工持股机制设计
16人力资源管理制度与流程设计
17.员工管理手册制订
18.企业高级管理人员猎取、选聘、配置与评价外包服务
人力资源管理咨询作用：
人力资源管理咨询，即为企业提供的专注于发现和解决人力资源管理方面问题的服务，特别是在于为企业构建完善的人力资源管理体系，对企业的意义主要体现三个方面：一是全面发现企业存在的人力资源管理相关问题；二是解决这些问题，量体裁衣，制定切合实际的方案并帮助实施；三是传授企业管理者发现和解决人力资源管理问题的方法和技能，使企业在人力资源管理方面具有自我造血功能。人力资源管理咨询的最终目的是使企业的人力资源管理能够充分的配合企业的发展战略。

1、管理顾问通过帮助企业高层管理人员树立正确的经营思想，共同探讨有关决策的方法、技巧，以提高其决策能力；通过提高企业高层管理人员对下级的工作能力及业绩的正确判断力和授权技巧，以提高其用人能力；通过为企业建立和健全一个高效率的职能管理系统，将使企业高层管理人员有可能解脱过于繁忙的日常事务，有较多的时间去研究长远的发展战略，从而可以大大提高他们运用时间的能力和管理工作的效率。
2、人力资源管理咨询过程中，结合企业实际，有计划地对中层管理人员进行培训和指导，给他们提供专门的知识、新的管理技术或方法、诀窍，使他们牢固树立企业整体利益的观念，协调好纵向和横向管理的关系，提高他们的综合管理素质。
3、通过人力资源管理咨询，可以向全体员工广泛地传播各种管理科学的基本原理、知识和方法，普遍地提高他们的管理业务水平、集体观念和工作责任。
人力资源管理咨询可以全面发现问题，并由此提供全面协调的解决方案，这同企业日常管理中发现问题不同在于企业发现的问题可能是零散的，因而针对问题的解决方案可能不是有效的。因为人力资源管理是一个系统工程，针对单独问题的解决措施可能会引起系统其他环节的问题。比如，某房地产公司领导发现工程人员经常抱怨工资低，于是将工程人员的工资增加，结果不久财务人员对工资埋怨不断，说比工程人员低太多，缺乏工作积极性，实际上财务人员的工资比本市同类人员的工资要高出20%。后来通过人力资源管理咨询，进行岗位评价并调整了工资体系后才平息了员工不满。
正是人力资源管理咨询能够系统的、符合实际的解决不同企业组织人力资源问题，才使得那些较早意识到人力资源管理在企业管理中的重要性、并对自身的人力资源管理体系感到不足的企业，及时的与管理咨询公司开展合作，解决了发展中的关键问题之一。

七、人力资源法务业务：
人力资源是企业最重要的资源之一，在人力资源管理方面企业都非常重视，充足的人力资源是企业迅速发展的重要因素。为了加强对企业人力资源的有效控制和管理，国家也出台了一系列的人力资源法律法规。这些法律法规的制定，对于企业人力资源管理有着重大的作用，然而企业人力资源法律法规管理并不是很完善，在一定程度上存在着不了解法律和管理缺陷，这些不了解和缺陷都影响着企业人力资源的有效控制与管理。甚至制约着企业的发展。本机构在研究企业人力资源法律的作用以及法律缺陷同时，针对其企业出现的问题与缺陷给出相应的解决策略，为企业人力资源法律法规的进一步完善和发展提出可行性的方案。同时，及时妥善地协助企业处理好各种纠纷案件。
人力资源管理法务作用：
人力资源管理指的是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理对于企业的人力资源的开发、利用和保护有着重要作用，从根本上讲，企业人力资源能够做到科学合理配置与人力资源管理有着密切的关系。人力资源法律在人力资源管理中起着支柱作用，也就是人力资源管理是在人力资源法律的管理、控制与约束下进行的，为人力资源的有效开展提供法律依据。人力资源法律不仅仅保护人力资源管理人员的权益，而且还保障被管理人员的合法权益。总之，人力资源法律在人力资源管理中的主要作用就是为人力资源的管理与被管理提供法律依据。
 
