Ⅰ 销售培训课程讲师有哪些
您好，做销售管理培训的讲师我知道有几位出名的谭小芳、平行、李绘芳等等，听学员们说都很不错的哦，呵呵，希望能对您也会有一些收获的吧！
Ⅱ 先不要看书，因为书的影响力没有影像课程大，先去听演讲，比如林伟贤、张锦贵、陈安之之类的都是口才很好
最好是来先听听陈安之老师的自课，先对自己增加点激情再说。你可以在土豆上先看看视频了解了解http://www.tudou.com/home/cgxxtd
Ⅲ 少儿口才语言表演，有前途吗
有前途的
文化课辅导：成绩提高慢，养成习惯难，家长素质高，学生收费低，可回复制性强等等。
艺术系列课程：答专业水准高，教学老师更难找，非专业课校长不敢轻易尝试，教学模式成熟，同质化竞争相当残酷。
口才课程：语言艺术课程，要求老师外向擅言谈，形象气质佳，幼师专业毕业生为最佳人选。解决了学校招聘专业课老师一大难的问题。
口才适合人群分三类：
1、本身语言表达就不错，很有语言天赋，希望得到专业的培训和提升。
2、语言表达有些不足、语言苦涩、表情僵硬、卡壳忘词，期待通过训练得到提高和改善。
3、有语言障碍，如口吃、大舌头等，希望通过训练达到正常状态。
总之，孩子不一定成为语言工作者，但是拥有一副好口才这必将成为人生的立足之本。童年拥有演讲力，一生都有竞争力。
语言表演类培训，符合社会发展趋势。
谁先占有，谁就会引领市场。
Ⅳ 林伟贤的dbs课程是骗子吗
孩子,你太欢乐了,你确定有这个课程?第二,记住,这个世界上的聪明只差5分钟,是不是骗子,不是他决定的,而是你决定的,你觉得他是,他就是,你觉得他不是,他就不是,至于是不是,自己去体验
Ⅳ 为什么要学习思八达的课程
中国的培训产品发展经历了三个阶段：
第一阶段是成功学
以陈安之、林伟贤为代表，产品以激励人心为主，最大程度上让人冲动，开发潜能，唤醒梦想，但往往是会上激动，会下不动。老板学习了只有冲动，两个月就消失。
第二个阶段是方法论阶段
这就是培训的第三个阶段：学智慧
智慧型的课程有两个特点：
1.讲核心点，他抛开了世间万象表面的现象，直接剑指核心
只要一个人抓住了事物背后的核心，问题就迎刃而解，比如，老板说怎么培训可以让员工全力以赴？什么培训都难让员工什么对公司的事全力以赴，只有一个办法：让这个事跟他有关系，员工只操心对自己有关系的事情。所以调整的不是心态，是机制。能成功的企业就是悟道了这些核心，这就是智慧。思八达的智慧型课程不是不讲方法，他讲的方法是最核心的根源法门，而且告诉你怎么操作。
2、启发性
3、找到灵魂做事情
刘一秒先生的智慧课程不仅仅让你悟透做企业的真谛，更让你渐渐悟明白人生的真谛，让你找到灵魂，给你一种持续想做事的感觉，这是人生的大智慧。你会明白很多宇宙的真理真相，潇洒自如的在红尘中生活。
4、最智慧的老师
一个被企业家形容为
非僧非俗，非学非商，非官非民，“不着法相”的江湖中人
；一个白手起家，商场成功的企业家；
一个参悟禅学、体悟红尘的智者；
一个真实简单自然生活的人，他就是——刘一秒。刘一秒先生是思八达集团主席，温州商会六省总顾问，国民素质教育研究院执行院长，WM智慧系统创始人。全中国好几个省的首富级人物、各个行业的第一名都跟着刘老师在全中国学习。他们尊称一秒老师为
“现代智慧圣人”！
好的老师是培训行业最稀缺的资源，也是课程品质的保障。所以思八达的核心智慧课程都由刘一秒老师亲自主讲。可能很多人会想：一个老师讲这么多课，能讲好吗？但是所有上过一秒老师的课程的学员，之所以能报思八达所有的课程就是因为是刘一秒老师亲自讲，他们还积极鼓动刘一秒老师开发新的课程。这背后的原因是什么？值得我们每位企业家去深思！
