知识型培训

㈠ 知识型员工的创新能力培养论文怎么写

在企业中，培训成了知识型员工得到发展和提高的重要途径。本文探讨了企业中知识型员工培训存在的问题，并对完善该问题提出了对应措施。1、重视需求分析，关注个体差异；2、转变培训观念，建立严格的培训制度；3、更新培训手段和方法，完善培训内容；4、实施后续评估，达到有效培训；5、建立防范机制，降低培训后流失风险。 知识经济的时代正在使企业的生存方式和管理模式发生着深刻的变革，导致企业之间的竞争焦点逐步转移到以知识资源占有、配置、生产、分配和使用等方面的较量上，而知识资源的竞争又表现在人力资源，特别是知识型员工的较量上，知识型员工现已成为企业实力的象征，成为企业最富有挑战力和竞争力的资本。其在一个企业工作，追求的往往不仅仅是通过工作获得较高经济收入，而是通过工作得到发展和提高。这就使得对知识型员工的不断培训显得尤为迫切和重要。 一、知识型员工的定义及特征 美国管理大师德鲁克是最早预见到知识的生产和转让将逐渐成为首要产业，知识生产率的高低会成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键而较早的提出和使用了“知识型员工”的概念，他将知识型员工描述为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。 而国际著名咨询企业——安盛咨询公司研究认为，知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成，而知识型员工主要包括以下人员：专业人员；有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。他们通常在以下领域工作：研发工作、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。 从以上不同角度的定义可以看出，知识型员工的一个共同点：拥有企业相对稀缺的宝贵资源——知识资本和知识创新能力，或者说掌握着强大的知识资本。正是因为知识型员工的这个“优势”，知识型员工是掌握现代科学技术知识和专业技能，拥有知识资本和创新能力的人才，具有潜在价值大、自主性强、成就感强、流动意愿强、工作内容具有创造性、绩效评价复杂和工作过程难以监督等特征。 二、知识型员工培训存在的问题 培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。目前，我国企业在知识型员工的培训方面作了大量的工作，也取得了很大的发展，但同发达国家相比仍存在着很大的差距，在实际操作中仍存在许多问题。 1、培训需求不明确 企业对知识型员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。许多企业不进行需求分析，只是凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，没有将本公司的发展目标和员工的职业生涯设计结合起来仔细分析设计和主动加强对员工的培训。 2、培训文化淡薄 在许多企业中，企业培训文化十分淡薄，培训制度往往被忽视，对知识型员工的培训短期行为和即期利益现象较为普遍，缺乏统一性、长期性的培训解决方案。 3、培训方法较为单一、落后 我国企业对知识型员工的培训重知识、技能培训，忽视思想、心理培训。培训方法以课堂为主、形式单一，实践性差，与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。 4、培训控制不力、效果评估滞后 企业在培训过程中并没有实时反馈学员信息，培训者没有追踪受训者是否在工作场所使用了新技能，大多数企业未能为受训者提供发挥其培训效能的支持性工作环境，加上培训体系的不完善，员工在培训中所获得知识很少能自觉的运用到实际中去。 5、员工“跳槽”使企业怯于培训 培训日益成为企业吸引职场精英和提高核心竞争力的关键因素之一。但风起云涌的“跳槽”风波对企业培训提出了严峻的挑战，使企业面对知识型员工培训患得患失。企业老板们常常感叹：“煮熟的鸭子飞了”、“为人家做嫁衣”、“赔了夫人又折兵”。 三、完善知识型员工培训的对策措施 对知识性员工的培训与开发必须有别于传统的人力资源管理方式。针对知识性员工在培训过程中所存在的问题，应该从以下几个方面进行完善： 1、重视需求分析，关注个体差异 知识型员工对获得个体尊重的需求更为强烈，而尊重他们的重要表现形式就是倾听他们的声音，了解他们的需求，培训需求分析是培训全过程中的第一个基本环节，也是整个培训工作的基础。企业在培训需求分析时，应该充分重视他们的个体需求，从组织需求、任务需求、个体需求三个层面展开综合分析，只有当企业充分了解培训是一种提供给员工的服务，以员工的需求为导向，并找到企业发展与员工发展的切合点时，这样的培训才能增强企业凝聚力，保持企业核心竞争力。 2、转变培训观念，建立严格的培训制度 企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动，是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合，企业培训体系的建立，应首先在企业远景的基础上，透露出战略脉络。对知识型员工的培训还要有前瞻性，培训的内涵即包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需的人才结构，通过培训做好人才储备。一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。 3、更新培训手段和方法，完善培训内容 西方管理及心理学家大卫

