劳务派遣公司市场定位

A. 人力资源公司是如何运作的具体怎么操作

人力资源经理若无法了解公司的运作，就无法建立公司绩效管理制度，更谈不上人力资源开发与管理。 因为人力资源的开发与管理过程是在企业组织的运作管理过程中得到体现的。人的社会竞争力资源、企业组织的社会竞争力资源都是通过“运作管理”得到价值体现的。 一：人力资源经理了解公司的运作管理过程有什么意义？ 拿工资的人力资源经理工作很简单，到网络上下载一套文件，按文件所提供范本操作： 1、 员工自我鉴定； 2、 部门经理评价； 3、 然后制作评分卡，上面列些是的参数，按财务数字给被考核者打分。 存亡之权： 1、 感觉不错的人员给点高分。 2、 感觉不好的就多扣点分。 3、 非常反感的就可以“咔嚓”了。 而对自己负责、对企业组织负责、对员工负责，要实现个人社会价值的人力资源经理，他们不会这么操作。 1、 他们必须要了解整个公司的运行管理。——因为责任在运行管理过程中，能力体现是在运行管理过程中，结果只是数据。决定结果的数据决定因素不仅仅是人的责任与能力，还有外部条件与资源的可控。 2、不仅要了解公司的整个运作管理，更有甚者，结合自我的知识结构与能力结构，更上一个层次，精通整个公司的运作管理。——不精通公司的全面运作管理。 人力资源经理从了解公司运作管理到精通公司运作管理需要一个过程：关注、学习、实践的过程。 二：“事在人为”这句话对人力资源经理认识“公司运作管理”的意义有什么实在的指导作用？ 三：“事在人为”这句话是否可以指导人力资源经理“在过程中看人为”与“在结果中看人为”的辩证管理实践？ 首先要有关注心理，因为有了关注心理，人们只在谈话，你都会了解到情况，若没有关注心理，人家正在谈的事，你不知道是你所需要的信息。 不要认为人力资源经理只做好考勤工作、考试工作、考证工作、考评工作就行了。人事经理工作与人力资源经理的工作不一样的。 人力资源经理的工作是：这个人、这个团队、这个组织的人的社会竞争力资源是否得到了价值体现。 其次，在自我知识结构基础上，多与各部门人员交谈。以关心的语气与心理与他们沟通。沟通的方式很多，如面对面谈，通过邮件谈，远距离的可以通过QQ聊。 人力资源经理要了解公司运作情况，万万不可到财务部去问。因为财务部人员很敏感“财务机密”。也不可直接问市场部经理，因为他们有商业机密。除日常的会议外，最好的地方是公司的仓库。 如你在仓库看到积压成山的产品，你就会了解到：是不是产品生产不对路了。 总之在仓库，你所看到的一切都是公司运作的情况体现。 以上是本人的看法及网上搜到的相关资料。

B. 劳务派遣单位是什么性质的机构

1.劳务派遣单位兼有就业服务主体和雇主双重身份
许多立法例虽将其法律形态定位为公司，但又对其主体资格做出特别限定并实行特许制度。我国有的地方将劳务派遣单位规定为劳动服务企业，如《湖北省劳务管理试行办法》第3条规定，劳务派遣单位为新型的劳动就业服务机构;有的派遣机构是劳动保障行政部门所属的公共机构;有的派遣机构由原来的公共劳动就业服务机构转化而来。立法中根据这两种身份的职能来确定派遣机构的权利义务，并重视派遣机构的就业服务职能。同时，派遣机构又受要派单位的委托行使部分雇主职能。因此，派遣机构是一种界于企业与事业单位之间的混合性主体。

2.劳务派遣单位是具有公益目的的特殊企业法人
派遣机构作为就业服务主体应当具有公益性。而在市场经济条件下，完全否定派遣机构的营利性却不可行。为此，可仿照我国职业介绍机构采取公营派遣机构和民营派遣机构并存，以公营派遣机构为主的政策。但是，在我国现阶段，劳务派遣的公共性弱于职业介绍，其成本高于职业介绍，因此无论是公营派遣机构还是民营派遣机构都应当定位为企业法人而非事业单位。又由于公益目标在劳务派遣的目标体系中处于较为重要的地位，因此不应将派遣机构与一般企业法人同等对待，而应当定位为具有公益目的的特殊企业法人。

