⑴ 如何开发培训课程
开发培训课程，应首先明确课程要素，然后制定课程原则，最后设计培训程序。具体操作如下：（1)培训课程的要素：1）课程目标 2）课程内容 3）课程教材 4）教学模式 5)教学策略 6）课程评价 7)教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师11)学员。
（2）培训课程设计的基本原则:1）培训课程设计要符合企业和学员的需求2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发.
(3）培训课程设计的程序：1）培训项目计划2)培训课程分析3）信息和资料的收集4）课程模块设计5）课程内容的确定6)课程演练与试验7）信息反馈与课程修订。
⑵ 如何进行培训课程开发和设计
课程开发：根据需求和目的构想课程内容，形成完整的课程体系。
课程设计：课程开发后，对授课形式和授课技巧的设计。
课程开发的“三立”：
1.课程立题：确定课程方向。
2.课程立纲：构建课程体系。
形成“课程需求-课程介绍-课程宗旨-课程大纲”四点一线的课程立纲系统。
3课程立节：完善课程内容。
立节的三个级别：小节开发-细节开发-微细节开发
360分值课前评审
1.360分值，即将一天的有效授课时间分为360分钟（休息时间不算），一分值对应一分钟，所有需求内容对应的分值总和为360分，可以有10分以内的上下偏差。培训师按内容重要程度分配授课时间，能准确根据内容的培训取向授课。
2.实际操作步骤：
①向培训学员发放“培训需求调研表”（p.26）；
②表格发放半小时后收回；
③对调研表格进行筛选和整理，确定学员需求的内容；
④对内容取向进行第三方调研（把需求内容与学员主管进行商议）。
1.让课程成为精品的4个要素
①培训师对要开发的课程有深度研究；
②将丰富的专业经验与系统性理论相结合；
③临场的可变性和现场学员的针对性（课程能够根据具体需求灵活改动）；
④培训师较强的授课能力（课程展示技巧、课程氛围）。
2.课程开发成功的关键
①对学员需求的内容有准确答案（企业和学员都期望培训师结合自己的理论知识和实际经验，给出行之有效的解决方案）；
②对学员需求的内容有准确的培训取向。
3.课程介绍的编写
即正式进入课程开发之前，培训师根据课程需求做出的课程开发设想。
“四要”
①要说明学员的现状分析；
②要说明学员存在的问题；
③要说明课程产生的原因；
④要说明问题持续存在会造成的影响。
课程立纲即确定课程的知识体系框架。
*需要根据具体的培训内容设定。P.87-88.
课程开发最关键的环节，旨在帮助课程大纲充实内容。
（1）学员需求内容应对法
①课前调研
②电话质询
③开场三问
④课程讨论（对课程内容进行提问，如：你存在哪些与本次课程内容相关的工作问题？在本次课程中，你希望学到哪些东西？）
（2）查阅书籍
（3）名家课程学习
（4）时事资讯引用法
①课程所涉及相关法律、法规或标准；
②更好、更专业的方法；
③最新升级的知识观点；
④近期重大新闻事件；
⑤流行词、流行语、流行照片。
（5）数据搜集汇总
①网络数据
②影视素材
③新闻广播
④社交平台（QQ、微信）
（6）戏仿
将众所周知的经典典故、时尚元素等巧妙改装后应用到课程素材中。
（7）企业经验知识转化法
（8）向资深专家采访
（9）跨行业知识方法的套用
将课程小节内容分为三个级别：
①一级内容：需求大，使用频繁，学员掌握度较弱；
②二级内容：需要，使用量不大，掌握得不好；
③三级内容：不重要又必须要讲到的内容
*按照各级标准，进行时间分配和内容布局（p.128）。
①讲故事、说笑话；
②运用案例；
③唱歌、跳舞；
④游戏、健身；
⑤小组或个人才艺展示、PK、发奖；
⑥精美的PPT、图画；
⑦借用名人名句、古诗词、对对联，古文名句的戏仿；