八、人力资源心理援助业务：
随着竞争的日趋激烈和工作节奏的加快,员工的职业压力越来越大，员工的心理健康水平在很大程度上影响着组织的发展。心理学在建立员工的安全感并化解工作压力以保持员工心理健康方面有着自然的优势。EAP(Employee Assistant Program，员工帮助计划,又称员工心理援助项目)是其中的典型代表， EAP是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。 
EAP不仅仅是员工的一种福利，同时也是对管理层提供的福利。因为在行为科学的基础上，员工心理援助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、确认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助HR处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，提升公司形象。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答，这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。 
EAP起源于20世纪二三十年代的美国，80年代以来，随着社会进步、企业壮大、管理思想的革新，EAP在英国、加拿大等发达国家都有长足发展和广泛应用。目前世界500强中，有90％以上建立了EAP，美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。在美国有一个说法，只有两种东西是世界500强企业无一例外都要购买的，一个是电脑，一个是EAP。EAP的项目周期较长，短的也需要一年，长的项目则会进行三五年，甚至更长时间的规划。有研究表明，企业为EAP投入一美元，可以节省运营成本10美元至16美元。 
然而，EAP在中国还处于起步阶段。2001年，联想公司率先实施了EAP项目，2007年开始正式推广EAP。中国移动、中智集团公司已经把员工援助计划纳入企业的管理实践，但持续实施EAP的企业并不多见。发达国家多年实践证明，EAP是解决职业心理健康问题的最优方案，EAP会在将来越来越大的范围内发挥日益重要的作用。 
举例来说，在联通，营销服务部、客服部等都是直接面对客户的部门，也是公司的重要部门。对这些直接面对客户的工作来说，一个最重要的原则是怎样让客户满意。
人力资源心理援助的作用 ：
人力资源开发与管理是针对人的一种管理行为，而人又是世界上最复杂的一种生物。作为一门直接以人为研究对象的学科，心理学在人力资源开发与管理中的人事招聘与人才选拔、员工激励和员工关系等方面都发挥着重要的作用。 
2、但现实中时常会有做客服的员工抱怨工作要求他们时刻把微笑带给客人，客人永远是正确的等。可有时候客人的要求很无礼，甚至就是来找茬的。这样的工作需要员工对自己的工作有一个非常好的理解或认识，有豁达的心胸，具有非常的耐心和控制力等，但同时也需要向他们提供一个很好的释放压力的途径和方法。联想客户服务中心尝试采用了EAP项目来帮助客服部门的员工处理各种来自工作的中的压力和困惑，帮助他们排解心中的怨气，同时通过培训来加速他们的自我成长和发展。联想的尝试取得了一定的成效。
公司荣誉：
2006年，公司总经理受凤凰卫视邀请做客香港凤凰卫视一虎一席谈
2006年，获得吉林省维护企业法人合法权益专业委员会评为遵纪守法经营先进单位；
2007年，公司总经理被吉林省人民政府评为“吉林省人才市场建设先进个人”；
2007年，被吉林日报社社会信誉百姓评价组委会评为2007年度优质服务单位；
2013年，被吉林日报百姓调查评为“吉林省人民满意金牌形象单位”；
2017年，公司被吉林省人社厅评为“人力资源诚信企业示范单位”；
2017年，公司高端人才咨询服务（智库）被吉林省人社厅评为“人力资源服务业优秀产品”。
2019年，公司被吉林省人社厅评为AAA级人力资源服务企业。

