关怀类培训课程

㈠ 家庭关系 亲密之旅的培训

夫妻离婚的原因、问题与解决策略
现代的社会在大量资讯、传媒的多元冲击下，过去传统社会所建构的伦常规范正被严厉的考验著，许多社会现象呈现著复杂而紊乱的状态。因此，不论中外，为因应时代潮流的步伐，社会组织、团体制度之结构亦随之改变，而其速度之快，往往出乎意料之外。因为社会快速的变迁，使得现代家庭呈现一个动态的过程，而非静止的状态。因此，家庭结构的急遽改变，成为最令人担心的社会现象之一。由於资本工业化发生以来，人们在过度追求经济利益、讲求成本效益的金钱游戏中，及重视平等、社会价值观与女性意识抬头之下，自我意识与追求快乐避免痛苦的人生观，使得传统一夫一妻的家庭结构，面临极大的挑战！根据内政部户政司(2003)统计资料显示：景气不佳，连结婚的人也少了，夫妻离婚的比率也再创新高！九十一年度离婚人数为865990人占台闽地区总人口数的百分之四点四四，即每一百人中就有四至五人走上离婚之途。

内政部统计处（2003）指出，受到社会价值观改变的影响，国人婚姻观念已逐渐改变，近年来，离婚率即呈现愈来愈高的趋势；不过，去年离婚率再增加，结婚率却下降，应与景气不佳，失业率攀升、失业人口增加有关。家庭经济不佳，影响婚姻关系，而失业问题，也迁动原订的结婚计画。至於离婚率，去年有六万二千七百一十三对离婚，较上年增加百分之七点八一，则再创新高。

由上列统计数字，我们可发现社会变迁对家庭所产生的影响！离婚率的急速上升，使家庭结构瓦解，面临了严重的挑战！如何调适以因应新的环境，的确考验著男女双方在离婚之后所面对的难题。离婚固然可以解决许多问题，但是在离婚的过程中，配偶双方都承受许多来自个人心理与社会的双重压力。离婚前经历的家庭风暴，使身心受到严重创伤；及至离婚后亲友异样的眼光，甚或冷嘲热讽的言行，真叫人情何以堪！因此，为了给离婚前、后的夫妻所遭受的困境提供帮助，我们对离婚现象，应给与更多的关怀、更多的了解，而更重要的是给予支持并尊重他们的选择，以开创新的蓝天，重新迎接旭日朝阳！

贰、常见的婚姻迷思

「婚姻迷思」是对於婚姻的不正确信念，容易使人对婚姻有不实的期待，也会阻碍夫妻的沟通和互动，而导致婚姻冲突甚或离婚！以下是常见於问题婚姻中，夫妻对婚姻与家庭的一些不正确信念(曾瑞真，民85；妇女福利资讯，2003)：

（一）婚姻可以克服单身时未解决的问题

许多人对婚姻有著不实的憧憬，以为爱情最重要，其它问题都是小事，甚至於认为单身时未处理好的事物，结婚之后便自然可迎刃而解，无须烦恼。

（二）婚姻中有爱情就应该会给人带来幸福与快乐，无须努力耕耘

男人们常发誓说：「我一定要给你过幸福的日子」，可见除了女人期待婚姻幸福之外，男人也期待自己能给妻子幸福。事实上，婚姻所带给人的挫折与艰辛比一般人所想像的要多。婚姻中有高潮与低潮，配偶双方必须不时的耕耘、时时的沟通与解决问题。如果只有爱，却很少花时间在互相讨论与改进婚姻时，就不可能有良好的婚姻关系。

（三）结婚后应该满足於家庭所给予的幸福，不必再追求家庭之外的快乐。

其实婚姻关系只是人生的一部分，在夫妻关系之外，人还生活在不同的人际关系之中。所以结婚之后，仍然可以追求个人在工作上的满足、朋友交往的快乐、及休闲嗜好的乐趣。许多快乐来自家庭之外是很正常的，只要是关系良好的夫妻，会互相尊重彼此的交友、工作与正常的休闲。

（四）夫妻是合而为一的，不可分彼此

结婚前每个人都是独立的个体，结婚后应该保持独立个体的自主性。结婚的目的在於双方结伴共同生活，可以分享喜乐、分担忧愁。若误用了「夫妻一体」的观念，不论谁依赖谁，对双方都是一种负担。所以配偶双方必须保有自主性及自由的生活间，才能成为真正的好伴侣。

（五）配偶双方必须在任何时候都完全互相坦诚

事实上，任何事都对配偶诚实以告，对婚姻是无益的。如果向配偶表达真实的情况，把一切喜怒哀乐都坦诚相告，有时反而会伤害了两人的关系。保有隐私以及适度的隐瞒，如果对两人的关系有利，而且对配偶是一种保护的话，就不应全然的开诚布公。

（六）受到暴力的妇女都认为只要忍耐、顺从，日子就可过下去…。
殴打行为不会只有一次，妇女时时刻刻都要担心自己的行为是否遭到施虐者

的暴力，而妇女忍受这样的暴力行为持续一、二十年，等到孩子长大她们才决定离开。

（七）「为何她们不离开施虐者？」却没有人问：「为何施虐者不让她离开？」。
施虐者对他们的配偶以经济控制方式，威胁伤害配偶、家中其他成员、甚至

施虐者伤害自己的行为等，让他们的配偶无法离开。

（八）施虐者殴打小孩是父母对子女的关爱表现。
有些父母在教育子女时失当，过度的情绪表现容易失去控制而发生虐待子女的行为，这与子女是否顽劣或是父母对子女的关爱表现已无关系。孩子在暴力中生活是会影响到他对性别角色的错误观念，及自我价值的不确定。

