知识型员工的培训

『壹』 知识型员工的特点

随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
⑴组织激励：在单位的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。
⑵榜样激励：群体中的每位成员都有学习性。单位可以将优秀的员工树立成榜样，让其他员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。
⑶荣誉激励：为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
⑷绩效激励：在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒地认识自己。如果员工清楚管理者对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
⑸目标激励：为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。
⑹理想激励：每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将单位的目标与员工的理想结合起来，实现单位和员工的共同发展。 为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
⑴培训激励：培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。
⑵工作内容激励：用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。 ⑴政策环境激励：单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。
⑵客观环境激励：单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。 物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

『贰』 成都谁学习过教练技术培训

教练技术是最新的领导力技能，在知识型员工高度集中的企业尤其能发挥作用。目前内在国内容原来汇才的三阶段教练技术课程的各种变种版在2线城市流行。如果您向学纯正的教练技术，建议找具备国际教练技术培训资格的机构，上国际教练联合会认可的ACTP课程，结业之后能直接参加国际教练联合会考试的。如果您不打算在教练的路上走很远，只想在个人应用层面也有很好的团队教练课程和绩效教练课程。NASA团队教练啊，Coaching for you啊 这些课都不错的！具体的可以再在网上找找资料，找大的机构！挑好的老师

『叁』 关彤的主要著述

2002年1月20日，在成都市西南书城为新作《职业顾问伴你前行》（西南财经大学出版社，2001年9月第1版）一书的读者答疑并举办新年首场签名售书活动，《华西都市报》、《成都商报》、《成都晚报》均作了宣传。
在四川大学、四川师范大学、西南财经大学等4所高校举办“大学生就业指导”讲座和签名售书、答疑的消息经各大媒体报道后，在蓉城掀起了“职业设计进校园”的高潮，拉开了“职业顾问伴你前行”的序幕。 一、《华西都市报》“职业大课堂”
《找准你的职业定位》（2000年11月13日）
《职业顾问为你“授业解惑”》（2000年11月21日）
《人才测评，测知你的“亮点”》（2000年11月27日）
《职业顾问帮你度过事业危机》（2000年12月26日）
《让职业设计助你成功》（2000年11月14日）
《“充电”成为新时尚》（2000年11月28日）
《走进外企，你准备好了吗？》（2000年11月29日）
《大公司小公司你选哪家？》（2001年1月5日）
《毛遂自荐赢得先机》（2000年12月4日）
《托熟人找份工作》（2000年12月29日）
《大学生呼唤合格的“职业顾问”》（2000年11月30日）
《猎手被人“猎”》（2001年2月8日）
《人才，小心上猎头“黑名单”》（2001年2月22日）
二、《成都晚报》“充电课堂”
《“俘获”运筹你的时间》（2001年3月9日）
《创业，你具备条件吗？》（2001年3月25日）
《警惕招聘中的陷阱》（2001年2月9日）
《你怎样才能更好地了解招聘单位》（2001年6月1日）
三、《21世纪人才报》“案例/方法”，“求职路上”
《如何有效地组织团队会议》（2002.8.19-8.25）
《不要随意惩罚失败》（2002.8.26-9.1）
《高明的授权技巧》（2002.9.2-9.8）
《如何营建团队精神》（2002.9.9-9.15）
《实战“猎头”》（2002.9.23-9.29）
《怎样平息组织内部的冲突》 （2002.11.4-11.10）
《面试四大赢招》（2003年8月4日，“为你支招”）
四、《北京人才市场报》“人事经理”、“企业报道”、“学习培训”
《团队、工作群体与团队工作的区别》（2002年11月9日“专家课堂”）
《感情管理》（2002年12月21日，“外企真经”）
《有效发挥员工潜能的六种方法》（2003年3月8日，“管理方略”）
《五种培训让你焕然一新》 （2003年4月16日，“学习培训”）
《企业讲师的三种角色》 （2003年6月7日，“HR时尚”）
《管理者用人的六项要领》 （2003年9月20日，“企业报道”）
《我参加人力资源管理师考试的感受》（2003年12月6日，“HR心得”）
《用优秀的企业文化管理人》 （2004年1月10日，“企业报道”，535期）
五、《人才市场报》“职业指导”
《怎样化解面试官的异议》（2003年11月11日）
六、《北京晚报》
