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① HR必学的面试方法和技巧

HR必学的面试方法和技巧

面试是获得工作的敲门砖。你有没有认真研究过面试技巧呢?下面是我分享的hr不会告诉你的面试技巧,希望对你有用。

一、如何灵活运用面试题目

1.面试中的尴尬局面

目前，考官在面试中正经历着一种越来越尴尬的局面，即应聘者的反测试能力越来越强。追本溯源，是面试题目类型的高度模式化和统一评价标准的缺失使然。

所谓高度模式化，是指不同企业的人力资源部门经常向应聘者提相同或相似的问题。其中的典型是，"你为什么愿意来我们企业来工作?"应聘者对此早有准备："贵企业太好了!贵企业发展前途光明!贵企业……"此类题目通常在网上能找到数种"标准答案"，仅依招聘岗位的不同有微弱变化。

统一评价标准的缺失：

尽管不同企业的招聘人员资质有差异，水平有高低，却往往都会煞费苦心地设置一套标准化表格，涵盖了面试中要参照的各项指标、提问的所有题目、对应聘者的评分表等。但事实上，面试者在评分时，基本上依然各自行事，业务部门主管进行面试时尤为明显。

从表面上看，是因为招聘人员可采用的面试方法太少;但探究深层原因，是统一评价标准的缺失所致，即招聘人员在面试过程中无法准确地把握评价点的所在。由于缺乏相关专业化训练，通常在给应聘者评分时会基于个人经验而行。

2.面试题目的常见类型

根据题目设计的角度，招聘人员可将传统面试中常见的问题分为六种类型：

导入性问题

所谓导入性问题，是指考官在面试开始之前，以闲聊的方式向应聘者提问。例如，"你叫什么名字?""你是哪个学校毕业的?""你家住哪儿?"等等。对于这种类型的问题，应聘者往往可以不经思考就给予应答。

导入性问题的设计初衷是创造比较融洽的面试氛围，消除应聘者的紧张情绪。由于时代的迅速发展，已经难以发挥其应有作用，相反，应聘者似乎已经不是很紧张，考官却陷入忧虑：如果对应聘者判断不准确怎么办?

在新的环境下，考官应当赋予导入性问题新的功能，抓住它们使应聘者消除心理防范的特点，一招制敌，彰显考官水平的高下。

(1)【案例】

"简单问题"不简单

某化工企业要招聘一名市场总监，对应聘者的要求是：在该行业有五年以上工作经验，并有三年以上市场总监经验。最关键是要有比较成熟的客户群，最好掌握大量外地客户资源。岗位年薪是60万-70万，因而吸引了大量应聘者。最后，企业选取某猎头公司推荐的一名应聘者进行面试。

考官首先从导入性问题入手，与应聘者闲聊。通过简短的提问，他得知应聘者的基本情况：家住得较远，坐了两小时地铁前来面试，其爱人是护士，有个一岁半的孩子，父母都在老家。考官做出如下判断：对于一个在该行业浸染多年，年薪能达到60万-70万，有固定客户群的高管来说，首先，居住地不应该在离市区偏远的地区;其次，有高管经历的人到其他单位面试应当非常正式，即使不开车也要打车，否则其职业素养值得怀疑。

考官建议企业重新对应聘者进行背景调查。果然，尽管该应聘者确实担任过某企业的市场总监，但上任才一年，渠道尚未建立，并且原来主要做技术方面的工作，后来涉足市场部门，实际上远未达到招聘要求。正是通过几个看似简单的导入性问题，这位专业性很强的考官就看出了应聘者的深浅。

简单问题看优势

中国移动曾在某高校招聘客户经理，要求应聘者应变能力突出。考官在对众多应聘者目测后发现，有个小伙子尽管穿着不太得体，但双目炯炯有神，骨子里透着精明，便决定对他进行考验，要求其用一分钟时间做简单的自我介绍。

在对方介绍到一半时，考官突然打断，让他以"1、2、3"为题重新介绍。小伙子马上回答道，他在校期间曾获得一项国家级奖励，参加过两次较大的社会实践，交到三个非常好的朋友。足见其反应之快，考官又是通过一道简单的导入性问题，发现了应聘者的真正优势。

由上述案例可见，面试技术本身是"一把刀"，放在初学者手里，它就是一把"笨刀"，对于"武林高手"来说，"手中无刀，心中有刀"。看似简单的问题并不是没有利用价值，反而具有很深的潜力，关键要看考官能否将其发掘出来，管中窥豹，透析应聘者的本质。

行为性问题

行为性问题也称行为面试，是为考官和应聘者普遍接受的一种方式。其特点是通过考察应聘者在以往经历中的表现，对其能力进行判断，并预测其未来绩效。

常见的问题有："你在过去某个特定的情况下表现如何?""你最成功的案例是什么?为什么?"等。

情景性问题

情景性问题的特点是，题干部分往往是不曾发生过的"假如"、"如果"等假设性的情景。

常见的问题有："如果你是该企业的市场部经理，你会怎么做?""如果你在陕西的市场始终打不开局面，会采取怎样的措施?"等。

智能性问题

智能性问题主要考察应聘者的逻辑性和综合分析能力，设计这类问题的企业往往对应聘者的智商要求比较高。

典型的问题是：在三间房间外面，有两个开关控制房间的三盏灯，你只能进去一间房间一次，那么将如何判别哪个开关控制哪个灯?