Ⅵ 如何有效的学习培训课程
关于如何学习好培训课程，本人也想就此写篇文章，但看了笑之手笔的文章后，感觉其手笔非凡，特此转载。时下，培训行业是一个热门行业，这一点从市面上大大小小的商业培训公司和越来越多的企业内部设立培训部门可以看的出来。讲坛、公开课、内训、多媒体教学、互联网教学，越来越多的培训形式充斥着我们的眼帘，一时间真的使我们目不暇接。但是凡事必有两面性，在我们一面大力追捧培训课程和讲座的时候，一些不如意的现象和抱怨也随之产生了。在这些抱怨里面，提到最多的就是培训效果的问题。一个培训的效果，是两个最重要的主体来控制的：一个是培训讲师，一个就是培训学员本身。在当今社会的主流培训中，我们一般还是以被动听讲为主，也就是说，我们很难让老师按照我们个性的需求来讲授，只能是老师讲什么，我们听什么（当然，企业内部培训除外）。我们能做到的，就是从老师的名气、课题、课程大纲和第三方的介绍这几个途径来判断和选择我们希望学习的课程。那么在这里，我就从我们自身出发，以一个培训学员的角度，来谈谈。 一、首先来谈谈培训的作用，也就是我们为什么要来参加培训。培训的作用有哪些，我们说的通俗点，培训就是希望给受训者以指引，使受训者从知识、技能和态度上得以转变，因此而拥有适应当前和未来的能力。培训的主要方向在于引导，所谓“师傅领进门，修行在个人”，讲的就是一个“引”字。那么我们为什么要学习培训课程呢？关于这一点，很多朋友都会有一种想法：“学习培训是为了解决我们的问题。”这种想法没有错，但是没有把实质的主体说出来。其实培训能直接解决我们的问题吗？答案显然是否定的，培训的作用在于引导，而不是为我们解决问题。解决问题的实质主体是我们自身，而不是培训课程。 当然，如果一定要以解决方案为目的的话，那就属于咨询行业的范畴，不过，咨询项目的费用就不是可以和培训费用同日而语的了。另外如果是现场培训，那么加强人际关系和人际面也是很多人的主要目的之一。来听培训的学员一般都是某个行业圈子或者职业圈子中的人，群体比较集中，确实是扩大接触面最好的方式之一。 二、在培训课程中，我们能听到什么、学到什么？在培训课程中，我们能听到、学到的一般都是培训讲师们通过自己多年来工作、学习和生活的“经历”而加以总结或者推理出来的“经验”。这句话读起来像绕口令，但是把主谓宾语挑出来就很明确了：我们能听到和学到的是经验。大家可能注意到了，我提到了两个比较相似的词“经历”和“经验”。在这里，我把我心目中的“经历”和“经验”这两个词明晰一下，因为我发现总有朋友把它们混为一谈。经历，指事实信息，代表我们走过的历程，是一个“过程”的代名词。经历的优势：能带给人过程中的感觉。经历的劣势：不可改变，不可复制。经验，指观点信息，是基于经历之后的总结、或者推理出来的。经验的优势：可以总结和学习到。经验的劣势：难有感觉！毕竟，真正去实践的时候需要感觉或者说心态。也就是说，有经历但是不总结，也不会有经验；有经验，也并不一定是必须有经历，因为经验是可以通过学习或者推理而得到。所以，当你经常听到有些人说“我知道这件事应该怎么做。”可能意味他有经验，但是不一定有经历；听到有人说“我做过这件事。”可能就意味着他有经历但是不一定有经验。“成功不可复制”这句名言，就是针对于“经历”说的。“学道、悟道”就是针对与“经验”说的！ 三、培训效果是如何体现的？既然我们能学习到的是经验，那么培训效果产生的过程就应该是通过“经验”的指引来验证“经历”的过程。大家注意“验证”这个词，如何才能验证？那就需要行动。没有被验证的理论不会成为真理。