⑧幽默语言或脑筋急转弯。
①让学员闻到培训师所讲事物的味道；
②让学员感受到培训师的心情；
③让学员体会到培训师的情感；
④让学员想象出培训师所描述的画面；
⑤让学员跟随培训师讲述的情境走动。
1.案例以感性素材为主
2.主要来源有：名人案例、名企案例、自身案例、单位案例（学员所在企业的实际案例）
3.展现形式：
①当故事一样简单讲解，不用出现具体的 时间、地点；
②边讲解边讨论，让学员参与讨论。
开心元素的素材主要有：
1.首选故事、笑话；
2.下午的课程，选择有点场面的课间舞蹈；
3.课间健身操；
4.幽默图片；
5.编歌、改歌、唱歌；
6.游戏；
7.播放视频；
8.课间休息时播放相声、小品；
9.借用或修改古诗词；
10.幽默寓言；
11.猜谜、竞赛、小组个人PK、发奖品；
12.课程中不时地使用话剧、诗歌语言或方言讲课2分钟；
13.奇闻趣事；
14.多表扬、少批评。
①一问课程的重要性，如：你好，***同学，请问提升沟通技巧重要吗？
提问方式：先一对一互动3~4人，再增加一次大面积互动（声音要大）：请问所有学员，提升**技巧重要吗？
②二问了解学员在于课程内容相关的工作、生活中的常见问题。
例如：请问你的同事在目标管理中存在哪些问题？
提问方式：比第一问多问1~2人，最后以一个大面积互动，大声说：请所有人给他们掌声。
③三问学员对本次课程内容的学习期望。
例如：***同学，请问你在本次课程中希望学习哪些知识？
提问方式：问4~5人，最后以一个大面积互动，大声说：请大家给他们掌声。
①批准性提问：***同学，可以请教你一个问题吗？
②特定性开放型问题：请你告诉我课程大纲小节开发由哪13项组成？
③一般性封闭型提问：请问各位，***刚才回答得正确吗？
使用频率：每个一级内容都可使用一次，每个小时必须使用一次。
所谓课程广告，就是培训师开场几句话，为学员进行“今天课程很有用”的思想建设，让学员对课程有期待，愿意认真听讲。
主要方法：
1.世界名企法
“这个内容是世界顶级家具销售连锁集团的成功案例。”
2.专家学术法
“我交给大家的第二个内容是马斯洛的五大需求定律。”
3.名人经验法
“我接下来讲的方法是＇推销之神＇原一平先生的‘一日六访销售法’。”
4.培训师经历法
“这个我多年以来坚守的信念让我成功，在这里送给大家，希望也能成为大家参考学习的方法。”
5.跨行借用法
借用其他行业的先进、成功内容。
6.工作需求法
“今天要讲得是通讯4G业务，很快全国大部分手机用户都会使用4G业务。”
7.课程目的功能介绍法
①以所有人集体回顾内容的方式结束；
②以提示内容功能方式结束；
（内容在工作和生活中解决了什么问题，起到什么作用）
③以总结重要性方式结束；
（对内容进行后期思想建设，“知道了不代表能做到，要学以致用……”）
①学习成果研讨会；
（对所学习的所有知识、如何运用、对工作的影响、总结前期工作的缺点和错误等进行研讨）
②课程知识结束总结
（培训师对内容做全面总结，培训师提问，学员举手回答，培训师自问自答）
③学员学习心得发言
④培训师答谢以及对学员未来期望感言
×三个感谢：首先感谢提供了讲课机会；其次感谢组织者和工作人员，保证课程顺利进行；最后感谢学员的积极参与，让课程圆满结束；
×三个期望：期望所有人都将学到的知识应用到工作汇总，期望所有人都能在工作中获得成长和进步，最后希望所有人在工作中都能健康快乐。
⑤考试
⑥离别煽情
⑦领导总结结束
⑧发证书、合影
参考书目：周平《培训课程开发与设计》 ，2017年版，北京联合出版公司
⑶ 一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤
一、明确课程目的
进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。