意愿性问题

意愿性问题主要考察应聘者关于应聘岗位和企业的真实意愿，简单来说，就是"你想怎么样?""你愿意怎么样?"等。

常见的问题有："你愿意在一个什么样的企业中工作?""你喜欢与什么样的人打交道?"这类问题的效度通常很低，应聘者可以事先准备好非常理想的答复。比如，针对第二个问题，应聘者可以回答："我本人有双面性格，既喜欢开朗的人，也喜欢内向的人……"

招聘人员在设计意愿性问题时，一定要从反方向出发，将难题抛给应聘者。例如，当企业对要招聘的市场经理不设底薪时，可以向其提问："你是否能接受没有底薪的工作?"

应变性问题

应变性问题主要考察应聘者的情绪稳定性和应变能力，也是在面试中被普遍采用的一类问题。

常见的问题有："当领导在讲话的时候出现错误，你该怎么办?"等。

3.面试题目的灵活应用

在常见的六类问题中，效果相对较好的是行为性问题和情景性问题。

通过情景性问题分析应聘者过去的行为，是对其他未来绩效最好的预测，通过情景性问题考察应聘者在特定情景下，如何完成任务能彰显其综合能力。这两类题目既可以单独使用，也可以混合使用。

对于应聘者的团队合作能力，如果用行为性问题考察，可以问对方："你曾带领自己的团队完成最好的一件任务是什么?请给出详细的介绍。"紧接着便可以根据其回答进行深度追问。如果用情景性问题考察，可以问对方："假如你是某企业一家分公司的经理，所带团队的成员都很年轻，素质也很高，但业绩一直上不去，调查证明，不是该地区的市场需求不大，而是团队内部存在矛盾，你将如何带领团队走出困境?"

对于面试题目中，行为性问题和情景性问题的使用，值得注意两方面问题：

有效地选择问题

对于有工作经验的应聘者，要尽可能地多用行为性问题，了解他们的经历;没有工作经验的应聘者，要尽可能多用情景性问题，以此发现其具备的潜力和素质。

高效地运用问题

招聘者应该尽量在使用行为性问题无效的情况下，再用情景性问题。在面试过程中，尤其是有管理经验的应聘者思维跳跃性比较大，即使考官再进行深度的追问，往往无法得到完整地答案。此时可以判定行为性问题失效，招聘者应当考虑尝试情景性问题。

(2)【案例】

救急的备用问题

某银行的一次招聘会上，考官在考察一位应聘者的的执行力。

考官问道："在你过去的工作经历当中，你带领自己的团队执行得最好的一个项目是什么?"应聘者马上开始陈述，时间跨度很大，一会儿2009年，一会儿2006年，一会儿又2005年，把几件事搀和在一起，不知所云。

考官强压怒火，打断对方，换了一道问题："假如西南某省又发生了地震，你们银行接到命令，要对当地一家分行定向救援。当地的抢险人员不知道应当最先抢救银行的哪些东西，你需要带领一个5人的团队，在24小时内进入灾区对分行施行援助，你会如何完成这项任务?"

紧接着，考官又设计出几个假设性的情景。例如，"当地的交通已经完全中断，你已经不能在预定时间内进入灾区，会通过什么样的手段达到目的?又将如何向领导汇报工作进展?"通过几个典型的情景性问题，考官把应聘者的思路拉了回来。

因此，考官在面试之前都要至少准备两道问题，当其中一道无法有效发挥作用时，可以采取备用问题，使面试工作顺利进展下去。

二、如何进行面试题目设计

在传统的面试中，考官提问的普遍流程是：首先，设计概括性的问题考察应聘者。例如，在考察应聘者计划能力时，提问"你是如何制定人力资源部的工作计划的?"其次，根据应聘者的回答进行追问。追问的问题往往是没有经过提前设计的。最后，制定一张简单的评分表敷衍了事。

传统追问的题目更多强调的是STAR四要素，即这件事情发生的背景是什么?目标是什么?你采取了哪些措施?最终的结果是什么?这种追问技巧已经被很多应聘者所熟知，从而事先准备好回答的套路，使得追问的效度大大降低。

