实操培训课程调查表

1. 公司员工培训效果调查问卷

我觉得上面的回答就不错啊！基本都涵盖了！
楼主要觉得不合适，可以在原有基础上改改，从你的培训目的，过程控制，及要达到的预期效果来找问题。

2. 请问如何做调查表

这儿有一些简单的设计，供您参考
一．企 业 基 本 情 况

名 称

人 数

负责人

地 址

邮 编

E-mail

网 址

企业年度培训预算
元／年

培训负责部门

电 话

传 真

第一联系人姓名

职务

手 机

E-mail

第二联系人姓名

职务

手 机

E-mail

企业性质
国有企业 合资企业 私有企业 外资企业 股份制企业
其他：（请填写）

所属行业
金融证券 IT业 制造业 房地产 日用工业 医药业 服务业 通讯业 保险业
其他：（请填写）

经营性质
出口 生产 营运 销售 其他：（请填写）

二、过 去 2 年 的 培 训 情 况

贵公司一般多久举办一次培训
两个星期 一个月 三个月 六个月 一年 一年以上

贵公司开展员工培训的主要方式
公司自己内部定期培训 公司请了培训机构培训
将员工送到有关培训机构培训 我们一般不集体培训

曾合作过的培训机构或学校名称

课程类别
人力资源类 市场营销类 财务类 生产管理类 战略类 计算机类
外语类 其他：（请填写）

课程名称

培训对象
高层管理者名，中层管理者名，基层管理者名，普通职员名，新招聘人员名
30岁以下名，30-45岁名，45岁以上名

培训效果
好 一般 不好 还不知道 不好的原因：（请填写）

如果贵公司不集体培训,主要原因是
员工没兴趣 课程不实用 费用太高 时间、地点不方便
不需要 其他：（请填写）

三、近 2 年 培 训 需 求 与 计 划

希望通过培训解决的问题

培训方式
深造文凭或学位课程 公开讲座 短期课程
专为公司度身订造之培训课程 其他：（请填写）

培训内容
品质管理方面；组长以上干部管理技能方面；生产现场管理与改善方面； 财务管理实操方面； 市场营销方面；
人力资源管理实务方面； 计算机、外语方面 生产实际操作方面 其他（请填写）：

课程名称

内容要求

师资要求
高等院校教师 管理咨询公司讲师 具有多年实践经验的专业技术人员
其他（请填写）：

培训价格（元／人）
500以下 500－1000 1000-2000 2000-3000 3000-4000 4000以上
只要效果好，价格无所谓

培训人数
培训人数人，其中：2006年上半年人 2006年下半年人 2007年上半年人 2007年下半年人

培训时间
2天左右 4天左右 7天左右 半个月之内 一个月 一个月以上

特别要求或建议

四、拟 培 训 对 象 基 本 信 息

性别构成
培训人数共计名，男性名，女性名

学历构成
高中名，大专名，本科名，研究生以上(含研究生)名

职务级别
高层管理者名，中层管理者名，基层管理者名，普通职员名，新招聘人员名
30岁以下名，30-45岁名，45岁以上名

职业类型
管理名，技术名，行政名，市场名，服务人，其他人

年龄构成
30岁以下名，30-45岁名，45岁以上名

五、其 他

贵公司的企业文化、经营理念(或公司简介)

贵公司认为一个好的培训机构最应当具备的因素有哪3项？
专业性 讲师的课堂表现 培训机构的品牌形象 价格 服务 培训场地
其他（请填写）：

3. 会计实操课是什么课啊主要学习什么

会计来实操培训，是一个将会源计理论转化为实际操作技能的的培训项目，是最近几年在培训市场兴起的火热培训项目，其宗旨是将学生的会计理论知识转化为实际账务操作技能。会计实操培训的内容有会计基本理论教学、手工帐教学、财务软件教学、纳税申报教学、税收策划及财务规划方案教学等。

4. 会计实操培训内容包括哪些内容

湖南会计实操的话就是手工帐、电脑账、商业工业账、报税扥等
一、 培训对象：内已取得会计证，容有一定基础知识，但在实账操作过程中不知道具体建账，算账，报表，报税等，对会计工作感到力不从心的在职财务人员。
二、 培训内容
1)经济法基础，初级会计实务;
2)小规模工业，商业，广告业三大行业的会计处理;
3)一般纳税人商业，工业的会计实际操作;
4)会计软件的全盘操作。
三、 培训特点及收益
1、能独立完成小型企业和大中型企业的会计工作;
2、考试合格取得会计职称，增加就业砝码。

5. 会计实操培训班一般多少钱

学习实操的话，一般有一千到三千不等。自学的成本最低，在网上学习回次之，学习面授班是最贵的答。具体需要看报考的是什么班，也就是现在的会计基础怎么样，已经有基础了，就可以报考难一点的级别，没有基础就需要报考会计基础班。