3.劳务派遣单位应以社会化为发展方向
为了迎合国有企业改革的需要，许多国有企业改制后成立了以本企业的下岗失业人员为服务对象的派遣机构，作为其分支机构或子公司。这种派遣机构受要派单位的控制，派遣劳工实质上只有一个雇主即原国有企业或母公司，因此更容易导致派遣机构与要派单位合谋向派遣劳工转嫁用工成本。并且，这种劳务派遣对社会劳动力供求关系的调节作用甚微。所以，根据劳动力市场的一般需求，应当对现有的这种内部性专属派遣机构进行社会化改革。

C. 关于人才外包的市场划分

一年前，新《劳动合同法》出台、即将推行之际，不少人惊呼中国的人事外包服务业将陷入困境，大量劳务派遣公司将面临经营困难的“窘境”。一年后的今天，在经济波动，企业招聘和培训业务增长放缓的形势下，中国的人事代理和劳务派遣业务却逆势而上，成为中国人力资源服务市场的一大亮点。前程无忧在其最近发布的2008年第三季度财报中显示，该公司第三季度在线招聘服务收入增长6.4%，以人事外包为代表的其它人力资源服务收入飚升了53.1%.前程无忧副总裁郭雁冰表示，自《劳动合同法》实施以来，公司服务客户数和服务员工数都实现了翻番，同时服务的内容也从传统的人事代理和劳务派遣迅速扩展到劳动关系管理咨询，人员推荐和商业流程外包的新领域。
何谓“人事外包”？外包是在“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。人事外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业进行管理，以提高效率，满足主营业务发展对人事工作的需要。此外，选择好的外包服务商还能为企业优化人事处理流程， 建立健全企业员工规章制度，避免无意识违法用工行为，实现总部掌控全国各地的统一人事管理。值得一提的是，企业不需要自己投入大量的人力、物力、财力，就可以通过外包服务商获得先进的人事管理系统，覆盖全国的人事办理网点，和现代人事服务。经济越发达外包业务越繁荣，外包的行业化、专业化趋向越是明显。事实上，外包已经成为卓越企业进行战略定位的一步重要棋子。
以快速扩张的交通银行太平洋信用卡中心为例。2008年由其业务的迅速开展，特别在武汉扩充了营运业务的情况下，在很短的时间内需招聘大量的员工，这让企业人力资源部门一时难以满足新员工涌入造成的大量人事工作。 前程无忧的外包服务团队，为该中心短期内的招聘提供了坚实的支持，为新员工入职、签订劳动合同、在职员工名册管理、合同到期提醒、社保理赔、离职手续等做了大量的繁杂工作，为卡中心顺利实现其快速发展，解除了相应的后顾之忧。
中国的人事外包服务可以追溯到1979年11月FESCO成立，当时外商在华办事处由于其企业非法人的特殊性外经贸委指定统一通过指定聘请人员，这些指定机构对外派人员实行更多的是管理，而非服务。随着中国经济的发展，企业开始在全国各地拓展业务，企业总部的HR部门无论是管理理念、工具和经验都需要更专业的当地人事服务队伍跟上企业在全国的发展步伐。人事外包这一在西方国家已经成为企业用工主要途径的用工方式开始受到各行业企业、事业单位以及政府机关青睐。仅以上海人才派遣为例，2004年以来人才中介派遣业务年均增长率超过30%.而《劳动合同法》的推行，无疑使用人单位对灵活用工的专业人事服务有了更大的需求和依赖。
目前国内有着上万家规模、服务水准和技术工具不同的人事外包服务公司。 经郭雁冰介绍，第一梯队以外服、中智和前程无忧为代表。其拥有优质的财务状况，使用全国联网的现代服务平台。 其服务人数达到数十万人以上，拥有稳定的长期客户群。 第二梯队服务人数不足十万，其客户服务年限通常不超过两年，不少客户都在服务一两年后就转向第一梯队的服务商。这类服务商财务上现金流压力较大，常常采用低价策略来弥补现金流动的不足。虽然它们努力向第一梯队看齐，但从资金和服务质量上都只能采取松散的联盟形式来满足客户全国性服务的需要。此外，还有一些分布在各地的小规模人才服务和劳务派遣公司通常被列为第三梯队，它们以服务地方性的中小企业，满足短期用工为主。客户只有有限的几家，服务内容单一，价格低廉，不具备应对劳动纠纷的能力。
那么一家企业在挑选外包服务商时应该考虑那些因素呢？
首先是外包服务商的现代服务理念。人事外包和其他行业外包有很大的不同，由于其业务本身涉及政策法规、政府关系、劳动关系处理能诸多方面，所以企业对供应商服务质量的要求会更高。是否具有丰富的操作经验，了解各地的政策，积极帮助企业和员工调解争议等等都是需要综合考量的要点。
第二是外包服务商的财务能力，尤其是现金流状况。这一点是企业用以判断避免陷入低价陷阱的重要依据。对于目前经济大环境下准备过冬的企业来说，更是成为其选择可靠合作伙伴的基础。
第三是外包服务商的系统先进性。大批量处理全国各地的社保计算和工资对于及时足额的发放工资和满足各地千变万化的社保政策要求具有决定性的意义。 如果外包服务商也使用表格来手工计算，那么对于企业来讲只是增加了几个人手来做同样的工作，难以保证准确性和及时性。
“好的人事外包服务商还是企业的劳动风险管理机构” 郭雁冰在回顾一年多来国家立法对于企业和劳动者的影响时感慨地说。 举个简单的例子，自新《劳动合同法》出台后，在规定的30天内和员工签订劳动合同成为企业普遍反应的一大难题。依靠先进的管理软件，51JOB前程无忧的人事外包服务为员工建立了详细的电子档案，除了劳动合同法要求的企业花名册上的员工的基本信息外前程无忧的系统平台也可以上传员工的入职材料、离职信息、违纪记录等，并配有劳动合同的到期提醒、工龄计算、自助查询下载等诸多功能并适时做数据维护更新。每月该系统还为客户提供全国各地劳动合同签订、社保缴纳进程等重要信息做反馈提供月服务报告。
在目前覆盖70多个城市的人事外包网络基础上，前程无忧已经跟随客户增长的新需求，增加了劳动关系管理咨询，人员推荐服务和商业流程外包的新服务。
劳动关系的管理主要针对企业需要完善和加强内部的入职、在职、离职、保密协议、培训协议、竞业限制保护、年休假制度的管理，提供一整套实际操作中验证出来的流程和标准文档。 同时配合以法律法规的相关资讯包括如何举证和提交劳动仲裁，如何提起上诉到法院，如何进行调解和杜绝二次纠纷等。
商业流程外包（BPO）也是前程无忧着力打造的新型服务平台。这个平台提供了呼叫中心整体解决方案和整合营销服务。在〈劳动合同法实施条例〉出台后，BPO的整体商业流程外包具有不受劳动关系影响的巨大优势，也极有可能成为人事外包的下一个快速发展的亮点。
http://www.ecbpo.com/read.php?tid=2622

