人事部年度培训计划表

1. 酒店人力资源部如何制定年度培训计划

每到年初或年底，人力资源部门就会因需要制定企业年度培训计划而开始忙碌起来，伴随而来的还有头痛和苦恼。的确，企业目前培训的状况令人沮丧，来自企业不同层面的抱怨和不满，也使人力资源部备感压力。
“年年培训，年年训，培训做得不少，但好像员工素质提升不多，培训效果也不怎样，看来投在培训上的钱是在打水漂......"首先来自的是管理高中层的不满。
员工层面抱怨也不少，“也不管我们自己需要什么，每年培训内容都差不多，学不到自己想要的东西，影响我们的工作时间，弄得我们为了完成工作任务，还得额外加班......”。
人力资源部，也有一肚子苦水无处可倒，“培训需求半天都收集不上来，我们工作也很辛苦，为了全公司培训的是，忙上忙下，又是联系人，安排老师，布置会场.....还要考勤考核，每次培训都得催着大家按时来课堂，什么事都管，结果却这样，真是费力不讨好”。
IDAC创灵动咨询企业年度培训计划顾问，帮助企业深度挖掘员工培训需求，建立员工培训需求库，促进构建企业适合自身的企业培训体系，指导企业培训计划的实施，对整个培训工作过程进行改进，让培训业绩可考核，效果看得见，感受得到，不花冤枉钱，使培训真正发挥出企业培育员工长效手段的应有作用。

创灵动咨询

2. 酒店人力资源部如何制定年度培训计划

每到年初或年底，人力资源部门就会因需要制定企业年度培训计划而开始忙碌起来，伴随内而来的还有头痛容和苦恼。的确，企业目前培训的状况令人沮丧，来自企业不同层面的抱怨和不满，也使人力资源部备感压力。 IDAC创灵动咨询企业年度培训计划顾问，帮助企业深度挖掘员工培训需求，建立员工培训需求库，促进构建企业适合自身的企业培训体系，指导企业培训计划的实施，对整个培训工作过程进行改进，让培训业绩可考核，效果看得见，感受得到，不花冤枉钱，使培训真正发挥出企业培育员工长效手段的应有作用。创灵动咨询

3. 行政人事部培训计划如何做

培训计划包来括三个方面：第一自，是企业文化的培训，主要是所在企业文化，企业过去、发展、未来展望等等；第二，是岗位技能的培训，主要是针对新人，或是在职员工岗位的相关培训知识；第三，是个人职业规划的培训，主要是针对每个员工个人，从本体出发，为员工职业未来规划等。

4. 行政人事部培训计划如何做

培训计划包括三个方面：
第一，是企业文化的培训，主要是所在企业文化，企回业过去、发展答、未来展望等等；
第二，是岗位技能的培训，主要是针对新人，或是在职员工岗位的相关培训知识；
第三，是个人职业规划的培训，主要是针对每个员工个人，从本体出发，为员工职业未来规划等。

5. 人力资源部培训计划表

1、人力资源基础知识培训
2、人力资源专题培训（如法律法规、招聘面试、绩效考核、企业文化、薪酬设计、职业生涯规划等）
3、基于提升员工工作态度等方面的培训等

6. 为企业的人力资源部做一个培训计划...

一、企业培训计划制定的步骤：
1.第一步：确认培训与人力发展预算。
制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训, 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大, 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。
2.第二步：分析员工评价数据。
公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点, 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求, 有时可能会被部门经理要求给些建议, 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。
3.第三步：制订课程需求单。
根据培训需求，列出一个单子, 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。
第四步：修订符合预算的清单。
经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排, 提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求, 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。
5.第五步：确定培训的供应方。
当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师的。内部讲师的好处是成本较低, 而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家, 这时就必须寻找外部讲师。另外, 对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度, 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平, 但确实存在这种现象。
6.第六步：制订和分发开课时间表。
人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子, 例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。
7.第七步：为那些培训安排后勤保障。
培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。
8.第八步：安排课程对应的参训人员。
即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力), 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。
9.第九步：分析课后评估，并据此采取行动。

