课程开发培训

⑴ 软件开发培训 课程内容大概有什么

软件开来发很多人没接触过，也不是学自这个专业，觉得很难，哪怕大学里面考过计算机二级，也不过就是C语言会一点，或者VB语言懂一点，大学里要求的水平其实里专业水平，差的还很远。更不要说现在企业流行的也不是C语言、也不是VB;计算机二级能做什么，也就是一般文员而已.
软件培训的学费不便宜，想要达到专业水准，几千块不够的，如果只是学会Office软件，那800元以内就够了(大部分的人不用参加培训也能学得会)，Photoshop也一样。有次看到500块可以学会Java，真是可笑!想学习网络技术，能自己做网站，那一定要参加培训。
我遇到过很多人，去书店买了几本计算机的书，回来发现里面都是电脑画面，觉得还是需要买台电脑，实践实践才行，买了电脑，去哪里下这些 Visual Studio，Eclipse开发软件啊，弄了半个月，还是回到原点，连软件IDE平台都装不好，后还是报名参加培训。
奉劝想要学好计算机软件，预备从事互联网这行业，吃技术这行饭的，必须要扎扎实实把基础打好，找个好学校，有目标、有重点地学习，不要浪费时间，也不要好高骛远，虽然参加北大青鸟不是的路，但是确实是眼前一条可行的方式