（九）家庭是每个人的避风港，家庭是最安全的，家庭里的人一定不会伤害我。
家庭成员间因过於亲蜜而常「理所当然」的将家人视为自己人或自己物品，

认为伤害自己的家人是可以被原谅的，彼此之间界限不清，家人伤害家人，在这样的情况之下，家庭不再是唯一安全之处，有时往往伤人最深的反而是自己的家人。

叁、婚姻的冲突与危机

由於婚姻问题的层出不穷，婚姻的冲突几乎是多数夫妻都曾替验过。其肇因常

起始自於可预测的（常态的）及非预测的（非常态的）压力源事件（Boss，1987），Boss归纳出12种压力源（引自Olson＆De Frain , 2000）：

（一）可预测的（常态的）：

一、内在的：事件的开始来自於家庭内部的某个人，如酗酒或担任某项要职

二、常态的：在家庭的生活周期中，事件是被预期的，如出生、踏入社会的青年、结婚、年老或死亡。

三、非模糊的：对於事件，能清楚的知道其情况，发生什麼事、何时、如何

、多久以及发生在谁身上。

四、意志的：事件能被洞悉，如自由的选择更换工作、大学入学或是计画怀孕。

五、慢性的：已有长期的问题，如糖尿病、酒瘾或药瘾。

六、独立的：一个事情单独发生，至少再当时没有其他事件产生，是可被精确指出的。

（二）非预期的（非常态的）：

一、外在的：事件开始来自家庭的某人或某事，如地震、恐怖行动或物价上涨。

二、非常态：事件是不在预期中的，如离婚、年轻人早逝、战争，成为人质

三、模糊的：无法获得事件的真实性，他是如此的不清楚，以致於无法确定他发生在自己家中。

四、非意志的：事件不被洞悉，如刚开始工作却及被解雇，或是突然失去某人的爱。

五、激烈的：再短时间发生的事，但却是严重的。如断腿、失去工作或是考试不及格。

六、连续的：事件累积，一个接著一个，所以在下一个事件发生之前，前一个事件并未解决，在多数案中，这种情境是危险的。

预测的压力源事件，虽也可能造成婚姻危机，但基本上较容易处理。而非预测的压力源事件，比预测的事件压力更大，对婚姻与家庭的改变和破坏也更大！夫妻间冲突的形式与严重性虽各不相同，依（张春兴，民78）分析：主要因素有：（一）性生活不和谐（二）对子女教养态度不一致（三）个性相差悬殊（四）宗教信仰不同（五）价值理念有差异（六）个人兴趣相异。

至於婚姻危机（彭驾梓，民83）则指出形成的原因有十：（一）夫妻人格特质未能配合（二）夫妻婚前相知不足（三）第三者介入（四）家庭生活刻板（五）夫妻间有成长差异（六）家庭面临经济危机（七）夫妻双方均面对发展事业的生涯压力(八)姻亲与人际关系问题(九)夫妻性关系不和谐(十)夫妻相处时间不足。

这些问题都容易造成婚姻低潮，如持续缺乏沟通，问题加剧之后，就更不容易化解。

肆、离婚问题的分析

(一)、离婚的意义

人类学家Paul Bohannan（1970）分析离婚的六个层面，依其架构说明如下(引自彭怀真，民90)：

一、法律上的离婚

离婚为夫妻生活中，解除夫妻配偶身份或消灭婚姻关系之行为。立法上有

两院离婚和判决离婚两种。

(1)两愿离婚：就是协议离婚，夫妻俩在双方都都不愿持续这个婚姻关系下，经由两人以上见证和签名，并向户籍机关登记，离婚就成立。

(2)判决离婚：根据民法第四编第八章，法院裁判离婚是指夫或妻基於一定之原因请求离婚，经法院认同，以判决的方式解除婚姻关系。

二、感情上的离婚

夫妻之间没有强烈的感情，早已同床异梦，双方都觉得失望，彼此也不会协助对方，甚至欺瞒、背叛、伤害对方自尊。

三、经济上的离婚

夫妻分别成为个别的经济单位，各有其自己的产物、收入及花费，以及对税务、债务等的责任。

四、抚育上的离婚

在离婚时，对於孩子监护权的争取来说，造成了父母在抚育上的离婚，一方赢得监护权，另一方就有探视权，形成亲子之间的分离。

五、社区的离婚

两人离婚后，原本所交际、来往的朋友、社区关系，及公婆、岳家的来往都会有所改变，会带来适应上的困难。

六、精神上的离婚

将自己从前任配偶的人格及影响中隔离出来，重新取得精神上的自主。精神上的离婚往往要花很多的时间，第一阶段是在离婚之前的震撼与否认，第二阶段是烦恼和消沉，第三阶段是离婚的人负担起自己的责任。

(二)、离婚的原因

离婚有许多原因。每一个婚姻都不同，每一对夫妻的经历也各异。对有些人而言，在这个关系中存有许多基本上的问题；而对另一些人来说，则有一些特殊困扰，如性问题、通奸、肉体虐待、兴趣转变，或过度投入工作。国内学者彭怀真(1998)整理各学者的研究，综合了造成离婚最多的原因，包括：

一、外遇机会增多

外遇可说是婚姻的头号杀手，也是离婚原因中最常出现的一种，。现代的社

会哩，与异性接触的机会大大增加，和同事的相处时间甚至是比配偶还多，有些人就是在不知不觉中，让婚姻以外的情感滋长，终究一发不可收拾！

二、家庭财务问题

这种问题常是因为与配偶间用銭的观念不一样，有的认为够用就好，有的认为非得有足够的储蓄部可；或者因投资理财的看法不同，家庭如何分配用銭的方式，孩子教养费，要不要拿钱回各自的家庭等。若处理不善，常起争执而失去耐性，自是无法继续生活。

