培训课程目标

① 企业将如何实现培训目标

企业内部培训通常由人力资源部门负责安排，基本流程概括起来为培训需求调查与汇总阶段、培训计划制定阶段、师资遴选与确定阶段、效果跟踪阶段；每一个环节都是紧密相关的，如果某一期培训没有达成目标，通常出问题的不是流程，而是某一个环节。现在从以下四个方面进行阐述。

一、培训需求调查与汇总是实现企业培训目标的基础

相对缺乏经验或粗心的人力资源部负责人在这个阶段听到的结果往往是“需要”，仅限于此；而经验丰富并且细心的人力资源部负责人在做这一环节工作时会发现，调查培训需求时其实很自然地会涉及到被调查人对培训结果的期望值。因人而异，有人在接受需求调查时会顺便说出来或表现出来，而有人会只字不提；其实无论说与不说，每个人内心均有一定的期望，并且每个人对培训结果的期望差异也会很大。通常有两种：一种是希望有效地提升业绩，二是换换脑子，增加一些新的理念和启发；如果是第二种期望值，培训效果的“满意率”通常会比较高，但如果是前者，实际上是进入了一种误区。培训不可能是灵丹妙药，很难做到药到病除，即便是“好”的培训，也仅仅是能够让学员“知道”，而很难达成“做到”，这是因为企业的机制和学员的习惯不是讲师所能改变得了的，至多只是影响，而“做到”和“做好”之间还会有差距，这种差距有大有小，这是由于员工的个体差异或者自身素质等原因造成的。培训的影响其实是潜移默化的，是润如细无声的，是慢功夫。
作为人力资源部负责人，在安排培训前，一定是希望培训师能够满足不同学员的需求，自己的工作成绩也能够在培训中得到体现。但很多培训往往结果事与愿违，究其原因，除了培训师能力“不达标”以外，还有一个很重要的原因就是双方均忽略了学员的期望值的问题；期望值越高，则满意率越低，期望值相对低，则满意率也会高；所以有经验的培训师懂得如何在培训调查阶段及现场降低学员的期望值，以保证培训的的满意率，如果缺乏这方面经验的培训师往往会做不到位，间接也会给主抓培训的人力资源部门带来不良的影响，而这种结果很大程度上是由学员“隐性需求”造成的。
所以，人力资源部门在做需求调查时，应该在培训需求的期望值调方面做实做细。同事形成文字材料，提交给培训师，便于讲师在准备课件过程中有更强的针对性。

二、培训计划制定过程是实现企业培训目标的重要环节

经过培训的需求调查后，接下来的就是培训计划制定。培训往往不是简单的一天培训，对于大多数公司而言，它是一系列的成系统的培训体系，因此在做培训规划时，不能简单到只是谁参加、什么时候做、做几天等，而是应该把课程体系设计、课程目的与目标、费用预算等重要项目一一加以全面考虑。
可行且能够收到良好效果的方法是，找几家经过筛选的咨询公司，集中在几天内分别约见咨询公司，把详细需求介绍给咨询公司的培训顾问，并请他们给出相应的培训规划与方案；这样做的优点是可以获得来自于专业人士的意见与建议，博采众长兼收并蓄，有助于人力资源部门快速、正确地做出符合需求的培训计划与方案。同时与咨询公司接触过程中，可以借机考察咨询公司的专业化与效率。

