绩效管理培训课程

㈠ 关于绩效考核培训课程哪个老师讲的好

企业大多数都在实行绩效考核机制，然而企业的绩效考核都在流于形式。绩版效考核权的目的应该是为了让员工多挣钱，这样才能激发员工的积极性，让员工由为老板干变成为自己干，考核最主要的就是要采取公平、公正的态度，不能偏袒任何一个员工，都应该一视同仁。公司之前组织听过卢万通老师的立体化考核及薪酬设计，其中讲到了考核要多劳多得、少劳少得、不劳不得，设立考核，科举，比学赶帮超等机制等机制，真正的为企业留住又红又专的人才。其实绩效考核课程很多，具体还是要找适合企业发展的，希望能帮到你。

㈡ 满意度100分的绩效管理培训，是什么样的

中国最具实力最实战的绩效通关国家版权课程，这次走进了武汉烽火通信！

东方大成总经理/首席咨询培训导师

主要背景：23年资深人力资源管理实战经验

国内人力资源本土化研究与咨询专家

资历：

北京大学MBAPTT国际职业培训师

美国PDP人才测评总部专业分析师广东省全国名牌专家评审组优秀评审专家

2005年至2008年度连续四届中国十佳人力资源培训师

2007年获得中国影响力杰出贡献讲师奖清华大学、南京大学、华中科技大学、时代光华等多家高校与专业机构特聘专家

国家版权课程著作者《绩效王牌》《绩效管理能力通关训练》核心课程《绩效王牌》《绩效管理操作实务》《绩效辅导与绩效面谈的关键技巧》《非人力资源的人力资源管理》

㈢ 跪求一份人力资源薪酬和绩效管理实操培训课程大纲

【课程背景】
人力资源是企业的第一资源。人力资源管理是企业管理诸要素中最重要的管理。然而我们的HR工作者日常碰到最多的是人力资源实际操作问题：
1. 面对众多的招聘渠道，选择什么样渠道合本公司；参加招聘会，拟定什么样的招聘简章才能更好的吸引应聘者？人招了又走，走了又招，那企业拿什么留住员工？
2. 员工入、离职怎样去办理才能规避一些劳动风险，离职怎么去面谈？
3. 企业培训中怎样去介绍企业，培训怎么去组织，费用是否超过预算，培训是否达到了我们的预期目的？
4. 企业的一些绩效考核流于形式，我们应怎么去应对，如何通过绩效与薪酬制度来提高员工的积极性和业绩。
5. 公司每年定期增加工资或福利，如何更好地凝聚员工？作为HR 常常遇到员工在私下抱怨对现有薪酬不满，你该怎么回答？员工的薪酬是保密好还是公开的好？
6. 劳动合同的签订，可能会遇到的情况？遇到劳动纠纷我们怎样去处理，当企业和员工发生矛盾时，我们该怎么办？
7. 上下夹击，处在员工和老板的夹击中，如何协调“代表广大员工利益”和“让老板满意”的平衡；

【培训目的】
驰讯咨询人力资源实务操作课程，就是为了解决HR实际操作过程中的各种繁琐问题，从最基本的HR实务操作入手，训练其实务操作能力，学员通过学习，能掌握具体HR管理操作技能，全面体验HR各个模块的具体操作环节，了解劳动用工风险控制技巧，，尽快熟悉与掌握企业人力资源管理各个模块的实效解决方法。
驰讯所倡导的实践性教学，旨在巩固学员以往所学理论知识，并引导其具体运用于实践；提高学员分析判断能力、独立思考能力和解决综合问题的能力。通过驰讯咨询系统、高效的培训，您将能轻松着手HR各项工作，提升您HR管理实务能力。培训结束后颁发驰讯咨询人力资源管理实操证书。

【培训对象】
有志于从事人力资源工作的人员、人力资源职场新人、已从事人力资源工作想进一步提升的上进之士。

【培训师资】
驰讯咨询专门抽调公司中具有工商管理学博士学历学位、获得高级人力资源管理师职称且长期从事人力资源管理和教学工作的两位高级培训师进行授课，并特别邀请区内外大型企业人力资源总监现场说教。

【培训方式】
采用互动式授课，理论与实践相结合，侧重于规范化人力资源管理实务操作，强调人力资源实务操作的系统性和规范性。

【培训特点】
1. 案例式讲解，所引案例包括海尔、戴尔薪酬激励措施、中建三局核心人才选拔培养案例、麦肯锡公司人力资源改造、摩托罗拉培训体系、万科绩效管理案例分析、宝钢公司后备人才评价与开发项目等，所引案例真实、具体，极具启发性。
2. 实操性强：我们将手把手的教你实际的操作，包括人事各种表格的填制，具体办理地点和方法，活学活用，学后即可用在工作中。
3. 培训结束，我们将运用以提升能力为核心的考核评估体系，采用英国LESLIC RAC培训考核方法，对学员的学习效果进行评估考核。
4. 培训后，讲师将与学员进行即时的全景辅导，解决学员在工作实践中遇到的具体问题，对每个学员的工作质量进行跟踪服务。