三、配偶的不良嗜好

配偶的不良嗜好包括酗酒、吸毒、赌博等，这些在金钱、时间及身心方面都投注了成本，影响家庭生活，在屡戒不掉的情况下，很可能以离婚收场。

四、个性不合

个性包括了一个人对事物的价值观，做人处世的态度及脾气等。如果两人的个性真的差异很大，加上婚后调适不良，很可能就走上离婚的路。

五、沟通不良

沟通是让人表达彼此的看法、感受，及传递讯息的，但有许多人不知道如何表达，或者以为已经沟通了；但是双方的误解和不愉快的感受并没有减少，认为对方根本并不了解自己，没有沟通的诚意，待日子久了，就变成冰冻三尺，非一日之寒的问题。

六、婆媳及姻亲困扰

有时夫妻会离婚是因为婆媳、亲戚关系不好，导致夫妻间也跟著紧张，常常为此争吵，丈夫夹在中间更是左右为难。有些妻子因而想离婚，索性将家庭让给婆家，不想再纠缠下去，这个问题在台湾是普遍存在的。

七、女性独立能力提升

女性的地位提高，包括在家中不再是只做家庭主妇，也有许多外出工作，身兼职业妇女和主妇的角色，工作职场上也有愈来愈多的女性主管。这些转变让女人不再只是忍气吞声，不再忍受品质不良的婚姻，而想走出家庭寻找自己的舞台。女性地位的提升让女人不一定依赖婚姻，而可能选择结束婚姻。

八、道德及宗教力量减弱

以往道德及宗教的力量有约束人的行为的规范作用存在，人们会认为哪些诱惑及害人害己的事情不能作。但是在个人主义兴盛的时代，常考虑的是自己喜欢的，自己要什麼。婚姻中若觉得不快乐，不是自己想要的，就倾向以离婚来解决问题，或者外遇介入婚姻，也造成了离婚。

(三)、离婚产生的问题

离婚对人来说是一项不小的打击，也是生命中的一个危机，面临到的问题需要去处理和调适，恢复原有的生活能力和适应力。离婚问题的处理，彭怀真（民90）归纳有下列几项：

一、心理调适的问题

(1) 离婚前的心理调适：在决定离婚之后，心理调适的重点在於让自己承认这个事实，并把悲伤、愤怒做一个纾解，找人说说，或寻求专业的谘询。先将一些是项作安排，如分手的细节、子女的抚育、财产的划分等，藉此将紊乱的心情稳定下来，然后让离婚的过程顺利些，以免造成更严重的伤害。

(2) 离婚后的自我调适：这时的调适重点就在於赶快从创伤中复原，虽然这一段路可能需要很长的时间，但是，走出婚姻的阴影是有必要的。这段期间可能会出现情绪低落，对自己没有信心，感觉整个人没有价值，不想与外人接触等现象，这时有的人靠朋友，有的人靠谘商，总之，试著让自已心理恢复平静。

二、对子女的影响

离婚对子女所造成的困扰，甚至比对当事人更严重。他们不仅受到离婚前种种纷争的困扰，也必须因应离婚而改变的的生活型态。离婚对子女的影响(阳琪、阳琬译，民85)，依性别与年龄而异，学龄前的男孩与女孩反应相似，他们赶到被抛弃的恐惧，并且较为依赖，有退缩行为。

(1) 男孩：一般而言，离婚对男孩子较有立即性的影响；并有负面的影响。在小学低年级时，来自离婚家庭的男孩叫无法专心，与同侪的关系富攻击性，或不愿接触他人。九岁至十九岁年龄较大男孩，则在父母离婚后能较快适应，但长大后似乎较不易与女性建立关系。

(2) 女孩：女孩对父母的离婚较能妥为因应。他们的童年与青少年时期表现不错，情绪反应与社会适应力都颇佳。但在十至十五年后，开始出现负面效应。父母离婚所引起的最主要困扰，是年纪较长的女儿未能与男性建立起亲密关系；父母离婚的女性多半早婚，并且很快地就以离婚收场。

三、监护权问题

由於子女的监护权往往涉及许多因素，无法依其表象处理，因而成

为离婚时的争执所在。大多数的离婚案件中，父母与律师都能合理安排子女的监护问题。如果当事双方无法达成协议，则由法院判决。

四、子女的赡养问题

大多数获得子女监护权的离婚妇女也可拥有赡养费。然而，也有少数未获监护权的离婚妇女须支付前夫赡养费；而离婚的时间越长，赡养费与探视的比例就越低。

五、对家庭的影响

(1)经济方面

离婚将改变所有家庭成员的经济条件。一般而言，离婚双方收入都会减少。

然而，由於监护权归属问题，使得女方的生活水准多半下降。其中重要的一个原因，是女性外出工作的比例不高，尤其是家中有幼儿者；即令外出工作，女性的所得也较低。

(2)单亲家庭

离婚的改变，使得单亲，尤其是女性，特别赶到焦虑与沮丧；他们亟需社会提供感情上与实质上的协助。

(3)社交生活

离婚大幅影响当事人的社交生活。通常交友的范围会缩小，大都会脱离对方的生活圈，需要自己再去拓展；不过离婚者所承担的社会压力会比较大，担心别人的看法和批评，以及孩子在学校或社区所遭受到的异样眼光。