三、讲师的遴选与确定是实现企业培训目标的关键

这一阶段是整个培训过程中最重要的环节，下面结合工作实际谈几点体会。
1、不一定非要找大的名牌咨询公司合作。大咨询公司能请到的培训师往往一些小公司也可以请到，事实证明，最终的合作愉悦程度并不会因为是大公司抑或小公司而差异而差别很大，但是两种不同档次的咨询公司在报价上的差异却很大，这将直接影响到企业的培训成本。
2、对于企业而言，最适合自己的才是最好的。不一定要选择大牌培训讲师，而要综合考察培训师的人品、个人素质、知识结构、能力、培训经历等，在培训前可以请受训部门的负责人及公司高层领导一起与培训师进行电话或面对面的沟通，这样便于讲师全面了解企业状况与培训需求的点，对于培训的后期实施起到一定的推动作用。
3、不要在价格上过于计较，没有利润的服务不是好的服务，过于压低价格可能会导致咨询公司找借口偷梁换柱或怠于课程品质与后期服务。而应该在多家咨询公司提供的讲师中对其培训方案进行比较，看哪个讲师提供的培训方案、立意角度论证与本企业培训目最为接近，同时对讲师的选择还应遵循的原则是同质比价，同价比质。
4、如果在培训前确实无法见到培训师，可以要求咨询公司提供培训师授课企业清单、课程清单、授课光盘（以便了解授课风格及专业程度）、相关行业的课程满意率评估，并请咨询公司提供本次课程的满意率承诺（与培训费挂钩），以降低风险。最佳方式首选是在把讲师请进来之前，能够到现场去听一下讲师的现场授课，这样得到的评价最客观，最直接。因为，很多讲师的光碟是录制的，而不是现场授课实录，与现场授课会有很大的差距。
5、企业的在培训经费的预算方面往往希望少花钱多办事，并且在有限的时间内尽可能多给予知识传授。实施过程结束后，仔细阅读学员培训反馈，其中评语最集中的一句是：“整体效果不错，但内容过于宽泛，如能抓住某一点或几点内容展开做深入讨论效果会更好”；这种评语学员在提的时候很客气，其实这句话的翻版就是“过于宽泛，缺乏深度和针对性”，究其原因通常有二：一是讲师能力有限，论述空洞，对于解决企业实质问题有如隔靴搔痒；二是讲师课前的案头工作不够细致，导致蜻蜓点水。
因此，作为人力资源部负责人，应尽量在沟通时安排讲师与企业领导人和需要培训的部门领导共同座谈，尽量要求培训师授课时做到广度与深度达到有效的结合，取得最佳的培训效果。

四、效果跟踪是实现企业培训目标的有效方式

保证培训效果，人力资源部在选择合作的咨询公司时，要充分考虑售后服务的项目与实施方案，这也是考查咨询公司整体运作与服务水平的关键所在之一，是实现企业培训目标的有效方式。具体方法为：一是通过学员的情绪、注意力、赞或或不满等总体反应得出对培训效果的基本评价；二是培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求；三是分析培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。因此，对评价培训的效果跟踪就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度；四是培训的最终评价是以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变是否带来了工作绩效的提高。因此，可以直接对接受培训之后的员工的工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。
以上从四个层面阐述了如何实现企业培训目标，总的来说，安排培训是一件既需下力气调研、沟通、撰写、协调、实施的复杂工作，又是一项富有挑战而有意思的工作。我确信，作为企业从事人力资源工作的人员一定会从中工作中得到与对自己工作有用的东西。同时更加相信，通过自身工作方法的不断调整与实际工作的磨合，一定会把企业的培训做的红红火火、有声有色！