二、进行培训需求分析
培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。
三，确定培训课程目标
培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。
四、进行课程整体设计
课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。
五，进行课程设计
在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。
课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。
六、阶段性评价与修订
在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。
七、实施培训课程
即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。
在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。
八、进行课程总体评价（培训效果评估）
培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。
⑷ 如何开发企业培训课程
开发企业培训课程，根据中国培训网的课程开发设计，需要注意以下几点：
在课程设计上首先要保持内容和设计上的科学性，也就是内容要真实，体系要严谨，甚至包括到每一个标点符号都要进行认真的修改。不要在PPT里面出现大幅的文字。因为我们读者一般不喜欢阅读大幅的文字，最好简洁的表达，如果要用大幅的文字，最好放在备注里面比较好。另外，要注意语言和事件的逻辑关系的关联。对于一些关于程序性的流程文字，最好设置成流程。
其次，要注意课程设计和内容的新颖性。如果培训师在课程内容和形式上不进行更新，到最后知识体系就很难适合学员的需要，到最后可能培训师的职业生涯就此结束。随时观察身边发生的事物。注意对客户提出的需求进行分析进行调查，做到课程的设计具有针对性和实用性。
最后，要注意课程设计的互动性。老师和学员之间最起码要在15分钟最有要有一个互动。根据有关机构调查发现，成年人学习的注意力一般在15分钟左右为一个周期。只有采用互动，增强老师授课的信息在此呈现，让学生对知识进行吸收和加以应用，可以采用情景模拟和角色扮演的办法，有条件在环境许可的情况下可以采用圆桌会议进行讨论。另外，课程设计应有课程大纲，课程练习，课程教学手册和学员学习手册。但是目前大部分培训师很少有教学手册。对于新开发的课程一定要试讲，要让那些非专业的人也能听懂，做到简洁、易懂。
⑸ 如何设计培训课程
一家企业培训经理想要做一堂培训课程，找到我们公司：希望提升沟通力和执行力的。
然后我们具体询问如何认为沟通力和执行力出了问题，他有点说不来，只是说领导认为现在企业主管以上完不成既定的任务，而且沟通上不是很顺畅。当然有一些培训公司会认为这个问题很简单，拿来一些老师的课程《提升沟通能力》、《如何打造一个高效团队》等大纲就可以完事，人力资源部门也好像可以像领导交差了。其实不是这样，这样很难达到培训的效果。也许这个钱花的就很冤枉了。
内容（我也希望人力资源培训部门以后规划培训时能对自己的企业现状事先就做一个很好的分析诊断），比如同一个沟通问题可能就会涉及：现在有团队多少人，多少位有这样的情况，指得是什么状况；如何沟通不畅？是上下级之间还是平级部门之间？沟通风格是什么样的？各部门之间人员的沟通模式了解吗？他们沟通中最在乎的是什么？现在有什么资源可以帮助到他们、你从人资部门的角度看到了什么？他们部门的领导认为缺失的是什么？增加什么能达到沟通的效果.....