传统追问问题遵循STAR四要素：

①S：Situation，情景;

②T：Target，目标;

③A：Action，行动;

④R：Result，结果。

在新环境下，STAR四要素面试流程的效率越来越低，进行面试技术革命迫在眉睫，重点就在于要对面试题目进行设计，使追问题目标准化。

1.基于素质剖面的追问

在进行技术革命的面试中，考官应当基于企业对应聘者所要求的素质剖面，设计标准化问题。

基于素质剖面的追问，通常包括三种形式：

应变能力面试

以典型考察应变能力的问题为例：

"假如你在陪同领导出国进行商务谈判，在与外方谈判的过程中，领导在对几个重要销售数据进行介绍时，出现了明显的错误，你会如何处理?"

基于应变能力的素质剖面设计问题，通常会得到的结果如下：

第一，应聘者能否比较理智地分析、介绍错数据可能导致的后果，即一方面是对谈判的影响，另一方面是对企业声誉的影响。

第二，应聘者在事件发生后是否足够灵活，是假装不知道，还是积极寻求解决方案。

有的应聘者可能会选择自己把责任揽下来，有的应聘者可能以写纸条的方式让领导自己纠正，有的应聘者会在递给领导纸条说："这是我们刚刚收到的最新数据。"显然，第三位应聘者的应变能力最强。

基于素质剖面，考官不需要对STAR四要素都进行深入的追问，而是首先根据应聘者的回答，判断已经回到的剖面问题，针对其没有回答的剖面进行追问，从而对其素质进行深入挖掘。

半结构化面试

在传统的面试中，结构化面试是一种常用的方法，其最大特点在于，事先对面试的指标、题目、评价标准、实施程序都进行了标准化的设计，针对所有应聘者的问题都一样。这种方法保证的是形式上的公平，但同时正面临着越来越多的挑战，例如，对于企业来说，他们最终想要的不是公平，而是对应聘者素质的深度把握。如果应聘者对相同问题的回答都不一样，是否应该针对其个性化的回答进行深度追问，因而，半结构化面试的方法应时而生。

半结构化面试方法强调，一定要允许考官对应聘者进行深度追问。基于素质剖面，考官应该重新审视之前考察应变能力题目的结构，把题目更名为题干，此时题干将不再起关键作用，它仅仅是引起谈话的引子，给考官制造深度挖掘信息的机会。应聘者讲述的事例仅仅是一个载体，考官真正要关注的是，应聘者在完成事件的'过程中体现的素质。

行为面试

以传统面试中的典型问题为例：

"请举出你在过去的工作中与别人一起完成的最出色的一件事。"

这道问题的表面效度往往很高，看似考察了应聘者的团队合作能力。但事实上，应聘者往往马上察觉到考官的意图，从而做出看似很好的反应。如果考官没有事先设计标准化的追问的题目，会立即陷入被动状态。

强调的重点在于行为面试，即基于胜任力的行为面试要点，并不在于题干本身，重点在于追问。对应聘者的行为进行追问，主要包括如下典型问题：

第一，考察应聘者目标管理能力的行为性问题为例："在最近半年的工作中，你带领团队完成较好的一个项目是什么?"

第二，考察应聘者对目标的敏感性问题为例："你认为这个项目的目标是什么?"

第三，考察应聘者能否对目标进行有效转化的问题："你是怎样基于这个目标制定实施计划的?"

第四，考察应聘者能否对目标进行有效的分解的问题："你是如何对自己的项目进行成员分工的?"

第五，考察应聘者能否根据客观实际调整目标的问题："你在实施计划过程当中遇到了什么样的状况?你是怎样应对的?"

由此可见，考官的追问题目不是泛泛地考察应聘者的目标管理，而是完全取决于素质剖面，如此对应聘者做出的评价客观性相对更高。

2.情景题目的追问

情景题目是指通过给应聘者假设身份，告之其问题或者状况，引起其行为反应。虽然仅是假设问题，但是需要注意两个要素：一是要告诉具体的身份或角色，二是告之面临的问题或状况是什么，需要做什么。

【题目假设】

"你被单位派往广州分公司担任经理，公司在广州市场一直没有打开局面，但竞争对手在广州市场的年增长率远远超过行业平均水平，说明该行业在这个地区的市场潜力很大。广州分公司的员工素质都不错，而且市场开发预算充足，你会如何尽快提升分公司的销售业绩?

在这个题目中，考官首先给出了假设的身份与角色：广州分公司的经理，假设的问题或状况：第一，企业没有打开局面;第二，这个地区有充分的发展潜力;第三，员工素质都不错;第四，预算还很充足。假设情景所要引发的反应是：你会如何尽快提升广州分企业的销售业绩?