② 中层管理培训课程包括哪些内容

中层管理人员作为企业核心力量，直接影响企业正常运转。因为中层管理者直接影响着企业日常经营，其中包括计划、供应、技术、质量、设备、动力、财务、销售、人事、教育、情报、计量、后勤等各种职能的具体计划、组织、领导和控制工作。因此，对中层管理人员甄选、培养、培训至关重要，今天我们就先来谈谈如何开展对中高层管理人员的培训。
为什么要对中层管理人员进行培训？
在企业中，中层管理人员对下属而言是管理者，对上级而言是被管理者，这种角色决定了中层管理者在组织中既要对上负责，又要对下发挥带动作用。在整个组织体系中，起到承上启下的作用。因此中层管理者是高层与基层之间的桥梁。一方面中层管理者肩负将高层决策向基层管理者进行推行的作用；另一方面，也具有在战略实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责。因此，企业的战略目标能否顺利实施，中层管理人员作为战略执行者起到至关重要的作用。
但随着企业经营规模的扩大，技术迅速发展，市场环境高度复杂化以及竞争的不断加剧，迫使企业需要迅速、及时地实施和落实战略决策。因此，中层管理人员不仅要严格的执行和组织实施高层的决策方案，还要发挥其作为领导的影响力，通过有效的战术决策，提高战略实施的效率和效果。也就对中层管理人员提出了更高的要求。
培训目标是什么，要达到什么样的效果
与对高层管理者的培训相比，对中层管理人员主要应该侧重进行业务上的培训，同时也要向他们传递相关的管理知识理念，使他们更好地理解和执行企业经营层的决策方针，更高效地计划、组织、领导和控制企业的日常经营职能，实现企业从理想的目标向现实的业务产出的顺利转换。
因此对中层管理人员培训的主要目标有：为其提供胜任未来工作所必需的经验、知识和技能，使他们能够适应不断变化环境中复杂的问题；使企业的宗旨、使命、信念、价值观和企业文化得到顺利传达，并真正在企业上下员工中发扬光大；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理者的接班人。
基于这样的培训目标，对中层管理人员培训的主要内容可以围绕开发他们的任职能力，使他们具备关于企业内外形势的认识和发展观点，提高他们关于业务的决策能力、计划能力，提高他们对人的判断和评价能力以及人的沟通交流能力。因此，中层管理者培训课程可以选择管理者角色认知、领导力、战术布置、人才培养、下属指导、沟通、激励、授权、团队建设等核心管理课题展开。
可以采取哪些培训方式
对中层管理人员的培训方式可以采取更加灵活的方式进行。对企业组织的内部培训可以采取以下几个方式：
（1）列席高层会议
可以适当让重点培养的中层管理人员列席高层的会议，让其熟悉公司整体战略发展思想，了解公司整体战略目标制定的过程，便于在战略执行过程中，能够更加明确实施的方向和思路。
（2）岗位轮换
对于中层管理人员，不仅要熟悉自己部门的业务，最好能够熟悉与其配合的其他业务知识，在岗位轮换过程中，中层管理者能够了解配合部门的业务，对中层管理者在以后的工作中，能够站在公司整体业务的角度上进行部门之间的配合和支持。
（3）多层次管理
让中层管理人员集合，进行小组讨论，让他们就高层次管理问题，如组织结构、经营管理人员的奖酬机制、部门之间冲突的协调等提出自己的建议，供总经理参考。这种方法为中层管理人员提供分析和处理整个企业范围内的高层决策问题的机会和经验。
在大多数企业，对中层管理人员的培训，企业都会选择进行外部培训，选取专门的培训机构来进行中层管理人员的培训。例如参加一些中欧商学院、长江学院组织的一些中层管理者的关于领导力开发、团队管理、沟通技巧等课程。也可以由企业开发或者委托高校、社会培训机构开发培训课程，组织培训；或由中层管理人员根据能力提高需要，申请参加社会教育机构开展的有关知识和技能培训。外部培训的好处是针对性强，能够在短期内完成培训。但内部培训更能结合企业的实践，培训效果会更加明显。
企业中层干部培训的5大要点
中层干部团队是企业管理体系中的关键一环，是企业实际意义上的管理和执行主体。既要关注企业战略与目标，又要带领团队实现基于企业目标的团队目标。因此，越来越多的企业更加关注中层干部，并加大对中层的管理与培训。
但是，不少企业的培训尤其是中层干部培训工作，仍停留在“引进一两个课，外出听一两个课程”这样的松散形式上，对中层干部的系统化、科学化培训没有多少认识。下面，我拟围绕中层干部究竟要怎么培训，培训什么，如何开展，如何与干部管理联结起来等问题谈谈我的看法，归纳起来即为做好中层干部培训要遵循五个要点：
