知识累培训

A. 动车乘务员培训累吗都培训什么

你应该不是列车员吧。。。是华铁旅服之类的服务员吧。。。
培训，安全知识，已经业务知识。。。
不累，吃青春饭的派遣工。

B. 去参加职业培训，为什么学习的过程感觉很累很累啊

干什么都累 累也没办法 这是过程 学习都觉得累 到了工作岗位一天就更累了 凑活生活吧

C. 培训可分为：知识技能的培训，兴趣爱好，还有其它的吗

培训产业很多的，我简单说下:职业证书类培训(厨师，西点师培训，保育员等回)，行业准入证书(股票从答业证)，技能培训类证书(证明自己参加过某种工作能力的证书，比如母婴护理证)，职称类(工程师)，兴趣班(多了，没证)，学历(成人继续教育)，语言类和青少年教育(没证，类似兴趣班)。
另外发证机构也极多，就不详细说了。

D. 新员工培训的内容有哪些

企业对新进人员培训的内容主要有：

一、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；

二、介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。

包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。

三、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；

四、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；

五、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；

六、 介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识；

七、 企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；

八、 介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。

(4)知识累培训扩展阅读：

培训误区

1、没有对新员工进行明确的区分。

要知道，校招新员工和社招新员工是两个完全不同的状况：校招新员工就像是一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少实际的心态，而社招新员工则正好相反，可以说，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。

2、很多企业忽略了新员工直属主管的重要作用。

企业招募新员工都希望其能为企业创造价值并长期为企业服务，但人才成长是一个长期培训的过程，任何企业都无法通过新员工培训就帮助其快速成长，其中更多还要依靠新员工主管长期的培训才能达成。只是很多企业的主管在这方面没有较明确的认知。

3、培训方式的缺失。

无论是选择内部培训还是外部培训，很重要是考虑培训的对象和背景。恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。

要知道，校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，新员工面对培训的心态、讲师培训手法的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异，如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。

E. 辩论赛！~教育应注重知识培训多于人格培训 资料啊

给你说几点吧，教育被分为二部分：
第一部分是人的教育
第二部分是物的教育（那就是大自然的教育）
人的教育分为：公共教育和自然教育。
自然教育（也就是家庭教育）之所以被称为自然教育是因为人类从诞生时并已经产生了这种天然的教育，母亲会主动承担对孩子的教育，这部分教育的主要内容就是人的品德，能力。
而公共教育是人类生存力发展到一定限度才产生的，重点侧重于知识的教育。
以上可参看亚当·斯密的《道德情操论》和卢梭的《爱弥儿》
教育的最终目的是从小培养其学生的习惯，好让它长大成人后可以成为个品格端正，有利于社会的人，而知识的教育的副产品。这句话自己参看《培根论说文集》的论教育一章。
而列维特也同时指出：老师的职责在于以身作则像学生传输有益的价值观念，重点在强调：老师的以身作则，和向学生传输的有益的价值观念，这是人的教育最重要一部分。
辩论要注意：虽然无论根据卢梭，还是亚当·斯密，等人的观点都认为人格教育比知识培训重要的多，但是要注意你的辩题是人格培训多于知识培，记住是多于，这样子会有点回旋的空间。
反正我是最讨厌辩论这种事了，会讲的能把天堂说成地狱，不会讲的明明有理也说不清，这些都要看你自己了。
而且这个辩题很糟糕，漏洞很多，很明显的人格培训多于知识培训更重要的，要举多少列子都可以，，你好好辩吧。

F. 一个人需要进行哪方面的培训

您好！
传统上，我们将职业培训按照内容分成三类，分别是知识、技能内、态度。
知识容就是指理论知识、技能就是指解决问题的实际技能（比如说工人的技能就是在流水线上组装产品、讲师的技能就是课程开发课程讲授等等）、态度就是指员工对待工作的价值观。
一般认为，对技能的培训时最有效的，对知识的其次，而态度培训则几乎很难起到效果，因为大家都是成年人，价值观都有些根深蒂固了。

