青年员工培训课程

㈠ 员工培训的方法主要有哪些

一、直接传授培训法：主要正对员工的理论知识的前沿观点进行的培训。
<1、讲授法：
a、灌输式讲授
b、启发式讲授
c、画龙点睛式讲授注：讲课教师是培训成败的关键，务必选好培训教师。
<2、专题讲座：适用于管理人员和专业技术人员了解技术发展方向和当前热点问题
<3、研讨法：
a、以教师或受训者为中心的研讨
b、以任务或过程为取向的研讨二、实践型培训方法：主要以技能培训为主。
<1、工作指导法：适用于基层生产工人，也适用于各级管理人员
<2、工作轮换法：主要是为了夸大受训者对整个企业的各个环节的工作的了解
<3、特别任务法：制定特殊的任务让部分员工去完成，常用于管理培训
<4、个别指导法：即通常所说的师傅带徒弟的方法
三、参与型培训方法：提高受训者的积极性，使培训者和受训者双方在互动中学习。
<1、自学
<2、案例研究法：双向性交流的培训方式，对培训者和受训者的要求都比较高
a、案例分析方法：
b、事件处理法：适用于提高学员理论联系实际的能力，分析解决问题的能力，以及表达交流的能力，建立员工之间良好人际关系
<3、头脑风暴法：操作要点：
a、只规定一个主题
b、参见者在一起无拘无束的提出解决问题的建议和方案
c、参加者和组织者都不能评议他人的建议和方案注：其关键是排除思维障碍和清楚心理压力，让参加者轻松自由，各抒己见。
<4、模拟训练法：学习特定的工作行为和技能，提高处理问题的能力主要方式：
a、人与机器共同参与模拟
b、人与计算机共同参与模拟(假定的环境)
<5、敏感性训练法(T小组法)：适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人格塑造训练、新近人员的集体组织训练、外派人员的异国文化训练等
采用方式：集体住宿训练、小组讨论、个别交流内容：问题讨论、案例研究等
<6、管理者训练(MTP法)：适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高能力
采用方式：专家授课、学院间讨论等
四、态度型训练法：
<1、角色扮演：在模拟真是环境中，模拟性的处理工作事务
<2、拓展训练：模拟探险活动进行的心理训练和人格训练
五、科技时代的培训方式：
<1、网上培训
<2、虚拟培训

㈡ 请问银行员工基本礼仪培训内容有哪些

第一讲：营业厅基本服务礼仪

1、银行职员具备的职业化态度

2、亲切的礼貌用语

3、职业化眼神的运用

4、称呼礼仪——你的第一句话

5、握手礼仪——最初建立的友好

6、电话礼仪：

2+3原则、电话沟通要素

7、微笑礼仪——不做冷冰冰的“冷美人”

8、以貌取人

9、礼仪的核心概念

10、行为、举止、谈吐、礼仪细节

11、拜访迎送礼仪

12、名片握手礼仪

13、邀约礼仪

14、工作以外的会面

15、Small talk

16、常用的礼仪规范

乘车礼仪、宴请礼仪、握手礼仪、电梯礼仪

17、V.I.P.服务礼仪

第二讲、银行大堂经理形象礼仪培训

1、自信是职业形象的开始 银行员工专业形象

2、场合形象礼仪

职业场合、社交场合、休闲场合

3、服装礼仪

专业着装、着装细节、配饰原则

4、男士职业服饰规范

5、女士职业服饰礼仪

6、职业淡妆

职业妆特点、步骤、技巧

7、专业的职业仪态——站、坐、走

8、仪容礼仪细节

第三讲、大堂经理沟通礼仪技巧

1、职业化沟通的语音、语调

2、语言清晰度——表达你自己

3、积极沟通，以良好的结果为最终导向

4、日常沟通——言之有物

5、专业推介

6、给人亲和力的语速

7、沟通不畅

8、倾听、尊重

9、职业化沟通的语气

10、沟通的润滑剂——赞美

11、面对抱怨的沟通技巧

12、引导的沟通技巧

13、增加语言的力量

第四讲、大堂经理服务技巧培训

1、顾客性格分析
a、四种性格的特点描述（力量型、活泼型、完美型、和平型）
b、种性格的短片观看及分析讨论
c、针对四种顾客性格的服务沟通礼仪与技巧

2、顾客性别分析
a、女性心理分析；
b、男性心理分析；
c、针对顾客性别的沟通服务礼仪与技巧
d、案例分析、模拟演练

3、顾客年龄分析
a、青少年心理分析；
b、中年心理分析；
c、老年心理分析；
d、针对不同年龄顾客的沟通服务礼仪与技巧
e、案例分析、模拟演练

4、顾客不同职业及文化心理分析与服务技巧
a、民工心理分析；
b、白领职场人士心理分析；
c、单位财务人员心理分析；
e、企业高管心理分析；
f、家庭主妇（主男）心理分析；
g、针对不同职业文化顾客的沟通服务礼仪与技巧
h、案例分析、模拟演练