1先要了解中层干部培训的特点
中层干部不是一个单纯的角色，在下属面前他代表着企业，在下司面前他代表基层，在同事面前，他是管理协作某一环节或职责范畴的代表，而中层干部自身还要面临岗位本职的挑战。这四个关键角色合为一体，要求中层干部培训具备充分的角色认知和管理意识，要能很好的权衡和理顺各种关系，要善于接收与分配工作，并承担应用的责任，更要懂得如何与企业中的各个利益群体形成良好共赢的格局。所有这些客观要求，都为企业中层干部培训提供了内容依据和参考。
当然，依据行业、企业、部门、入职时间、个性、是否新晋升甚至年龄、学历的不同，中层干部在培训上也有着差异，甚至是迥然不同。销售企业中层干部，较大一部分是销售精英，销售能力强，但团队意识和管理能力不强；财务干部，严谨细致但沟通与协调能力不足；管理职能干部的沟通和管理意识强，但职业困惑大于专业部门干部等；新晋升人员冲劲大干劲足，但岗位实操不足，经验欠缺……
了解了企业中层干部的特点，就可以将依据特点对中层干部进行分类。不同的特点反映不同的培训内容需求，反映不同的培训接受能力，也反映对培训形式、培训组织安排的具体要求。
2了解当前企业中层干部的状况
做中层干部培训必须有一个规划，而规划必须建立在对中层干部现状了解的基础之上，因此，盘点和了解中层干部现状很重要。
盘点：就是了解中层干部的客观信息。要知道，企业的中层干部群体包括哪些人，不同的企业规模大小行业不同都是不一样的，关键是他们必须具备共同的特点，不具有决策职能，并有2－3个下属或负责一定的管理职能，在职能下自己有决断权并承担责任。还要收集中层干部的各种必要的客观条件：学历、经验、是否晋升、岗位任职年限、年龄、绩效表现、奖惩状况、培训的情况等等，以表格化的形式进行汇总。
分析：通常就是对主客观信息的一个分析和掌握，说到底也就是一个主观的综合信息判断。通过汇总分析，了解中层干部团队是否是称职团队，是否人员流失严重，是否有很好的梯队，是否培训充分，最大的问题在哪里等等问题，这些可变量将为培训提供价值依据，也是中层干部培训开展的依据和参考。
培训通常是为了解决现有的问题并杜绝将发生的问题而存在的，不了解干部现状的干部培训通常很难。
3了解分析中层干部培训的需求
对所在企业的中层干部现状有了一个全面的了解，接下来就需要收集分析中层干部的培训需求。中层干部培训的需求，科学地说应历经“分析——收集——再分析”的三个过程。
第一阶段：分析。第一次分析是依照经过对中层干部现状的了解，针对性的进行需求收集的规划，设计针对性的问卷和需求调查方法。
第二阶段：收集。进行培训需求收集的具体工作。
第三阶段：再分析：对收集到的需求材料进行整理、分析。一般来说，收集到的需求数据是很多样的：有反映不足和问题的，有期望培训内容的，有对过去培训提出批评和改正意见的……但无论如何，就是不能没有接下来的培训怎么做，做什么，为什么这么做的建议和看法，因为，这时接下来培训规划的基础。
需求数据多样化，就必须进行细致分析，去伪存真，去末求本，去现象求真相。得到整体关于中层干部的主客观培训需求，所谓主观是指他们认为有什么问题，认为该做什么培训，而客观是指他们的实际培训认知与现状，公司、部门、岗位的管理要求管理问题和管理需求等。
当然，最后不得忽略的是，培训需求必不可少的要考虑的企业经营发展的战略和目标。
4确定干部培训的目标和关键点
培训是个范围很大内容很广的用语，不同的时期由于中层干部的状况不同，企业处于不同的发展阶段，因此，培训的侧重点必然有差异。
已经清楚的了解到企业中层干部培训当下的培训需求，就应该确定当前干部培训的目标，有了目标，培训工作就有了着眼点，就要分解成几个关键的工作来突出完成。举例，根据需求的整体调整与分析，确认今年年度目标是培养中层干部梯队，那么相关的关键工作就出来（只针对培训来说），一是制定中层干部培训的规划和计划，二是确定不同梯队层级的培训内容和培训要求，三是如何评估培训目标达成。
5中层干部培训须获得多位高层支持及中层干部认同
看似与培训无关，其实这是很重要的工作。所有的管理工作都是这样，有必要得到相关人的支持和理解，也许有些工作别人并不能够接受，但是理解是必需的，如果他人不理解，工作就很难开展，这在现实的管理工作中不乏例证了。
得到直接上司的支持是肯定的，否则工作无法开始实施；其次，必须得到其他部门或领域高层的支持，这必须培训管理者掌握好高超的主动沟通技巧，还是那句话，即使短时期于对方不利，你也要让对方理解，你从全局考虑为公司考虑的用心，退而次之，即使不支持，也请不要反对；中层干部们的理解和认可，这是显然的，他们不情愿的培训工作会有什么效用呢？