《吃西餐怎样才能不露怯？（上）》（2005年2月19日）
《吃西餐怎样才能不露怯？（下）》（2005年2月20日）
《怎样得体地接受与拒绝礼品》（2005年2月27日）
七、《人力资源》
《“学习型组织”与知识型员工的激励》（2003年第三期P13页）
《培训应当怎样做》（2003年第七期P47~50），“培训课堂”：
《对新员工岗前培训什么》
《不拘一格的五种培训方式》
《怎样利用外部培训资源》
《帮助培训后的员工度过不应期》
《时间管理》（2003年第十二期P58~62）：
《ABC时间运筹法》
《避免自己成为他人的“时间人质”法》
《不可忽视的家庭时间管理》
《驾御时间从细节入手》
《做时间的主人从今天开始》
八、《四川职业技能开发》
《西部中小企业人力资源培训中存在的问题与对策》（2005年第3-4期，总第53-54期）
九、《中国大学生就业》
《高职院校毕业生不良就业心态分析及对策》（2007年第15期）
《学历和能力孰重孰轻》 （2011年第9期）
《试论高职院校职业指导改革与实践》（理论研究版2011/20）
《大学生感恩教育初探》（理论版2012/6）
《2013 谁决定你的“薪情”》 （2013第1期）
《走，我们一起到二三线城市去建功立业!》 （2014第7期）
《做好少数民族大学毕业生就业创业工作功在当代利在千秋》 （2015/05） 一、专著
《社交礼仪》，南海出版公司，1995年版
《求职广场》，企业管理出版社，1998年版
《遭遇面试》，中国城市出版社，1999年版
《商务礼仪手册》，中国社会出版社，1999年版
《社交礼仪》，中国盲文出版社，1999年版
《职业顾问伴你前行》，西南财经大学出版社，2001年版
《管理大师教你高招》，西南财经大学出版社，2002年版
《现代社交礼仪》，中国社会出版社，2004年版
《社交礼仪》（第3版），南海出版公司，2010年版
二、主编
《接待礼仪》，南海出版公司，1995年版
《魅力训练》，南海出版公司，1996年版
《交际写作》，北京师范大学出版社，1999年版
《交际礼仪》，北京师范大学出版社，2000年版
《现代实用交际写作》，中华工商联合出版社，2007年版
《现代实用交际礼仪》，中华工商联合出版社，2007年版
《大学生实用礼仪》（高职高专精品课程规划教材），北京理工大学出版社，2009年版
《大学生就业指导》（全国高职高专公共基础课规划教材） ，清华大学出版社，2010年版
《大学生口才实训教程》（教育部推荐教材、21世纪高职高专系列规划教材），北京师范大学出版社，2010年版
《大学生口才训练》（全国高职高专规划教材·通识课系列） ，北京大学出版社，2011年版
《实用礼仪规范教程》（高职高专公共基础课规划教材） ，清华大学出版社，2015年版 版权信息
书名：社交礼仪（第3版）
出版社：南海出版公司
作者：关彤
版次：2010年1月第1版
ISBN：9787544202527
定价：29.80 元
图书目录
上篇 社交礼仪基础
第一章 社交礼仪的理念、原则与惯例
第二章 社交装束
第三章 社交惯例
第四章 社交语言
第五章 社交举止
第六章 社交礼节
第七章 社交工具
下篇 社交礼仪实务
…… 版权信息
书名：大学生口才训练
丛书名：全国高职高专规划教材·通识课系列
作者：关彤
出版社：北京大学出版社
ISBN：9797301180174/G·2989
版次：2011年1月第1版
定价：36.00元
图书目录
模块一 口语与表达能力口才训练
第一章 口才基础训练
第二章 表达能力训练
模块二 见面与交际情景口才训练
第三章 见面口才训练
第四章 交际口才训练
模块三 论辩与讲演综合口才训练
第五章 说服与辩论口才训练
第六章 演讲与推销口才训练
模块四 求职与试用职场口才训练
第七章 求职口才训练
第八章 职场口才训练
模块五 主持与备稿专业口才训练
…… 版权信息
书名：大学生就业指导
丛书名：全国高职高专公共基础课规划教材
ISBN：9787302220121
作者：关彤
出版社：清华大学出版社
版次：2010年2月第1版
定价：35.00元
图书目录
第一篇大学生职业生涯规划
第一章大学生学习能力
第二章大学生生活管理
第三章大学生职业基础
第四章大学生职业生涯规划
第五章 大学生“三商”培养
第六章 大学生双证获取
第七章 大学生社会实践
第二篇大学生职业素养提升
……
第三篇大学生就业创业指导
……

『肆』 培训的重要性

员工培训的重要性 员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。 1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。 一个企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。 2、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。 员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。 3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施 员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如:组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。 4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段 学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。