所以不同的会计培训班学习的费用是不同的，同时不同的考证等级学习的费用也是不一样的。价格也会根据地区不一样略有差别。多做考察对比，然后选择适合自己的校区。

(5)实操培训课程调查表扩展阅读

学习会计实操的注意事项：

在会计实操中，理论是实践的指导方法，在学习会计实操前，熟知理论知识是非常必要的。在从业考试取消后，《初级会计实务》成为必备的一个科目。不要求知识点一字不差，也要做到手到擒来。

想学习会计实操，需要对会计要素、会计等式、科目账户、记账方法及凭证账簿等相关内容了然于胸，也只有这样，才能更好地学习会计实操。

现在的会计基本都是在会计软件上做账，要学好会计必须先得学会一种会计软件。网上的会计软件比较多，可以下载一个试验一下。软件品牌到没什么太大的要求，因为不可能知道下一个公司用的是什么会计软件，而且大部分会计软件内容都差不多。

6. 会计真帐实操班主要课程是什么

2018年09月29日

2019ACCA备考资料 财务英语入门 历年真题答案 2019考纲白皮书 2019考前冲刺资料 高顿内部名师讲义 高顿内部在线题库

主要课程：学习账务实训、税务管理、资产管理、纳税筹划与风险管控、财务分析与内部控制、特色行业财税要点、财务工具等课程，可以直接去网校咨询会计实操课程。

会计实操培训基本内容

1、会计实操：会计凭证，会计账簿，会计账务处理程序，会计报表

2、怎样建帐，建帐时需要注意什么问题，怎样才能建一本好帐 3、网上报税（IC卡报税、地税、国税）

4、财务软件的使用。 5、凭证装订

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7. 人力资源的实操课程是怎么样的呢

人力资源实务课程主要讲授企业人力资源的实际工作，如如何招退工，如何算工资、社保以及国家的法律法规等。这个国家人保部培训中心有专门的培训，对考试合格者颁布《人力资源实务》证书，终身有效。不同于人力资源管理师类证书，该证书的培训课程更加偏重实务操作，一般被认为是企业人力资源从业者的必备证书和培训课程。