③ 一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤

一、明确课程目的
进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。

二、进行培训需求分析

培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。

三，确定培训课程目标

培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。

四、进行课程整体设计

课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。

五，进行课程设计

在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。

课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。

六、阶段性评价与修订

在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。

七、实施培训课程

即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。

在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。

八、进行课程总体评价（培训效果评估）

培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。

④ 教学计划与教学大纲的区别

区别如下：

1、教学计划（课程计划）是课程设置的整体规划，而教学内大纲则是学校每门学科容的教学纲要。

2、教学计划主要是学科的计划，或只是学科表。教学大纲包括教学目的、教学要求、教学内容以及讲授和实习、实验、作业的时数分配等。

3、教学计划设置的每一门课程，都应有相应的教学大纲。而教学大纲是根据学科内容和教学计划的要求编写的教学指导文件。

⑤ 职场通天术 —— 高效沟通技巧实务培训的课程目标是

1、加深学员对沟通原理的了解，深化对管理沟通的认识
2、提高个人沟通技巧以及目标管理技能回，提升职业素答养
3、深入了解不同的沟通风格，提高对他人沟通风格的判断力
4、学习和提升与上级、下级、平级、内外部不同客户之间沟通的原则、技巧
5、提升搭建组织内部通天塔的能力，提高组织效率，打造优秀团队！
李博群：管理咨询界唯一具有国家媒体、全球500强、跨国外企和知名民企经历的讲师！毕业于美国顶尖新闻学院和商学院，大众传播和工商管理双硕士！负责中国标杆企业的全球内外部沟通，前国家通讯社记者和编辑！
现任北京天下伐谋管理咨询有限公司沟通管理学院院长、独家讲师、高级合伙人！

⑥ 想了解一下，目标计划与执行沙盘培训课程有哪些收获啊

目标计划与执行沙盘培训课程是通过对团队运作时，可能出现的团队合作、沟通、竞争、压力及版冲突权，进行深度挖掘、分析，进而找到解决方法的一项课程，非常适合组织内的各级员工学习，在文思特就有开设该课程，所以可以简要介绍一下课程收获。
通过在课程中的体验引导，发掘出团队做好目标设定及目标管理的重要性，还能发现资源的不当使用所造成团队或公司的影响及破坏，对于公司主管还可以训练领导能力，更重要的是能够协助公司在管理、销售、沟通等方面，运用团体游戏的方式，在不知不觉中去显现出问题，发掘出问题的根本实质，而让学员亲身体会公司的问题所在，并找到立竿见影的解决方法。
概括地说，通过对课程的学习可以收获以下几点： 促进学员明确目标愿景，锁定目标，坚持不懈的工作态度； 提升学员团队协作、群策群力能力； 培养学员精益求精、追求卓越的理念； 掌握计划制定的方法和技巧； 明确资源的内涵，提高资源配置的能力； 掌握工作分解的方法和技巧； 掌握多种计划管理工具；

⑦ 介绍培训课程的一般过程。

一、确定培训课程目的
进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。
二、进行培训需求分析
培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。
三，确定培训课程目标
培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。
四、进行课程整体设计
课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。
五，进行课程单元
课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。
六、阶段性评价与修订
在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。
七、实施培训课程
即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。
八、进行课程总体评价
培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。