【培训内容】
一. 薪酬与福利
1. 洽谈工资的技巧
2. 员工定岗定级定薪的方法；
3. 公平化薪酬方案的制定；
4. 新型弹性福利的设计；
5. 企业各类活动的组织与管理
二. 绩效管理
1. 基础知识简述
2. 企业绩效考核表的设置的合理性及如何设立绩效考核指标
3. 绩效考核的实施及过程中遇到问题的应对之策
4. 通过考核来提高员工的工作业绩在企业中怎么操作
5. 绩效面谈的技巧
6. 绩效考核案例剖析

【培训费用】
费用：学费1500元/人（含资料费）

【培训时间】
待定
【报名地址】

㈣ 企业绩效管理培训讲师

人力资源专家张国良，来自500强的绩效倍增体系构建实战经验；

人物背景内：

1. 16年磨练，历经500强、外资、容国企人资岗位；

2. 中美合资ACID公司人力资源部经理；

3. 美国礼来公司（世界500强）人力资源经理；

4. 京卫医药科技集团人力资源总监、副总经理；

培训经历：

1. 10年风雨，大江南北，品无数企业文化；

2. 5年培训生涯，520家公司受益；

3. 8年咨询经历，65家企业受益；

核心课程：

《搭建企业绩效持续倍增的组织系统》——中高层管理者与HR从业者的必修课

• 《靶向精准面试识人体系搭建》

• 《以绩效为导向育人体系搭建》

• 《4P激励性薪酬管理体系搭建》

• 《3K人本绩效管理体系构建》

• 《任职资格管理与人才梯队建设体系构建》

㈤ 《绩效管理》课程讲什么内容

《绩效管理》课程主要探讨绩效管理的目标设置、管理流程、及其与薪酬设计的内衔接。通过容本课程的学习，可以帮助学生明白什么是工作分析与管理，了解现代化绩效管理与工作分析、现代化绩效管理与职位评估的关系，熟练掌握绩效管理的目标、流程的管理、结果评价的关键点和它们之间的关系，全面理解并应用于管理的实践工作之中。

㈥ 高绩效团队管理培训课程应该讲些什么

团队管理必备八种能力：
1、亲和力。亲和即人脉。
2、决断力。果断决策，拒绝犹豫。
3、执行回力。执行是决策的接续答。
4、创造力。把普通变成非凡。
5、前瞻力。洞悉先机，引领潮流。
6、凝聚力。像磁石凝聚进取的团队。
7、动员力。做那些看似不可能做到的事。
8、影响力。超越时间和空间。

可以建议参加参加金起点教育的课程培训。

㈦ 一般管理培训学校的企业人力资源管理培训课程有哪些

很多大小型企业都会有专门的人力资源部门，主要包括了公司企业员工的招聘以及负责专业培训和开发，同时也包括了企业员工的绩效管理和薪酬福利等。不管您去参加人力资源资格考试，还是从事人力资源相关的工作，您都要弄清楚人力资源配培训模块有哪些。

不少企业人力资源部门，负责的内容是比较多的，特别是对于人力资源的培训，这是整个企业发展的重要因素之一，主要包括了人力资源规划、招聘与配置，还有培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大块。其中，人力资源规划是企业稳定发展的核心因素，拥有先进的管理经验和实力雄厚的团队力量，从而使得人员需求量和人员拥有量之间相互匹配。

另外，在人力资源培训中，为企业不断培训优秀的人才是非常重要的。按照企业经营战略规划的要求，进行员工招聘与配置，还有企业的绩效考评，主要针对企业员工的工作状况进行评价。可以有目的、有组织的对工作进行观察、记录，从而进行分析和评价。

大家对于人力资源培训模块有哪些，应该了解清楚了吧？作为一名专业的人力资源培训师，我们应该多了解人力资源配培训模块，除了要负责企业员工的招聘配置之外，还有绩效考评，人力资源的培训和开发，薪酬福利管理和劳动关系等，通过学习和训导的手段，不断提高员工的工作能力，都是需要了解清楚的。

㈧ 绩效管理培训课件

李见明：绩效管理内训课件
绩效管理内训课程大纲：

导言：绩效管理的三大难题

第一单元 企业发展与绩效管理

有与无在财务状况方面的差异

绩效与绩效管理

绩效管理的目的

实施绩效管理的意义

为什么人们回避绩效管理?