这是一道典型的情景性问题，情景性问题包含三个要素：第一，有一个假设的情景;第二，情景中包含问题;第三，有所面临的问题或状况。

对于情景性问题的追问，传统上的考官更多的会关注："你为什么会这么做?你这么做出于什么样的想法?"在今后的追问中，考官应当更关注结果，比如，"你会怎么样?如果怎么样"这种情景方法所取得的效果会更好。

题目设计"三步走"

在面试题目和情景题目进行设计，主要分为三步：

第一，梳理面试的维度和指标。在梳理的过程中也要"三步走"：首先，确定指标是什么;其次，对指标进行素质剖面;最后，细分每个指标下的具体的行为。

需要注意的是，这个过程并不是在完成面试题目的设计之后才实行，而是在确定选拔标准的时候已经完成。

第二，寻找关键事件。在这个环节中，考官可以通过对招聘岗位的职责、任务进行分析，结合在该岗位上经常遭遇的典型事件获得。实际上，这个过程在开发胜任力指标中已经通过访谈获得了。由此可见，不能把制定选拔的标准与设计题目看作完全割裂的阶段。

第三，设计面试题目。面试题目的设的设计，考官要根据招聘对象的性质，确定选择问题的类型。推荐的做法是，先用行为性题目，后用情景性题目。因为前者的题干较短，设计相对容易。

面试题目设计出来之后，千万不能直接将其应用于实战，而是要先做试测。有效的办法是：将题目拿给几个同事，听取其对题目的理解，检验是否与自己设计的初衷一致。如果不能达成一致性意见，就需要对题目的措词进行修改。

投射面试新方式

在行为题目基础上，出现投射面试的新方式，其设计初衷在于尽可能地掩饰面试的真正目的，有意使用表面效度低的问题，使应聘者难以有效地了解考官真正的考察点所在。

常见的问题有："你如何评价原来的领导?他让你感觉很舒服的特点是什么?有哪些是你难以接受的?"这与传统问题中"你原来的领导如何评价你?"相对立，使得应聘者难以揣度考官的目的。这就是投射题目的特点，但它通常也存在风险。一旦应聘者错误地理解了问题的意思，很可能导致与选拔指标无关的答案。

综上所述，要进行面试技术的革命，只有综合素质剖面的追问和情景题目追问，两种形式对应聘者进行考察，才能达到更好的面试效果。

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② HR面试HR，是怎样一种体验

HR是如何面试HR的?玩的就是心跳!

HR面试HR，是怎样一种体验?

面试之前，是您好

面试之后，亲爱的

彼此用最大的真诚

施展着一样的套路

尤其是作为被面的一方

心里恐怕全是弹幕

而作为面试官的HR，除了问一些职业基本知识问题之外，还非常看重候选人的情商。不仅仅是因为这个职位本身的需求，也是因为以后要作为同事相处，千万别一言不合就发offer!

杰优教育给您的宗旨：少点套路，多点真诚

业界把HR面试HR称之为“交流”，有一说一，候选人不吹嘘牛逼的工作经历，面试官也不要夸大公司的制度福利。如果招聘者能提供我们不懂的东西，谦虚学习之，交流之。作为“招聘方”的HR，是如何拨开层层套路，了解对手本质的?来!一起划重点!

HR久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。所谓知己知彼百战百胜。因此面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。

"如何面试招聘岗位的HR?"

1、结果维度

了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等;

2、过程维度

通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：

(1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?

(2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?

(3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?

(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?

(5)录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理?

(6)如何判断候选人所述的真实性?

3、实践维度

(1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR，可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例：

年度招聘任务指标：

要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。

(2)情景模拟：让面试招聘岗的HR，现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该HR的面试)，并对候选人进行评估。

"如何面试培训岗位的HR?"

1、结果维度

了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等;

2、过程维度

通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：

(1)如何搭建培训课程体系?

(2)内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办?

(3)如何制定年度培训规划?

(4)培训计划实施推不动，怎么办?

(5)如何进行培训效果评估?

(6)如果推动培训效果转化?

3、实践维度

(1)给所有面试培训岗的HR一个主题，要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件，然后统一时间到公司来演示课件;

(2)让面试培训岗的HR根据一个主题，用30分钟的时间，采用世界咖啡屋的方式主导一次会议，参与人可以是人力资源部的全体同事，最后必须得出讨论成果。

"如何面试薪酬福利岗位HR?"

1、结果维度

了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据，如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等;

2、过程维度

询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验，了解其在该职位上的胜任力。例如：

(1) 你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有哪些?

(2)如何设计年终奖方案?如何降低年终奖发放带来的负面影响?

(3)你们是怎么做年度调薪的?

(4)你们现有的薪酬结构是怎么样的?还可以怎么优化?