D. 什么是劳务派遣公司

派遣公司就是一家企业把招聘员工的业务外包给人力资源公司,由人力资源公司负责其员工的薪资发放,社保医保,劳动保险等业务。

派遣机构作为就业服务主体应当具有公益性。而在市场经济条件下，完全否定派遣机构的营利性却不可行。为此，可仿照我国职业介绍机构采取公营派遣机构和民营派遣机构并存，以公营派遣机构为主的政策。

但是，在我国现阶段，劳务派遣的公共性弱于职业介绍，其成本高于职业介绍，因此无论是公营派遣机构还是民营派遣机构都应当定位为企业法人而非事业单位。

又由于公益目标在劳务派遣的目标体系中处于较为重要的地位，因此不应将派遣机构与一般企业法人同等对待，而应当定位为具有公益目的的特殊企业法人。

E. 人力资源公司怎么运作怎么盈利

你所说的外包包含两种情形：涉及岗位的劳务外包和涉及管理的人事工作外包。盈利有，风险也不低。猎头类的盈利更高一些，劳务外包走的是量。中介猎头需要多年的人脉资本积累。您可以分析自己的优势，进行选择。
2、作为职业中介需要特批。劳务派遣注册资金需要达到50万。
3、成立公司：注册资金（验资证明）、名称检索、股东以及章程、特批的需要批文、特殊的技术人员要求（人力资源管理师）、经营地址证明。这些可以找代理公司完成，强调：注册资金的代理运作不好会给公司带来风险，请谨慎从事。
4、职业中介的风险较小，在于对客户的资质普通审查即可。猎头公司的风险一部分在于客源和手中的存货。劳务派遣公司技术含量低，风险不小，好在量大简单，掌握熟练地政策法规会比较好一些，风险聚焦在社保和合同履行上。管理咨询公司的范围比较广，技术含量要求高，专业水平是其中这几类要求最严格的。
5、各种需求都有。中介和劳务派遣市场定位不是很高，
猎头较高，管理咨询公司目前上升，市场不大稳定。以上回答希望能给你带来帮助