绩效考核与绩效管理的区别

现存绩效管理的八大误区

第二单元 影响绩效的因素

影响员工绩效的因素

因素一：企业目标

因素二：企业组织

因素三：工作流程

因素四：工作职责

因素五：工作能力

因素六：工作态度

因素七:企业核心价值观

第三单元 绩效管理体系与程序

绩效管理体系设计理念

成功的绩效管理体系模式

绩效管理流程一：目标共识

绩效管理流程二：明确个人角色

绩效管理流程三：反馈与指导

绩效管理流程四：年中/年末评估

动态绩效管理流程

绩效管理循环

绩效管理体系中角色的分配

绩效评估与管理成功的关键

第四单元 经营目标分解

企业战略管理框架

构造平衡计分卡

平衡计分卡——目标和指标

财务方面

客户方面

内部流程方面

企业能力方面

平衡计分卡的思考路径

第五单元 关键绩效指标体系构建

指标:实施战略与回报的关键

绩效指标设定的基本原则

关键绩效指标的类型

建立KPI的依据

深入探讨职位职责KPI制定

考核指标的可操作性

第六单元 绩效标准与指标权重

绩效指标与绩效标准的差异

衡量标准

衡量标准-注意事项

基本标准——最关键

卓越标准

谁来制定标准

权重——为什么要使用权重

权重——具体方法是什么

第七单元 绩效计划

什么是绩效计划

绩效合约的目的

绩效合约的关键：绩效目标

不同层次的绩效目标

定量目标与定性目标的关联性

如何设定绩效目标

制定“聪明的”目标

练习：哪些是“聪明” 目标?

绩效目标与发展目标

为什么要制定发展目标

制定发展目标的程序

有关发展计划的建议

角色扮演

第八单元 组织实施

考评方式、频率

管理者在绩效实施阶段的工作

关键：日常的反馈与指导

反馈的类型

提供具体的反馈的方法

积极聆听

指导程序的五个步骤

角色扮演

第九单元 绩效考核与反馈面谈

组建考评机构，确定主考人员

考核客观性：定性与定量评估

公平性：业绩评估结果分布

对绩效表现进行跟踪

绩效打分

打分注意事项

为什么打分不一致?

误差

评估打分过程中的常见问题

绩效管理的点睛之笔：结果反馈

与员工讨论反馈

与不同种类员工沟通的要点

第十单元 绩效结果的应用与改进

绩效结果的比较分析

绩效结果应用的三种模式

业绩、能力、态度在绩效考评中的意义

制定绩效改进计划的程序

目标偏差分析——鱼骨刺法

确定绩效改进的方法

绩效改进

㈨ 企业管理者培训课程内容有哪些

一、管理认知
管理概论与组织效能：掌握管理的基本理论，完成从执行者到管理者的角色转换
管理心理学：通过探寻心理规律，更好的认识自我，了解他人
二、自我管理
管理者心态塑造：改变自我心像，树立积极心态，发挥能动性
时间管理与效率提升：依据有效性和紧急性确定多项任务的优先顺序
情绪与压力管理：保持积极情绪，了解有效管理压力的方法与策略
三、工作管理
目标与计划管理：掌握目标管理与计划制定的方法与任务分配技巧
绩效管理：落实绩效，灵活运用绩效工具，提升工作绩效
创新思维与问题解决：运用思维技巧和工具提升分析与解决问题的能力
高效会议：提高会议组织效率和质量的技巧与方法
简报制作与表达技巧：利用PPT作为高效视觉说服手段的技巧
四、人员管理
非HR的HR管理：学习选人、用人、育人、留人的方法和理念
有效辅导与开发部属能力：运用多种工具和方法提升下属综合能力
高效沟通与人际关系：与各层级人员的高效沟通，建立良好的人际关系
员工激励：学习有效激励士气的多种实战方法并能灵活运用
量化授权：掌握量化授权的步骤与方法，提升工作效能
高绩效团队建设：根据团队发展阶段实施相应管理，化解冲突
五、魅力领导
情景领导：提高特定情境下的领导风格的应用能力
创优质文化：提升个人影响力，塑造企业学习型组织