伍、婚姻危机的消弭与解决

（一）、建立有效的沟通模式

夫妻进行有效的沟通，在婚姻生活中其实是非常重要的。日益受到重视的有效沟通方式（Davidson and Moore,1992），则归纳出几个重要关键（引自阳琪、阳琬译，民85）：

一、维持一个「安全」的气氛

对於配偶的发言应该不致感到被胁迫，同时对彼此的发言表示了解并且予以赞许，将有助於建立一个稳定的关系。

二、做一个最佳听众

留神倾听配偶所说的话。必须留意听进某一讯息并予以阐释，不应该被迫中止其发言。

三、自我表达

有效的沟通，必须基於充分表达自己真正的感觉与想法为基础。在亲密关系中，这一点是最重要的。

四、歧异争论与面对问题

规避彼此的差异并无法有效解决问题。在差异逐渐变大到足以威胁彼此的关系以前，必须真正地面对它并互相讨论。在一个良好关系中，不应该存有任何禁忌话题。即便争论也对彼此关系具有建设性！

（二）、运用解决冲突的「公平争吵」十六条守则（Crosby, 1991）「公平争吵」指的就是规范言语往来的规则，让夫妻学会以一种光明磊落、直率诚恳的方式彼此互动。内容如下：（引自Olson＆De Frain , 2000）

一、成人式的对话（Negotiate From the Alt Position）

二、避免最后通牒（Aviod Ultimatums）

三、若一人输，则二人皆输（If One Lose, Both Lose）

四、说出你真正的意思是什麼（Say What Your Really Meaning）

五、避免指责和抨击（Aviod Accusations and Attack）

六、首先确认你自己的感觉（Own Your Own Fellings Frist）

七、不断检视你的看法（Always Check out Your Perceptions）

八、清楚且直接地陈述你的期待与要求（State Your Wishes and Requests Clearly and Directly）

九、不要用「性」来纾解意见不合（Never Use Sex to Smooth Over a Disagree-

ment）

十、重复你认为你已收到的讯息（Repeat the Message You Think You Received）

十一、拒绝恶性争吵（Refuse to Fight Dirty）：1.装麻布袋2.消极的攻击行为

3.不断的怀疑4.言语虐待。

十二、拒绝冷战（Verbal abuse）

十三、焦点放在议题即当下（Focus on the Issue and Focus on the Present）

十四、运用「暂停」和「犯规」（Call“Time-out”and“Foul”）

十五、使用幽默和喜剧的方式消除痛苦（Use Humor and Comic Relief）

十六、总是保有亲密（Always Go for Closure）

（三）、寻求婚姻谘商辅导

婚姻问题层出不穷，婚姻压力也是夫妻双方都能深切体认的，因为有婚姻危机的人越来越多，因而婚姻的谘商辅导被期待能提供各项服务及协助。

吴就君、郑玉英（民82）指出婚姻谘商的重点有五：

一、协助夫妻发展亲密关系。

二、协助夫妻正视痛苦。

三、巩固夫妻关系的结构。

四、语夫妻一同面对离婚的抉择。

五、协助夫妻度过分离的历程。

婚姻谘商辅导并不是一般人认知的劝和不劝离，主要是了解彼此差异，正视眼前的困境及问题的严重性，实际去面对压力与危机；就算是离婚，也要处理好每个发生的问题。

陆、结论

婚姻应该是夫妻之间一生的承诺。可是，随著社会的进步、传媒的影响，婚姻已经变质了，不再是一生一世的诺言，夫妻间存有不和便容易离婚，合得容易、分也容易，就像一件普通的事！但是，很多夫妻却不愿或无法面对离婚后带来的诸多问题。如果无法承担，就得考虑离婚是否为双方最佳处理方式。试问，那一对夫妇是没有冲突、没有困扰的呢？要拥有美满幸福的婚姻不是一蹴可几，这中间要遭遇很多问题与困境，在在都考验著夫妻、家人，如果可以同心协力，彼此协助、支持，共同解决问题，拥有幸福健康的家庭不是难事。但如果不努力经营，遇到问题就以逃避的方式来面对，那麼，这个家庭就不容易有健康的生活。因此，夫妻两人应正视婚姻中存在的问题，寻求援助，而不是随便说离婚以解决问题！

㈡ 企业管理培训班 都学什么

企业管理培训班或者企业管理培训机构都是分初、中、高三个等级的，不同等级学的课程内容也都不一样，希望这份答案可以帮助到你。
初级企业管理培训课程能力提升：
1、《员工发展与职业生涯规划》 10、《企业信息化建设》
2、《积极的心态建设》 11、《员工压力管理》
3、《员工组织纪律训练》 12、《5S管理知识培训》
4、《员工商务礼仪培训》 13、《企业危机管理》
5、《沟通技巧与员工关系管理》 14、《高绩效团队建设》
6、《公文写作与文档管理》 15、《管理学基础理论培训》
7、《目标管理与工作的计划性》 16、《非财务人员财务管理培训》
8、《时间管理与工作统筹技巧》 17、《市场营销基础理论培训》
9、《会议组织与管理》 18、《知识管理》

中高层干部领导力提升课程

1、《建立学习型组织的艺术》 13、《领导学基础培训》
2、《基层人员的督导管理》 14、《授权与控权的艺术》
3、《部门经理的八项修炼》 15、《中高层人员卓越领导力修炼》
4、《情商(EQ)管理》 16、《企业高层的领导艺术》
5、《企业制度化建设》 17、《企业价值链与流程管理》
6、《企业文化建设》 18、《企业成本效益管理》
7、《员工心理剖析与掌控》 19、《企业变革与管理机制创新》
8、《市场竞争与企业管理变革》 20、《资本运营与兼并收购》
9、《组织行为学基础培训》 21、《企业发展与管理战略》
10、《职业经理人必备的素质》 22、《公司组织与结构》
11、《企业危机管理导入》 23、《培训体系的营建》
12、《医院企业化经营》 24、《员工培训与发展》