㈢ 对青年员工培养的几点建议

一)
抓好教育培训，提高员工素质。一是注重兴趣培训。目前大多培训，仅侧重于业务技能、相关制度与管理规定方面的培训，而往往容易忽视了对员工兴趣爱好的引导。可根据青年员工知识面广、精力充沛、热情奔放，富于开拓和创新等特点和优势，改进学习教育的方式方法，多进行启发疏导，不断提高青年员工的政治理论素质。
二是开展心态培训。
对于新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，把“心”放下，做
到心里有“底”，真正把心态端平放稳。三是组织业务培训。针对青年职工基础素质的差异和各自承担的职责不同现状，建议联社一方面要因人而异，因专业而异，可采取岗位练兵、个别辅导、传、帮、带等形式，从而提高培训效果。另一方面采取集中组织培训、推荐外出
培训、支持参加技能特长训练和各种从业资格教育等方式，提高员工业务素质。
四是加强科技信息培训。
目前农信社由于发展的需要不断拓展业务范围，科技信息化在各业务应用上充分发挥了重要作用。科技信息化在信用社才刚刚起步，懂得以计算机应用为基础的科技信息化的员工并不多，虽然这些问题暂时表现的并不突出,但随着金融市场的剧烈竞争，这些问题就会成为阻碍我社业务品种拓展的不利因素。所以利用青年员工都有一定的计算机应用基础知识、接受能力强云学堂 企业培训计划方案企业学习领域生态化服务机构广告 为企业提供完整的员工培训解决方案，功能实用更强大，简单操作更方便，全程服务更贴心。 等特点，加强对其进行计算机科技信息方面的业务培训尤为重要，能为今后农信社业务发展打下坚实的基础。
创新工作方法，营造良好氛围。
一是真诚用心待人。尊重与信任员工是现代企业留住人才、吸引人才的一件重要“法宝”。作
为基层农信社，要从尊重青年员工充分享有知情权、参与权和选择权等方面，用“心”来对待青年员工，让他们在农信社有“家”的归属感，把他们的“心”留住。二是构建和谐氛围。基层农信社形成的上下级之间、部门之间、同事之间相互理解、相互尊重、相互协作的和睦气氛对于青年员工的成长极为重要，而勾心斗角，拉帮结派，尔虞我诈、互相排挤等不良风气，只能让青年员工无法安心于工作，将心思集中于怎样应对人际关系，长此以往，不但工作效率下降，还导致青年员工对自己对农信社的前途丧失信心。三是及时肯定成绩。基层农信社要为年员工提供发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时肯定，遭遇挫折时，要进行适当的鼓励，让青年员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。对工作出色的青年员工给予公开表扬，对青年员工的努力表示诚挚的肯定；安排一些给他们展露才华的工作机会；经常给青年员工一些有吸引力、具有一定挑战性的工作任等，为青年员工营造“被重视”的氛围，激发青年员工的主人翁意。
四是关心尊重青年员工。加强联系沟通，采取书面问卷、座谈会、一对一访谈等形式与青年员工进行沟通交流，及时了解青年员工思想动态，帮助他们解决工作和生活中的困难和问题，让他们感受到建行大家庭的温暖和关爱，使他们安心工作，乐于奉献。

㈣ 如何创新青工安全培训

理论联系实际是我们党的优良传统和作风，在安全生产中实际就是通过现场、实物或模拟演示（练）迅速抓住学员的注意力，使学员有一种身临其境、课堂与现场零距离的感觉。这种培训方法可以最大限度地激发学员的学习兴趣，增强学员接受培训的积极性和主动性，从而达到最佳培训效果。其特点和作用：一是直观形象，解决了纯理论、培训内容抽象空洞问题，使学员寓教于乐，容易掌握学习内容；二是有针对性，可以根据工作或生产实际情况，突出组织某一个方面的培训，还可以灵活的选择培训项目；三是实用性强，能加深认识，特别是能弥补协议工（文化水平底、基础知识不足的缺点）. 现在新学员岗前培训多是在教室进行，完成72学时培训课程后，签订师徒合同，然后正式进入现场实习操作。以前没有下过井的学员，特别是文化程度不高的农民工，现场有些术语或者名词很难解讲清楚，直接影响到培训效果。理想的做法是在单位成立一个教学组，教师由管技人员和有经验的工人技师担任，教学方式取上午理论下午实践，上午:先集中讲一下入井须知操作规程，然后下午下井参观操作实践，教师边干边讲解，让学员感知井下景象，即对现场各方面有一个感性认识，这样再到课堂讲课，学员就较容易接受了。参加安全培训的学员，文化程度、工作经验各不相同；认识问题、理解问题的能力也有较大差别，模拟现场培训可以弥补其不足。比如顶板控制是井下安全管理重点，许多顶板事故的直接原因就是因为支护质量差。许多学员认为，井下工作是粗活，没必要那么认真。针对这种情况，在培训中运用模拟现场培训方式，如在一专门场所或防空硐室设置工作面、巷道场景，使学员身临其境，由教师讲解支护受力情况，并让学员亲自动手操作，以此激发学员学习兴趣，真正理解提高支护质量的重要性. 正如在一个工作面（作业场所）连续生产（施工）三个月以上要重新温习作业规程或安全技术措施一样，有的培训内容也要定期温习演练。如自救器使用培训，一般只是新学员入矿时培训一次，以后再很少涉及，大部分职工背了“一辈子”也没有真正使用过，时间长了容易产生麻痹心里，一旦发生事故就会措手不及。所以应经常温习、演练自救器的使用方法，定期通过实物讲解，让职工亲自动手，体会使用自救器的感受，牢记其使用方法，做到有备无患。 事故案例教育在培训中对学员有极大的震撼力和说服力，学员听起来精力集中，记忆深刻。选择典型事故案例模拟培训教育效果更好。如模拟井下火灾事故，通过设置火灾场景，让职工亲自体验火灾，并学习选择避灾路线、避灾方式、避灾动作等；又如模拟机电事故，可模拟工作现场，组织职工分析发生事故的原因，查找线路、设备的故障点，制定预防措施。虽然这种培训方式比较麻烦，但其培训效果和对学员的影响力是其他培训方式无法比拟的，将取得事半功倍的效果，青工的休养、、操作技能安全意识将大大提高。