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8. 企业培训需求调查表怎么做

中国的制造型企业，基本上属于劳动密集型企业，员工整体素质水平不高，管理水平相对较落后，那做为企业的培训部门，则需要做好两方面的事情，一方面是如何给员工创造成长学习的机会，促进员工素质的提升；另一方面则是面临股东、老板的压力，如何通过培训体系来保证企业劳动生产率的不断提升、利润目标的顺利实现。很多公司的培训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，却发现不但老板不满意，员工也不满意。这个问题其实很简单，关键是我们在做培训需求时要将企业股东、老板的需求和员工的需求有效的结合起来，再有针对性的去做培训，以保证我们的培训效果。
人力资源部其实是一个需要扎实的去做好基础管理工作的部门，只有先把基础管理工作做好了，对公司各部门的职责、现有员工的素质状况及存在的问题等有了清楚的了解后，才能对症下药的提出相应的解决方案。企业培训体系建立的整个方案流程是：调查（包括对公司高层及员工）—搜集数据—数据分析—针对性的解决方案—费用预算—高层审批—培训实施—效果评估。做好培训需求调查，自然是保证培训体系良好运行的前提。
制造型企业培训需求调查，需根据员工的不同类型采用不同的方式进行。制造型企业的员工基本可分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、普通作业人员四大类。
对于高层管理人员，必须结合公司的发展战略，以及他们所在部门年度工作绩效状况及自身发展的需要，由培训部与他们进行一对一的沟通，最后确定高层培训计划。像在欧普照明，我们首先与公司总经理进行沟通，了解总经理对各部门上年绩效状况的评价，并征询总经理对各部门最高负责人来年发展计划的意见，然后再与各部门总监分别进行沟通，沟通的内容包括向他们了解公司明年的目标、部门明年的目标、去年部门的业绩状况，及为完成明年的目标各总监根据自己的素质状况提出明年个人的培训需求，培训部在将总经理所提出的高层发展计划与高层自己所提出的需求进行整理、分析后，再次与各部门总监进行沟通并确定哪些项目作为明年的高层培训计划项目。在这方面，有部分做得比较好的公司，每年为每一位总监级以上高层管理人员拔出一定的专项培训经费，用来进行行业最新发展态势、技术最新进展、专业知识、战略管理等方面的培训，要求必须在一年内参加培训并使用完所有的费用。这样做有一定的好处，可以使高层不断接受新的理念的冲击，同时也给他们提供了较多的与外界沟通交流的机会。高层的培训需求做好了，中基层管理人员的就会更容易做。
对于中基层管理人员，培训的重点侧是在于两个方面，一是提升和拓展与岗位相关的专业知识和技能，二是人才梯队的培养。对于前者，则是培训部在每年的年度培训需求调查时需做好的工作。
对于中基层管理人员的培训需求调查，在欧普照明，是采用召开部门年度培训需求分析会议的形式进行。首先是提前三个星期跟各部门进行沟通，确定要进行下一年度培训需求调查，并给各部门提供个人需求调查的表格。个人需求调查表格主要包括两方面内容，一是填写自己所在岗位的工作职责，尽量简短，一两句话即可，主要是为了在召开部门需求沟通会时，能让其他不熟悉该岗位的人了解其所在岗位的主要工作内容。二是为更好的完成本岗位的工作个人需要参加哪些方面的培训，这个内容很重要，在做个人的问卷调查时，我们是将培训需求限定在与工作相关的部分，避免出现很多与岗位专业无关的基础素质提升或纯粹的个人发展类的需求，这个部分是需求调查的核心部分。
在这个地方较容易出现的问题是，有些公司培训部门喜欢在需求调查表格中，给被调查者提供很多分类的外面公开课等培训信息做参考，个人认为，这样做其实是不好的，因为一方面是会误导被调查者，让他们容易产生需求调查的主题已经被限定的感觉；另一方面，有些员工也会图方便省事，不再对与自己岗位相关的专业需求去做深入的思考。这样做往往使得需求调查的最终结果是一大堆公共课类的需求，而与员工岗位技能提升相关的专业需求却少之又少。依这个调查所做的计划去执行的结果，便是往往是花了公司大量的钱，但却无明显的效果。还有一种情况就是缺少进行部门内的沟通，培训部门把各部门的需求表格一搜集，再一汇总，就是明年的培训计划了，这样做也是存在很多问题的，如因整个部门甚至是该部门的负责人对其所在部门的年度培训计划并无统一、清楚的认识，导致执行起来都会有困难。
在个人的培训需求调查完成后，很重要的一点便是要召开部门内的培训需求沟通会议。在欧普照明，我们规定每个部门的沟通会议都必须有培训部的人参加，沟通的流程首先是各部门负责人向全体员工沟通明年的部门主要工作目标及工作的重点，然后是每个员工依据个人需求调查表谈个人明年的具体需求，最后由部门负责人结合部门的年度工作目标及员工个人提出的培训需求进行分析，提炼出明年整个部门的培训需求。
另一个方面是人才梯队的培养。一个企业如果要永继发展，必须要从内部建立起一套接班人培养制度。这种制度至少有两个好处，一是当关键岗位出现职位空缺时，HR部门不必再忙于从外部招聘，可以直接从内部提拔，减少人员的招聘成本；二是有利于增强企业内部的凝聚力，营造一种积极向上的企业文化氛围。人才梯队的建设与培训是密不可分的。首先第一步，要从公司内部的岗位体系中，筛选出哪些岗位是重点关键岗位，重点关键岗位的数量控制在岗位总数的10%左右为佳，关键岗位的确定使下一步优秀人才的筛选有了明确的培养方向；第二步是进行重点关键岗位人才培养方案的设计，包括如轮岗计划、分层级晋升课程体系设计等；第三步从企业内部选拔具有发展潜质的人员，作为关键岗位和后备人才培养对象；第四步对选定的人才按设定的方案进行培养。一般情况下，培训部要在上年的年底进行上述工作，确定第二年人才梯队培养的对象，并依此做好第二年的梯队培养计划。在这里，培训需要做好两项关键的工作，一是建立一套分层级的课程体系，课程体系设立的依据是各级岗位的关键任职资质要求；二是要开发出相应的课程并培养出合格的讲师。
部分企业在做人才梯队建设时，容易存在两个方面的误区：一是把所有的管理类岗位都定为重点关键岗位，每一个关键岗位都要确定后备人选，这样做其实是不正确的。一个企业的人才根据其稀缺程度和为企业创造价值的大小可分为四类：核心人才、稀缺人才、通用人才、辅助人才，我们在确定关键岗位时，重点应该在选定核心人才和稀缺人才岗位，这样才能使企业的培养成本最小；二是虽然进行了内部优秀人才的筛选并投入了大量时间和精力进行培训，但却没有明确的培养方向，最后，人才在经过长期的培训后因得不到提升而不得不辞职离去。如某公司在2006年招聘了近70名应届大学生，在经过三个多月的培训后，分往各部门，但在不到半年的时间内，除了分往销售的外，在总部的几十名大学生基本上全都离职了，其原因就在于在招聘前没有制定一个合理的人员培养方案。
在制造型企业，对于普通作业员工，培训的重点则主要在于岗位技能的训练，对于比较规范并有一定培训基础的公司，在做培训需求分析时，培训部门主要是从员工人均培训时数上对制造部门提出要求即可，如要求对普通作业员工每月技术、品质的培训次数不少于2次、时数不少于2小时，由培训部每月月底对培训执行情况进行监督检查。而对于一些没有建立起健全的普通作业员工培训体系的公司，则要在与制造部门经理、主管及基层管理人员进行沟通了解，同时对作业员工现有的素质状况、技术水平等进行抽样调查（以访谈、测试为主），并在对制造部门进行劳动效率、质量、成本、技术等进行分析并与标杆企业的水平对比的基础上，找出目前制约制造部门生产水平的关键因素后，找出其中能用培训解决的部分作为明年培训工作的重点。
总而言之，培训需求调查的重点概括起来就是一句话，在满足公司战略发展需要的基础上平衡员工职业发展的需求来做好培训工作，而其中最为重要的一点便是沟通，与公司的最高层、与各部门的经理及主管甚至基层员工进行沟通，达成上下一致的培训需求后，下年度的培训才能真正做得扎实。以上是作者在培训工作中的一些实践经验及个人体会，限于水平，不足之处，请各位同行多多指点。
更多的企业内训资料：
http://www.flyhorses.com/E_0_1.htm