人力资源经理职业培训课程

1、《战略化人力资源管理概论》 15、《基于战略的员工培训规划》
2、《人力资源战略规划》 16、《薪酬设计与福利管理》
3、《组织结构与部门设计》 17、《工作考核与绩效管理》
4、《工作分析与职务说明书》 18、《员工激励与精神管理》
5、《人才素质综合测评 》 19、《E-HR:电子化人力资源》
6、《招聘与面试的技巧》 20、《企业内部培训师培训》
7、人力资源测评技术与方法 21、《新经济时代的人力资源管理》
8、绩效管理体系的建立与操作实务 22、《IT从业人员素质规划》
9、职位分析与薪酬福利体系设计 23、IT企业人力资源管理
10、高绩效团队建设 24、《职业生涯规划与就业指导》
11、员工考核与绩效评估 25、《工作分析与企业目标管理》
12、人才招聘与甄别 26、《人力资源管理体系的建立》
13、薪酬与激励 27、《绩效考核指标体系》
14、现代企业人力资源建设 28、《绩效考核面谈技巧》

㈢ 酒店客房培方案、前台培训方案。

酒店的培训有一个中心原则就是提升服务，细化到各个部门还可以包还技能性的培训，如果为了凑够培训课时，可以设置一些关怀性的素养提升性课程，不知道你的具体需求是怎样的

㈣ 香格里拉酒店的培训课程

香格里拉集团培训与发展 香格里拉集团认为香格里拉饭店理想的员工应当是综合运用个人素质和集团培训塑造而成的。公司十分重视雇用那些工作态度好、有发展潜力的员工，并为他们提供必要的技能培训。集团每年至少投资员工工资总额的2％用于员工的培训与发展。投入巨资及最大量的人力、物力用于员工的培训。 清晰的培训目标如Shangri-La 2000。Clear goals such as Shangri-La 2000，“Shangri-La 关怀I、 II、 III。 l “培训模块Shangri-La care training mole l 雇佣态度和潜力胜过雇佣技能Hiring attitude and potential over skills 香格里拉酒店管理集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。员工培训是香格里拉酒店管理集团的首要任务，他们鼓励一种全方位的培训方法，培养全才和通才。香格里拉有自己专门的培训机构、培训学校和培训课件等一整套完善的培训系统，含有行政管理、市场营销技巧等多方面的培训内容，注重“活”学活用。此外，香格里拉还会选送优秀的管理人员到美国康乃尔大学等国外较好的酒店管理学院进行学习培训。香格里拉酒店集团在深圳设立的饭店培训中心正式启动。新成立的培训中心将致力于培养有潜质的中国大陆员工，使他们能够在集团在中国新开设的酒店中担任重要职位。此项举措不但表明香格里拉酒店集团对员工培训的高度重视，同时，这也是集团致力于为宾客提供满意服务的承诺。香格里拉培训中心设在深圳与香港特别行政区的交界处，已经开设的培训课程有：厨师长的餐饮营运管理，针对前厅、客房及洗衣房的主管和经理助理级别而设的各项管理课。接受培训的员工都是在该领域有突出表现且具有专业发展潜质。培训课的主讲人为香格里拉酒店和集团总部的高级管理人员，授课地点在深圳香格里拉大酒店。"香格里拉集团行政总裁兼董事总经理安梓华先生表示，"我们期望成为最受雇员喜爱的企业，并且希望给那些在不同岗位兢兢业业工作的员工提供更好的事业发展机会。"餐饮烹饪培训由各饭店总经理选派的厨师们将参加为期15天的集中烹饪培训,并学习先进的食品安全管理系统。来自香港九龙香格里拉大酒店和港岛香格里拉大酒店的高级厨师负责讲解主要课程，包括西餐冷菜、热菜加工技巧及配料，面包和甜点的制作等。这些课程不仅涵盖了制作技巧，而且向接受培训的人员灌输如何具有创新菜肴所必备的自律、洞察力和热情等素质。此培训每年有三期，每期可以有10至15名员工参加。除西餐外，也有其他菜肴的相关课程。所有参加培训的人员在培训中心结束课程后将会获得相应的证书。此外，每期培训班的前3名厨师将被授予香格里拉"金筷子"并且有资格参加更高级别的、适合个人的培训课程。员工培训被奉为公司的首要任务，为此，公司每年拨出大量经费，用以训练员工掌握专业化的知识、技能，从而在各自的岗位上取得最佳成绩。 香格里拉的招聘并不以外语的熟练程度作为衡量候选人优劣的惟一尺度，而是更看重一个人的综合素质以及候选人各方面的潜质，例如：是不是有被培训而提高的可能，而且不同的部门对候选人有着不同的要求，总体尺度是： ＊良好的态度，乐于学习 ＊具有灵活性 ＊适合服务行业的潜质 香格里拉饭店十分重视雇用那些工作态度好、有发展潜力的员工，并为他们提供必要的技能培训 摘录： “安梓华：领导一个大公司只靠一个人是不行的，需要有好的人才和团队。打造一个团队，树立一个宗旨，大伙齐心协力迈向一个共同的目标，并一同走向成功。我们在雇佣人员时最注重的是看这个人的态度，也许你不是顶尖级或名牌院校出来的，但只要有一种好的态度，技巧是完全可以培训出来的。安梓华：我们注重服务品质，因此员工培训是香格里拉酒店集团的首要任务。公司每年都拨出大笔经费，用来训练员工掌握专业化的知识、技能，从而在各自的岗位上取得最佳成绩，香格里拉也因此成为最受欢迎的雇主之一。 安梓华：香格里拉在中国大概有一万雇员。至于招募员工，这是香格里拉企业文化的一部分。雇每一名员工对于我们都是很重要的。当我们招募员工时，他的态度是我们首要考虑的，其次是他的技能。态度是每个人天生的品质，好的态度可以产生好的结果。工作技能当然也是很重要的，但我们会教授他们培训他们如何成为优秀的厨师，成为优秀的接待员，成为优秀的房间服务员。运营一家国际酒店，你需要国际人才，要想打造国外市场，你需要国际人才。这不只是在中国这样，世界到处都是这样。所以，首先你得有一定比例的外籍雇员，比方说二十比二十，然后逐渐地国外雇员比例会逐渐减少。这不只适用于香港，中国，日本，新加坡。当你开始经营一家国际酒店，你就需要外籍雇员，他们是生意的一部分。我们过去有很多国外雇员在中国的酒店里工作，但现在我们提升了更多的本地人才当经理。由香格里拉的高级行政人员和国际设计师所组成的创意组统筹负责装修项目的各种细节工作。 集团雇佣了West Palm Beach，佛罗里达州的Bilkey Linas, 香港的Leese Robertston Freeman, td (LRF)新加坡的Warner Wong、 Wilson Associates和总部位于香港的 Lee Rofkind等世界著名的设计公司参与各酒店的公共区域和客房的设计。纽约的Adam D. Tihany 设计公司, 东京的Supper Potato 设计公司以及LRF公司的Charles Robertson先生和WarnerWong先生主要负责新餐厅，大堂酒廊和酒吧的设计。 参与设计的公司所还包括：吉隆坡的CKP－负责厨房设计；曼谷的Rene Ozorio- 负责餐桌及摆设的设计；香港的Viktor Arzate-负责员工服装、餐桌摆设、酒店设施介绍说明以及店内指示牌的设计；澳大利亚的Erin Corlette 和美国的David Carter -也将参与店内指示牌和设施说明的设计工作。新加坡Club 21设 计公司的Wykidd Song和Annie Kelly以及东京的Mineo Masaru等设计师也参与了员工制服的设计工作。公共区域:香格里拉酒店的设计一向以清新的园林美景、富有浓厚亚洲文化 气息的大堂，堂皇的大理石地面，以及令人瞠目的威尼斯水晶大吊灯等特征闻名于世。设计师们将在香格里拉以上经典标记的基础上融人新颖、时尚的现代设计理念，从而使每家酒店都别具一格。餐厅和酒廊：对香格里拉的装修改造工程来说，一个重要的部分是推出全新概念的餐厅和酒廊。2002年首推数家新概念餐厅。这些新概念的餐厅和酒廊旨在为住店客人和当地居民营造轻松、活泼的用餐和娱乐氛围。香格里拉咖啡厅的改建将以不久前在香港港岛香格里拉大酒店开业的caféTOO为蓝本。caféTOO拥有252个座位，以其环保地球情调、多彩的装饰、迷人皊. 香格里拉酒店管理学院,在廊坊大学城,网址