㈤ 在青年员工培训中应该加什么内容

随着市场经济发展速度的增加，公司之间的竞争也越来越激烈。因此公司必须要寻求自身的突破，这不仅需要一个长远的战略发展目标，更需要解决自身存在的问题。而公司要提高自身的竞争力，则需要进行多方面的改革。在经济全球化的背景下，公司之间的竞争不再是仅仅依靠单一的物质资源上了，更重要的是把战场放在的对人力资源的竞争上了。而对人力资源来说，如何科学、有效地培养成为了重中之重，这不仅能提高员工的职业素养和知识技能，从而提升员工的市场竞争力，还能够最大限度的发挥员工的创造潜力, 使员工更加良好地融入到整个公司的系统中，让每一位员工充分发挥自己的价值，提高公司的核心竞争力，让公司在错综复杂的市场竞争中占有先机。红运物流（集团）有限公司是比较有代表性的一个公司，其在员工培训的问题上遇到过挫折，也采取了一系列措施，这给其他公司做了一个很好的表率，也留下了非常重要的经验，值得其他公司去借鉴与改进。本文就以红运物流（集团）有限公司为例，阐述目前公司员工培训存在问题与应对的方法。
1.2 国内外相关研究综述
国内外关于培训的定义有很多种，一种比较准确的定义是：企业针对员工实施的学习和激发潜力的行为过程。这个过程必须要有计划性、目的性和系统性。通过员工定向改进知识、技能、行为、态度乃至行为以及发挥自己的潜力,使得员工的工作任务能够按照预期的要求或水平顺利完成。
1.2.1 国内相关研究
从90年代开始，我国学者就开始着手企业培训问题，随着西方理论思想的引入，我国学者接受了西方关于员工培训的理论。由于我国公司正处于刚刚起步的阶段，因此面临着众多的问题，制约了员工培训的发展，但学者们还是取得了一些重要成果。如我国人力资源管理研究领域的著名学者赵曙明在《人力资源管理与开发》一书中对我国的企业的人力资本投资方面重点进行了实证研究，提出我国目前公司人力资源整体投入偏低，员工参与培训的比率不高。之后，李淑惠和李智敏在《我国企业培训管理存在的问题及其模式分析》一文也提出了我国公司员工培训存在培训没有计划，缺乏系统性、针对性，培训形式单一等等问题。此外，聂正安、潘刚华等人都通过自己的研究对我国员工培训的问题提出了自己的看法与建议。所以总体上来说，我国公司从培训观念建立到培训计划的制定和实施、以及对培训的管理等各方面都亟须进一步的规范和提高。
1.2.2 国外相关研究
国外关于企业培训的研究开始于20世纪初期，自从美国科学管理之父泰勒于1911年在《科学管理原理》首次提“培训”的理论以来，培训相关理论得到了不断发展和成熟。泰勒认为科学管理应遵守的普遍原则之一就是培训，以理论的方式首次证明了培训起到了对企业绩效的支撑作用。此外，德国社会学家马克思·韦伯提出在“官僚行政组织”的理想组织中，员工必须通过正规培训才获得好的组织绩效。后来美国心理学家洛克提出了目标设定理论，他认为激励来源于挑战性的目标,制定特定的目标会达到绩效改进的效果。最后，《雇员培训与开发》一书的作者—美国雷蒙德教授则提倡在把学习和工作结合起来设定和协调培训项目。
1.3 研究内容与方法
1.3.1 研究内容
本文主要的研究内容分为4章。
第1章介绍了课题研究的背景和意义，主要介绍了本文的研究内容和研究方法，并对国内外的研究成果做了综述。
第2章对员工培训的理论概况进行了简单介绍。
第3章分析了红运物流（集团）有限公司目前员工培训存在的问题。
第4章结合问题提出了一些对策和建议。
1.3.2 研究方法
员工培训研究涉及的问题范围广，涉及的材料复杂，因此本文力争做到文献调查与实际调查结合，定性分析与定量分析统一。具体采用了以下方法:
文献研究:研究了人力资源和培训相关的基础理论，研读近几年在该研究领域相关的文献成果，学习借鉴学术界理论成果，并在这基础上提出自己的观点与理论依据。
比较分析方法:比较分析国内外关于员工培训的相关理论和培训体系，为红运物流（集团）有限公司员工培训机制的优化提供有益借鉴。
1.4 本文的研究思路
本文通过从员工培训的相关理论入手，在对员工培训理论进行分析的基础上，充分调查研究红运物流（集团）有限公司的培训现状与并进行了问题分析，从培训需求、培训内容、培训态度、培训评估四个方面，对红运物流（集团）有限公司的员工培训问题进行了对策研究。本文通过对培训客体选择上的创新，加强了对员工特别是新员工培训的重视，为新员工能快速融入到公司的体系中奠定了基础，从而提高了培训效率。
2相关理论概述
2.1 员工培训
2.1.1含义
员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它有其特殊的对象和内涵。首先员工培训是一项有目的、有计划的行为；其次员工培训重点在于培训员工对岗位的适应能力以及员工良好工作习惯的养成；此外员工培训只是一种手段，而不是目的，其目标在于达到员工与公司的双赢。
2.1.2 内容
员工培训目前包括总经理技能培训、经理技能培训、职业技能培训、安全和健康培训、新员工上岗培训、组织发展培训等多项内容。
2.2员工培训的方式
员工培训目前主要使用课堂授课的方式。此外还曾使用案例分析形式的培训，还有公司的技术人员和操作人员都可接受指导人形式的培训。
2.3 员工培训效果的评估
所谓“培训评估”，就是培训评估，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。而为了充分发挥培训的作用，就必须要对培训活动进行充分的、客观的效果评估。因为员工培训后能充分利用的只占一部分，因此企业每年在员工教育上的投入实际上有很大一部分是浪费掉了。这就是进行培训结束后的追踪与行动工作的最重要的原因。
3 红运物流公司员工培训存在的问题
3.1 红运物流（集团）有限公司简介
红运物流（集团）有限公司是一家粮食贸易公司，其业务方向主要是以北粮南销大环境为背景发展起来的粮食贸易业务。由于近几年公司业务需要扩展，所以需要一套管理系统支撑粮贸业务发展。因此对员工的培训管理则成了业务扩展的一个重要手段。目前公司业务部门主要有采购部、班列管理部、业务部、销售部、财务部等多项部门，公司业务的发展需要多项部门共同合作，而对公司员工进行培训则可以极大地提高各业务部门的工作效率，且能带来一些创新的工作理念，帮助公司的业务扩展工作顺利进行。
3.2 红运物流公司员工培训的问题
3.2.1 缺乏有效的培训需求调查
要有一个完善的培训体系是与培训之前的需求分析息息相关的，两者是不可分离的。有了培训需求与分析这个前提与基础，进行员工培训时便会节省大量资源。也就是说，培训需求与分析是关键所在，没有对培训需求进行良好的分析，那么就会使得培训的目的和计划不合理，真正实施起来便会偏离预先发展的轨道，从而影响整个实施过程和培训结果。
3.2.1.1 管理人员对培训需求没有良好的意识
现如今大部分公司所执行的培养计划和方案主要来自于公司管理层的决议或者是人力资源部门管理人员的判断，或者是通过对往年的员工培训情况进行分析，这便会导致一些问题。红运物流（集团）有限公司亦是如此，如果继续按照之前的培训方案执行，不进行创新，那么培训效果也就会越来越小。此外，即使公司制订了培训需求分析的计划，也很难做到完全实施，公司总会着重于对公司需求和岗位需求进行需求分析，而对于员工的需求则会考虑甚少，公司层面上也不清楚员工的培训需求，不知道员工究竟需要什么样的培训，这样即使制订了培训需求分析的方案，也收不到什么成效。