F. 劳务派遣的工作，有什么发展的前途

今天来给大家解答一下为什么劳务派遣的工作，有什么发展的前途？不可否认，目前部分机关事业单位编制少，工作满，只能通过劳务派遣公司招聘部分、劳务派遣人员和补充单位的劳动力。这种方式对雇主和劳务派遣机构都有利！没有编制，工资低！事业单位劳务派遣人员，有发展前景吗？机关在使用劳务派遣人员解决编制不足问题的同时，还节约了用人费用。

换句话说，劳务派遣人员在用人单位做得再好，实际上也不能纠正或提拔，完全没有成就感和成就感。如果想体验机关事业单位的工作方式，想减少对它的神秘感，可以通过劳务派遣的方式体验，但如果想做长期职业，建议慎重考虑。声明：本文部分图片来源于网络，标注来源的数据及相关资料均为引用。原创版权所有，转载请注明来源及作者。

G. 潍坊劳务派遣的发展--访兴才派遣张总

人才派遣，一道让人期待的风景

——访潍坊兴才劳务服务有限公司总经理

作为HR外包中最重要的服务模块之一的人才派遣，在近年来的发展势头颇为迅猛，与传统的用工模式相比，人才派遣这种新型用工方式能够有效提高企业运作效率、降低用工成本、合法规避用工风险等一系列突出优势，这也是众多企业敢于突破传统、大胆尝试人才派遣这一新型用工方式的重要原因。
那么究竟什么是人才派遣？这种新的用工方式对于企业和劳动者又有哪些好处？我市目前人才派遣行业的现状又是如何？带着这些疑问，我们采访了潍坊兴才劳务服务有限公司总经理张总。
编辑：张总，您好！我们了解到，兴才劳务服务有限公司主要从事的是人才派遣业务，可能大家目前对人才派遣这块新兴的用工方式还比较陌生，请您给我们简单介绍一下好吗？
张总：好的，兴才劳务服务有限公司主要从事的是人才派遣业务，人才派遣也是人力资源外包中的重要服务模块之一。可能大家对人才派遣这个概念比较陌生。下面我先给大家简单介绍一下什么是人才派遣。
人才派遣是指用工单位和人才派遣机构签订《人才派遣服务协议》，人才派遣机构与被派遣劳动者签订《劳动合同》，用工单位与被派遣劳动者之间只存在有偿使用关系的一种新型用工方式。
从社会层面上来看，人才派遣可以实现各级人才资源的优化配置与共享，缓解了供需矛盾；从用人单位来看，即节省了“高薪养才”的成本，又实现了“不求所有，但求所用”的用人机制。而从被派遣劳动者角度来看，不做人事档案、保险关系转移等复杂人事手续变动的一种柔性流动就业渠道，使得劳动者自身得以灵活就业，得以在更大的就业空间实现自身的价值。
人才派遣也是一种全面的高层次的人力资源外包服务，高度专业化的人才派遣服务可以帮助企业合法规避用工风险、有效降低用人成本、持续提升人力资源核心竞争力”。
我们兴才劳务服务有限公司定位就是成为一家高度专业化人才派遣服务机构，更致力于“优化中国人力资源配置、打造企业与人才无缝对接平台”，这也是我们公司的发展愿景。
编辑：人才派遣不同于传统的自主用工与自主就业，这种新的用工与就业方式对于企业和劳动者分别都有哪些好处呢？
张总：人才派遣模式进入中国时间并不算长，但就其发展前景来说，无论对于企业或对于劳动者自身的发展，无疑都有着积极的推动作用。对于这种新的人力资源服务模式，广大劳动者应当积极面对。
对于用工企业来说，选择人才派遣将实现“不求所有，但求所用”新的用人理念，用人机制更加的灵活。由于被派遣劳动者与用工单位之间只是一种简单的有偿使用关系，用工单位对被派遣劳动者可以“只用不管”，从而彻底解除了劳动者对用工单位的依附关系，人力使用及管理更加便捷、高效，在最大程度上为用工单位节省了人力成本支出。