㈤ 怎样培训一个人的主动性应该怎样设计培训课程

（一）科学激励，激发员工的工作热情和积极性 据现代心理学教科书《行为管理》中的阐述，按时计酬的员工发挥了其工作能力的20%，而如果受到充分激励的话，员工可以在工作中发挥其能力的80%也就是说，一个人在通过充分激励后而发挥的工作能力约相当于激励前的4倍。由此可见，激励可以使员工充分发挥其内在潜能，达到工作与个人能力的最佳结合点。员工在受到充分有效的激励后，往往能以舒畅积极的心情投入工作，创造出高质量高效能的工作成绩。激励管理就是要有效的激发员工的工作动机，调动其工作的积极性和工作热情。根据美国心理学家马斯洛的需求层次论，人们需求为五个层次，即自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。马斯洛的需求层次论从低到高依次排列，最低的是物质性的需求，最高的是理想性的需求；人实现的次序一般是从低到高，即实现了物质需求才考虑理想需求。企业经营管理者应将奖惩激励、感激激励、“报答”激励、竞争激励、目标激励、关怀激励、榜样激励等多种形式相结合。激励员工没有物质利益不行，但是仅仅有金钱和物质也是绝对不行的。员工是活生生的人，并不是一群只知道追逐金钱、利益的“动物”，他们有思想、有感情、有价值取向，有高于金钱的社会追求，有自己的目标与理想。省公司将优秀员工事迹写进《赢在忠诚》一书，同时开展向其学习的号召是将高层次的需求满足员工,员工将回报于企业更大的热情,而这些优秀员工的成就感时刻激励本人和其他员工勇于创新，不断进取。 （二）理解尊重，增强员工的主人翁责任感和使命感 随着生产力的发展，员工作为有思想、有感情、有价值取向的社会人，其对自我实现、尊重等精神需求越来越强烈。尊重员工与其说是一种激励方式，倒不如说是一种管理理念，这是对传统的企业管理伦理的挑战。 尊重员工首先要尊重员工的人格。即领导和员工相互尊重，其前提便是领导对员工的尊重。根据马斯洛的需求层次理论，任何人都有被尊重的需要。当前企业中一定要提高员工的主人翁地位，增强其”参政议政”的积极性和主动性。员工一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。其次要尊重员工的意见。现代管理心理学的研究表明，对于一个企业，员工参与的程度越深，其工作的积极性越高。尊重员工的意见，就是要为职工参政议政广开渠道，通过职代会、合理化建议、与领导座谈等多种方式，加强领导与员工的沟通。不顾员工意见的管理方式的直接后果，将是员工对于企业提出的组织目标没有兴趣，没有亲和力，常常“事不关已，高高挂起”，常常是管理者豪言壮语，员工置若罔闻。再次是尊重员工的发展需要。任何员工的工作行为都不能简单地理解为只是追求金钱，同时他还在追求个人的成长与发展，以满足自尊与自我实现的需要，对于一些高素质的员工来说更是如此，他们绝大多数都有自己的职业计划，在自己的工作中有意识地确定目标并努力追求目标的实现。企业应当了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源开发、管理政策帮助员工达成自己的职业计划，最终有助于企业目标的达成。 （三）强化培训教育，提高员工的业务技能和整体素质 对员工进行培训教育，可以提高员工素质，巩固员工的工作技能，还能调动员工的积极性。一些经济学家对美国和印度的经济发展进行了深入研究，认为人们知识与技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能，员工在生产过程中学习新技术，能增加员工身上的资本存量，如果再加上教育培训，就会使人力资本存量继续增加，从而提高劳动效率。 当前，企业要搞好员工培训教育，需遵循以下原则。一是战略原则。人力资源开发不仅要花钱，而且大多要抽调生产技术人员、经营管理骨干离岗脱产进行，这会对企业当前的工作产生一定影响，而且培训的效果又大多不会“立竿见影”。因此，对待培训，首先要树立战略眼光，不要斤斤计较眼前得失，而要从企业长远发展考虑，舍得投入必要的人力、物力、财力。在这方面国内外企业有很多成功的范例，如日本松下电器产业公司及日本精工公司的战略发展原则之一便是：“企业中各方面的钱都可以省，惟独研究开发费及教育培训费绝对不能省。”二是理论联系实际、学以致用原则。