『伍』 企业培训的重要性有哪些，作用大吗

良好的培训对企业好处有五点：

（1）培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。
（2）培训能促进企业与员工的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。

（3）培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平。

（4）适应市场变化、增强竞争优势。

（5）培养企业的后备力量。

良好的培训对员工的好处有五点：
（1）提高员工的工作技能，满足其对知识渴求。

（2）增加员工对企业的忠诚度。

（3）增强员工就业能力。
（4）增强职业稳定性。
（5）提升自我价值。

『陆』 知识型员工的创新能力培养论文怎么写

在企业中，培训成了知识型员工得到发展和提高的重要途径。本文探讨了企业中知识型员工培训存在的问题，并对完善该问题提出了对应措施。1、重视需求分析，关注个体差异；2、转变培训观念，建立严格的培训制度；3、更新培训手段和方法，完善培训内容；4、实施后续评估，达到有效培训；5、建立防范机制，降低培训后流失风险。 知识经济的时代正在使企业的生存方式和管理模式发生着深刻的变革，导致企业之间的竞争焦点逐步转移到以知识资源占有、配置、生产、分配和使用等方面的较量上，而知识资源的竞争又表现在人力资源，特别是知识型员工的较量上，知识型员工现已成为企业实力的象征，成为企业最富有挑战力和竞争力的资本。其在一个企业工作，追求的往往不仅仅是通过工作获得较高经济收入，而是通过工作得到发展和提高。这就使得对知识型员工的不断培训显得尤为迫切和重要。 一、知识型员工的定义及特征 美国管理大师德鲁克是最早预见到知识的生产和转让将逐渐成为首要产业，知识生产率的高低会成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键而较早的提出和使用了“知识型员工”的概念，他将知识型员工描述为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。 而国际著名咨询企业——安盛咨询公司研究认为，知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成，而知识型员工主要包括以下人员：专业人员；有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。他们通常在以下领域工作：研发工作、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。 从以上不同角度的定义可以看出，知识型员工的一个共同点：拥有企业相对稀缺的宝贵资源——知识资本和知识创新能力，或者说掌握着强大的知识资本。正是因为知识型员工的这个“优势”，知识型员工是掌握现代科学技术知识和专业技能，拥有知识资本和创新能力的人才，具有潜在价值大、自主性强、成就感强、流动意愿强、工作内容具有创造性、绩效评价复杂和工作过程难以监督等特征。 二、知识型员工培训存在的问题 培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。目前，我国企业在知识型员工的培训方面作了大量的工作，也取得了很大的发展，但同发达国家相比仍存在着很大的差距，在实际操作中仍存在许多问题。 1、培训需求不明确 企业对知识型员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。许多企业不进行需求分析，只是凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，没有将本公司的发展目标和员工的职业生涯设计结合起来仔细分析设计和主动加强对员工的培训。 2、培训文化淡薄 在许多企业中，企业培训文化十分淡薄，培训制度往往被忽视，对知识型员工的培训短期行为和即期利益现象较为普遍，缺乏统一性、长期性的培训解决方案。 3、培训方法较为单一、落后 我国企业对知识型员工的培训重知识、技能培训，忽视思想、心理培训。培训方法以课堂为主、形式单一，实践性差，与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。 4、培训控制不力、效果评估滞后 企业在培训过程中并没有实时反馈学员信息，培训者没有追踪受训者是否在工作场所使用了新技能，大多数企业未能为受训者提供发挥其培训效能的支持性工作环境，加上培训体系的不完善，员工在培训中所获得知识很少能自觉的运用到实际中去。 5、员工“跳槽”使企业怯于培训 培训日益成为企业吸引职场精英和提高核心竞争力的关键因素之一。但风起云涌的“跳槽”风波对企业培训提出了严峻的挑战，使企业面对知识型员工培训患得患失。企业老板们常常感叹：“煮熟的鸭子飞了”、“为人家做嫁衣”、“赔了夫人又折兵”。 三、完善知识型员工培训的对策措施 对知识性员工的培训与开发必须有别于传统的人力资源管理方式。针对知识性员工在培训过程中所存在的问题，应该从以下几个方面进行完善： 1、重视需求分析，关注个体差异 知识型员工对获得个体尊重的需求更为强烈，而尊重他们的重要表现形式就是倾听他们的声音，了解他们的需求，培训需求分析是培训全过程中的第一个基本环节，也是整个培训工作的基础。企业在培训需求分析时，应该充分重视他们的个体需求，从组织需求、任务需求、个体需求三个层面展开综合分析，只有当企业充分了解培训是一种提供给员工的服务，以员工的需求为导向，并找到企业发展与员工发展的切合点时，这样的培训才能增强企业凝聚力，保持企业核心竞争力。 2、转变培训观念，建立严格的培训制度 企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动，是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合，企业培训体系的建立，应首先在企业远景的基础上，透露出战略脉络。对知识型员工的培训还要有前瞻性，培训的内涵即包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需的人才结构，通过培训做好人才储备。一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。 3、更新培训手段和方法，完善培训内容 西方管理及心理学家大卫