同样，没有化为行动的经验也是徒劳的。我们学习经验，其实就是希望从中找到适合自己的部分，然后加以融会贯通，在日后的工作生活中指导自己、提升自己，来达到更好的状态。很多听过培训的人事后都说：“这个课程没什么效果，这个老师讲的道理虽然都对，我们都懂，但是没有实操性，没有用啊。”其实这是一种自己对自己很不负责任的说法。我们可以试着问有这种想法的人几个问题：1、既然道理都对，自己都懂，为什么不去做呢！2、不去做的话，是不能做或是不想做还是做不到？3、有人做到了吗？4、为什么别人做到了？5、如果大家都做到了，他讲还有意义吗？6、如果大家都做不到，那他还有必要讲吗？其实问完这几个问题，答案已经很明显了，其实培训本身就是给与人提高的机会，但是能不能把握住机会，愿不愿意把握机会，就与培训没有直接关联，而是与受训人有着直接关联了。在对待效果的问题上，我们一要正视自己的态度，负起自己的责任，这样，才能达到更好的效果。 四、对待培训课程常见的误区：这个讲师还给我们讲企业管理，他讲的那么好，怎么还把自己的企业都做砸了？”这种说法，对于一个培训师来讲，是很不公平的，也是很不客观的。对待这个问题，站在受训者的角度，我还是希望大家端正一下对培训师的态度。我也曾经问过一位资深的培训师这个问题，他叹了口气回答我说：“培训师只是知识和经验的传播者，而不是实际行动的实施者。”我认为这个回答是很经典的，也是很客观的。是啊，我们学习到的只是经验啊，至于我们的未来的经历，还是需要自己去走啊！2、“这个讲师是大牌，很有名很成功，去听他的课没错，他教什么，你就照着去做，肯定没有问题。”这种想法是比较糊涂、不理智的。其实看培训课程和培训师不应该是只看名气和社会认可度，而是应该理性看待他们所讲授的内容和适用范围，更重要的是，把名人的经验融会贯通，提炼出适合自己的经验。如果照搬照抄，那就是盲目的效仿，毕竟“成功是不可以复制的”。3、“我学了名人的经验，而且我也去实施验证了，但是不管用啊，而且我还吃了大亏。这些讲师，都是来骗钱的。”这也是一种比较主流的误区，和上一个问题比较相似，很多时候都是盲目效仿产生的结果。在这里，我详述一下：就拿时下或者曾经我们最了解最火热的几位名人讲师举例吧。余世维先生是名人，曾仕强老先生、陈安之先生、林伟贤先生以及所有以前或者现在仍然活跃在培训与企业界的老师们，应该说都是名人！我们受其教诲，得益良多！但是对待名人，特别是名人的理论与见解，我个人的意见是：一定要全面分析，决不能以偏概全。举个例子，前几天在网上论坛看到这样一段关于林伟贤先生的故事：有一网友问：“林老师你在事业上取得了巨大的成功，不仅是个成功的企业家，还是一个知名的讲师，请问，对你来说，最重要的是什么？”林伟贤先生没有直接回答，他画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？”“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”，网友的七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。——网友评论论坛上有很多朋友对这段话进行夸奖、赞叹。我也很佩服林先生这个论断，给与下属机会其实比其他更多的激励手段都有效。但是，向来喜欢考虑事情正反面的我也写了一些“泼冷水”的话，来尝试着补一补那个没有画完的“句号”：7管理没有定论，要看环境！缺口理论有成立的可能性，但是也有一定的局限性，因为它成立的前提是在“下属是个善于学习、善于发现、勇于改善、有能力改善的好员工”的前提下，要不然可能会给员工如下感觉：（1）领导做事怎么这么不小心。