企业里的课程基本就分为这三类。希望能帮到您！

G. 培训可分为：知识技能的培训，兴趣爱好，还有其它的吗

劳动局把培训分为，管理类，生产类，操作类，通用类，四大类

H. 培训能学到哪些方面的知识

你对哪方面的感兴趣，应该都是有得学习的，特别是技术这方面的肯定是有很多学校可以培训的
建议你还是先找到自己想要学习的方向，然后再去找那些培训学校，这样可能对你的帮助会更大

I. 我怎么才能让我的员工在培训过程中既能学到知识，而且又能感觉很轻松，不枯燥呢

将要点，而后实践，被死板硬套是一件很辛苦的事情，看看下面的东西或许对你有帮助。
一、马太效应

《新约马太福音》中有这样一个故事，一个国王远行前，交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们： " 你们去做生意，等我回来时，再来见我。 " 国王回来时，第一个仆人说： " 主人，你交给我们的一锭银子，我已赚了 10 锭。 " 于是国王奖励他 10 座城邑。第二个仆人报告说： " 主人，你给我的一锭银子，我已赚了 5 锭。 " 于是国王例奖励了他 5 座城邑。第三个仆人报告说： " 主人，你给我的一锭银子，我一直包在手巾里存着，我怕丢失，一直没有拿出来。 " 于是国王命令将第三个仆人的一锭银子也赏给第一个仆人，并且说： " 凡是少的，就连他所有的也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。 " 这就是马太效应。看看我们周围，就可以发现许多马太效应的例子。朋友多的人会借助频繁的交往得到更多的朋友；缺少朋友的人会一直孤独下去。金钱方面更是如此，即使投资回报率相同，一个比别人投资多 10 倍的人，收益也多 10 倍。

这是个赢家通吃的社会，善用马太效应，赢家就是你。

对企业经营发展而言，马太效应则告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊的时候，即使投资回报率相同，你也能更轻易的获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。

二、手表定理

手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。你要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为你的标准，听从它的指引行事。记住尼采的话： " 兄弟，如果你是幸运的，你只需有一种道德而不要贪多，这样，你过桥更容易些。 "

如果每个人都 " 选择你所爱，爱你所选择 " ，无论成败都可以心安理得。然而，困扰很多人的是：他们被 " 两只表 " 弄得无所，心身交瘁，不知自己该信仰哪一个，还有人在环境、他人的压力下，违心选择了自己并不喜欢的道路，为此而郁郁终生，即使取得了受人瞩目的成就，也体会不到成功的快乐。

手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于每个人都不能同时挑选两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。

三、不值得定律

不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。

哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。

1 、价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。
2 、个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。
3 、现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。

总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。

因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。 " 选择你所爱的，爱你所选择的 " ，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。

四、彼得原理

彼得原理是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为 " 向上爬 " 原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。

对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的 " 根据贡献决定晋升 " 的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

五、零和游戏原理

当你看到两位对弈者时，你就可以说他们正在玩 " 零和游戏 " 。因为在大多数情况下，总会有一个赢，一个输，如果我们把获胜计算为得 1 分，而输棋为 -1 分，那么，这两人得分之和就是： 1+ （ -1 ） =0 。

这正是 " 零和游戏 " 的基本内容：游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远是零。

零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们发现在社会的方方面面都能发现与 " 零和游戏 " 类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。从个人到国家，从政治到经济，似乎无不验证了世界正是一个巨大的 " 零和游戏 " 场。这种理论认为，世界是一个封闭的系统，财富、资源、机遇都是有限的，个别人、个别地区和个别国家财富的增加必然意味着对其他人、其他地区和国家的掠夺，这是一个 " 邪恶进化论 " 式的弱肉强食的世界。

但 20 世纪人类在经历了两次世界大战，经济的高速增长、科技进步、全球化以及日益严重的环境污染之后， " 零和游戏 " 观念正逐渐被 " 双赢 " 观念所取代。人们开始认识到 " 利己 " 不一定要建立在 " 损人 " 的基础上。通过有效合作，皆大欢喜的结局是可能出现的。但从 " 零和游戏 " 走向 " 双赢 " ，要求各方要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要耍小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则 " 双赢 " 的局面就不可能出现，最终吃亏的还是自己。