2. 2018年继续教育学习了,2019年继续教育忘记了没学,现在2020年怎么办,能补吗执

不能补了。

根据《专业技术人员继续教育规定》，专业技术人员继续教育学时可以通过以下几个渠道进行补修：

第八条专业技术人员参加继续教育的时间，每年累计应不少于90学时，其中，专业科目一般不少于总学时的三分之二。

专业技术人员通过下列方式参加继续教育的，计入本人当年继续教育学时：

（一）参加培训班、研修班或者进修班学习。

（二）参加相关的继续教育实践活动。

（三）参加远程教育。

（四）参加学术会议、学术讲座、学术访问等活动。

（五）符合规定的其他方式。

继续教育方式和学时的具体认定办法，由省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门制定。

专业技术人员继续教育注意事项

用人单位和专技人员分别需要在专业技术人员公共服务平台上完成单位注册和个人注册，未注册账号者会导致成绩无法上传，无法打印继续教育证书。

账号注册无误的专技人员专业课成绩由建培中心每半个月一批统一在河南省专业技术人员公共服务平台上批量上传，个人或单位不用自行申报学时。

专业课成绩上传后，用人单位要先在河南省专业技术人员公共服务平台本单位用户的待办事项中进行审核通过，待主管部门和人社局逐级审核通过后，即可打印继续教育电子证书。

以上内容参考网络-专业技术人员继续教育规定

3. 国家级公费师范生前途如何

一、公费师范生又叫“师范生公费教育”，从2007年起，国务院决定依托北京师范大学、华东师范大学、东北师范大学、华中师范大学、陕西师范大学、西南大学等6所教育部直属师范大学实施师范生免费教育试点。2018年改为“公费师范生”，经历了从师范生“免费教育”试点过渡到“公费教育”的过渡。
由中央财政承担其在校期间学费、住宿费并给予生活费补助，简称“两免一补”。
公费师范生、部属师范大学和生源所在省份省级教育行政部门签订《师范生公费教育协议》
二、好处：

1、中央政府承担学费、住宿费、享受生活补贴；
2、公费师范生可按照所在学校规定的办法和程序，在师范专业范围内进行二次专业选择；
3、找工作优势。自带编制，培养单位的6所部属师范院校本身知名度较高，当地教育行政部门和人力资源部门还会进行专项招聘，这些因素综合所以找工作大多都不难；
4、服务期内可以免试申请攻读硕士研究生；
5、纳入中小学教师国家级培训计划，落实五年一周期的教师全员培训制度，支持公费师范生专业发展和终身成长。

4. 什么是pat项目

PAT项目：专业人员岗位能力提升培训计划，简称"PAT项目"；

PAT项目全国注册财务策划师与注册金融风险管理师课程发展中心 ：是PAT项目下辖的负责注册财务策划师、注册金融风险管理师这两个课程的推广机构。，颁发的证书：由人力资源和社会保障部中国职工教育和职业培训协会颁发《注册财务策划师专业人员培训合格证书》、《注册金融风险管理师专业人员培训合格证书》。

5. 企业人力资源部的职责

企业人力资源部的职责 篇1

1.管理公司人力资源板块，主要负责公司薪酬、绩效、培训的管理，参与部门其他同事进行招聘、福利、人事关系等其他人事工作。

2.管理公司行政体系，建设、完善公司所有规整制度，并予以监督、改善。

3.通过人事管理的分析，结合公司实际情况，提出具备可行性的经营优化方案，为公司决策提供有效支持

企业人力资源部的职责 篇2

1、根据公司发展方向，制定人力资源规划，推动人力资源制度和流程的落地执行。

2、全面负责并实施招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、人才管理、员工关系等人力资源管理工作。