⑵ 如何设计与开发培训课程1

1. 确定培训课程目的

2. 进行培训需求分析

3. 确定培训课程目标

4. 进行课程整体设计

5. 进行课程单元设计

6. 阶段性评价与修订

7. 实施培训课程

8. 进行课程总体评价

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⑶ 如何设计与开发培训课程 时代光华

第四章 培训课程的开发与设计 第一节 培训课程开发 1、培训课程开发流程图 2、明确课程的目标 这次培训的原因？大家为什麽要花费这麽多时间和精力坐在这里接受培训？这 确定 课题 收集资 料 案例… 设计结 构 定稿 试讲 修改 完成 结束 2 次培训能给学员带来什麽，使之发生怎样的转变？ 课程目标的例子： ☆ 学员能够了解处理投诉的5 个步骤及各个步骤中的技巧 ☆ 学员能够掌握安抚顾客情绪的技巧 从以上的例子可以看出，撰写课程目标应遵循如下原则： ☆ 具体地说明培训应该达到的效果，例如学员会学习到什么具体的技巧或工 具。 ☆ 目标能够被观察到，能被衡量或被评估。 在课程刚刚开始时，培训师应该与学员对课程目标进行沟通，双方达成共 识，不要让学员对课程抱有不切实际的期望。 3、了解学员的情况： 学历 经历 出生年代 职位 现状 需求 4、开发课程前的工作 理论知识 案例 游戏 故事、短片、图片 音乐 试题 …………………………………… 5、课程的开发 ● 讲师简介 在培训课上，培训师和学员之间的相互认识是保证课程成功的第一步。 因此，讲师的简介也是课程开发的一个组成部分。内容主要包括讲师姓名、 学历、工作经历、培训经历，详细一点的还可以加上曾经培训过的企业和 机构。在介绍的内容中，有助与展现培训师专业能力的，如相关学历、相 关工作职位或经历、主讲过的相关课程可以多写些，而与培训课程无关的 内容则少提或不提。 如：讲师A，国际注册职业培训师，时代光华特聘高级讲师，哈佛大学 经济管理学博士后，曾在某世界 500 强企业担任过高层管理，现任某跨国 公司中国区人力资源总监。曾在美国、日本接受过大型培训机构的专业导 师训练和TTT 课程，获得相关证书。有近10 年的培训经验，擅长讲授高层 管理、人际沟通、团队建设等课程。 ● 课程结构设计 一个完整的课程内容模块的叙述应包括以下6 个方面： ☆ 说明板块的核心理论 ☆ 说明掌握核心理论的重要性 ☆ 说明与理论相关的具体技巧 3 ☆ 阐述与技巧相关的具体行为 ☆ 将重要要点形象化（非必需） ☆ 设计技巧练习式 （1） 说明板块的核心理论 说明每个板块的核心理论是什么；现实状况中理论可能会表现为某 个观点；对理论和观点进行详细描述或解释；务必做到定义概念清楚明 白，不会发生歧义。 例如1：什么是沟通中的“和睦”理论？ 定义：和睦理论就是沟通的双方会根据对方的言谈举止自动地调节自己 的言谈举止，力求达到两者在信息内容和信息的传递方式等方面保持平 衡效果。 例如2：什么是建设性反馈？ 定义：建设性反馈就是以不伤害对方的方式表达你对他人的感受和评价， 这些感受或评价，能有助与他人改善自己的行为。 （2） 说明掌握核心理论的重要性 这一点解释“为什么要学习这个理论？”“掌握这个理论有什么好 处？”因此，这个步骤除了逻辑上的需要，在培训师授课过程中，还要 有一个重要的功能？：吸引学员的兴趣。这个步骤要说明理论或观点的 重要性，对理论的正确性进行论证，提供实际的例子或数据支持，确保 论证过程符合逻辑。 例如1：沟通的和睦理论能够有效提升沟通的效率，能够帮助沟通双方快 速建立信任，是沟通成功的有效润滑剂。 例如2：给予建设性反馈是非常重要的，因为它能够直接影响到沟通的效 果。资料调查表明，运用建设性的反馈方式能够使沟通中减少50%以上的 冲突。 （3） 说明与理论相关的具体技巧 根据成年人的学习原理，对于一个技巧类培训课程，仅仅告诉学员 理论或观点本身是不够的。因为学员无法将理论转化为可操作的行动， 从而使学员在实际工作中收益受到限制。因此，培训师需要将理论具体 成可以实际操作的技巧。 例如1： 理论：运用沟通的和睦理论能提升沟通效率 具体技巧：1）像希望他人聆听你谈话那样聆听他人谈话 2）像希望他人对你说话那样对别人说话 例如2： 理论：给予建设性反馈在沟通中至关重要 具体技巧：1）针对行为 2）说明行为后果 3）给予例子 4）表明期望 4 （4） 阐述与技巧相关的具体行为 技巧的描述大大增加了理论可以应用到现实工作中的程度，但还不 是无可挑剔的。如果能够再对技巧相关的行为本身做详细描述，效果就会 好得多。 例如： 技巧：针对行为给予反馈 行为描述：如果你在给予他人反馈时，笼统的说：“你根本不在乎学 员的感受。”就说明你的行为没有遵守技巧要求。正确的、符合要求的行 为是：“你在演讲的过程中 80%的时间眼睛都看着别的地方而不是注视学 员。” （5） 将重要要点形象化 考虑形象化的方式说明你想强调的内容要点。 例如： 如何让他人轻松的将反馈的四个技巧记住呢？其中一种方式，是可 以将着四个技巧命名为“啤酒模式-BEER”。因为四个技巧的核心词汇的首 写字母联合起来（行为-B，例子-E，期望-E，结果-R）。就是英语啤酒-BEER。 （6） 设计技巧练习 如何能够让学员切实的掌握技巧呢？培训师需要对技巧设计有效的练 习形式。如，通过角色扮演的形式，还是通过示范的形式，要化多少时间？ 根据思考结果编写技巧练习，如角色扮演资料，确定整个技巧练习的时间。 例如： 给予建设性反馈的练习形式为学员单独进行作业练习，培训师需要建设性 反馈的练习资料。 练习资料样本： 请根据建设性反馈的技巧，对下列情景给予反馈： 情景一：一些学员未开始做导师安排的作业，另外有两位有做错了，你发 现导师在讲解后没有询问学员是否明白了他们将要做些什么。 教案总表 课程名称 培训师 及助教 数量 主题归属 课程时 间 总体培训需 求 5 课程目标 学员应有的 绩效表现 章节名称 章节数 量 所用仪器 授课方 式 课程资料 培训课程结构设计，这里提出两种结构方式：一、P-ADP 结构。二、 PPS 结构。 （1）P-ADPT 结构 课程名称：谈判技巧 要点讲授 Point 引起注意 Attention 阐述方式 Description 学员参与Participation 时间 Time 谈判策略 小故事： 穷人售屋 1、 询 问 学 员 他 们 知 道 有 什 么 谈 判策略 2、 讲授5 种谈 判策略 讨论 角色扮演 60 分 6 3、学员对5 种 策略进行练习 ◆ P-Point: 指要讲授的主要板块要点是什么，是一个章节板块的总论。 ◆ A-Attention: 采用什么手法吸引学员的注意力，这可能是一个小故 事，一个问题，一段表演，也可能是章节要点对学员实际工作的帮助。 ◆ D-Description: 指具体的主要板块要点内容是什么，涉及到什么技 巧和具体理论，相互之间是什么关系等。 ◆ P-Participation: 指学员用一种什么方式参与课堂，是角色扮演、案 例练习、还是其他的参与形式。 ◆ T-Time: 这个要点是整体需要多少时间。 （2）PPS 结构 模块名称： 第 课时 日期： 课时主题 辅助工具 课时时间 课程目标 时间 SLOPE 引言 计划 辅助工具 S-引起注意 L-联系 O-目标 P-结构 E-收获 EAS 主体 E-解释 A-活动 S-小结 OFF 总结 O-目标 F-反馈 7 F-后续 课时总体评估 （培训师） PSS 结构是将整个培训课程划分成不同的课时，再以一个课时为参考 单位，按时间的推进顺序划分成引言、主体、和结束三个功能块，这三个 功能块在实际应用的过程中可以被自然接为一体，同时有能发挥各自不同 的功能。 ◆ P-Preface: 引言，即课程的开始阶段。引言的主要目的是吸引学员注 意力，调动学员兴趣。培训师可以通过以下活动实现目的： ☆ 概述课程主题、要点及需要学员参与的活动 ☆ 回顾学员已经掌握的相关主题知识 ☆ 鼓励学员积极思考将要学习的内容 ☆ 说明所学的知识、技巧与学员工作的联系 ◆ P-Principal part: 主体，即一个课时的中间阶段，这个阶段的主要 目的是保持学员兴趣，引导学员积极参与学习。培训师可以通过做以下 活动实现目的： ☆ 有条理、生动的解说内容要点 ☆ 安排学员参与活动 ☆ 引导学员讨论 ☆ 让学员回答问题 ◆ S-Summary ： 结束，是一个课程的结束阶段，这个阶段的主要目的 是带领学员对所学习的内容进行整体的回顾和评价，加深印象。