企业以培训加强人力资源的开发与普通教育不同，它应紧紧围绕企业生产经营活动这一中心，具有较强的针对性、实践性的特点。企业需要什么、员工缺少什么，就培训什么，要讲求实际、突出时效、学以致用，少搞形式主义的东西。三是因人施教的原则。企业不仅岗位繁多，而且水平参差不齐，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。要根据不同的培训对象选择不同的内容和方式，有时甚至要针对个人制定培训计划。四是全员培训和重点提高相结合的原则。在进行全员培训时，要分清主次先后、轻重缓急，制定规划，分散进行不同内容、不同形式的培训。特别应重点培训管理人员、专业技术人员等企业急需的人才。五是主动参与原则。主动参与有助于增强员工的学习热情，提高学习的效果。可通过“自我申请”等方式，开展培训，以调动员工接受培训和开发的积极性。 （四）建立员工服务机制，挖掘员工的潜能和创造力 服务客户是了树立企业形象，确保产品畅销；而服务员工则是为了提高工作效率，提高产品质量。过去人们一直认为企业领导高高在上，职员位于最低层，下属是为领导服务的，符合传统思维定势。而目前逐渐出现了所谓的“本末倒置”，即以“顾客满意”为最高价值导向——员工为客户服务，中层主管为员工服务，高层主管又为中层主管服务。以“服务”为链接方式，越接近“上帝”，对企业的价值越高。笔者认为员工为客户服务，企业领导为员工服务，企业要通过关怀、合作和沟通等多种形式为员工搞好服务。只有员工满意了，员工才会把客户服务得更好。 （五）做好思想政治工作，理顺员工情绪、转化员工行为 思想政治工作是通过解疑释惑、情理感化使员工端正认识、明确方向、转化行为的工作，对于发掘员工潜能，最大限度调动员工的积极性与创造性，有着不可替代的作用。作为依靠精神、道德、伦理等要素所进行的管理，实际上就是经营管理者与员工之间以及员工与员工之间进行“思想沟通”的过程，这种沟通正像一只看不见的手调节着企业的运行。它的作用随着经济的发展，随着员工的主体意识的增强，也在日渐增强。 思想政治工作是我们党一种行之有效的工作方法。作为企业管理的一种手段，其最为基本、最为普遍的形式通常包括理论灌输、政治学习、思想教育、榜样示范、情感沟通、生活帮困、娱乐互动等。这些传统的思想政治工作从总体上侧重于“说”和“学”，是一种学习型和说理型工作。面对世纪交替、思想多元化、行为多元化的特定历史时期，单纯以说教为主的思想政治工作已受到了严峻的挑战。在对思想政治工作的认识上，我们必须根据员工需要的多样化，不断增加思想政治工作中“做”的分量，除了理论教育、学习培训、文体娱乐外，还要办实事、解难题，让群众得实惠、见实效，用行为去感化群众。包括改善员工待遇、解决生活难题、增加员工收入等；也包括社会治安防范、员工生活社区建设、社会文明养成等。总之，只要是能促进员工身心健康，达到解决问题、愉悦精神、焕发热情的工作，都应该是我们思想政治工作的重点。这一点在我们供电企业做的比较好。 （六）建设企业文化，增强员工工作的自觉性和主动性 文化所表现出来的作用是以人为主体，并通过人们的活动整合和显化出来的综合力量，其核心是人的素质和人在经济、文化、科技、教育及社会生活领域中所表现出来的创造性能量。而企业是一个开放的系统，环境的突变与渐变都会引起员工思想内部各个组成部分的变化，涉及到行为中某些因素的转移和变迁。同样的人处于不同的文化心理环境中，其劳动态度的好坏，潜能的发挥可形成巨大反差：向上的文化心理环境，积极性炽热如火；压抑的文化心理环境，积极性若隐若现；恶劣的文化心理环境，积极性就会像幽灵一样无影无踪。在和谐、积极、向上的文化氛围中，当员工面对困难、诱惑、情绪变化以及利益冲突时，就会自觉、自律、自我校正、自我约束、自我化解，科学正确地处理问题。 企业文化作为企业之魂是企业精神力量和智能水准的有力表征，是一种内在的强大驱动力。通过各类文化建设则可以使环境与思想政治工作发生普遍联系，使错综复杂的社会实践对员工的行为思想起到立体交叉作用，使精神、物质、制度与希望处于和谐的平衡状态。企业文化将通过和利用一切可以利用的手段和途径，为企业员工提供最大的外部动力，并以文化力所特有持久性、驱动着人的自尊心、责任心和荣誉感不断地积极向上，奋发进取。企业文化一经形成，人们采取什么样的思维态度和行为方式去对待自己所处的环境，就会表现出明显的倾向性或选择性。