3、搭建招聘体系，完成招聘制度、流程、管理工具优化及人才梯队的建设。

4、开发和维护招聘渠道，综合利用各种招聘渠道快速满足公司人才需求。

5、搭建培训体系，组织培训，跟进培训效果评估与反馈。

6、制定与完善员工的薪酬福利方案。

7、上级安排的其他人事工作。

企业人力资源部的职责 篇3

理解公司业务战略，制定人力资源年度工作规划，协助战略经营落地

加强公司招聘、培训、绩效、薪酬等COE职能模块的建设，并对业务部门进行支撑和管理

落地并持续优化公司薪酬管理制度，有序开展薪酬设计、薪酬调整、薪酬分配等工作

负责绩效管理的落地，推进绩效目标制定、沟通辅导、考核评价、结果应用等工作

开展干部的选用育留，发展符合公司业务要求的干部队伍，对新上岗干部进行辅导

进行人力需求规划及预算管理，快速招聘及储备人才，优化人员配置

打造符合公司发展阶段的企业文化体系，创建良好的人力资源环境

企业人力资源部的职责 篇4

1.根据公司经营理念及发展状况，制定人力资源规划，为公司重大人事决策提供建议和信息支持;

2.组织制定、执行、监督公司人力资源各项管理制度;

3.制定公司年度人力需求计划，编制年度预算，提出内咳嗽钡髡方案，促进人员优化配?

4.制定招聘计划、招聘程序，进行面试、筛选，做好部门间的协调工作，并通过多种渠道为公司寻求合适的人才;

5.根据公司对绩效管理的要求，制定考评管理办法，组织实施绩效管理，对各部门绩效评价过程进行监督控制，配合组织公司员工考核，处理员工针对考核结果的申诉;

6.制定薪酬福利政策和晋升政策，组织调薪、晋升评审，合理控制人力成本，拟草公司年度薪资调整方案;

7.熟悉本部门的各项业务，指导提升本部门员工业务，改进人力资源管理工作流程，完善系统，不断提高部门工作的质量，确保有效实施;

8.制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系;

9.负责员工关系，企业文化建设，提升员工对企业文化的认同感、归属感;

10.维护公司与相关政府机构和部门的良好关系;

11.完成集团下达的其它有关人力资源的工作。

企业人力资源部的职责 篇5

1.负责制定海外销售公司人力资源规划，建立健全人力资源管理制度、管理体系;

2.负责制定和完善海外销售公司岗位编制，根据业务发展需要制定并落实招聘计划，拓展招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位的面试筛选工作;

3.根据业务发展需求，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，审核考评结果，以及考评后的绩效改进;

4.结合国家福利政策，制定并完善激励性的薪酬福利制度及方案，并进行组织建设，激活组织活力;

企业人力资源部的职责 篇6

1、协助总经理建立并优化人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含组织发展、绩效管理、招聘、培训、薪酬及员工发展等体系的建设)，制定和完善人力资源管理制度;

2.根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划。参与公司重大人事决策。定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持，定期组织收集员工想法和建议。

3.不断优化并提供有关人力资源战略、组织建设、绩效管理、职位管理等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平;

4.制定员工绩效能力评估标准，实行人员考核管理。通过考勤打卡、工作情况、奖惩制度、满意度调查等来制定绩效考核标准，提高员工的工作积极性，充分发挥员工的聪明才智参与公司的管理，提高公司经营效益。

5.为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，根据公司总体发展规划，搭建和完善培训体系;提炼、宣贯公司企业文化，通过组织和实施各类企业文化传播，形成团队核心凝聚力与创造性，提高团队工作士气;

6.根据公司发展规划，不断完善薪资福利、股权激励方案，激励人心并合理管控人力资源成本;

7、协助总经理主持召开股东大会、董事会决议并做好会议记录等;

8、完成总经理交代的其他工作任务。

企业人力资源部的职责 篇7

1、根据公司战略发展规划和年度经营目标，全面负责公司人力资源管理、行政管理工作;

2、负责结合公司的短、中、长期经营战略规划，分时期制定适合企业发展的组织体系;

3、根据组织系统规划，组织制定各部门职责，并审核，理顺各部门之间的业务分工关系;

4、根据组织发展的不同阶段及组织体系，梳理公司的业务管理流程，体证公司整体运作的顺畅;