(5)如何做薪酬调查?

(6)公司对销售人员是如何进行薪酬激励的?

3、实践维度

(1)针对薪酬专员岗：让面试该岗位的HR在规定时间之内，用EXCEL制作一个数据透视表或其他表格，期间需要用到薪酬核算中的一些公式;

(2)针对薪酬经理/主管岗：给出薪酬管理方面有一定挑战性的实践案例，要求根据案例提出解决方案。

"如何面试绩效岗位的HR?"

1、结果维度

了解过去工作中与绩效相关的业绩重点，如各部门的绩效考核指标，各项指标所占的权重、考核分数的计算方式、考核结果的分布情况等等;

2、过程维度

了解建设绩效体系的时候，在绩效指标提炼、绩效考核实施、绩效反馈面谈、考核结果应用这四大流程中的操作要点。例如：

(1) 如何选择绩效考核方式?

(2) 如何降低绩效考核推行的阻力?

(3)如何提炼KPI指标?如何设定指标权重?

(4)如何妥善处理考核投诉?

(5)员工不认同考核结果，怎么办?

(6) 绩效考核结果如何与薪酬、招聘、培训挂钩?

3、实践维度

给应聘该岗位的HR简单介绍一下公司目前的情况，包括企业规模、组织架构、管理层级、年度目标等，要求根据公司现阶段的情况制作一份绩效考核方案。制定的考核方案不需要具有很强的针对性和实用性，毕竟候选人了解到的信息有限，也没有机会和企业内部人员沟通，但是从方案中，可以看出应聘者的逻辑思维能力、分析能力和判断能力。

"如何面试员工关系岗位HR?"

1、结果维度

了解过去工作中与员工关系相关的业绩重点，如内刊期数、员工流失率、处理过的员工投诉及其结果、组织过的员工文化活动、年度员工满意度等等;

2、过程维度

从企业文化建设、员工活动组织、劳动关系管理三个角度提问，了解应聘者在员工关系管理方面的专业程度和经验深度。例如：

(1)如何做好优秀员工评选?评选过程中遇到过什么样的问题，如何解决的?

(2)如何劝留想要离职的优秀员工?

(3)如何将企业文化建设落地?如何做好企业文化的宣导?

(4)举办过哪些团队建设活动?这些活动起到了什么样的作用?如何评估其作用?

(5)如何妥善处理员工的意见反馈?

(6)如何应对和管理“问题”员工(消极怠工、经常迟到、皇亲国戚等等)?谈一谈实际处理的案例。

3、实践维度

用角色扮演的方式，请同事分别扮演以下几种角色：

(1)扮演不能胜任工作，应该被辞退或需要调岗调薪(薪资下调)的员工;

(2)假如公司社保按基本工资而不是实际工资购买(实际工资=基本工资+绩效工资)，被离职后的员工投诉到社会劳动保障局，扮演该事件的稽核人员。

"总结"

上文提到的招聘面试法分别从结果、过程、实践三个维度，采用挖掘业绩相关数据+关键流程行为事件面试法+模拟真实工作场景三种方式，全面真实的考察了应聘者的专业技能、综合素质、工作效率和质量。当然，在面试中提问的时候，一定要注意运用STAR面试法，进一步找出关键信息。同时，为了考察候选人的稳定性，还需要详细了解候选人的离职原因、理想工作、职业规划、对原公司最不满意和最满意的地方等信息。从而，在招聘深谙面试之道的HR时，招聘HR和应聘HR之间也能斗智斗勇，通过博弈找到与公司最为匹配的HR人选。

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③ 公司当中的HR，应该怎样去面试应聘者呢有哪些面试技巧

作为一个面试通过的人视角而言，报了名了华图教育课程内容以后快速成功，老师总结面试的技巧非常棒，招聘面试备考中，考生们期待从各种方式学习培训招聘面试经验。这在其中经验有许多需要吸取的地区。在备考时，一定要明确目标，针对招聘面试经验汲取也应有一定的选择，有重点关注方位。融合经验实战演练看来，考生一方面需要注意高分数考生的主要表现，另一方面要防止分低错误观念。公考资讯网在文中从实操的视角，融合诸多考生经验，特别提醒考生应当防止三大不正确观念主要表现。

或许在挑选衣着的情况下还是得留意招聘面试的集团公司的岗位性质和气氛，例如假如招聘面试的是老师，刑事辩护律师，财务会计这类职位，最好是着正装，要是招聘面试是指时尚杂志编辑，当然是突显自己的个性和设计风格比较适合。自然整体一定要让人一种舒服的感觉。面试的时候90%的机率会出现自我介绍的阶段，简单自我介绍一般控制在3-5min，尽可能的突出主题讲的丰富多彩一点。切勿3句话就讲完了，我从哪里来，哪儿大学毕业的，来自哪里就完后，那你招聘面试极有可能就完后。

④ 应聘中hr面试常问的问题

应聘中hr面试常问的问题 篇1

1、请你自我介绍一下你自己。

回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。企业喜欢有礼貌的求职者。

2、你觉得你个性上最大的优点是什么?