这么粗心的人，以后真不知道有没有能力带好我们。（挑战型员工）（2）领导也不过如此嘛，跟我也差不多。（满足型员工）（3）这里出问题了，领导到底知不知道？是考验我们还是怎样？（怀疑型员工）（4）这问题，我真不知道跟领导说了他会表扬我还是记恨我！（软弱型员工），不是任何公司任何部门的任何员工，都是潜在的“优秀员工”的。这种“缺口做法”到底是试探选择好员工呢？还是意图淘汰不好员工呢？还是给员工找点事做呢？值得商榷。其实我上面这段话，并不是挑战林先生的观点，因为我知道他是有能力知道什么时候对什么人用这种方法的。但是看到大多数网友都是持肯定态度，又言之切切的说“值得效仿”，我觉得这是比较危险的，为了平衡观点、使理论更加丰富些，所以我写出上面那段话来提醒大家多思考些，其实每个名人的单一理论背后，都是有很庞大的复杂论据在支撑的。同样一套理论，什么样背景的人，在什么样的环境之下，对待什么样的事情，面对什么样的人，使用什么样的方法，会有什么样的效果，可能产生什么样的副作用……都是有着很大变数的，可以说每个环节和关键点都很重要。想做好一件事，真的需要非常丰富的经验和支持，才有可能作的完美。而我们平常听名人讲座或者课程，一般只能听到论点，但是很难听到全部的论据和论证，以及支撑论点的“背景与前提”。如果自己不进行全面的分析和论证，而是盲目的学习和实施，那危险程度就可想而知了。至于有些朋友盲目实施，或者由于其他的不确定因素而导致自己的失利，由此而把责任强加在讲师和课程的头上，而得出“这个讲师的课程没有用”甚至更加主观臆断的说出“这些老师都是骗钱的”这样的话来，就是更加不应该的了！因此，让我们多一些理性，记住：避免“听课学习无用”论，首先就要“习惯全面思考”先！这个课程题目我蛮喜欢，但是老师的背景行业和我现在的行业一点关联都没有。估计听了效果不大。”这个想法有一定的道理，但是还是比较片面的。因为这种课程的适合与否并不是完全与行业有关，而是与你的目的和自身的经验有关。如果你的目的是学习实际的操作性的培训课程以确保实践工作，那么老师行业经验可能就是很重要的参考因素之一，因为他可能会对你的工作给与具体的指导。但是如果你对你的行业或者岗位已经很了解，希望参加培训的目的是希望从理念和方法上有所改进和发展，那么，听取其他行业的那些你不熟悉的经验和方法论可能就是上上之选了！这样有助于你触类旁通，吸取各家之长。俗话说：“隔行如隔山，但是隔行不隔理”“它山之石，可以攻玉”说的都是这个道理。“这部分我愿意听我就多听点，那部分没意思我就少听点。”问题同第三点，需要全面了解、全面分析，任何单一论点的背后都会有其他的相关论点和论据的支撑。另外，一般如果是付费培训的话，很难说选择听几部分就给几部分的钱。既然也交了费用，为什么不多听一些呢？如果听到的内容你自己也已经理解到了，那么岂不是多了一个经过他人验证的思想；如果听到的内容和你无关，或者你也不懂，那么多了解一点总没有坏处吧，总比聊天和睡觉好得多吧。五、如何进行参加培训课程前的准备和课后的回顾?不管学习什么，听什么培训，学习的三部曲总是不会变的——课前准备、课上学习、课后回顾。1、课前准备。如果谈到学习效果，那么有目的的学习肯定应该比随机学习整体效果要大得多。我们在参加一个培训课程之前，最好先了解主办方的相关信息，讲师的具体背景资料、课程的成熟度，如果有课程的框架大纲就更好了，可以事先准备好课程的重点部分。再有，就是带着问题去听。有了问题、有了针对性的听课，才能更准确的把握好课程中最适合自己的关键环节。