㈩ 哪里有绩效管理培训课程

给你推荐常行
《卓越绩效管理实战训练》
课程内容
模块1 管理观念与挑战（绩效管理的管理基础）
n 企业的软硬件系统
n 企业经营管理16大子系统
n 管理者的自我管理系统
n 知识经济时代管理者8项最重要的智能
n 职业经理人的参考素质模型
n 企业经营管理的人才标准
n 基于客户导向的公司流程化运作系统
n 21世纪的企业管理挑战
n 知识工作者生产率提升的关键因素
n 企业管理的前沿观点
n 管理的本质
n 企业的基本功能和存在目的
n 营销与销售的关系
n 大营销思维和营销的定义
n 营销的本质和基石
模块2 人力资源与绩效观念
n 人力资源管理发展的趋势
n 绩效管理与人力资源管理体系
n 绩效管理与人力资源管理各模块关系
n 人才选育用留的参考模型
n 管理者角色的调整
n 管理者的绩效观念
n 绩效与绩效管理的定义
n 绩效管理与双向沟通
模块3 绩效管理第1阶段－绩效目标的方法、技巧
n 绩效目标设定程序
n 绩效目标的来源：部门目标的层层分解、客户需求目标、岗位工作职责指标
n 绩效目标的内容：结果目标、执行措施、团队合作
n 绩效目标承诺PBC与案例
n 绩效目标设计的原则：SMART原则、一致性、均衡性、障碍与资源的原则
n 绩效目标设计的误区与避免（含案例）
模块4 绩效管理第2阶段－绩效辅导的方法、技巧
n 绩效辅导的目的和类型
n 绩效辅导的准备
n 绩效辅导的步骤
n 绩效辅导的准备工具－绩效诊断箱
n 员工绩效诊断的实战演练
n 绩效辅导的方法：正式与非正式方法
n 绩效辅导的实战行为技巧（含演练）
n 员工绩效辅导的实战演练
n 绩效辅导的误区与避免（含案例）
模块5 绩效管理第3阶段－绩效评价的方法、技巧
n 绩效评价的步骤
n 绩效目标承诺的沟通
n 绩效等级标准的定义
n 通用电气的活力曲线－区分（案例）
n 绩效评价的比例控制与案例
n 绩效评价的误区与避免（含案例）
n 如何给绩效差的员工打考评
模块6 绩效管理第4阶段－绩效反馈的方法、技巧
n 绩效反馈的程序
n 绩效反馈的工作准备与心理准备
n 绩效反馈的沟通原则与沟通方式
n 绩效反馈的有效实施氛围
n 绩效反馈的有效沟通步骤
n 绩效反馈的有效沟通技巧
n 绩效反馈的现场冲突区别与处理
n 绩效反馈的面谈记录与确认
n 绩效反馈的面谈结论处理
n 绩效反馈的误区与避免
n 员工绩效反馈的实战演练
n 绩效评估结果的应用
模块7 绩效管理流程（案例形式）
u 某公司员工的绩效管理理念
u 某公司员工的绩效管理指导原则
u 某公司员工的绩效考核关系
某公司员工绩效管理操作流程
常行个人简介
西北工业大学理学硕士、美国管理学博士
现为北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，首席人力资源专家
原华为公司近10年企业大学、工程部、研发部及营销部的管理生涯，曾多次获金牌员工和优秀管理者称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等大项目操作和跨国团队管理经验。
还有田雨筠
介绍现代基础管理理论
n 泰罗的科学管理理论
n 霍桑实验、人际关系理论
n 激励理论—马斯洛需要层次论
n 激励理论—奥尔德佛ERG理论
n 麦克利兰成就需要理论
n 赫茨伯格双因素理论麦格雷戈X—Y理论
n 亚当斯的公平理论
n 费德勒的领导权变模型
n 战略管理理论（战略联盟、战略竞标）
n 企业再造理论
n 第五代管理理论
分析管理学派
n 管理过程学派
n 决策理论学派、
n 管理经验学派
n 管理权变学派
当前热门管理理论
n 人本管理
n 组织再造
n 学习型组织
n 托马思﹒彼得斯理论
n 迈克尔﹒波特理论
田雨筠个人简介，中国社会科学院研究生院研究生学历。具有20年管理实战，30年企业管理研究经历。在IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR研究、文化传播等多个行业领域（含世界500强企业，集团公司，上市公司）中担任企业中高层以上管理者（部门经理、总监、总裁助理、副总裁、总裁、董事、董事长等）。
教学观点
1．展示平台：通过塑造管理模型挖掘您的潜力，通过管理案例分析展示您的实力，通过现场互动交流展示您的魅力。课堂不只是讲师授课的平台，更是学生听众展示自我的平台。
2．传授工具：在茫茫沙漠上，一滴水可以缓解饥渴，一面镜子可以获得救助，讲师不是给学生一滴水，是要给镜子，并告诉使用方法。解惑一时，解构长远。3．个性服务：课堂上讲师是服务者，学生是主导者，讲师要给学生提供个性服务。第一要尽量满足学生课堂上的个性需求，第二是满足服务对象的定制需求。前者是能力问题，后者是态度问题。同一内容在不同场合和对象面前重复讲解，未有丝毫改动，这样的老师是不受欢迎的。
4．师生共赢：学生是水，讲师是船，课题是桨，目标是岸。