回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。

乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。我相信我能成功。

3、说说你最大的缺点?

回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。企业喜欢聪明的求职者。

4、你对加班的看法?

回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班。只是想测试你是否愿意为公司奉献。

回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班。我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班

5、你对薪资的要求?

回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。

回答样本一：“我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多

回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训。而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。更多精彩热文欢迎关注公众号创业中国。

回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。

6、在五年的时间内，你的职业规划?

回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到。比较多的答案是“管理者”。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程师”等等。当然，说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。

7、你朋友对你的评价?

回答提示：想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。

回答样本：“我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事情，就一定会做到。如果我做不到，我就不会轻易许诺。

回答样本：”我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。在我与人相处时，我总是能站在别人的角度考虑问题“

8、你还有什么问题要问吗?

回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没有问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗?或者说贵公司的晋升机制是什么样的?企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。

9、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办?

回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况：

(1)如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距；

(2)你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。

10、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做?

回答提示：

①原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会以请教的口吻，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法；

②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作；

③还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见；如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。

11、如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你认为该怎么办?

回答提示：

①我本意是为公司努力工作，如果造成经济损失，我认为首要的问题是想方设法去弥补或挽回经济损失。如果我无能力负责，希望单位帮助解决；

②是责任问题。分清责任，各负其责，如果是我的责任，我甘愿受罚；如果是一个我负责的团队中别人的失误，也不能幸灾乐祸，作为一个团队，需要互相提携共同完成工作，安慰同事并且帮助同事查找原因总结经验。更多精彩热文欢迎关注公众号创业中国。

③总结经验教训，一个人的一生不可能不犯错误，重要的是能从自己的或者是别人的错误中吸取经验教训，并在今后的工作中避免发生同类的错误。检讨自己的工作方法、分析问题的深度和力度是否不够，以致出现了本可以避免的错误。

12、如果你在这次考试中没有被录用，你怎么打算?

回答提示：现在的社会是一个竞争的社会,从这次面试中也可看出这一点,有竞争就必然有优劣,有成功必定就会有失败.往往成功的背后有许多的困难和挫折,如果这次失败了也仅仅是一次而已,只有经过经验经历的积累才能塑造出一个完全的成功者。我会从以下几个方面来正确看待这次失败.

第一、要敢于面对,面对这次失败不气馁,接受已经失去了这次机会就不会回头这个现实,从心理意志和精神上体现出对这次失败的抵抗力。要有自信,相信自己经历了这次之后经过努力一定能行.能够超越自我.

第二、善于反思,对于这次面试经验要认真总结,思考剖析,能够从自身的角度找差距。正确对待自己,实事求是地评价自己,辩证的看待自己的长短得失,做一个明白人.

第三、走出阴影,要克服这一次失败带给自己的心理压力,时刻牢记自己弱点,防患于未然,加强学习,提高自身素质.

第四、认真工作,回到原单位岗位上后,要实实在在、踏踏实实地工作,三十六行,行行出状元,争取在本岗位上做出一定的成绩.

第五、再接再厉,成为软件工程师或网络工程师一直是我的梦想,以后如果有机会我仍然后再次参加竞争.

13、如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样?

回答提示：我首先不会找那位上级领导说明这件事，我会主动找我的主管领导来沟通，因为沟通是解决人际关系的最好办法，但结果会有两种：1.我的主管领导认识到自己的错误，我想我会视具体情况决定是否原谅他；2.他更加变本加厉的来威胁我，那我会毫不犹豫地找我的上级领导反映此事，因为他这样做会造成负面影响，对今后的工作不利。更多精彩热文欢迎关注公众号创业中国。

14、谈谈你对跳槽的看法?

回答提示：

(1)正常的"跳槽"能促进人才合理流动，应该支持；

(2)频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。

15、工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办?

回答提示：

①我会服从领导的指挥，配合同事的工作。

②我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好。如果是这样的话我会努力改正。

③如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足。有问题就及时改正。

④作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总有一天会对我微笑的!

16、假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到领导的肯定。但同时你发现同事们越来越孤立你，你怎么看这个问题?你准备怎么办?

回答提示：

①成绩比较突出，得到领导的肯定是件好事情，以后更加努力

②检讨一下自己是不是对工作的热心度超过同事间交往的热心了，加强同事间的交往及共同的兴趣爱好。

③工作中，切勿伤害别人的自尊心

④不再领导前拨弄是非

⑤乐于助人对面

17、你最近是否参加了培训课程?谈谈培训课程的内容。是公司资助还是自费参加?

