培训计划完成率分析

『壹』 如何进行培训效果评估

企业花了大量经费搞培训 一、培训需求分析 培训需求分析是影响培训效果的首要因素，是培训工作的指导方向，如出现偏差，会直接影响培训效果，严重的还会导致满盘皆输。因此，培训结束后，再次确认培训需求分析是非常有必要的。不管做什么事情，都要找到事物的源头，这样才能找到解决问题的根本性方法。曾遇到一些人力资源管理从业者，认为自己学好了六大模块就能做好人力资源工作，其实这是大错特错，我认为应该用哲学思考管理，用心理学解读人性，才能系统性做好企业人力资源工作，因为哲学和心理学是人力资源管理的源头，也是企业管理的源头。 二、培训准备工作 在进行培训之前，企业有没有进行必要的宣导造势，有没有告诉员工培训会给企业及个人带来什么好处，有没有告诉员工培训内容是什么。其实，学员对培训的反应在企业传达培训指令的时候就已经表现出来了，如学员对培训的内容、讲师、培训思路的看法，但由于培训是企业的制度性规定，他们往往不会表达自己真实的想法。其实学员对培训的真正反应起源于准备阶段，因此，对培训的准备阶段必须进行评估。 三、现场学习 在课程过程中，学员有没有按照企业引导的方向参加学习，对课程内容是否感兴趣；讲师授课水平怎样；学员有哪些心得和感悟；学员学到了哪些知识等，这都需要培训部门组织进行评价。如：课程结束时，填写评估表；培训开始时，让学员谈谈他们希望学到什么，培训结束时，让他们回顾自己最初设定的学习目标，并讨论学到了什么；每讲完一个内容进行小测验，确保学员掌握该内容；让学员回顾学习结果，让学员证明自己的学习成果；培训结束后，撰写心得体会，写出哪些知识对工作有用，哪些知识对工作没用，并制订行到改进计划；比较员工培训前后的表现等等。 四、行为 观念决定思维，思维决定行为，行为决定习惯，行为指人在观念、思维等因素的引导下产生的一种外部表现活动。我一直强调思维应成为培训的核心，一堂培训课不是讲师讲了多少内容，也不是为了让学员过度高兴，而是学员通过一堂培训课受到了哪些启发，他打算如何运用到工作中去及改进自己的工作，而讲师的根本性任务是和学员进行互动、探讨，让学员形成自己的思维，这样才有可能从根本上让学员形成自己的思维，从而改变自己的行为。因此，对学员行为的评价必须懂得心理学，尤其是行为心理学，否则难以从行为上对培训效果进行评价。 五、培训效果 培训效果是培训效果评估的结果阶段，需要根据培训跟进计划收集报表、数据、工作计划、学员心得体会等，进行分类、汇总、分析，如培训合格率、绩效提升率、自主改善率等，然后撰写评估报告报领导层审批。 培训效果的评估的主体是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多样性、复杂性、预见性，因此培训效果评价无疑是一件很难的工作。人的改变首先从观念开始，有什么样的观念，就有什么样的思维，有什么样的思维就有什么样的行为，有什么样的行为就有什么样的习惯。因此企业应从以上五个方面进行系统性思考，结合企业的实际状况，建立培训效果评估流程，不断完善培训开发管理体系，才能从根本上提升培训效果。