『柒』 怎样给员工一点个性空间

微软的一条很重要的用人原则是：“人的最高需求是自我实现，也就是自我的管理。”

正如微软的观点所说，世界上唯一不变的就是变化，变化才是这个时代的永恒的主题。变化无处不在，竞争随处可见。即使我们今天享有盛誉，无所不能，我们也无法保证明天能够继续获得成功，继续享受盛名。竞争者随时会在我们的身边出现，我们今天的位置随时都可能被取代。

我们需要做和所能做的就是积极应对变化，随时做好应对变化的心理准备，不断适应新的环境，不断地激励与双良自我，不断更新和改善我们的工作习惯和工作技能，使我们的脚步跟上变化的节奏，持续保持战斗力和生命力。

今天的工商业竞争异常激烈，商务培训已不再是一项奢侈的开支，而是一种必需，日新月异的现代社会发展要求人们的工作习惯和方法也随之发展。

在西方国家，人们在观念上已不把培训当作一种成本，而是作为一种投资、一种福利、一种激励方法写在单位经营计划里。用培训凝聚人心、鼓舞士气，激励员工不断保持高涨的工作热情，情绪饱满地工作。

员工在单位里所得到的东西也绝非高额的薪水，优厚的待遇封飞简单，与优厚的薪水相比，能够获得丰富的技能培训，不断增长见识，提高技能水平也是衡量知识型员工满意度的重要方面。

如果看不到发展的前景和进步的希望，员工就会因得不到有效的激励而没有工作的激情，因没有超越的愉悦而懈怠，而思变，长此以往，人员流失将是一个令单位头疼的难题。试想，让一个持有博士学位证书的人在银行做数钱的出纳工作，却从不增加工作的内容，不给予培训和提拔的机会，纵使月薪数万，他能够坚持多久，他敢坦然面对吗？他敢保证明天自己还呆在这个位子上？

为此，许多跨国单位不惜重金建立了自己的培训基地，有的单位甚至建立了专门用于员工培训的学校，使得单位不仅仅是一个工作的场所，也是一个获取知识的课堂，员工在单位不仅仅为了付出而感到快乐，更会因为获得更多而付出，而为单位贡献才智。

所以培训作为一种激励手段对员工保持持久的工作热情和工作能力是非常必要的。

但是，单位毕竟资源有限，整天忙于生产经营，能够用于培训员工的人员、时间和精力都非常有限，大部分单位所能够组织的只是一些领导或重点员工的培训，甚至有些单位不具备培训的能力，无法组织有效的培训。

马斯洛的需求理论告诉我们，人的最高需求是自我实现，也就是自我的管理。要想达到完全意义上的自我实现，离不开员工自己每日的自省与自励，只有持续地坚持学习，坚持每日进步，每日修炼，才能不断超越自我，在迈向成功的路途上受到机遇的垂青并抓住机遇，达到最终的自我实现。

结合这两个方面的考虑，必须给员工提供自由发挥的空间，不断强化员工的自我培训，为员工提供可供学习和进步的空间与时间，帮助员工在自我的教育与训练当中获得提高和发展，达到自我充电的目的和培训的效果。

『捌』 论管理人才的培训和选拔

众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。 一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定
公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分，它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么，何谓公共组织呢？经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义：公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。