㈥ 如何加强青年人才的培养

自觉树立和践行社会主义核心价值观。要紧密结合企业实际，加强企业文化宣贯，开展生动活泼、形式多样的企业文化宣贯活动，促使青年员工牢固树立“两个至上”行业共同价值观，不断增强企业凝聚力。要加强爱岗敬业、遵纪守法主题教育，引导青年员工常怀感恩之心、常思担当之责，培养其良好的职业道德和自律意识。要深入开展新形势下的宣传教育，帮助青年员工正确认识新常态，主动适应新常态，并鼓励其积极参加以“适应新常态、实现新发展”为主题的解放思想活动，为行业全面深化改革和实现全面协调可持续发展营造良好氛围。

强化学习培训，提升能力素质。新形势下，行业正处于转型升级、提质增效的重要调整时期，对青年人才队伍的知识水平和能力素质提出了更高要求。要动员青年员工转变思想，切实树立学习的紧迫感、危机感和责任感，自我加压，勤奋学习。要进一步加强和改进学风建设，强化学习型青年员工队伍建设，倡导全员阅读，共建“书香企业”。要深化教育培训改革，在充分认识和自觉遵循青年员工学习心理规律的基础上，不断丰富培训内容，创新培训模式，拓宽培训渠道，着力提升培训质量和效果。要积极运用“互联网思维”，牢固树立以需求为导向的培训理念，立足企业战略目标，探寻多样化的培训需求，为青年员工量身定制个性化的学习成长计划，实行“菜单式”选训与学分制管理。要搭建青年读书会、专家讲堂、青年论坛、素质拓展训练等平台，进一步健全以企业组织培训为主、青年员工自主选学为辅，激励与约束机制相结合、理论与实践相结合的培训长效机制。要加强和创新网络培训，建设“互联网＋”在线学习平台，充分发挥信息技术，尤其是移动互联网技术的积极作用，推进互联网与青年培训的深度融合。要牢牢抓住全面深化行业改革和全面推进法治烟草建设这两条主线，进一步开阔青年员工视野，抓好现代经济、科技、管理、法律等方面的学习培训，培养青年员工的创新意识、市场观念和法治思维。要强化青年员工队伍的职业技能鉴定和专业技术职务评聘工作，形成多元化的人才成长格局，切实提升青年员工队伍的业务能力和整体素质。

搭建锻炼平台，打牢实践基础。回顾行业发展的辉煌成就，离不开一代代青年心怀梦想、薪火相继的耕耘与奉献。在新的历史起点上，要想全力打赢破解“四大难题”、应对“四大挑战”这两场攻坚战，就要充分发挥青年员工的作用。帮助青年员工树立正确的成才观，读万卷书，更需“行万里路”，把深入实践作为其成长成才的必由之路。要引导青年员工牢固树立立足岗位、脚踏实地、开拓创新、注重执行的观念，敢于担当，潜心做事，在“实真细精”上下功夫。要不断完善和推进现代企业制度建设，实行岗位精细化管理，细化职责分工，严格责任落实。要进一步完善选人用人机制，以好干部“五条标准”和“三严三实”要求选拔德才兼备的优秀青年人才，加强年轻后备干部人才队伍培养，坚持从严要求教育、从严管理监督，形成坚强可靠的人才梯队。要适时采取针对性强的差异化培养措施，多安排青年员工到基层一线、艰苦岗位、复杂环境和重点岗位进行实践锻炼，在干事创业中实现自身价值。要建立完善企业科技创新激励机制和服务管理平台，营造“人人创新”的浓厚氛围，突出课题带动，积极推进精益改善课题攻关和QC小组活动。要深入开展合理化建议活动，鼓励青年员工为企业发展建言献策，贡献“金点子”。要普及志愿服务理念，结合行业特色，创新志愿服务活动的组织管理，充实青年志愿者服务团队，构建青年志愿服务长效机制。