这样慢慢细分才能清晰了解现状，帮助企业达成真正的目标，同时让员工或主管建立达成目标的能力。比如这家公司经过很好的沟通以后发现不仅是沟通的问题还有缺失的是时间管理和目标管理的问题等。我们为这家企业很好的策划完成了培训的方案，下一步才是进一步的沟通老师、培训时间、参与人员、培训地点等等。天健杨建华撰稿
⑹ 课程开发流程
课程开发的四个步骤是：
1、确定课程目标，培训是要来解决问题的。任何一堂课程都需要占用培训师、管理者和员工大量的时间。
2、写课纲。读书的时候老师都会要求我们写作文提纲，那时候迫于时间的压力或者由于懒惰，很少有人愿意写课纲，但是当准备课程的时候发现，必须要写课纲。
3、搜集内容。搜集内容部分是最花费时间和精力的，一个精品课程甚至需要花费几年的时间去搜集和整理内容。内容是课程的灵魂，能够实现课程目标取决于内容的实用性、适用性和针对性。内容的搜集包括理论和实践两部分。理论对于培训师的关系相当于剑与侠客的关系，所谓的手中无剑心中有剑。课堂上不需要讲太多的理论知识，但是不讲不代表没有，一个优秀的培训师能够做到将深厚的理论知识用通俗易懂的形式来讲，并且将理论能够融入到实践中。其次要搜集的是录音和视频、案例等能够证明论点的形式内容。论点是知识，而录音和视频、案例等都是佐证，是能够更加好的说明论点的。所选取的案例、录音和视频等必须要有贴近性，恰当性。越接近工作实际的案例越能够取得良好的效果，方便员工理解。
4、形式设计。一般的课程和精品课程所差的有两点：一点是内容的实用性，方法的可行性；一点是表现的形式。
⑺ 如何进行有效的培训课程
如何进行有效的 企业 培训课程
学习有效工作场所培训的技巧和技巧。
以下是一些具体的提示和技巧，可帮助您进行有效的培训课程，以愉快和引人入胜的方式为相关人员实现您的目标。
以下是进行成功培训课程的 5 种经过验证的技术：
1. 告知 学员 课程内容 。 通过简要概述培训主题的要点来介绍您的课程。
在会议的主要部分，解释要点，回顾政策，演示程序，并关联学员需要了解的任何其他信息。最后总结您的开场概述。使用重复来帮助学员掌握和保留信息。
2 .尽可能多地进行实践培训。 最有效的训练使用所有感官来影响学习 。展示和应用教学要点，以创造对该主题的更多理解和知识。
3 . 考试测评 。当学生知道他们将被测验时，测试是最有效的，因为他们会密切关注材料。测试是确定培训是否实现其目标的客观方法。
4 . 经验分享 。 例如，要求参与者分享他们对培训主题的经验。许多学员都是经验丰富的人员，他们有宝贵的信息可以贡献。所有学员都会通过听取同事对该主题的体验，而不仅仅是培训师的讲课要点，从课程中获得更多收益。听到不同的声音也使会议变得多样化和有趣。将互动时间安排到所有会话中。
5 . 问卷调查反馈 。 批评在书面和匿名时效果最好，除非受训者自愿亲自讨论他或她的想法。学员的意见对于提高下一节课和整个培训计划的有效性至关重要。
让培训令人难忘
这里有一些更柔和的培训方法，这些方法不一定对传达信息至关重要，但可以使接收数据或指令成为一种更愉快的体验，这将使受训者参与其中并帮助他们保留更多信息。
·让学习变得有趣。 为什么？如果培训课程干燥而沉闷，学员就不会热情。很少有员工回应或记住复杂的概念或理论;他们希望学习实用信息，了解他们可以做些什么来获得更好的结果。如果他们觉得信息不好听，他们就不会保留它。由于多样性是生活的调味品，因此请使用几种不同的培训方法以各种方式吸引受训者。还要努力交替每次课程的节奏，以保持学员的高兴趣水平。