㈡ 如何建设知识型人力资源管理企业文化

随经济30飞跃式发展相较于企业业务快速发展管理短板问题渐突几乎非解决步企业发展数处于规范化标准化管理阶段型企业内部管理已经定基础例移、石油等特型企业数缺乏明确管理提升路径进行模式创新、标准化管理等问题待明晰内民营企业数处于规范化管理阶段特别企业面越越激烈外部竞争内部管理短板明显影响业务发展由于企业内部缺乏专业才、理论认识足等各类原通专业管理咨询公司完善管理必趋势管理咨询公司帮助企业建立科管理体系企业花费少见效快西管理理论基础管理技术何应用企业呢企业咨询公司都必须清楚认识问题否则定现水土服症状：内企业发展历史短管理规范性够案例提及没数据计算考核指标现象二情文化西管理涉及较少素管理核艺术性所 、企业绩效考核三层面 企业绩效三层面组织绩效、部门绩效绩效 组织绩效核影响素企业自身发展战略、管理团队受其外界素影响企业所处行业、企业发展阶段、企业总体发展战略、核竞争力强弱、竞争格局复杂程度、市场竞争激烈程度部门战略实施操作基本单元总体目标解各部门执行结坏影响部门绩效部门目标解岗位才涉及力资源绩效管理 提升企业绩效要总体战略规划始企业所处各类市场、各类业务详细规划涉及组织结构调整部门职责责任边界划信息流、资金流、物流等流程合理顺畅企业文化氛围营造组织行规范力资源规划、薪酬绩效考核设计等诸内容 总企业战略高层决策团队直接影响组织绩效部门绩效部影响组织绩效达绩效影响部门绩效三者综合构企业绩效自看力资源管理基础工作企业整体绩效影响间接性希望通力资源管理提升企业整体绩效逻辑问题难奏效 面现实问题定要症药痛医、脚痛医脚西医式速效疗要慎重否则按葫芦浮起瓢邯郸步式机械模仿 企业战略高层决策团队直接影响组织绩效部门绩效部影响组织绩效达绩效影响部门绩效三者综合构企业绩效 二、何使企业绩效考核效发挥作用 1.高层管理者高度重视 绩效管理导入企业项组织变革面绩效管理引入涉及利益配问题由于变革诸确定性家未预期明确绩效管理推行受自各级管理者员工强阻力绩效管理工作负责部门推风口浪尖另面绩效管理触及企业管理面面包括绩效管理计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作都需要同部门收集量企业工作绩效数据所高层管理者没高度重视没给予该项变革工作力支持绩效管理负责部门工作展面临困难其部门管理者员工配合程度打折扣绩效管理工作导入能停滞前或流于形式 2.直线管理者责任位 除高层管理者高度重视支持外强化直线经理绩效责任意识至关重要绩效管理工作仅仅力资源管理部门事情自目标解、断指导沟通交流程般说绩效管理力资源管理部门角色定位应该整企业绩效管理游戏规则制定者、宣传者、培训者、推广者实施监督者直线管理者角色定位绩效管理案细化者、实施者反馈者即根据同部门特色细化绩效考核案若脱离直线管理者具体工作绩效管理工作变源水本木 3.案设计科合理 绩效案要实现科合理设计四面工作非重要绩效管理体系核要素要齐全包括谁做、考核谁、谁考核、考核、考核、久考核、结用、结何反馈、何沟通改进等内容二企业所岗位进行层类同系列层岗位其考核周期、指标类别权重、绩效工资比例等各面应所区别三指标选择要遵循二八原则突重点强求面面俱；定性指标考核根据岗位性质同灵采用360度各面维度；绩效目标值确定要合理科能由自设定否则脱离绩效管理初衷四绩效考核结应用要全面应仅仅与绩效工资挂钩其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、终奖金等面若企业缺乏绩效管理案设计面才建议引入第三机构协助制定 4.案宣传要深入基层 案范围宣传绩效管理顺利实施重要保证面案进行全面且深入宣传讲解才能确保各级管理者执行者理解掌握绩效管理案操作要领更推进工作展；另面通案力宣传让全体员工清楚解企业导向何种行反何种行并逐步形良企业文化确保绩效管理工作期贯彻落实确保案宣传工作能取更效建议采取介质式结合宣传式发公文、墙报宣传、制度竞赛等种式 5.沟通贯于始终 企业员工级领导双向沟通绩效管理命线部企业都忽略绩效沟通重要性强调评估阶段工作绩效沟通计划、辅导、评估、反馈、激励等同阶段都要贯穿始终员工角度说与级领导及效沟通助于发现自阶段工作足并确立阶段绩效改进点提升自工作绩效处外效沟通基础进行绩效考评双共同解决问题机员工参与工作管理种形式能激发员工主翁责任强化责任管理者说通与员工效沟通助于全面解员工工作情况、掌握工作进展信息并针性提供相应辅导帮助属提升能力保证绩效管理制度顺利实施