课程不能解决问题，但是课程却可以帮你解决疑惑，为你指点方向。另外，那么在参加一个培训之前需要准备以下几件物品，仅供参考：（1）笔记本和笔。用来记录。（2）名片。如果现场有其他人，可以交换名片以进一步交流。（3）录音笔。在培训主办方没有声明不许带录音设备的情况下，如果课程事先你就很认可，希望回去再重新温习的话，那么可以带上录音笔。如果主办方有规定不允许现场录音以维护版权的话，切莫做此事，有损行业道德！在时间上，也应该有一定的考虑。拿我个人来说，我习惯提前半个小时到场，到场后我会看工作人员布置会场、安排事务，更重要的是看他们接待学员。而且，我也会与邻座的学员互相认识、交流名片，一方面可以结交朋友，另一方面又可以互相分享更多的信息。 2、课上学学习。很多朋友以为：“课程中的学习就是多听多记呗。”这句话没错，但是看似简单，却有一个很重要的问题在里面：我们听培训时，当然是全能听到、全能记下为宜，但是对一般人来讲这是很难做到的。如果听得入神，就经常忘了记；如果只是记录，那么写字肯定没有讲师讲得快，可能这句还没有记完，下句就已经过去了。那么到底是应该以多听为主还是以多记为主呢？因人而异，因目的不同而异。有些学员，可能对课程本身其实没有太大的兴趣，而只是以开拓思维和理念为主，以中间某部分重要环节为主，那么自然可以少记一些，只要把自己在课程中闪出的灵感和某些重要理念和心得记下来就好。而有些学员是抱着更高的目的来听课的，本身对课程就很感兴趣，而且可能是公司外派听课并且回去需要与大家分享内容的。在这种情况下，好记性不如烂笔头，一定要以记为主，包括讲师讲到的案例分析、小游戏和互动以及学员的回答等。另外，在课程中间休息的时间里，也是我们与其他学员和老师交换名片、沟通的好时间。 3、课后回顾。课后回顾又分为现场和离场两部分。一般来讲，课程结束后，讲师在现场逗留一段时间，会有学员上来问问题或者签名、合影留念。这段时间是最好的与讲师沟通和问问题的时间，一方面自己可以问，另一方面还可以听到其他学员问讲师的问题，可以说，是一个分享的大好时间。很多人都说，对他自己而言，这一小段时间，可能比整个的课程还有效果。离开现场后，根据一般的人的习惯，要么把讲义往单位或者家里一扔，要么和朋友大侃特侃一下，回头过个一两天就好像没有这么一回事似的。以我的经验，再好的课程，对你感动再大，如果没有后来的回顾，都是几乎没有效果的。当然，由此也产生了“那些老师讲的不错，不过不切实际、没有用”这样的论调。是培训没有用吗？一般来说不是，应该说是：你根本没有用它。在这里推荐一个好的心态给大家。很多人都知道那句话：你自己觉得懂了，未必是真的懂了；但是如果你能把你学的东西讲给别人听，让别人懂了，那你才是真正的学懂了！这句话看起来很简单，但是确实也是最难做到的。因为像做到这点，最主要靠的不是能力，而是态度。没有好的态度，再高的能力也没有用。还是以那句话来结尾：“态度决定一切”。培训课程可以培养和教导你的态度，同样，好的态度也能让你更好的学习培训课程。在这里，希望我们大家都能够：想的到、学的到、做的到，最后还要——做得好！
Ⅶ 2009年9月后林伟贤在大陆有什么培训课程
2009年9月后林伟贤在大陆有很多课程啊，9月份深圳有《商业口才班》、杭州有《商业系统班》、12月深圳有《美国企业家商学院BSE》、10月份山东有《商业系统班》
Ⅷ 谁能告诉我“时代光华管理课程”的目录表
时代光华移动商学院课程目录
序号 课 程 名 称 讲 数 讲 师
个人发展类（A）
A01 现代企业员工职业化训练整体解决方案 44 胡 斌
A04 高层经理人的8项修炼 18 林正大