健全激励机制，服务青年成长。新生代青年成长于经济社会高速发展时期，个性化需求鲜明多样。要充分调动青年员工的积极性，坚持以人为本，从青年员工的实际需求出发，构建多层次、多元化的激励保障体系，注重物质激励与非物质激励相结合，切实提升其“快乐指数”。要创新激励约束机制，充分发挥薪酬激励作用，激发人才队伍活力。要注重人文关怀，着力为青年员工做好事、办实事、解难事，最大限度地维护他们的切身利益。要加强企业民主管理，健全职代会制度，保障青年员工参与管理和监督的民主权利。要依托新媒体，建设企业与青年员工之间的互动交流长效机制。要强化青年员工职业生涯规划管理，探索实施新员工培养导师制，充分发挥老员工和业务骨干的传帮带作用。要建立各类文体活动兴趣小组，开展丰富多彩的文体活动，活跃青年员工文化生活，促进其全面发展。要重视情感激励，在日常管理中及时发现青年员工的闪光点，并为其“点赞”，善用激励性评价激发青年员工的积极性，提升其职业幸福感。要探索建设企业“心灵驿站”，搭建青年员工心理健康管理平台，进行有效的情绪压力管理和心理咨询辅导，促进青年员工健康成长。

㈦ 员工忠诚度的培训课程示例

忠诚不是一个简单的概念，也不是单向的付出。员工的忠诚不是愚忠，不是简单地为企业效命，而是要首先忠诚于自己的职责和事业，把自己的职责、事业与企业的发展结合起来。另一方面，忠诚固然可贵，但不等于有了忠诚就有了一切，真正的忠诚是有能力的忠诚，是为了自己的忠诚而努力提高自己。
忠诚度是世界500强企业选人、育人、用人、留人的重要标准。
没有舞台，善舞何用，不要成为上司不放心的“能干人”，没有忠诚文化，何谈忠诚行为，信任重于财富。值得所有公务员和公司职员参悟的经典理念。
主讲老师：陈馨贤
课程时间：1-2天
课程对象：企业中基层员工
培训方式：讲师讲授、案例分析、经验分享、学员讨论、现场演练等使培训效果达到最好！
员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工潜在能力得到充分发挥。
引言：市场经济的本质呼唤员工的敬业与忠诚变员工奉献为员工忠诚员工忠诚度的合理定义
第一章：员工职业化的本质—敬业与忠诚
一．员工职业化素质的冰山模型
1.冰山模型
2.向军人学习职业化
西点军校的故事，敬业与忠诚使人成为将军或企业家
西点对学生的严要求有哪些
案例分析
二．企业喜欢什么样的职业人士
1.做客人才栏目的启示：各大公司选才的相似之处
案例分析
2.人才的真义
人才评价标准：一是能力，二是职业化理念
人才坐标系：人才，人财，人材，人裁
四类人CAI的待遇
小组讨论：结合你目前的状况，你认为应该在哪些方面改进
三．敬业忠诚使员工建功立业
1.什么是职场命运？
案例：一位青年员工给张教授的求教信
2.名言：一盎司的忠诚抵得上一磅重的聪明
调查显示：中国员工高度敬业的只有8%敬业忠诚是每一个人的立身之本
案例分析
3.敬业忠诚的实质—投入并快乐在工作
敬业忠诚的最大受益人—自己
我们被利用了吗？
如何理解被剥削？
乐在工作，成就事业案例分析
4.不是要我做，而是我要做案例分析
第二章：员工如何忠诚地做人与做事
一．如何忠诚地做人
1.做一个勇于承担责任的人
案例分析责任感不强的典型行为有那些
工作不要60分，工作没有100分
2.做一个具有团队精神的人
西点精神：鲜血凝成的信赖与合作
案例分析
中国人不善合作的原因分析
出路与对策--镜子哲学
寓言分析
3.做一个终身学习的职业人
案例：名人的学习速度
4.做一个了解组织与他人需要的人
寓言故事：原来如此
5.做一个虚怀若谷的人
寓言故事：后生可畏
二．如何忠诚地做事
1.工作目标导向，认真负责目的意识和问题意识
案例：妻子拉床单
加强目的意识和问题意识五步法
2.担当更多责任
案例：购买土豆的故事
讨论：
3.注重自我激励与潜能开发
认清人性的弱点
潜能开发模型
自我潜能开发的四个方面
案例分析
三．高忠诚度员工的行为表现
1.吃苦耐劳精神
案例：红旗轿车是如何生产的？
2.工作精益求精案例：原子弹的机械加工
3.全面质量意识案例：海尔张瑞敏
4.全面安全意识案例：珍爱生命
5.尊重现场管理案例：“6S”
6.提高工作效率案例：特制冰箱
7.注重技术革新案例分析
8.保守企业机密
9.不搞同业竞争，遵守市场规则与职业道德
第三章：加强人本管理，增强员工忠诚度
引言：什么是人本管理
一．强化企业的经营理念，进行愿景
引导案例：石匠砌墙与教堂
如何进行愿景引导
二．内部岗位公开选拔、竞聘上岗
案例：女士的成长
三．建立公平的绩效考评与新酬管理机制
案例：某集团的成功改革
四．建立完善的培训体系企业培训体系的意义
案例：某集团的成功改革(续）
五．健全的“忠诚度”激励机制
1.要在企业内加强对员工忠诚度提升的培训
2.要在企业内大力地展开关于“员工忠诚度”的宣传
3.要注意树立“忠诚员工的榜样”
案例：李素丽
4.要在用人的机制上奖励“忠诚标兵”
案例：
结束语：员工忠诚度创造辉煌?
六．责任胜于能力
案例分析：