回答提示：是自费参加，就是xx的培训课程(可以多谈谈自己学的技术)。

18、你对于我们公司了解多少?

回答提示：在去公司面试前上网查一下该公司主营业务。如回答：贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。

19、请说出你选择这份工作的动机?

回答提示：这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应试的人，如果是无经验者，可以强调“就算职种不同，也希望有机会发挥之前的.经验”。

20、你最擅长的技术方向是什么?

回答提示：说和你要应聘的职位相关的课程，表现一下自己的热诚没有什么坏处。

21、你能为我们公司带来什么呢?

回答提示：

①假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用——“我已经接受过近两年专业的培训，立刻就可以上岗工作”。

② 企业很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说：“就我的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益”。企业喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，可以说：“我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费。”等等。

22、最能概括你自己的三个词是什么?

回答提示：

我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具体例子向主考官解释，

23、你的业余爱好是什么?

回答提示：找一些富于团体合作精神的，这里有一个真实的故事：有人被否决掉，因为他的爱好是深海潜水。主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适应团体工作。

24、作为被面试者给我打一下分。

回答提示：试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点，(可以抱怨一下设施，没有明确责任人的缺点是不会有人介意的)。

25、你怎么理解你应聘的职位?

回答提示：把岗位职责和任务及工作态度阐述一下

26、喜欢这份工作的哪一点?

回答提示：

每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。

27、为什么要离职?

回答提示：

①回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到再大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象；建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。更多精彩热文欢迎关注公众号晨星成长记。

②我希望能获得一份更好的工作，如果机会来临，我会抓住；我觉得目前的工作，已经达到顶峰，即没有升迁机会。

28、说说你对行业、技术发展趋势的看法?

回答提示：企业对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关.求职者可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见解。企业认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，企业欢迎进入企业的人是“知己”，而不是“盲人”。

29、对工作的期望与目标何在?

回答提示：

这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：“我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效；为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标.”其他类的工作也可以比照这个方式来回答，只要在目标方面稍微修改一下就可以了。

30、说说你的家庭。

回答提示：

企业面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，企业不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响.企业希望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响.企业最喜欢听到的是：我很爱我的家庭!我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神.我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理.企业相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。

31、就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么?

回答提示：企业喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答.他们希望看到这样的求职者：继续重复自己的优势，然后说：“对于这个职位和我的能力来说，我相信自己是可以胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短的时间来解决，我的学习能力很强，我相信可以很快融入公司的企业文化，进入工作状态.”企业喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。

32、你欣赏哪种性格的人?

回答提示：

诚实、不死板而且容易相处的人、有"实际行动"的人。

33、你通常如何处理别人的批评?

回答提示：

①沈默是金.不必说什么，否则情况更糟，不过我会接受建设性的批评；②我会等大家冷静下来再讨论。

34、你怎样对待自己的失败?

回答提示：我们大家生来都不是十全十美的，我相信我有第二个机会改正我的错误。

35、什么会让你有成就感?

回答提示：为贵公司竭力效劳；尽我所能，完成一个项目

36、眼下你生活中最重要的是什么?

回答提示：对我来说，能在这个领域找到工作是最重要的；望能在贵公司任职对我说最重要。

37、你为什么愿意到我们公司来工作?

回答提示：

对于这个问题，你要格外小心，如果你已经对该单位作了研究，你可以回答一些详细的原因，像“公司本身的高技术开发环境很吸引我.”，“我同公司出生在同样的时代，我希望能够进入一家与我共同成长的公司.”“你们公司一直都稳定发展，在近几年来在市场上很有竞争力.”或者“我认为贵公司能够给我提供一个与众不同的发展道路。”这都显示出你已经做了一些调查，也说明你对自己的未来有了较为具体的远景规划。

38、你和别人发生过争执吗?你是怎样解决的?

回答提示：

这是面试中最险恶的问题.其实是考官布下的一个陷阱.千万不要说任何人的过错.应知成功解决矛盾是一个协作团体中成员所必备的能力.假如你工作在一个服务行业，这个问题简直成了最重要的一个环节.你是否能获得这份工作，将取决于这个问题的回答.考官希望看到你是成熟且乐于奉献的.他们通过这个问题了解你的成熟度和处世能力.在没有外界干涉的情况下，通过妥协的方式来解决才是正确答案.

39、问题：你做过的哪件事最令自己感到骄傲?

回答提示：

这是考官给你的一个机会，让你展示自己把握命运的能力.这会体现你潜在的领导能力以及你被提升的可能性.假如你应聘于一个服务性质的单位，你很可能会被邀请去午餐.记住：你的前途取决于你的知识、你的社交能力和综合表现。

40、你新到一个部门,一天一个客户来找你解决问题,你努力想让他满意，可是始终达不到群众得满意,他投诉你们部门工作效率低,你这个时候怎么作?