二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题
（一）我国公共组织人力资源管理现状
公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：
1.人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。
2.人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；。
3.政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。
4.人力资源管理战略规划滞后。目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。
（二）当前我国公共组织人力资源管理存在的问题
1．公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。
2.工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。
3.管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。
4.思想认识存在偏差。在实际工作中，有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对培养和使用不尽心。同时，受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后，任职时间的长短，怕打破平衡，习惯于老眼光看人，使得本来有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口，特别是解决干部“下”上迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情。
5.管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才一的有关情况，但如何管理人才，体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用，积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。三、我国公共组织人力资源管理改革的政策建议
随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化程度越来越高，组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，必须有效解决现行人才机制的各种弊端，大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策：
（一）人力资源管理的全球化，信息化
这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。适应时代要求，健全市场管理机制，实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，强化运用价值规律和经济手段来管理人才，大力加强人才市场建设，配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系，实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变，使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现，促进人才管理的市场化、规范化、合理化。
（二）领导界限模糊化
在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。
（三）建立开放式的人才选拔机制
加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下，人才是跨国界、跨地区、跨行业的，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循类人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。
（四）建立有利于人才健康成长的导向机制
优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养，是一种能动的“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。
（五）建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制
新的历史时期，社会利益的多元化，人们思想观念的变化，市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透，以及现代社会信息化、网络化程度的提高，都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上，必须要有战略思维和眼光，走出新路。要紧跟时代步伐，不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制，探索出一条理论培养与实践锻炼相结合，有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中，要加强跟踪考察，并根据人才的现实表现，适时调整其环境和岗位，以切实增强锻炼的实效。 答案补充 （六）人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移
人力资源真正成为公共组织的战略性资源，人力资源管理要为战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在公共组织高层管理者必须承担对组织的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，人力资源职能部门的权力淡化。

『玖』 培训需求分析的技术模型有哪几种

循环评估模型
循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地评估培训的需要。在每一个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。

全面性任务分析模型
全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。其核心是通过对一项工作或一类工作所包括的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。
任务分析是一个比较复杂的过程，需要耗费大量的时间，且需要一种系统的方法，应该分以下几个阶段进行：
1.计划阶段
2.研究阶段
3.任务和技能目录阶段
4.任务或技能分析阶段
5.规划设计阶段
6.执行新的或修正的培训规划阶段。

绩效差异分析模型
策略与全面性分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。绩效差距分析方法的环节如下：
1.发现问题阶段。
2.预先分析阶段。
3.需求分析阶段。

前瞻性培训需求分析模型
在很多情况下，即使员工目 前的工作绩效是令人满意的，也是同样需要培训。尤其是对知识型员工的前瞻性培训就非常必要。同时随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适应未来变化的培训需求也会长生。

『拾』 基于70-20-10原则的学习模式都有哪些

戴尔的“
70-20-10
”学习法则

戴尔在培训管理方面的核心内容是将重点放在员工的发展计划上，并创造性地构建了
“70
-20-
10”员工发展体系。戴尔的学习与发展都是基于“70
-20-
10”的原则制定的。

70-20-10
70%
的员工通过工作经验来不断学习和提高

20%
的员工通过辅导和指导提高自身

10%
的员工则进行正规学习计划

全球电脑直销公司——戴尔有许多值得其他企业学习和借鉴的培训方法，比如其独创的
著名的“太太式培训”，以及“70
-20-
10”式员工学习发展计划等。戴尔认为，想要做得更
好，不能仅仅注重商业结果，而是要不断培育和发展知识型员工，尤其是在经济不景气的大
环境中，这才是解决危机的最好办法。

培训理念：不要粉饰太平

通常戴尔在面试新员工时，第一件事就是了解他们处理信息的方法，比如他们能以商业
观点思考并确实了解现实社会的商业策略吗？他们对成功的定义是什么？他们对戴尔公司的
策略知道多少？然后，负责招聘的戴尔方面的人员会故意反对他们的意见，原因是戴尔想知
道他们是否具有强烈质疑的能力，并且愿意为自己的看法辩护。

之所以看重员工的质疑能力，是因为戴尔需要的是对自己能力有足够信心并且坚持自己
信念的人，而不是一味保持表面和谐、避免冲突的员工。具体到公司对员工的培训理念上，
就是

“不要粉饰太平”，意思是说：不要试图把不好的事情加以美化，问题迟早会出现，直
接面对最好。

事实上，从新员工培训开始，这种“自我批判”的精神就已深植于戴尔的文化中。通过
培训，戴尔将随时质疑自己，随时寻找改进事物方法的态度灌输到每个新员工当中。戴尔试
着由上至下建立起这样的行为模式，聘用具有开放观念的人员，并把他们培育为领导者。公
司要求，这些人在犯错的时候必须能够接受他人公开的反对或纠正，以促进公开的辩论，鼓
励理性的“能人治理制度”。

与此相应，戴尔尽量避免对自己的成就过度自傲。如果戴尔开始觉得自己功成名就，便
会把自己推入他人的光芒之下，终将黯然失色。为此，公司出现问题后，都会以积极的态度
正面迎接问题，而不否认问题存在，从不找借口搪塞。戴尔试着用这种斩钉截铁的态度去面
对所有错误，坦白承认：“公司遇到问题了，必须进行修正。”戴尔很清楚，如果自己不这
么做，别人这样做了，成功就会属于别人。