5、根据公司发展战略，进行专业的人力规划与开发，营造良好的人才生存环境，为公司发展提供人才支持，并建立人才储备机制;

6、根据企业经营的需要与现实职员的能力状态，进行培训需求调查与分析，制定培训计划并落实执行;

7、根据市场人力资本状况与企业经营水平，制定绩效体系并完善、制定薪酬福利体系并完善;

8、根据公司的发展需要，组织制定公司内部各环节的内控管理制度体系;

9、统筹规划公司行政管理体系，确保政策的科学性，有效性及行政服务的正常化;

10、建立完善公司内部协调沟通机制，保证跨部门的良好合作关系，并确保政令畅通;

11、根据公司相关业务发展要求，统筹安排公司后勤接待工作，保证公司经营活动正常开展;

12、合理调配本部门各岗位人员的工作;对部门内各岗位工作计划执行情况的检查、监督、考核;负责与各部门的协作与配合及沟通;

13、根据公司经营计划与预算管理要求，编制本部门的年度工作计划与预算;根据部门工作计划与预算，监督部门工作计划与预算的'执行;

14、根据部门人力状况，组织做好本部的人才培养与储备工作，以满足部门业务发展的需要。

企业人力资源部的职责 篇8

1、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

2、组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

3、组织绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

4、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

5、员工关系维护。

6、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。

7、完成总经理临时交办的各项工作任务。

企业人力资源部的职责 篇9

1、负责公司招聘工作，制定招聘策略、招聘计划；

2、根据招聘计划维护和开发招聘渠道，执行人才搜索和寻访计划，评估候选人匹配度，不断提高并优化招聘效率；

3、结合具体业务发展情况，积极探索新的招聘技能及方法论；

4、培训、劳动关系、绩效考核等方面常规工作的实施，对于传统模块的工作方式能够尝试新的探索；

5、根据公司发展实际状况及用工政策变化，关注内部政策和制度的合理性。

企业人力资源部的职责 篇10

1、根据区域用人需求开展常规的招聘工作：如招聘信息的发布、人员甄选面试等;

2、负责区域员工职业生命周期管理：入职、转正、晋升、加薪、调岗、离职等人事管理工作;

3、负责区域绩效统计、管理;

4、负责区域员工考勤、调休、请假、加班统计管理;

5、负责区域培训安排。

企业人力资源部的职责 篇11

1、负责执业律师、律师助理、实习律师以及行政团队的招聘工作;

2、根据招聘工作整体规划，制定招聘计划，开发招聘渠道并组织实施，后期跟踪及数据分析;

3、负责制定培训计划，各项培训工作的组织与实施;

4、人力资源中心日常各项实务工作，配合其他业务部门工作;

5、完成上级领导安排的日常工作。

企业人力资源部的职责 篇12

1、配合完成员工薪酬、福利和奖励的核算与发放工作，以保证员工薪酬福利按时发放;

2、配合完成月度、季度、年度绩效评价或关键任务考核等数据统计汇总，及时发现实施过程中的问题并解决，做好分析总结;

3、协助对绩效体系运行进行分析及监控，发现并及时干预绩效管理存在的问题，实现绩效改进;

4、跟踪员工试用期考核;

5、公司层面的绩效面谈计划、实施、改进、报告;

6、配合部门其他人力资源及行政相关事务的开展;