回答提示：

(1)首先，我会保持冷静.作为一名工作人员，在工作中遇到各种各样的问题是正常的，关键是如何认识它，积极应对，妥善处理.

(2)其次，我会反思一下客户不满意的原因.一是看是否是自己在解决问题上的确有考虑的不周到的地方，二是看是否是客户不太了解相关的服务规定而提出超出规定的要求，三是看是否是客户了解相关的规定，但是提出的要求不合理。

(3)再次，根据原因采取相对的对策.如果是自己确有不周到的地方，按照服务规定作出合理的安排，并向客户作出解释；如果是客户不太了解政策规定而造成的误解，我会向他作出进一步的解释，消除他的误会；如果是客户提出的要求不符合政策规定，我会明确地向他指出.更多精彩热文欢迎关注公众号创业中国。

(4)再次，我会把整个事情的处理情况向领导作出说明，希望得到他的理解和支持。

(5)我不会因为客户投诉了我而丧失工作的热情和积极性，而会一如既往地牢记为客户服务的宗旨，争取早日做一名领导信任、公司放心、客户满意的职员。

应聘中hr面试常问的问题 篇2

操作方法

01离职原因

离职原因是人事hr的必问问题，问这个问题的目的就是想知道求职者在上份工作是究竟是因为什么选择离职。

02介绍下你的工作

对于有工作经验的求职者负责面试的hr都会让求职者介绍自己的工作经验，目的是为了知道求职者在上一份工作中具体的工作内容和判断能否胜任所应聘的职位。

03你的领导是什么样的一个人

一般情况下面试HR都会问到求职者对于领导的看法，从而判断求职者是否适合用人部门。

04对薪资的要求

一般情况下面试的HR也会问到这个问题，HR问薪资要求是想看下求职者对于薪资的要求是否和自己公司的薪资水平一致。

应聘中hr面试常问的问题 篇3

如果你是个面试过很多家企业和公司的“面霸”，或许你会发现，HR问的问题常常千篇一律，某些问题更是HR普遍的“最爱”。到底这些问题有何玄妙之处?HR为何会不约而同地问这些问题?一览英才网招聘专家总结了以下五个HR面试常问问题，并为你解析这五个问题背后的用意。

一、你为什么离职?

这几乎是之前有过工作经历的人面试的必答题。HR往往是通过这个问题，来确认求职者对于工作岗位的稳定性，以及了解求职者的性格想法和价值观。因此，如果你之前有过离职经历，切记一定要事先想好如何回答这个问题。

在回答这个问题的时候，切忌以下几种回答：1.之前工作工资太低;2.之前工作压力太大;3.跟之前工作的某个同事或领导有矛盾。

二、你认为你所应聘的这个岗位的工作任务主要是什么?

这个问题，HR主要是想知道你对这个岗位的熟悉、认识程度，对这个岗位究竟有多少了解。

因此，一览英才网招聘专家建议：如果你对所应聘的岗位了解不多，在面试前务必要上网多了解一下这个岗位的相关信息，这个岗位是做什么的，需要什么能力，平均收入是多少，等等;如果你对所应聘的岗位比较熟悉，有较多的了解，也希望你能在面试前多思考一下，提炼一些你对这个岗位的独特见解。

三、你为什么选择我们公司?

通过这个问题，HR不仅想知道你对公司的熟悉程度，也想探测你是否喜欢、认同公司，并且你是通过什么途径了解到公司而选择来面试的。

求职者在回答这个问题时，如果能流露出自己对这个公司的热爱，以及透露出自己为了面试这个公司，事前做了很多准备工作，就一定会得到HR的加分。

此问题切忌回答：我是海投的。

四、你觉得你在这个岗位上有什么优势?

这个问题，HR是想给你一个机会，寻找你跟别的应聘者的不同、优势之处，同时了解你是否是个自信的人。

如果你对这个问题不知如何回答，那么基本上你已经跟这个岗位无缘了。一览英才网招聘专家建议，如果你真的想不出自己比别的应聘者多出什么优势，那你可以回答“我学习能力强、悟性高”，“因为我在这个岗位上没有任何经验，所以我不会被固定的格式所束缚，易于创新”，“我对这个岗位非常热爱，我希望把这个岗位当作我毕生追求的事业”……

五、你的期望薪资是多少?

这个问题可能是很多面试者的头痛问题。特别是初入社会的应届生，往往不知道如何提期望薪资。

一览英才网招聘专家认为，所提的期望薪资比所应聘岗位的平均水平稍微高一点会是最合适的。