·幽默 风趣 。 幽默有助于将热情保持在最高水平。培训师可以通过使用幽默来更有效地表达观点，而不是在统计学或理论中淹没受训者。但是，避免讲笑话，因为幽默是如此主观，以至于听众中的某个人可能会被冒犯，并失去其余课程的训练轨迹。个人的、自嘲的幽默是最安全的方式。
· 专业包装 。 使用包装良好且具有价值的材料。专业的包装是树立良好第一印象的有力工具。
·鼓励参与 。通过让参与者参与学习过程，使会议生动起来。事实上，尝试将近80%的培训时间花在小组参与上。鼓励培训课程中的每个人自由坦率地说话，因为当涉及感情时，学习最容易发生。
· 实现自我价值 。 可以理解的是，员工想知道这对他们有什么好处。他们知道，大多数培训计划都是为了给公司赚钱而设计的，但培训很少能提升员工的精神或帮助他们在自己的生活中变得更好。通过培训计划建立参与者的自我价值和自尊，创造一个双赢的环境。
⑻ 如何成为一个很厉害的培训师-课程设计四步骤
这是2020年的第104篇文章
一般的来说接到一个课程需求，在确定了培训目标之后，我们会遵循 收集信息，搭建逻辑线、组织要点、工具方法 4个步骤来设计课程。
第1个呢，我们会收集学员的信息，会有多少人参加？对于主题的熟悉程度如何？彼此之间是否熟悉？是自愿报名参加，还是准备单位值班参加工作内容上学员以及上级的期待，年龄层次，男女比例，学历水平，工作经验等等，因为了解学员信息是十分重要的，这决定着我们设计课程内容的深浅以及每一部分的授课方式。第2个是内容信息，主要包含了像一些实用的理论相关的案例，引经据典，数据参数，包括一些图是图片，影视资料等等信息的来源，也会有很多像图书馆互联网公司的资料同事或者说员工的记录研讨会等等同行的互换，因为现代社会是一个信息高度透明的时代，无论你是企业的内训师，还是说自由讲师，什么课程都不需要闭门造车，从零开始自己弄。即使内部没有人搞过，就去网上去搜，网上有太多太多的课件可以参考了，要记住： 太阳底下没有新鲜事儿，你思考的主题，前人一定思考过。
这里有两个注意的要点，第1个：就是搜集的信息要和课程内容是有机连接在一起的。比如说像在思维模式里面，每个人的思维模式各有不同，但是不管想法是多么的特立独行，都必须符合共同的价值，比如说想正直，诚信，公平，善良和勤奋。第二：就是要根据城市和学员的特点，用辅助的方式来产生连接，如果说课程内容无法与具体的客户产生连接，也不妨用内容之外其他的辅助方式拉近和学员的距离，比如说到成都讲课。就可以放《成都》歌曲，成都如果说到西安讲课就可以放许巍的歌，但如果说是一些年轻人的，可以放一些流行的歌曲。
完成了第1个步骤，搜集完学员的信息和内容信息，我们就可以搭建一个课程的逻辑线了，就像一颗颗珍珠，我们要找到一条线把它们穿起来。常见的逻辑线呢，有以下的三种方式，第1种呢就是按照时间或者说事物的先后顺序来看，比如说就拿TTT课程讲课来说，是分为培训准备培训过程和培训跟踪。那第2个呢是空间线从几从大到小，比如说如果说我们的公司是跨国公司，就可以按照总部中国区小公司等从大到小的逻辑来去进行逐次的展开，第3种呢就是分类，这也是一种培训，很常用的逻辑线及找到主题最核心的要素，去来去进行展开。
有了逻辑线之后呢，也就是课程的框架，我们可以进一步的去进行做细化确认每一个部分要讲哪些要点，也就是知识点，还拿上一次的图片来说，培训准备培训过程和培训跟踪，这就是逻辑线，而按照培训的先后顺序去搭建的，在每一个部分所讲述的内容就是要点比如说培训准备部分，我们就会讲到课程设计，课前准备和课程辅助三个要点。