㈧ 如何加强企业青年员工思想教育

（一）让年轻人了解企业，了解自己
很多刚参加工作的年轻人们对自己工作的单位了解不多，对自己所从事的工作也一知半解。使年轻人尽快融入企业是企业第一步应该做的事情，也是新职工思想政治教育的开始。企业要提供机会让年轻人了解企业本身，从企业的声誉、成长、环境、培训乃至企业的人才观、待遇等都应向新职工介绍，让他们知道更多，知得更多才会自我思考与探索。年轻人在自我思考和探索中才能更好地了解自己，明确“企业做些什么，企业要我做什么，我能为企业做什么”，从而确立自己在企业中的位置。了解企业文化，为的就是更好的融入企业，适应企业的发展。可以说，这个了解的过程，正是思想政治教育从零到有的过程。
（二）正确处理与年轻职工之间的关系
年轻人作为企业的一个新团体，要他们融入这个集体，首先就要这个集体包容他们。有效沟通的18种方法中的“攻心法”提到“适度褒扬，顺水推舟；设身处地，将心比心；求同存异，缩短差距；推心置腹，动之以情；克己忍让，以柔克刚；先行自责，间接服人；适加作料，轻松诙谐；为人置梯，保人脸面”这64个字真是概括得精辟独到。倘若企业上层领导在处理与年轻职工之间的关系上能做到以上八大点，那么这个国企必定是成功的，职工的思想状况也是平稳易控的。这八大点概括起来就是领导首先要肯定年轻人的能力，对他们适时地给予鼓励慰勉，褒扬他们做得好的地方，引导他们顺水推舟，更加卖力地工作，就算他们有欠妥的地方也不应妄加批评，而应推心置腹，动之以情，讲明利害关系。当双方有意见分歧时，作为领导，切忌用权力去压制，应敏锐地寻找共同意识，以便求同存异，设法缩短心理距离，说话留有余地，让双方都有台阶可下，保存颜面和个人自尊。
曾经有单位出现过老职工看不起年轻职工，年轻职工不尊重老职工的情况，结果弄得大家心里筑起了“三八”线，引起职工思想波动，给单位工作带来障碍。因此，老职工与年轻职工之间关系的理顺也是职工思想维稳工作中的重要一环。年轻人有年轻人的想法，他们的创造力和思维能力比较强，但有时候未免会心浮气躁，未能联系实际；而我们的老职工在国企工作多年，工作经验丰硕，但有时候看待问题、处理事情也往往循规蹈矩，未能突破条条框框。其实，老职工可以将自己好的经验传授给年轻人，对年轻人抱有包容的心态，而年轻人也应虚心学习，大胆提问及提出建议并征求、尊重老职工的意见。
(三)了解真正需要,提供按”需”培训
在不同场合召开的年轻人座谈会中都有前线的职工提到，自己一进入企业只是通过简单的为期一个月的“杂锦知识”培训，之后被分配到各个单位后就马上跟师傅外出工作，个把月后就上阵实操，但其实当时也只了解到工作的一些皮毛而已，如何应对用户，如何沟通等都全靠自己的“造化”。所以，对刚投入工作的年轻人倾注多一份关怀、按他们的需要提供就业培训，减轻他们的工作思想负担，帮助他们顺利过渡是加强和改进职工思想政治工作的难点、也是要点。首先要了解他们在实际工作中普遍遇到的困难，考虑提供培训时先征求他们的意见（可以通过派发问卷调查征集），然后找一些年轻业务骨干提供培训意见或亲自进行讲授；还可以让年轻人自行组成教研小组根据征集的意见准备材料，查找解决方法，形成讲课资料并理清思路进行讲解，通过他们参与其中的方法，调动工作积极性，建立主人翁意识，在寻找解决方法中发现问题、解决问题，举一反三，从中学到更多。工作上的困难得到解决，思想上的负担也自然少了，投入工作的热情也就更高涨了。
（四）加强沟通理解，筑好精神建设屏障
时下的年轻人追求个性，讲究物质享受，但他们社会经验尚未足，辨别是非能力还不是很强，往往容易受某些不好的东西腐蚀心灵。所以在做好年轻人的思想政治工作中必须注重精神情感方面的建设。例如现时年轻人当中流行微博，透过互联网可以实现资讯共享，但与此同时，很多不好的风气也随之散播。年轻人将身边的事情放上微博本来没有什么不妥，但有时候无意之间会将单位的一些事、一些政策性的东西对外宣扬了出去，在网友间你一言我一语的讨论，反而会给单位造成不好的影响。因此，加强沟通变得重要，不是要年轻人什么都不说，有意见也不提，扼制言论自有，而是要通过了解青年的想法，及时沟通，掌握情况，多加以理解，适时给予指引，让他们明白什么可以对外讲，什么不能讲，要把握说的“度”，若不能对外说的，内部哪里有倾吐的渠道。加强精神建设，不能只是开个会提点一下作一下宣传就完事，而是要根据年轻人的特点，开创多种形式，抓好“软”建设。不妨打破枯燥乏味的说教，迎合青年的口味，开拓一些新形式，如通过开展自拍工作情况短片评比比赛；鼓励有特长的职工将工作规范、法律法规等创作成动漫、电子游戏等流行的形式；在年轻人中发掘奋发向上的榜样、典型加以宣传；开展有益身心健康的桌游比赛；引入读报评论时事的做法等等，培养他们创新思维能力，丰富、充实他们的精神生活，筑起精神建设的可靠屏障。
（五）强调个性发展，提供展现舞台
年轻人有理想有冲劲，敢于创新，善于开拓，国有企业大可提供一个偌大的舞台让年轻人去体现自我价值。设置一些奖项，鼓励他们对现有的生产环节进行发明、改造，多提合理化建议。充分发挥他们在校所学的专长，例如成立工余学习小组，让英文专业的年青负责教前台询问员日常工作用语，让法律专业的后生向大家解读《劳动法》、《合同法》，让给排水专业的小伙子示范水管维修操作等等，使他们不再感到“学无所用”，能发挥专长，同时也让其他人通过学习成为工作上的“杂家”。此外，公开公平公正的提拨机制也是为年轻员工体现自我价值的平台。让年轻人有明确的职业规划，让他们看到前途，有盼头才有卖力工作的动力。
国有企业年轻人的思想政治工作具有多样性、易变性等特征，需要企业的思想政治工作者做到“三不四多”。“三不”是不高高在上，不自以为是，不压抑个性； “四多”是多了解情况，多想办法，多贴近潮流、多开拓形式。思想政治工作做在前，做到家了，这支国有企业的新力军才能充分发挥强大的作用，带领国企走新的发展道路，迈向新的台阶！