8、完成上级领导交办的其他事项。

企业人力资源部的职责 篇13

1、所支持业务部门的业务现状状况和团队运作状况，了解总行业务战略规划并促进人力资源战略在业务部门的有效落地及实施；

2、结合人力资源规划，在切实分析企业内外人才现状基础上，制定符合业务团队的人员招聘及配置方案，确保人力配置符合业务规划要求；

3、针对业务团队情况，清晰相关岗位能力胜任素质要求，并能针对性制定人才培养方案及落地政策；

4、为业务团队的发展提供支持，应用专业为业务团队提供全方位解决方案，包括招聘、培训、绩效、员工关系等人力资源工作；

5、通过搭建管理层及员工的互动平台，建立有效和多样化的管沟渠道，保证组织中信息的通畅，推动公司文化的建设和业务的高速发展；

6、参与制订集团层面人力资源全面解决方案。

企业人力资源部的职责 篇14

1、负责区域下属企业数据统计分析，进行区域人力资源数据整理及分析，为区域人力 资源管理提供支持性方案，为管理层决策提供参考。

2、负责区域下属企业董事会材料 —HR 部分的审核、完成董事会纪要 HR 专项事宜跟进、企业 HR 预算管理等工作。

3、协助企业新项目激励方案探索、绩效考核推进等薪酬绩效方面工作及在区域内开展相关课题研究。

4、协助负责区域/企业人力资 源特别项目调研及跟进。

5、协助在区域内推进集团/区域人力资源各板块工作计划的落地实施。

6、协助为区域各企业提供人力资源信息支持或业务支援。

7、完成部门领导安排的其它工作。

企业人力资源部的职责 篇15

1、负责办理员工入职、离职、转正、异动等人事流程办理；

2、负责公司考勤、薪资数据整理工作；

3、负责员工劳动合同等人事档案的整理和保管工作；

4、负责为员工办理招退工、居住证积分、人才落户等工作；

5、负责公司各项人事数据的收集整理及汇总，及时下发各项人事任命、政策等相关信息；

6、为公司所有部门及同事提供与人事相关的支持性工作；

7、完成领导布置的其他任务。

企业人力资源部的职责 篇16

岗位职责 ：

1、负责招聘工作；员工入职手续办理，员工劳动合同的签订、续签与管理；负责离职员工的善后处理工作；

2、负责办理员工社保以及公积金；

3、负责部门一些日常行政事务，配合上级做好行政人事方面的工作；

4、对接集团总部人力资源；完成领导交办的其他相关任务；

任职要求 ：

1、 2017年或2018年毕业生优先；行政管理、人力资源或相关专业本科及以上学历；

2、性格活波开朗，五官端正，气质良好；

3、海归优先；

4、硕士研究生优先；

5、具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作精神；

6、熟练使用相关办公软件。

6. 中华人民共和国人力资源和社会保障部的主要领导有哪些

1、尹蔚民：人力资源和社会保障部部长、党组书记，中央组织部副部长。

2、耿文清：中央纪委驻人力资源和社会保障部纪检组组长，人力资源和社会保障部党组成员。

3、张建国：人力资源和社会保障部副部长、党组成员，国家外国专家局局长、党组书记。

4、傅兴国：人力资源和社会保障部副部长、党组成员，国家公务员局局长、党组书记。

5、邱小平：人力资源和社会保障部副部长、党组成员，兼中华全国总工会副主席。

6、汤涛：人力资源和社会保障部副部长、党组成员。

7、游钧，人力资源和社会保障部副部长、党组成员。

8、张义珍，人力资源和社会保障部副部长、党组成员。

9、吴道槐，人力资源和社会保障部副部长、党组成员。

7. 丹东市人力资源社会保障局官方网站

丹东市人力资源社会保障局官方网站

网页链接

8. 质量上8D报告的具体内容是什么

8D 的原名叫做 8 Disciplines，意思是8 个解决问题的固定步骤。原始是由Ford 公司，全球化品质管制及改善的特殊必备方法，之后已成为QS9000/ ISO TS16949、福特公司的特殊要求。

凡是做 FORD 的零件，必需采用 8D 作为品质改善的工具，目前有些企业并非 FORD 的供应商或汽车业的合作伙伴，也很喜欢用这个方便而有效的方法解决品质问题，成为一个固定而有共识的标准化问题解决步骤。