在这里呢要注意两个注意点。第1个就是每一个部分的要点之间也要注意逻辑关系。在要点之间也要按照时间先后顺序从大到小分类逻辑等关系来去进行做排列，第二是重点突出取舍有道不能在每一个要点上都花费同样的时间，要突出重点，同时不要试图讲太多的要点，因为在有限的时间内将有限的知识点去讲深讲透，如果说堆砌太多的知识点，每一个都是蜻蜓点水，对于学员来说就不会太好，在这里呢，其实可以推荐一款工具给到大家，比如说像他们的这种呢都是可以去画质思维导图的，思维导图是非常适合做课程设计的，它能够提前勾勒出课程的总体逻辑框架和要点。
在一门课程已经完成了，搜集足够的学员和内容信息，搭建了清晰的逻辑线组织了将要讲的要点，那么这些内容如何的去进行做课程的演绎和呈现呢？这就讲到了课程工具方法，一般的话是分为4大类，第1类呢就是课堂培训，在课堂培训上有讲授法多媒体教学法，情景化教学learning，或者说测试第2类呢，就是启智类培训，向精英模拟实战模拟沙盘模拟案例模拟演练演示，引导式讨论游戏等等，第3类是体验式培训，体验式培训的话有参观访问。对训练友爱拓展小组竞赛，角色扮演等等第4类，就是思维创新的培训，思维创新的培训，一般有头脑风暴，六顶思考帽。一个成熟的培训师，应该会针对不同类型的培训，选择合适的课程方式来去进行做演绎。
根据培训主题特点，我们一般把培训分为三大类
第1类就是知识类，比如说像企业内部的ISO质量管理体系，安全法规等等这类培训，适合使用讲授法来去进行做培训，但一定要配合使用学员手册或者说各种形式的小卡片供学员取后期的回顾，否则学完之后很容易忘记，同时在培训完之后，可以以提问或者说笔试的形式去进行做测验，以确保培训目标的是否能够达成。
第2类就是技能类技能类，比如说企业内的销售技巧，培训师培训，机械操作，办公软件等等，这类培训必须使用练习法，让学员实际操练，这也就是为什么在有些PPT的。中讲师会让助理在后面录制视频录下来宣言演练的过程没有练习，一切的技能类培训都不会产生效果。
第3类是态度的培训向价值观，阳光心态，还有高效能人士，7个习惯都偏向于这一类的培训，在讲授这类培训时一定要给出具体的行为规范，也就是哪些行为符合我们提倡的价值观或者说态度，否则学员就不知道怎么做就会假大空。
在最后如果说时间或者说其他条件允许，我们可以采用学员能够更有助于吸收的方式去进行做授课，并且在授课的过程中要不断的去变换授课方式，一般来说8分钟就要改变一种方式，即讲授大约8分钟播放一段视频，再做一个小组讨论，用形式的不断变换引吸引学员的注意力。
⑼ 赋能于人——内训师的课程开发与设计
赋能于人——内训师的课程开发与设计
课程背景：
现今，企业内部讲师团队建设已成为各大企业人才培养及储备的发展趋势。企业内部培训实施是一个系统化的工程,环环相扣，内部培训师队伍的建设将有助于挖掘企业内部的隐性知识，促进服务组织力的提升。然而，很多讲师目前都已经掌握了基本的演绎与呈现技巧，但仅仅凭经验和感觉去实施每一次课程，课程质量很难保证，对于内训师来讲，系统掌握课程开发和设计能力更是至关重要。
本课程融汇了TTT核心工具和理念、采用团队学习和行动学习方式，针对那些希望提升课程开发和设计能力的管理者、或希望成长为企业内训师的学员，通过讲授、现场开发、模拟训练等手段，带领学员在课程中团队群策群力现场开发基于企业实际问题的课程，高效率处理管理中的现实问题，在实践中掌握课程开发的技能，并输出标准化可复制的课程包，将企业隐性知识显性化、结构化。
课程收益：
● 认知课程开发的基本原则和课程价值
● 有效应用课程设计与开发流程，快速开发出符合企业实践要求的标准课程
● 运用经验萃取的方法，萃取提炼隐性经验，使隐性经验显性化，显性经验规范化
● 应用课程设计工具，激活学员学习动机，让培训更落地
● 通过现场开发和模拟训练，使学员得到完整的知行合一的体
课程时间： 2天，6小时/天