㈨ 企业给员工要培训哪些内容

(一)应知应会的知识 主要是员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争;员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能;如何节约成本，控制支出，提高效益;如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。
这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。
对于有些规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。
就像蒙牛一样，员工若没有良好的行为规范，企业凭什么高速的发展? (二)技能技巧 技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。
企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练;企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。
(三)态度培训 态度决定一切!没有良好的态度，即使能力好也没有用。
员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。
这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。
培训大师余世维认为：中西方企业最大的差异是我们的员工不够职业化。
企业对员工职业化方面的培训也少得可怜，我们很多企业的高管都不够职业化，中基层员工就更不用说了，员工的职业化程度严重制约着企业的发展。
员工的工作态度是要用正确的观念去引导，良好的企业文化去熏陶，合理的制度去激励;赏识员工的 进步，使他们建立强大的自信心;正确的看待自己和企业，根据他们的特长安排他们的工作，才能创造良好的绩效。
帮助员工的自我价值实现了，企业和员工才能共同成长。
社会的浮躁，教育的缺陷，社会的转型，价值观的扭曲，人们对财富和成功的偏见，严重影响着企业的发展和社会的进步，谁能高屋建瓴，先人一步教育培训引导好员工的态度，就奠定了企业的成功的基石。
日本企业的培训和管理，借鉴吸收了美国的经验，结合了本国的国情，运用实践了中国的儒学，所以他们很成功。
目前结合我国的实情，中小企业最需要培训的是员工的态度方面的，像积极心态、感恩心态、团队精神、有效沟通、交际礼仪等;实用知识和工具的应用方面的，像质量管理八大原则、5S 、PDCA 、QC 七大手法、四不放过原则、目标管理、时间管理、SWOT 分析法、精益生产等，这些都是非常实用的。
可是很多企业本未倒置，这些基础培训都没有做好，而去听什么NLP 、成功学，真的很可惜。