1、成立改善小组(Form the Team)：由议题之相关人员组成，通常是跨功能性的，说明团队成员间的彼此分工方式或担任的责任与角色。

2、描述问题(Describe the Problem)：将问题尽可能量化而清楚地表达，并能解决中长期的问题而不是只有眼前的问题。

3、实施及确认暂时性的对策(Contain the Problem)：对于解决 D2 之立即而短期行动，避免问题扩大或持续恶化，包含清库存、缩短PM时间、加派人力等。

4、原因分析及验证真因(Identify the Root Cause)：发生 D2 问题的真正原因、说明分析方法、使用工具(品质工具)的应用。

5、选定及确认长期改善行动效果(Formulate and Verify Corrective Actions)：拟订改善计画、列出可能解决方案、选定与执行长期对策、验证改善措施，清除 D4 发生的真正原因，

通常以一个步骤一个步骤的方式说明长期改善对策， 可以应用专案计划甘特图，并说明品质手法的应用。

6、改善问题并确认最终效果(Correct the Problem and Confirm the Effects)：执行 D5 后的结果与成效验证。

7、预防再发生及标准化(Prevent the Problem)：确保 D4 问题不会再次发生的后续行动方案，如人员教育训练、改善案例分享、作业标准化、分享知识和经验等。

8、恭喜小组及规划未来方向(Congratulate the Team)：若上述步骤完成后问题已改善，肯定改善小组的努力，并规划未来改善方向。

(8)2018人力资源部培训计划扩展阅读：

8D又称团队导向问题解决方法、8D问题求解法（8D Problem Solving）是福特公司处理问题的一种方法,亦适用于制程能力指数低於其应有值时有关问题的解决,

它提供了一套符合逻辑的解决问题的方法,同时对於统计制程管制与实际的品质提升架起了一座桥梁。

二战期间，美国政府率先采用一种类似8D的流程——“军事标准1520”，又称之为“不合格品的修正行动及部署系统”。

1987年，福特汽车公司首次用书面记录下8D法，在其一份课程手册中这一方法被命名为“团队导向的问题解决法”（Team Oriented Problem Solving）。

当时，福特的动力系统部门正被一些经年累月、反复出现的生产问题搞得焦头烂额，因此其管理层提请福特集团提供指导课程，帮助解决难题。

8D主要用于汽车及类似加工行业的问题解决方法。原始是由Ford 公司，全球化品质管制及改善的特殊必备方法，之后已成为QS9000/ ISO TS16949、福特公司的特殊要求。

该方法适用于解决各类可能遇到的简单或复杂的问题；

1、8D方法就是要建立一个体系，让整个团队共享信息，努力达成目标。

2、8D本身不提供成功解决问题的方法或途径，但它是解决问题的一个很有用的工具；亦适用于过程能力指数低于其应有值时有关问题的解决；面对顾客投诉及重大不良时，提供解决问题的方法。

3、8D法是美国福特公司解决产品质量问题的一种方法，曾在供应商中广泛推行，现已成为国际汽车行业（特别是汽车零部件厂家）广泛采用来解决产品质量问题最好的、有效的方法。

参考资料：网络-8D

9. 一个公司的人力资源部门都有哪些岗位

总的来说，一般有人力资源总监、人力资源经理、人力资源助理、人力资源专员、招聘主管、员工培训与发展主管、培训师、培训专员、绩效考科主管、薪资福利主管、薪酬分析师等岗位。
1、人力资源总监
职位概要:规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。
2、人力资源经理
职位概要:协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。
3、人力资源助理
职位概要:执行人力资源日常性事务工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划。
4、人力资源专员
职位概要:协助上级制定实施人力资源目标及计划，以实现人力资源最优配置。
5、招聘主管
职位概要:制定供实施公司各项招聘计划，完成招聘目标。
6、员工培训与发展主管
职位概要:制定实施员工培训与发展计划，实现公司人力资源培训目标。
7、培训师
职位概要:协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标。
8、培训专员
职位概要:协助培训主管做好培训部门日常事务工作。
9、绩效考核主管
职位概要:组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。
10、薪资福利主管
职位概要:协助上级完成薪酬、福利的各项日常工作。
11、薪酬分析师
职位概要:研究薪资市场行情，协助制定最佳薪酬标准计划。
12、人力资源信息系统经理
职位概要:规划、组织、建立、管理和控制人力资源信息系统。
13、员工记录经理
职位概要:创建、维护公司员工记录，协调员工绩效评价与人员信息工作。
参考资料
第一文库网.第一文库网[引用时间2018-3-31]