『贰』 新培训项目 培训完成率怎么算

新项目实际培训人员*实际培训时数/ 计划培训人员*培训时数

『叁』 如何对人力资源部进行量化指标考核

以下是我的个人建议：
（一）如果是公司考核部门，可以考虑以下指标，设以不同权重，对照评分标准按指标达成率给予相应分数
1、人员需求满足率——对外招聘计划完成率、对内内部选拔到岗率
2、关键岗位储备率——关键业务岗位和管理岗位的储备情况
3、人工成本控制率——对照预算，工资、奖金、福利补贴等人工成本不能超标
4、员工离职控制率——离职率要控制在一定范围内，否则没人干事了
5、内部服务满意度——设置问卷做员工调查，员工不满意多，人力资源部就得检讨了
6、人事报表完成率——人力资源部按一定周期要做很多报表和数据分析，反映公司人力资源管理现状，提供给领导决策，此项考核可规定要做哪些报表，什么格式，什么时间出来
7、绩效方案优化完成率——公司或其他部门总要提出一些考核方案的优化需求，要保质保量制订
8、培训计划完成率——培训计划有没有按时做，员工满意度如何？
9、文化活动完成率——有些公司人力资源部还负责文化建设和管理，每月有活动计划
10、薪酬核算准确率——工资、奖金等要按时发放，且不能出错，可规定延迟发放一天、员工投诉一次核算错误扣几分，
1-5个人认为比较重要一些，从整体考虑多一点，6-10稍微要具体一些
另外的指标也可以考虑，对所有部门都可以考核，比如：
1、部门费用控制率——花合理的钱，办好最多的事
2、部门核心人员离职率——留住骨干
3、部门内部管理——如违规违纪扣分，制度执行、项目配合...
4、部门安全管理——出什么事故扣多少分或者做绩效等级的限制 等等
当然公司考核部门的指标也不能太多，否则没有重点，一般5个左右就可以了，看公司强调什么，领导重视什么，所以要做一些筛选,其他如果也很重要，可以做专项考核方案，另外考核

（二）如果是人力资源部考核部门内部各岗位员工：
1、可以将以上指标（也可以根据工作内容和岗位要求新增指标）分解到各个岗位，对每个岗位形成一个月度考核的指标库，并规定目标，月底对照数据评分；
2、可以要求每个岗位做月度工作计划，月底对完成情况从效率（时间）和效果（质量）两个方面给予评价；
3、可以加上一些态度、能力、行为方面的评价，分成优良中差几个等级，描述一下什么情况对于什么等级，得多少分
至于具体操作，一和二可以单独实施或结合实施，以上三方面也可以做综合考虑

用心回答，手写原创，一家之言，谨供参考，衷心希望，有所帮助！

『肆』 如何计算培训完成率

培训完成率=（∑每次实际培训人员*实际培训时数）/ ∑（每次计划培训人员*培训时数）×100%

『伍』 如何对企业培训进行绩效考核

今日社会
每个社会岗位
都有
一本书
叫做：
《岗位工作描述书》
国法庄严国法尊严

『陆』 培训达成率如何算

（∑每次实际培训人员*实际培训时数）/ ∑（每次计划培训人员*培训时数）

『柒』 培训完成率的计算公式是什么

培训完成率有多个计算公式，每个公式强调的重点不一样
1、培训完回成率=培训答完成项目数/培训计划项目数，强调培训项目是否实施
2、培训完成率=实际培训课时/计划培训课时，强调学习成长层面，每个考核周期应安排多少课时的课程，在每个周期要实际安排不少于目标值的课时
3、培训完成率=（∑每次实际培训人员*实际培训时数）/ ∑（每次计划培训人员*培训时数），强调的是培训参与度，也就是每次培训，应该参加的人是否都去参加了，避免出现“花费大量的资源安排了课程，去参加的人很少”的状况。
三个公式的强度是层层递进的，企业可以根据自己培训开展的程度来做选择

『捌』 培训计划完成率属于什么维度

培训计划完成率属于学习与成长维度。

学习与成长维度：

（1）学习与成长维度指标：常用指标有员工保持率、员工生产率、培训计划完成率、员工满意度等。

（2）学习与成长维度算：个别指标的计算。

员工流失率＝本期离职员工人数／员工平均人数×100%。

员工保持率＝1－员工流失率。

人均产品生产数量＝本期产品生产数量／生产人数×100%。

人均营业收入＝本期营业收入／员工人数×100%。

培训计划完成率＝培训计划实际执行的总时数／培训计划总时数×100%。

平衡计分卡作用：

1、平衡计分卡的出现，使得传统的绩效管理从人员考核和评估的工具转变成为战略实施的工具。

2、平衡计分卡的出现，使得领导者拥有了全面的统筹战略、人员、流程和执行四个关键因素的管理工具。

3、平衡计分卡的出现，使得领导者拥有了可以平衡长期和短期、内部和外部，确保持续发展的管理工具。

『玖』 如何设定各部门在培训方面的KPI，是部门的，不是各岗位的

设定各部门在培训方面的KPI：
1、培训计划完成率 指标定义：实际培训数/计划培训数*100%；
2、培训考核达标率 指标定义：培训学员考试通过人数/ 培训人员总数*100%；
3、员工培训满意度 指标定义：员工代表对员工业务培训满意度评估的平均分；
4、员工业务培训次数 指标定义：考核期内举办的员工业务培训次数；
5、员工文化学习积极度 指标定义：考核期内员工获得国家承认高等学历人数。