课程对象： 培训经理、培训专职人员、企业兼职内训师及业务/技术骨干
课程方式： 行动学习、视频观摩、分组研讨、情景演练、案例分析、课堂讲授、有奖问答、实验演示、问题测试、互动游戏等灵活多样的培训形式，在寓教于乐的环境中开展课程。
课程大纲
导入：认知课程开发
一、为什么内训师要做课程开发
二、什么是好课程
1. 课程价值——解决学员面临的困难
2. 授课方式——遵循成人的学习特点
3. 效果检验——可评估可反馈
三、课程开发三大原则
1. 以学员为中心
2. 以任务为导向
3. 以结果为检验
四、内训师三大核心能力
1. 编
2. 导
2. 演
第一讲：明确课程目标
一、精准定位—定义/类别/来源/方法
1. 从工作任务问题中产出更精准的课程目标
2. 从业务目标到培训目标
3. 课程定位“三问”
二、课题分析—课题分析法的五个维度
1. what问题分析
2. who对象分析
3. why影响分析
4. evaluation效果分析
5. how方案分析
三、目标设计
1. 课程标题设计的四大魔法工具
2. 培训目标书写的标准
3. 培训目标设计
案例： 行业案例评点
工具： 《课程开发状态自测评估表》、《课程目标撰写工具表》
阶段任务： 学员完成阶段作业《五问课程开发分析表》，完成课程需求、主题、对象、课程目标的制定
行动学习： 目标设计分组练习及评点（拍砖）
第二讲：构建课程纲要
一、搭建框架—检验课程结构是否符合教学的要求
1. 模块设置
2. 归类分组
3. 逻辑递进
二、梳理要点—培训师内容输出四重境界
1. 梳理内容要点的两种方式—直接引用/经验内化
2. 专家经验萃取—经验萃取三流程
3. 人类的学习和记忆特点—短期记忆VS长期记忆
4. 归纳提炼和编排—简化/数字/字母/比喻
三、设计大纲
1. 教学计划的编写技巧
2. 教学计划编写实操
案例： 行业案例评点、《我的兄弟叫顺溜》《头脑特工队》案例分析
工具： 教学计划大纲工具表、XMind课程框架工具软件、专家访谈及经验萃取话术
演练： 经验萃取练习、教学计划大纲编写及评点
阶段任务： 学员完成阶段作业《课程结构图》，搭建课程主要框架，梳理课程核心知识点
行动学习（城镇会议）： 课程结构设计分组练习及评点
第三讲：设计教学方法
一、开场—五步开场法
1. 吸引注意
2. 引发兴趣
3. 调动氛围
4. 调整期望
5. 有效过渡
二、中场—五星教学策略
1. 聚焦问题
2. 激活旧知
3. 论证新知
4. 应用新知
5. 融会贯通
三、结尾—三阶强化模型
1. 回顾总结
2. 号召行动
3. 升华寄语
案例： 五星教学法案例
测评： 我什么时候学得最好？
演练： 课程开场、中场、结尾演练
工具： 首尾设计流程工具表
阶段任务： 学员完成阶段作业《教学实施设计表》，完成课程知识点教学方法的设计
行动学习： 教学策略小组交叉质疑反思、讲师反馈
第四讲：开发课程材料
一、课件结构
1. 框架结构清晰
2. 内容结构清晰
二、课件设计
1. 重点
2. 文字
3. 图像
4. 美观
案例： 课件设计案例评点
工具： 课件PPT模板及软件插件等制作工具
演练： 小组共创、课件设计练习
阶段任务： 学员完成阶段作业-PPT课件1.0版本的制作，讲师辅导反馈及答疑
⑽ 如何开发一门课程
两种方法：
1.从书中萃取。找到该方向的经典书籍，开发成课程
2.从经验中萃取。从个人和其他人经验中萃取，开发成一门课程。如果获取他人经验？可以通过私下交流，预约访谈等方式。
建议两者相结合，能开发出符合公司要求并有理论依据的课程。
培训师的能力之一就是从经验中萃取知识，开发成课程。