10. 一个公司的人力资源部门一般都有哪些岗位

1、人力资源总监。人力资源总监是组织里人力资源方面的最高阶层，主管人事变动。这个职位需要一个有经验的人选，在公司里要发展和贯彻公司的各项决定。其主要的工作责任是编写、执行公司人力资源规划，并与招聘经理、培训经理等各职能部门协调安排工作。

一般的任职资格：最少要有三年以上管理类工作经验，曾从事人力资源管理工作2年以上，年龄在30岁以上。人力资源总监的年薪为6万-30万不等。

直接下级：招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管

2、薪酬福利经理。这个部门主要是决定公司员工的福利和待遇的部门，它们一般制定和公司财务状况相符合，并且能够促进员工发展的最佳方案，要根据公司的实力和员工的特点，作为这个部门的领导者，要依靠有利的数据，保证员工热情的为公司服务，并保证公司正常运作。

要求基本上是：人力资源、管理、工科类专业本科以上学历；熟悉人力资源管理理论、相关法律及实践，具有人力资源体系建立及推行能力；良好的语言表达、沟通、组织、领导能力；3年以上相关行业大中型企业人力资源管理经验，或一年人力资源经理任职经历；薪酬福利经理的年薪为3.2万-10万不等。

3、招聘主管：负责本公司招聘事项，保证企业的用人需求。

4、绩效主管：负责本公司的绩效考核工作，对绩效考核工作承担组织、协调责任。

5、薪酬主管：负责本公司的薪酬福利工作，在合理范围内进行本公司的薪酬政策制定、调整，以及发放工作，并保证员工福利，主要是社会保险的缴纳协调工作。

6、员工关系主管：负责本公司的劳动关系管理工作，有效处理企业与员工之间劳动争议事项。

(10)2018人力资源部培训计划扩展阅读

主要权力：

1、对公司编制内招聘有审核权。

2、对公司员工手册有解释权。

3、有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。

4、对限额资金的使用有批准权。

5、有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。

6、对所属下级的工作有指导、监督、检查权。

7、有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。

8、对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。

0、有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。

管辖范围：

1、人力资源部所属员工。

2、人力资源部所属办公场所及卫生责任区。

3、人力资源部办公用具、设备设施。

角色诊断：

1、在绩效管理体系运行和制度执行中，人力资源部门始终担当“主执人”角色。

2、在起草和制定绩效管理的准则和要求时，以相关部门提供的具体考评内容为基础共同研讨。

3、通过设计试验和改进的绩效管理内容，会向相关部门征询建议并请求上级批示。

4、在考虑试用和达到示范作用，人力资源部门首先以绩效管理制度模式进行自我实践。

5、在有效审批签发到各部门的制度文件，会进行全员的宣广和提供咨询解答。

6、实行绩效管理制度时，人力资源部门扮演实施者角色；达至督促、检查、帮助和指导的作用。

7、实行本部门责任分工，收集存在问题难点、批评与建议等信息记录并提出改善方案。

8、结合绩效考评和相关管理制度实行动态协调和有效反馈的程序，以达成工作效果。

9、根据考评结果核对相应的人力资源开发与配置计划，并提供管理决策建议。

10、鼓励员工积极地看待考评和结果，会深入跟进员工各方面反应并进行培训策动和提供切实可行的改进措施。