7. 公司人事部有哪些表格

公司人事部表格有：

1.应聘人员登记表

2.保险登记表

3.特种作业表

4.招聘员工审批表

5.面试评分表

6.新进人员职前介绍检查表

7.试用同意书

8.誓约书

9.担保书

10.录用通知

11. 请假申请单

12.加班审批表

13.补休登记表

14.员工辞退通知书

15.员工辞退审批表

16.员工辞退、辞职结算汇签表

17.员工内部调动审批表

18.员工内部调动交接表

19.辞退人员工资单

20.工资表

21.工资情况汇总表

22.员工分类分级工资标准表

23.转正人员月报表

24.员工排班表

25.员工花名册

26.每周工作时间安排表

27.外出表

保险登记表

社会保险登记是指根据《社会保险费征缴暂行条例》第2条、第3条、第29条的规定应当缴纳社会保险费的单位，按照《社会保险登记管理暂行办法》规定的程序进行登记、领取社会保险登记证的行为。 社会保险登记是社会保险费征缴的前提和基础，从而也是整个社会保险制度得以建立的基础。县级以上劳动保障行政部门的社会保险经办机构主管社会保险登记。

工资表

工资表又称工资结算表，是按单位、部门编制的用于核算员工工资的表格，每月一张。正常情况下，工资表会在工资正式发放前的1-3天发放到员工手中，员工可以就工资表中出现的问题向上级反映。

在工资结算表中，要根据工资卡、考勤记录、产量记录及代扣款项等资料按人名填列“应付工资”、“代扣款项”、“实发金额”三大部分。

担保书

履约担保书是由保险公司、信托公司、证券公司、实体公司或社会上担保公司应申请人的请求，向受益人开立的保证申请人履行某项合同项下的义务的书面保证文件。

工资表

记录职工和员工的工资。记录每个月每个人的工资和工资明细

员工排班表

记录职工和员工的排班和加班的情况，记录每个员工的排班和，什么时间加班的情况

拓展资料

人事战略是一个企业、一个行业、一个部门甚或一个地区为了实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人事管理、

人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等等诸多方面所制订并依此实施的全局性、长期性的设想和规划。

其本身职能的变化和发展应该具有时代意义。人事部是一个企业或者团体的人力资源和企业公共事务的管理部门 。现在为强化人的重要性，分离出人力资源部门。

一般意义上人力资源部门应该是人事部的发展，但不能说人事部本身具有缺陷，只是一般意义上的解说歪曲了人事部的意义。人力资源的意义发展是其本身职能的发展而非部门名称的原因，因此人事部并没有过时之说。其本身职能的变化和发展应该具有时代意义。

8. 人力资源总监如何作好企业年度全员培训计划

人力资源总监考试论文《人力资源总监如何作好企业年度全员培训计划》
《人力资源总监如何作好企业年度全员培训计划》

如何有效制定年度培训计划？

前言：

众所周知，人才是企业最重要的资源，人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。培养和造就一支能适应市场竞争的良好的员工队伍是企业的当务之急。但在大多数的企业，培训依然处于一个非常尴尬的局面。很多时候我们更多追求架构上的完整和形式，心理效果大于实际效果。如何才能使企业培训真正发挥作用？有一个前提是作为人力资源总监不能忽视的，那就是年度培训计划的实施。关于如何有效的开展年度培训计划工作，我觉得应从以下几个方面考虑：

一、年度培训计划的重要性

所谓企业培训计划就是指对企业组织内培训的战略计划，企业培计划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。

随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业管理层必须认识到培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的活动中心——如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任，很难适应激烈市场竞争的需要。为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须重视员工培训，很重要一点就是必须重视企业培训计划。
二、制定年度培训计划时应注意的问题及原因