⑷ 培训课程开发都包括哪些步骤

行业通用步骤：
1、选题--你想解决什么问题
2、调研
3、素材准备
4、资料分析
5、课程内大纲制作容--核心
6、课程内容编写--关键
7、补充素材
8、PPT制作

我自己的步骤：
1、编写课程研发时间进度表（什么时候完成思路，什么时候完成大纲，什么时候完成素材的搜集及准备，什么时候完成内容编写，什么时候完成课件制作）--这是第一步，而且自认为很实用
2、思路---核心（课程的亮点在哪里？需要包含哪些内容，天马行空想到啥就写下来）
3、大纲---关键（对思路进行粗加工，进行分类整理，同时补充）
4、素材
5、内容编写
6、PPT课件制作
课程基本上是一气呵成，不拖泥带水，这样可以确保高效完成，而不是东整整，西弄弄。这是自己开发70多门课程的一点感悟，不一定适合，但可以作为借鉴。

⑸ 培训课程开发的培训课程开发流程

课程整体设计是来针对某一专题或某源一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。
五，进行课程单元设计（培训教材开发，一般情况此项单独列为培训教材开发流程，再细化）课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。
课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。
备注：任何实施培训的教材都要教材评审组织进行评审后方可实施。 即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。
在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。 培训课程评估是在课程实施完毕后对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度，跟培训评估有一定的交叉的地方，但是培训课程评估不能简单的看培训效果评估。

⑹ 培训课程开发的要点

课程开发时，要充分考虑培训需求，受训者兴趣、动机、学习风格等方面的种种因素，应对参训者的学习方式进行开发，这就等于把握住了培训最本质作有决定性的一个方面，这也恰恰是培训课程开发的精髓所在。

⑺ 培训课程开发与设计怎么样

1公司内部的培训课程的设计，先做好培训调查需求，根据需求，组织课件，回课件可来自于需培答训的部门，做得优秀的员工，由他们提供素材，再时行提升，总结进行开发，制作成课件培训实施后，进行反馈跟踪总结，最终达到绩效的提升，组织目标的达成。
2外部培训课程的设计，建议由需培训的人进行讨论，看看是不是他们所需求的。同时，对外培训的机构师资进行调查。

⑻ 一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤

一、明确课程目的
进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。

二、进行培训需求分析

培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。

三，确定培训课程目标

培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。

四、进行课程整体设计

课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。

五，进行课程设计

在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。

课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。

六、阶段性评价与修订

在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。

七、实施培训课程

即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。

在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。

八、进行课程总体评价（培训效果评估）

培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。

⑼ 课程开发的一般流程和注意事项都有哪些

一、确定培训课程目的
进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因专为只有明确培训课程的目的，才属能确定课程的目标、范围、对象和内容。
二、进行培训需求分析
培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。
三，确定培训课程目标
培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。