六、华盛顿合作规律。

华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们 " 三个和尚 " 的故事。人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在人与人的合作中，假定每个人的能力都为 1 ，那么 10 个人的合作结果就有时比 10 大得多，有时甚至比 1 还要小。因为人不是静止的动物，而更像方向各异的能量，相推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。 21 世纪将是一个合作的时代，值得庆幸的是，越来越多的人已经认识到真诚合作的重要性，正在努力学习合作。

邦尼人力定律：一个人一分钟可以挖一个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。

合作是一个问题，如何合作也是一个问题。

七、酒与污水定律

酒与污水定律是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。几乎在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非，传播流言、破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂， " 烂苹果 " 的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。

八、水桶定律

水桶定律是讲，一只水桶能装多少水，完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织都可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往决定了整个组织的水平。构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣质部分往往又决定整个组织的水平。

" 水桶定律 " 与 " 酒与污水定律 " 不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，而 " 最短的木板 " 却是组织中有用的一个部分，只不过比其它部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除。问题在于你容忍这种弱点到什么程度。如果它严重到成为阻碍工作的瓶颈，就不得不有所动作。
如果你在一个组织中，你应该：
1 、确保你不是最薄弱的部分；
2 、避免或减少这一薄弱环节对你成功的影响；
3 、如果不幸，你正处在这一环节中，你还可以采取有效的方法改进，或者转职去谋另一份工作。

九、蘑菇管理

蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人都有这样一段 " 蘑菇 " 的经历，但这不一定是什么坏事，尤其是当一切都刚刚开始的时候，当上几天 " 蘑菇 " ，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际，而对一个组织而言，一般地新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候都只能从最简单的事情做起， " 蘑菇 " 的经历对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命中的这一段，从中尽可能吸取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。

十、奥卡姆剃刀定律

如果你认为只有焦头烂额、忙忙碌碌地工作才可能取得成功，那么，你错了。事情总是朝着复杂的方向发展，复杂会造成浪费，而效能则来自于单纯。在你做过的事情中可能绝大部分是毫无意义的，真正有效的活动只是其中的一小部分，而它们通常隐含于繁杂的事物中。找到关键的部分，去掉多余的活动，成功并不那么复杂。
奥卡姆剃刀：如无发要，勿增实体。
12 世纪，英国奥卡姆的威廉对无休无止的关于 “ 共相 ” 、 “ 本质 ” 之类的争吵感到厌倦，主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性要领都是无用的累赘，应当被无情地 “ 剃除 ” 。他主张， “ 如无必要，勿增实体。 ” 这就是常说的 “ 奥卡姆剃刀 ” 。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也受到伤害。然而，这并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年越来越快，并早已超越了原来狭窄的领域而具有广泛的、丰富的、深刻的意义。
奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步深化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题。尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好

十一 二八法则

巴莱多定律(也叫二八定律)是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发现的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20％，其余80％尽管是多数，却是次要的，因此又称二八定律。
生活中普遍存在“二八定律”。商家80％的销售额来自20％的商品，80％的业务收入是由20％的客户创造的；在销售公司里，20％的推销员带回80％的新生意，等等；“二八现象”竟如“黄金分割”一样普遍。

国际上有一种公认的企业法则，叫“马特莱法则”，又称“二八法则”。其基本内容如下：
一是“二八管理法则”。企业主要抓好20％的骨干力量的管理，再以20％的少数带动80％的多数员工，以提高企业效率。
二是“二八决策法则”。抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。
三是“二八融资法则”。管理者要将有限的资金投入到经营的重点项目，以此不断优化资金投向，提高资金使用效率。
四是“二八营销法则”。经营者要抓住20％的重点商品与重点用户，渗透营销，牵一发而动全身。
总之，“二八法则”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。

J. 培训那么累呀

吃的苦中苦，方为人上人！大学不累所有才会有培训需求！