㈥ 体检中心业务培训内容有哪些

1、对检测人员的要求

l 检测队人员必须是卫生专业技术人员，必须进行岗前培训，熟练掌握检测方法，考核合格后方能上岗。

l 提前到现场做好各项准备工作（如检查、校正仪器等）。

l 检测时严肃认真，操作规范，确保质量。

l 对待受检者应耐心、和蔼，遇到问题时要做细致工作。

l 检测完毕后填写记录并签名。

l 团结互助、密切配合，共同完成任务。

2、 检测现场要求

l 将受检者分组并指定组长，在组长带领下进入现场，接受检测。

l 按脉搏、血压→采血→形态→体检的顺序进行。如流水作业确有困难，可在保证脉搏、血压、采血按时完成前提下，形态、机能和体检项目交叉进行。

l 检测区域尽可能集中或靠近，内科和血压体检应选择在安静场所进行。

l 形态检测应分设男女生检测室，有窗帘，由同性别专业人员检测。

l 检测表指定专人回收，回收同时对表进行检查。

l 检测人员用生动、简练的语言讲解检测方法和要领。

l 学校领导与检测队密切协作，充分发挥班主任的组织协调作用，维持检测秩序，保证检测工作顺利进行。

3、体检项目：

1、内科常规检查：心、肺、肝、脾；

2、眼科检查：视力、沙眼、结膜炎，色觉；

3、口腔科检查：牙齿、牙周；

4、外科检查：头部、颈部、胸部、脊柱、四肢、皮肤、淋巴结；

5、耳鼻咽喉科检查：耳、鼻、扁桃体；

6、形体指标检查：身高、体重、胸围；

7、生理功能指标检查：脉搏、血压、肺活量；

8、结核菌素试验（小学一年、初中一年级必查）；

4、注意事项

龋 齿

l 口腔专业人员进行检查

l 按象限顺序逐牙检查，对点、隙、窝、沟等易发部位用探针重点检查，必须探诊后方可作出诊断

l 注意排除生理换牙和外伤失牙

l 肺活量

l ① 测试应使用一次性口嘴。

l ② 测试前，测试人员应向受试者讲解测试要领，做示范演示，受试者可试吹一次。尤其对小年龄学生，应耐心指导和示范，帮助掌握方法和要领。

l ③ 测试时，受试者呼气不可过猛，防止漏气；且必须保持导压软管在文式管上方。

三、体检注意事项

1、体检中不得弄虚作假，体检结论必须书写工整，不得错写、漏写。

2、对体检学生态度和蔼，有爱心、耐心，及时将体检结论告诉学生。

3、体检时须佩带工作证，身穿工作服。

4、学生体检工作结束后，各承担体检工作的人员及时整理、汇总、统计体检结果。

㈦ MOT课程是什么呀

MOT课程主要是销售实战模拟、内外部客户关系、打造服务型企业。

MOT在全球，美国西南航空公司借助MOT连续20年取得了骄人成绩。IBM耗资800万美元开发了MOT培训课程，MOT培训课程成为IBM唯一一门规定所有员工都必须参加的课程，麦当劳公司指定MOT课程为新员工上岗培训的必修课程。

MOT概念一经推出，迅速成为众多世界500强企业竞相引进的培训课程，受惠行业涉及航空业、银行业、通信业、政府公共部门、医疗业及所有服务业。

(7)关怀类培训课程扩展阅读

学员的收获：

1、认识在客户形成对我们的看法的过程中学员自己所起的作用。

2、学习如何与内部相关部门共同形成为外部顾客服务的团队。

3、深刻体会在同一个事件面前，不同的处理方式能够给顾客带来的不同看法。

4、掌握在与客户打交道过程中的有效的行为模式。

5、掌握透过表面期望洞悉客户内心真正需要的能力。

㈧ 企业管理培训班学什么

企业管理培训班一般的学习内容是：人力资源管理，领导学，行政管理学等。
1.企业管理的目的是更有效率地实现工作目标，最大限度地提高资源利用率。
企业管理培训班一般会学习管理的基础知识，管理的理论，从管理的应用例子帮助你理解管理理论。
2.管理有各个层次的管理，因此各类管理人员对企业管理的需求是不同的。
管理是科学，管理主要工具就是合理的管理制度，如设立目标，制定计划，实施，考核，激励处罚措施等。
3.管理也是艺术，管理的对象是人，不是机器，所以，某些方面则需要管理者的智慧，品德，人文关怀，以及创导的文化。
4.管理需要理论，更需要实践。
管理是一门发展中的学科，西方、东方各自文化背景下的管理也有差别。