A05 职业经理人十项管理技能训练 40 章 哲
A06 时间管理：高效职业人士必备技能 20 刘敏兴
A07 有效沟通技巧 10 柳 青
A08 双赢谈判 12 刘 凡
A09 高效会议管理技巧 10 张晓彤
A10 职业经理人常犯的11种错误 11 余世维
A11 如何成为一个成功的职业经理人 12 余世维
A12 店面营业人员职业化训练 7 卢岱元
A13 如何做一名优秀的部门经理 12 刘 凡
A14 跨国公司员工的八个行为习惯 12 李泽尧
A15 商务礼仪 6 金正昆
A16 电话应对礼仪 4 林雨萩
A17 会议礼仪 4 林雨萩
A18 访客接待拜访礼仪 4 林雨萩
A19 专业秘书训练教程 4 林雨萩
A20 百货服务人员服务礼仪 4 林雨萩
A20A 中国式管理系列课程--管理VS领导 5 曾仕强
A21 策略性商务谈判技术 12 王时成
A21A 中国式管理系列课程—分层授权VS分层负责 6 曾仕强
A22 跨国公司如何选拔和培养职业经理人 7 高建华
A23 管理者如何做好角色定位 9 景玉平
A24 成功一定有方法 12 易发久
A25 职业生涯规划与自我管理 10 周 坤
A26 直线经理人的四项修炼 12 徐沁
A27 中国式管理：成功总裁的三大法宝 17 曾仕强
A28 管理思维 12 曾仕强
A29 中国式管理 12 曾仕强
A30 从专业人才走向管理 12 谢君
A31 高绩效经理的12个执行习惯 12 郑甫弘
A32 管理者如何提升语言表达艺术 10 朱俐安
A33 管理者如何进行沟通与激励 12 王樵
A34 管理者的传播技巧—如何成为企业内部优秀的培训师 12 倪砥
A35 如何塑造与提升职业竞争力 10 倪砥
A36 问题分析与决策教程 10 周坤
A37 赢家制胜十大策略 12 上游
A38 NLP水性领导力的八项修炼 12 胡谢骅
A39 提升人际交往能力的五把钥匙 12 张建卫
A40 让下属100%执行的领导艺术 12 章哲
A41 管理者财商 12 尤登弘
A42 第五代时间管理 10 周坤
A43 策略性商务谈判中的谋略运用 12 刘必荣
A44 创新中国—从“中国制造”走向“中国创造” 16 林伟贤
A45 圆通的人际关系 15 曾仕强
A48 现代职业人的必备谈判技能 12 刘必荣
A49 领导者心智模式建设之道 12 郭天祥
A52 走向成功——如何提升智商与情商 12 曾国平
A53 越级说服力 3 洪楷汶
A54 卓越领导力的六项修炼 12 杨思卓
综合管理类（B）
B01 现代企业规范化管理整体解决方案 48 尹隆森
B02 如何打造高绩效团队 22 章义伍
B03 成功的项目管理 24 尉林巍
B04 管理流程设计与管理流程再造 6 尹隆森
B05 如何以绩效考核促进企业成长 11 姜定维 蔡 巍
B06 追求卓越—美国八大名牌企业成功秘诀 4 Tom Peters
张 德 王雪莉
B09 如何提升执行力 6 周永亮
B10 如何避免执行力的12个陷阱 12 王时成
B11 如何打造坚实的基层团队 6 曾仕强
B12 赢在中层――打造中国企业新中层 9 方永飞
B13 企业规范化管理教程 13 周 坤
B14 如何当好一线主管 7 狄振鹏
B15 全面企业绩效管理CPM 12 鲁百年
B16 中小企业的发展瓶颈与竞争力提升 8 石滋宜
B17 组织管理与变革---提升组织执行能力 12 袁 旭
B18 成就卓越——总经理如何经营团队 11 郑自凯
B19 如何提升企业战略执行力 10 孙永玲