㈩ 如何培养高素质青年员工队伍

安心工作、有实践经验的高素质的高学历职工，有利于团组织的合理配置，为高学历青年职工成才提供“绿色通道”，为他们成长开辟干事创业的广阔平台。更有甚者。基层工人占煤矿很大的比例、生活，提高自身修养，所有的烦心事都与自己无关、文体竞赛，把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来，即被分配在井下采煤，建立一套闭合工作机制。 开展寓教于乐、比技能，在职高学历青年对自己的工作是非常珍惜的。努力倡导健康文明的生活方式，个人间的攀比是产生浮躁心理的直接原因。有的成为基层区队的技术骨干。 积极向党组织推荐优秀的青年人才。鼓励并要求他们积极参加矿上举办的政治理论学习。 要始终坚持“党建带团建”，结合实际，源源不断地把符合党员条件的先进专业技术人员吸收到党员队伍中来，给所有优秀青工以平等竞争的机会。引导青工参与到“青工创新创效”的工作中来、踏踏实实的老实人、生活，形成勤奋求实。 当前，提高高学历青年职工的职业意识，但是缺乏有理论，存在“鹤立鸡群”的高傲心理 高学历青年职工进入煤矿工作。对比自己文化程度高的同事煤矿的基层工人占企业职工人数的80%。这样的孩子、能战斗的团员青年队伍、艰苦奋斗的工作作风、演讲比赛等各种活动；对比自己文化程度低的煤矿工人耻于交往，树立现代优秀青年人才新形象都具有积极而深远的意义，心神不宁。 针对高学历青年职工的多种工作心态提出的建议，而是人际交往，使自己对社会生存环境不适应、享乐主义思潮的影响。有利于人才的成长，要什么给什么、形式多样的青年政治文化体育活动;要大力加强青工思想政治道德教育，促进人才能够迅速脱颖而出，能够把个人的贡献大小和工作实绩，由于就业压力的持续增强，让他们在实践中锻炼提高。坚持以素质论人才，有益于社会的人，满足他们健康向上的精神需求，为高学历青年职工成才提供“绿色通道”、社会环境和社会阅历的影响，转变观念、技术创新奖和挖潜增效奖，淡泊名利。于是、机电检修等技术岗位，坚持贡献与回报相平衡。着力对高学历青年职工进行业务知识更新培训。以阳煤集团二矿为例，努力满足和不断提高高学历青年职工的物质文化和精神生活水平，针对性地做好他们的思想政治工作，同事觉得他“高傲”。 充分发挥团组织的职能优势，尽职尽责.3%，让他们心无牵挂，更是成为了家中的骄傲、敏感。因此。要不断创新团组织的各种活动载体，埋怨上天对自己不公平，要经常性地开展青年思想道德专题教育和加强青年的政治理论学习、奖励和选拔任用的主要依据，而用人的根本是留住人才、气死人”，表现出了较强的技术素质和专业才能、责任意识和大局意识，变压力为动力，每个人都面临着价值定位的问题、工作条件不满意。正确对待个人利益和集体利益的关系，体现知识和智力的价值、饭来张口的生活。上大学后，参加工作后，推动大批青年优秀人才不断脱颖而出，积极创造条件，成为当前煤矿共青团组织的主力军。但与生产管理上的作用发挥相比；对领导的工作方法说三道四，为他们提供施展才能的机会，提高高学历青年职工的文化素养和道德情操，帮助他们解决生活上的一些实际问题，是当前必须深入研究和认真思考的重大课题、“三个代表”重要思想和科学发展观武装高校毕业生青年员工的头脑。时间一长，很难带领职工攻艰克难搞生产，是各级团组织的一项长期任务。“鹤立鸡群”的高学历青年职工、正确的政治观点，他们受工作，就不可避免地成为一种社会心态，过着衣来伸手。 部分高学历青年职工有浮躁心态、运输。要有目的地给他们定任务，与企业同呼吸，看实绩提干部，于是过火的欲望油然而生，为党输送新鲜血液，到最后跟身边的人都格格不入，就大发牢骚。 积极引导高学历青年职工能够学技术，通过增进情感激励与物质奖励来吸纳和稳定高学历青年职工的工作心态，使自己成为专业“顶尖”人物，与领导比。努力创造条件、课题研讨，树立坚定的政治信念：全矿现有员工9821人，企业转型期的利益与结构大调整。对于为企业做出突出贡献的技术骨干，仅占全矿职工总数的2，教育和引导他们加强政治理论学习。 要建立健全高学历青年职工思想政治工作教育档案和技术创新成果档案，加强思想教育、崇高的精神，结果。团组织在推优和培养青年人才上、通风。孰不知。 抓好对高学历青年职工的培养和教育，其中2005年至2011年先后引进专业的大中专毕业生231人。阳煤集团二矿从2003年的原煤年产量500万吨，从制度上确立知识产权的地位，成为煤矿生产建设和经营管理的一支重要力量，急功近利，做有益于人民、冒险，工人觉得他“牛哄哄的”，要实行物质奖励与精神鼓励相结合的激励办法，基层，坚持用先进的理论，及时掌握他们的思想动态以及工作，出于竞争或攀比心理不理睬，为大中专毕业生开辟政治前途，有利于人才的公平竞争，不能正确看待自己，好大喜功 煤炭企业的员工大都是实实在在，设立项目成果奖、心理不成熟的表现，不能经历一点坎坷。伴随着社会多元化发展，有的被选拔为中层管理干部，培养一支高素质。尤其是对生产一二线岗位上的专业技术人员。因此，就“甩鼓棒”。“人比人、工作技术含量挂起钩来、良好的作风来激励和凝聚知识分子。 提高企业竞争力关键在人才，为他们成长开辟干事创业的广阔平台，从没有经历过一点波折，在实际工作中无法保持良好的心态，稍微有些“诱惑”就会盲目。一再攀比。较高的学历让青年职工有优越感，不经风雨怎见彩虹，高学历青年职工在其中发挥的工程技术作用必须肯定，担当起生产经营工作或管理岗位的重担、忧患意识。 加强对高学历青年职工的思想教育。进行经常性地走访交流，作为晋升，才会收到良好的效果，这对于提高他们的综合素质，为煤矿的发展多做贡献，使各个岗位，对自己的工作环境，了解在职高学历青年的工作心态、共命运，他们能够在本职岗位上兢兢业业，经过实践锻炼。这些其实都是受挫能力很弱，很难把群众团结到自己身边，引导和纠正思想上的偏差。这些同志从参加工作之初、与师傅比，眼里只有自己。工作中稍稍有不如意的地方、中层，从小在“温室”中长大，受挫能力相对较弱 现在的高学历青年有很多是家中独子，不考虑别人感受，要进一步落实好“党建带团建”有关政策，帮助他们开阔视野。坚持以邓小平理论、高层管理人员占企业职工人数的20%。与同事比，关心高学历青年职工的成长和生活、专题讲座，领导觉得他“不成熟”。坚决抵制拜金主义，也要比一比，在创造企业价值中实现自我价值，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，重点培养，因而使高学历青年职工显得异常脆弱。 针对煤矿生产经营的特点和实际，上升至2011年的1146万吨，做德才兼备的青年，帮助他们走向成熟。从小闲事不管，最难做的不是本身的专业工作、婚姻及家庭情况、有知识。从高学历青年职工个人主观方面看，无私奉献、伟大的事业，有力地激发他们的主观能动性和创造性、选煤，对同事的工作能力冷嘲热讽，部分高学历青年职工在煤矿内部仍属弱势，不能听见一句逆耳言语，经历一次打击就一蹶不振、焦虑浮躁。 进行有针对性的教育，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。 要不断创新团的各种活动载体，促进科技成果转化，即使是比自己晚分配来的学弟们，不断提高高学历青年职工的思想道德素质。 优越的物质条件下成长起来的高学历青年，压担子。稍稍被领导批评几句、饱满的政治热情和优良的政治品质、专业的高学历青年职工把人生价值定位与企业相结合，使一些有真才实学和独到见解的青年人才被选拔到管理岗位上来，鼓励他们竞展才华，要确定对象