⑧ 如何成为卓越的内部培训师课程目标

1、有强烈的使命感
你为什么要做培训师，有些人觉得培训老师赚钱比较容易。我们公司也在招聘讲师学徒，我们面试的第一个问题就是你为什么要做培训师，如果答案是赚钱的我们一概不录取。假如你做这个行业是为了赚钱的我劝你转行，因为做培训师是很难赚钱的。世界上赚钱的行业实在太多了，不过选择培训师赚钱不是好的选择！假如你只是为了赚钱培训是很难做好的。你想要做一个有优秀的培训师你就要问自己一个问题为什么要？因为为什么要比要什么更重要！
在你下定决心之前最好先了解讲师成长是怎样的拿一个不大恰当的比喻：“别只看见,贼吃肉,看不见贼挨揍”有许多人来应聘我们公司的讲师学徒。我第一个问题就是你为什么要应聘这份工作？你对这份工作了解有多少？他们基本都答不上来。大多的是说看讲师在讲台感觉很好！那是他还不了解讲师的成长过程。如果你肯定你是一定要的人，恭喜你已经向成功迈进最重要的一大步！因为这个世界不是你能不能的问题，而是你要不要的问题。目标不能达成的一个重要原因就是没有下定决心。
2、对演讲强烈的热爱
讲师是要用生命来演讲的。我遇到许多对演讲有兴趣的人，他们也曾经试探做培训师，他们是抱着试试看的心态，因为他们只是有兴趣不是强烈的热爱，只要有一些挑战就会轻易放弃。所以有兴趣和热爱是不一样的。曾经有人问张学友你为什么歌唱这么好？张学友说就是热爱歌唱，我每天都在唱连洗澡都在唱，我免费都唱的很快乐，当然有人付钱给我我会唱的更快乐！讲师就是要热爱演讲！
3、良好的学习力
我发现有一些人想做讲师但又不爱学习，也没有投资学习的观念，自己都没有做到那又如何来教别人呢？假如有人三年前听过你的课程，今天又听你的课程几乎是一样的就没有新鲜感没有知识性和趣味性。讲师的知识面一定要广。最好你所讲的别人都是没有听过的，那你的听众就有兴趣了。我们来看看社会上已经取得成功的培训讲师如陈安之、李强、尚致胜、李践等这些老师他们都是投资许多时间和金钱在学习上。要成为优秀的讲师一定要不断的提升自己，与时具进。
4、有一个好的导师
运动场上所有的世界冠军都是教练教出来的，如果能有名师指导你将成长的更快。读万卷书不如行万里路行万里路，不如阅人无数阅人无数，不如有高人指路有高人指路。有一句名言：走自己的路，让别人说去吧！走自己的路不如踏着成功者的脚步。学习有三种方式：从书本上学习，从实践中学习，向成功者学习。也许别人的经验不能给完全复制，最起码有许多借鉴的地方。成功总是有规律可循的。如果有一个好的导师在你的职业生涯将减少一些弯路，缩短你的奋斗历程。
5、良好的人际关系
到现在我还没有发现哪成功者他没有很好的人际关系。做一名优秀的讲师也一样（如果你只在企业内部做培训另当别论）也是需要另好的人际关系。讲师不是你讲的好就有课程讲，要有很多的人帮助你推广你才会有更多的课程讲。
6、有爱心
做为一名讲师一定有爱心，你的出发点不以赚钱为目的，应该是帮助更多的人成长或者其他方面。
7、思想有独到的见解，有自己的风格
一个优秀的讲师应该有自己独到的思想见解，不然你所讲都是其他老师一样，一般那些老师多比你有名气有许多人已经听过了你所讲的就没有价值了。在风格上以前出现许多模仿秀，现在看来那些靠模仿的多数不长久。一定要有自己的风格，我就是我自己，我不需要模仿任何人。
8、言行一致、所说的就是所做的
讲师就是讲故事、除了讲名人的故事、身边的故事，当然最重要的是自己的故事。你所说就是你所做的，你所做的就是你所说的。讲师要言行一致包括其他事情，给别人要有信赖感，要使自己成为一个有影响力的人。所以讲师一定要为自己创造故事，看看已经成名的讲师他们都是在讲自己的故事！

⑨ 党政类培训课程的培训目标有哪些

干部培训 我们是到上海交通大学干部培训中心 干部培训中心具有10余年的干部培训回工作经验，与中组部、农答业部、上海市委组织部、上海市教育厅等保持着长期合作伙伴关系。
师资雄厚，校园风光美丽，交大校友取得杰出的成绩，在里面做培训还能成为交大校友，多有面！