（一）制定年度培训计划应注意的问题：

1、年度培训计划书格式要清晰

计划书本身缺乏沟通基础。一个科学、系统的年度培训计划的背后，有大量数据、信息和资料支持。这有必要让高层通过这些来了解计划书的内容和整个过程。

为了便于沟通，应该把计划书内容以关键词来描述，这样节省高层主管之时间并加深对计划之印象及争取支持。同时重要数字及行动予以列出，最好只要一页为好。

2、年度培训计划书主体内容结构要完整

很多培训管理者在提交年度计划书时，会面临一个尴尬，由于缺乏系统性，报告提交上去的只有几页项目组合作业计划和资源需求统计数字。高层看完后，很难认同，眼前只有费用和投入，却无法清晰描述投入方向，只有项目组合，却不清楚为什么，一年的培训工作北京是什么？目标是什么？最后预期效益是什么？无分析，无归纳，无统计。

核心的问题是：为什么要提出此培训计划？有没有充分结合年度培训规划？例如，有没有环境分析(市场与竞争者)？有无考虑公司远景、经营目标方向？有无对过去一年及现状做深度分析？

3、各个单元内容需要进行深度分析

训练计划之目的与目标不明确，缺乏量化分解与描述。目标其实体现培训策略，也是作业计划的根本。如果是维持性目标，就保留在确保员工具备公司要求之能力～知识、技能、态度，确保员工能符合公司企业文化及纪律要求等；如果是改善性目标，就可能要考虑提高效率要求下，学习新技能，提升解决问题能力。如果是创新性目标，则必须从业人员心态及思维转变，增进主管的管理创新能力等。

培训项目运作计划未考虑到公司具体运作。如事前与各单位之沟通？争取到主管支持? 是否考虑到培训规划的一致性及发展持续性？可能遇到的问题与阻力？分析潜在问题发生原因？思考潜在问题之对策？替代方案之提出？

4、需要做出组织改善的具体行动方案。

在培训规划中可能已经充分考虑了组织保证，包括组织、流程、制度以及管理工具的改善等问题，但缺乏具体的作业计划。例如是否有必要成立培训委员会？其分工及权责？培训推动单位之任务即各级单位对训练之分工权责？相关支持单位之协助？

另外，培训训练预算编拟不仅需要科学的分配，更要考虑企业的实际状况、编拟培训预算之依据的原则、以往训练经费运用的分析和训练预算的具体分配方式等。

（二）产生以上问题的原因分析：

1、年度培训计划制订直接参与人员的专业技能薄弱

多数培训工作者，缺乏系统性培训管理训练。许多培训管理者自我认识意识不足，忽略了对自身技能的提升。很多工作经常落于俗套，受制于一贯的思路或前期工作模式，缺乏管理创新和提升意识。

实践中，培训需求调查、培训规划制订、年度培训计划、项目计划、教学计划的几个概念关系很难理清楚。单一对年度培训计划中的培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等很难进行科学的分析或策划。

2、过程组织缺乏有效管理

在公司年度培训计划的整合的过程中我们发现，各机构或部门的培训专员缺乏对年度培训计划的基本认识，对基本任务、制订基本策略以及制订基本流程等只是一知半解。在此情形下，培训部门又无具体的对策。

３、在年度培训计划过程中缺乏有效管理，体现在前期无引导、推进无策略、指导无方法、监督无效果、控制无手段。

三、有效制定年度培训计划的策略

为了有效推进年度培训计划的制订，最终保证全年培训效果，应该针对以上存在问题，提出如下改善措施：

１、要想做好培训计划必须重视培训计划

企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训计划，首先必须从根本上重视培训计划，不要仅仅将培训看成可有可无的事情。一个好的培训计划绝不会只是一些培训课程的组合，同时让人抓不着重心或感受不到与企业绩效的关联性；而一个差劲的培训计划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果罢了。只有从思想上重视培训计划，才能够正确对待培训计划，也才能够制定出有效有用的培训计划。1、加强培训员培训管理培训

建议开发培训管理专题教材，加强年度培训计划的专题培训。从年度计划培训概念、任务、流程等，甚至到年度培训计划书的书写格式。

2、加强年度培训计划制订过程管理

一方面，做到三个“明确”：通过会议等形式，明确职能管理部门和业务部门，培训管理部门和分支机构在年度培训计划制订中的职责；明确各主办人员的角色；明确本年度培训计划制定的目标或要求、规范。