9. 为期一个月的新员工培训方案，该怎么做呢都该有些啥啊

企业新员工入职培训方案

第一条 入职培训的目的
1．使新进人员了解本公司概况及规章制度，认识并认同企业文化
2．使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，融入新的环境中来。更快地胜任拟任岗位的工作并遵守规定，减少双方磨合的时间。
第二条 培训的对象
企业新进人员。
第三条 培训的时间
新员工入职培训期一个月，包括15天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。
第四条 培训的内容
1、企业概况：公司创业发展史、企业现状以及在行业中的地位、发展目标、组织机构、各部门的功能和企业的经营业务。
2、企业管理制度：薪酬福利制度、企业奖惩制度、员工行为规范等。
3、职业礼仪。
4、职业生涯规划。
5、人际沟通技巧。
6、介绍交流。
第五条 培训阶段
1、公司总部培训。
2、所在部门培训。
3、现场指导。
第六条 培训计划安排
培训计划安排如表1 所示。
表1 培训计划安排日程表

培训课程
实施时间
培训地点
培训讲师
培训主要内容
军训
7天
××部队

1、增强学员的国防意识
2、提高学员的集体主义精神
3、培养学员吃苦耐劳的品德
企业概况
2个课时
集团学院

1、企业的经营理念和历史
2、企业的组织结构
3、企业的经营业务和主要产品
4、企业在行业中的竞争力状况
职业礼仪
2个课时
集团学院

1、个人仪容仪表规范
2、待人接物行为规范
3、社交礼仪
企业管理制度
2个课时
集团学院

1、薪酬福利制度
2、奖惩制度
3、员工日常行为规范
4、员工考勤制度
5、劳动关系制度
企业文化
2个课时
集团学院

1、企业价值观
2、企业战略
3、企业道德规范
职业生涯规划
2个课时
集团学院

1、职业目标的设立
2、目标策略的实施
3、内外部环境分析
4、自我评估
人际沟通技巧
4个课时
集团学院

1、沟通的意义
2、沟通的障碍
3、沟通的技巧
4、沟通的原则
介绍交流
4个课时
集团学院

企业领导和优秀员工与学员开放式的互动交流
企业参观
0．5天
企业公办场所

参观企业

第七条 各部门及现场指导培训的重点在于培训学员的实际操作技术、技能。其要点如下：
1、拟任岗位的工作技能及工作方法；
2、日常注意事项。
第八条 从事培训指导的人员本身必须具备丰富的专业知识、熟练的工作技巧，并且能耐心、细心地解决学员在培训期间所遇到的问题。
第九条 带训人员若表现突出，企业将视情况给予奖励。反之，若带训人员工作不认真、不负责，企业会视情况给予惩罚。
第十条 培训考核
培训期考核分书面考核和实操考核两部分。
集中脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以实操考核为主，满分均为100分。企业执行3%的末位淘汰率，由员工所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。
第十一条 培训效果评估
人力资源部制定调查表进行培训后跟踪，以使今后的培训更加富有成效并能达到预期目标见表2。
表2 企业培训效果评估表
姓名

职位

所属部门

评估日期

课程名称

培训讲师

评估人

姓名

职位

所属部门

评估日期

培训的目标

培训内容的难易程度

培训的方式

对今后工作的帮助

讲师的风格

对这堂课程的总体评价

建议

第十二条本制度自发布之日起执行，解释权归企业人力资源部所有。
××年××月××日