㈢ 新型职业农民健康知识培训材料内容有哪些

第一章农民专业合作社的基础知识
第一节农民专业合作社的定义和性质
第二节发展农民版专业合作社的意权义
第三节农民专业合作社的主要类型
第四节合作社的产生
第五节国外合作社的主要模式及发展经验
第六节中国农民专业合作社的产生与发展
第二章农民专业合作社的组建
第一节组建农民专业合作社的基本原则
第二节组建农民专业合作社的条件
第三节组建农民专业合作社的步骤和程序
第三章农民专业合作社的服务与经营
第一节农业技术服务
第二节生产资料服务
第三节农产品市场营销
第四节农产品质量安全常识
第五节产品包装
第六节产品品牌
第四章农民专业合作社的财务管理
第一节农民专业合作社会计职业道德教育
第二节农民专业合作社财务制度
第三节农民专业合作社会计实务
第四节农民专业合作社内部财务管理
第五节农民专业合作社信贷知识
第五章农民专业合作社的发展壮大
第一节国家优惠政策扶持
第二节对症下药解决合作社问题
第三节发展合作联社
第四节农民专业合作社经营
第六章农民专业合作社典型案例
附录1中华人民共和国农民专业合作社法
附录2农民专业合作社登记管理条例
附录3农民专业合作社示范章程

㈣ 技能性的培训和知识性的培训有很大的区别

技能培训注重实践，理论知识只是作为学好技术的支撑；而知识性培训则是以理论为主的。

㈤ 32岁的事业型单身女人的择偶心理:高素质的知识型女人，从事企业管理培训类工作，问如果进入她的内

要提高自己的素养，设计场景接触到她，然后用细心去关心她，每个女人再坚强其实都有一科脆弱柔弱的心的，通过细心观察，就可以进入她的心灵，慢慢的自然水到渠成。

㈥ 培训的问题

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间则侧重上岗前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训！

培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。

简单理解，培训约等于教学。即对某项技能的教学服务。如一些专业的培训班。也可以理解为培训即提供教学。

一、培训者由“知识传播者”向“知识生产者”转变。
由于大部分的知识传播或转移将由现代电子媒体系统完成，因而使教育培训者能有时间进行知识更新、教学创新。其一是将原始信息或知识进行加工、处理和包装，使之成为人们容易和乐于接受的“产品”形式；其二是在综合分析原有知识的基础上，提出新观点、新理论和新方法，创建新的知识体系。因此，教育培训工作者将由“知识传播者”转变为“知识生产者”。

二、培训方式由“承袭式”向“创新式”转变。
自古以来，教育培训的基本功能是传授先人文化遗产，培养为现实服务的合格人才。传统的培养人才的方式已难以适应多变的环境，现代教育培训需要超前性，其目标不仅仅是培养现实人才，还要培养未来人才，学习方式要由“承袭式”向“创新式”转变。

三、培训内容由“补缺型”向“挖潜性”转变。
受传统思维方式的影响，培训遵循的一直是“缺什么、补什么”的原则，比如旅游企业的培训内容，多着眼于从业者的“应知”“应会”及操作技能掌握、基本知识应用、解决具体问题能力等方面的“补缺”培训。但面对知识经济的挑战和日益激烈的市场竞争，培训仅为“补缺”是远远不够的，应把挖掘潜力作为培训的重点，把思维变革、观念更新、潜能开发纳入培训的内容，使旅游行业的从业人员能够从培训中真正学会思考、学会创新，实现个人潜能的有效释放。

四、企业培训由“注意组织发展”向“注重组织发展和个人发展相结合”转变。
大多数企业对什么样的人开展什么样的培训，都是基于企业自身发展的要求提出来的，而很少考虑受训人自身发展的要求。因而导致很多企业培训做了不少，但受训人不积极、收效并不理想。因而企业培训除了考虑企业发展需求外，更要重视对员工个人职业生涯的设计、情商和潜能的发挥，使培训也为员工个人事业发展做准备，这样的培训，就会变“要你培训”为“我要培训”，才能取得比较理想的效果。

五、企业由“管理型”向“经营型”转变。
比如饭店业培训的课程主要是管理实务、管理标准、质量控制等，可以说是一种“管理型”培训；但是随着旅游市场竞争的加剧，企业管理标准化、服务规范化水平不断提高，管理者不仅要考虑企业内部管理的问题，更要考虑经营的问题。因此旅游企业、特别是饭店管理培训也应向“经营型”转变，培训的重点课程是市场营销、成本控制、资本运营、管理战略等，使经理们能够在培训中学会如何开拓市场、降低成本，在市场竞争中取胜。

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㈦ 知识型员工的特点

随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
⑴组织激励：在单位的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。
⑵榜样激励：群体中的每位成员都有学习性。单位可以将优秀的员工树立成榜样，让其他员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。
⑶荣誉激励：为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
⑷绩效激励：在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒地认识自己。如果员工清楚管理者对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
⑸目标激励：为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。
⑹理想激励：每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将单位的目标与员工的理想结合起来，实现单位和员工的共同发展。 为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
⑴培训激励：培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。
⑵工作内容激励：用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。 ⑴政策环境激励：单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。
⑵客观环境激励：单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。 物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

㈧ 人力资源培训有哪几种方式

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。