另一方面，必须加强过程管理，包括前期宣传引导，召开动员会等，同时，培训管理部门一定要制订相应的管理工具，并实时进行指导。

３、做好培训计划必须落实相关部门

提供必要的人力、组织保障是做好培训计划的重要前提。培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。负责培训计划工作的人一定要有相当的工作经验和工作热情，要有能力让总经理批准培训计划和培训预算，要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系，以确保培训计划的实施。一般来说，负责企业培训计划的人应该具备以下基本要素：

（1）了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化；

（2）对培训行业要有相当的了解，熟悉大量的培训公司和培训讲师；

（3）掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况；

（4）掌握培训预算管理和培训实施管理；

（5）掌握培训评估的主要方法和手段；

4、了解制订培训计划的必要步骤

制定培训计划需要了解必要的步骤，掌握这些必要的步骤，不仅可以事半功倍，而且可以监测和监督培训计划的合理性和有效性。通常来说，制定企业的培训计划主要有以下几个步骤：

（1）了解员工知识、技能构成状况，及学习发展意愿；

（2）结合公司战略目标及策略目标确定培训目标；

（3）将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求；

（4）初步拟订培训计划；

（5）上报审批，发现问题及时修正；

（6）执行过程中及时修正不妥之处；

（7）每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训计划；

5、清晰确定培训的目标和内容

清晰确定培训的具体目标和内容是做好培训计划重要的一步。通常来说，企业每次培训的具体内容主要包括以下方面：

（1）培训目的、目标及要求；

（2）培训时间、地点、培训对象、讲师及培训负责人；

（3）培训方式：内容讲解、实地培训、实地模拟还是其他方式；

（4）培训内容：是对员工培训销售技巧？产品知识？营销策略？以及其他内容；

（5）明确培训评估方式。通常的培训评估方式主要有：学员的评估方式（口试、笔试、实地模拟、学员对培训建议、培训后工作表现等）；培训师的评估方式（观察、测试、学员表现）；培训负责人的评估方式（培训目标达成度、培训资源利用情况、学员总体表现）。培训管理者在培训之初就应该明确本次培训的评估方式和手段。

（6）奖惩措施：对参加培训优秀的员工采取晋级、提薪、奖金还是其他的方式进行奖励，而对培训不合格的员工又该怎样管理。

最后一点，培训费用预算也是我们在做培训计划时必须慎重对待的一项问题。年度计划中培训预算的基本任务包括确定培训费用总量、项目费用预算。

通过严密的、合理的分析，我们完全可以在项目组合设计得到认可的基础上，科学分析、量化表现、仔细沟通、推动决策，提出阶段性的训练方案及培训效益、反面陈述预算不足之不利影响，做出行之有效的年度培训计划。

9. 人事部的工作计划

1. 负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
2. 负责公司劳动人事管理制度的建立、实施和修订，根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划。
3. 每年度根据公司的经营目标及分公司人员需求计划审核分公司的人员编制，对分公司增减人员进行归口管理。
4. 定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5. 负责办理总部员工招聘、内部选拔、聘用及解聘手续。参与分公司高级人才的招聘。
6. 负责总部员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对各分公司薪酬情况进行监控。
7. 负责总部员工的职称评定工作，对各分公司职称评定工作进行监督检查。
8. 负责制定公司年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作。并对各分公司培训工作进行监督。
9. 根据公司发展规划，组织公司人力资源部门进行职务分析，编制总部各职务的职务说明书。
10. 负责办理分公司之间员工异动手续；负责协调分公司之间人力资源管理工作有关事项。
11. 建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。
12. 负责总部员工聘用劳动合同的签订、人事档案及劳工关系的管理，负责办理总部员工各项社会保险手续。
13. 负责总部员工日常劳动纪律、考勤、考评工作，并协助办理员工晋升、奖惩等人事手续，对各公司中层以上干部的年度考评进行统计、评估。
14. 逐步建立、完善员工职业生涯管理系统。
15. 负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。
16. 完成领导交办的其他工作。