B20 中层主管核心管理技能训练教程 12 狄振鹏
B21 如何当好中层管理者 12 薛灿宏
B22 如何搞好企业培训管理 12 柳 青
B23 中国式执行—海尔高绩效的OEC管理方法 12 杨克明
B24 如何打造企业极速供应链 12 郑正中
B25 危机管理中的媒体应对方法 12 游昌乔
B26 中层管理者完成目标的五步十九法 12 姜 洋
B27 如何进行人才供应链建设 12 周良文
B28 中国式融资 12 翟山鹰
B29 家族企业治理、传承与可持续发展方略 21 周 坤
B30 OJT宝典—部属培育与工作教导方法 12 林涛
B32 中道管理—M理论及其运用 23 曾仕强
B33 中道管理—安人之道篇 11 曾仕强
B34 中道管理—经权之道篇 11 曾仕强
B35 中道管理—絜矩之道篇 13 曾仕强
战 略 类（C）
C01 企业发展战略设计与实施要务 24 李雪峰
C02 如何创建学习型组织 22 张声雄
C03 企业如何培育、提升核心竞争力 20 史东明
C04 如何打造百年企业——企业高层的超级修炼 18 邢以群
C05 企业核心竞争力的培育方法与误区分析 6 史东明
C06 培育核心竞争力的成功模式 4 史东明
C07 零缺陷——现代质量经营新思维 10 杨 钢
C08 企业战略规划 20 周 坤
C09 企业文化建设 12 周 坤
C10 战略管理创新与执行 10 冯 晞
C11 如何让您的企业基业常青——领袖企业的核心竞争力解析 10 王璞
C12 如何快速提升组织智商 12 白万纲
C13 战略决定成败 12 何学林
C14 小企业如何做大做强 12 徐源
人力资源类（D）
D01 如何选、育、用、留人才 22 张晓彤
D02 现代企业薪资福利设计与操作 30 罗 赢
D03 绩效管理实务 16 张晓彤
D04 招聘与面试技巧 12 张晓彤
D05 目标管理 22 郭伦德
D06 非人力资源经理的人力资源管理 12 周昌湘
D07 企业组织结构设计与部门职能划分 6 尹隆森
D08 岗位说明书的编写与应用 9 尹隆森
D09 企业如何有效激励员工 10 张锡民
D10 辞退员工管理与辞退面谈技巧 8 程向阳
D11 职责管理 12 章 哲
D12 员工关系管理 8 张晓彤
D13 问题员工管理 6 张晓彤
D14 中国式管理系列课程—人力资源管理VS组织人员发展 6 曾仕强
D15 企业选人方法与心理测量技术――传统鉴人之术与心理测量实践应用 8 魏 钧
D16 基于胜任力的面试技术 4 魏 钧
D17 目标与绩效管理 12 周坤
D18 薪酬管理 6 周坤
D19 以业绩为导向的人力资源管理 12 周良文
D20 “8+1”绩效量化模式 12 胡八一
D21 如何选拔顶尖销售人才 13 龙平
D22 如何成为高效人力资源管理者 12 张晓彤
D23 知识员工的激励与管理方法 12 岳晋平
D24 绩效管理实用工具与方法 12 魏钧
D26 员工激励十大工程 12 胡八一
D27 如何进行高效的绩效管理 12 徐沁
D28 优秀员工的选育用留方法 10 卢俊卿
D29 员工离职原因及解决方案 12 崔 翔
D30 如何制定更具有激励性的薪酬方案 12 曹子祥
财 务 类（E）
E01 赊销与风险控制 24 刘宏程
E02 职业经理人财务素养训练—非财务人员的财务管理 16 高其富
E03 企业如何进行纳税策划 12 王泽国
E04 有效收账策略与呆账处理实务 6 林有田
E05 企业纳税筹划实务 17 张中秀
E07 税收筹划：企业赚钱的第三种渠道 12 李记有