另外，用工单位可以随时要求派遣机构增减被派遣劳动者，用工单位可以从繁杂的人力资源事务中解脱出来，简化职能部门，集中精力抓好人力资源核心事务，提高公司效益。使用人才派遣后，用工企业还可合理规避劳动纠纷，派遣机构对于劳动纠纷设有专门的管理机构和专业化的处理方案，一旦发生纠纷，将由派遣机构来进行解决，从而避免用工单位因劳动纠纷而带来的社会负面影响。
而派遣制就业对于劳动者来说，一方面，派遣机构拓宽了劳动者的就业渠道；另一方面，当劳动者从一企业离职后，只是离开了原先为其提供就业岗位的企业，但其人事档案、社保关系等依旧在派遣机构，就业稳定性增强。当其找到新的企业就业岗位时，人事档案、社保关系等无需进行繁琐的手续变动，派遣机构将为负责一切相关事宜。真正意义上实现了“一次就业、终生就业”。
目前，越来越多的企业和劳动者认识到了人才派遣所带来的优势与便捷，它正在逐渐地被社会各界所接受与信任。
编辑：从您多年的从业经历来看，我们潍坊人才派遣市场的现状是如何的？
张总：从我个人角度来看，目前潍坊人才派遣市场总体来说是这种情况：首先，人才派遣在银行、通信、事业单位等行业已成功运作多年，有了一个成熟的市场根基；但，部分企业高层对人才派遣所带来的优势与便捷的认识还不强，基本的派遣业信任机制尚未建立，用工观念还有待逐步转变。
我们发现，值得欣慰的是相比08年、09年、10年，2011年企业高层对人才派遣的接受度和信任度都有了极大提高。此外，现在潍坊市场上大大小小的人才派遣机构有数十家，由于派遣机构准入门槛比较低（《新劳动合同法》中规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资金不得少于五十万元），国家对人才派遣相关的法律法规还不是很健全，行业标准有待建立。从业人员自身职业素质差距较大，使得现在潍坊市场上的派遣机构良莠不齐，急需专业化的人才派遣机构来填充市场。
从派遣机构准入门槛来看，虽然《新劳动合同法》对派遣机构的成立只需要注册资金不得少于五十万元，但从我从业人力资源管理十余年的经验认为，人才派遣从业人员的自身专业深度和职业化程度是要求极高的。人才派遣服务的对象是企业与劳动者，如果派遣机构从业人员自身不是人力资源管理专业或不具有多年人力资源管理从业经验的话，是无法为企业和劳动者提供专业人才派遣服务的，毕竟人才派遣属于人力资源管理的范畴，而人力资源管理是极具专业深度的一个专业性工作。
编辑：面对市场上良莠不齐的竞争对手，我们兴才劳务服务有限公司的竞争优势又是什么？
张总：兴才以市场需求和客户需要为导向，在上到政府下到企业和劳动者之间架起一座“直通车桥梁”，并起到就业压力和用工需求之间的缓冲作用，服务于广大用工企业和劳动者，是我们的社会角色定位。
面对激烈的市场竞争，首先，我们拥有一支专业化的团队。我们的每一位员工均具有6年以上大型内外资企业人力资源部核心管理岗位工作经验，对企业的人力资源需求有着较深的认知，多年的从业经验对劳动者就业心理的把握是准确的。同时，我们已有“矩阵式”派遣服务产品体系在市场成功运作近两年，客户满意度与续单率都是100%，这说明我们有实力打造更专业的产品。
其次，我们还有一个突出的优势，也是别人无法比拟的，那就是兴才公司自有的《派遣制员工制度管控体系》，与用工企业自有的制度管理体系相结合，从而实现对派遣职员工的双轨制管理。
我们根据市场需求，提出了“矩阵式产品体系”与“红苹果售后服务体系”，旨在为企业提供全方位、立体化的人才派遣服务。我们将始终秉持“知本先行、知行合一”的服务理念，努力成为国内最具专业化的人力资源解决方案提供商。
编辑：好的，相信通过以上介绍，我们已对兴才劳务服务有限公司都有了初步的了解，希望兴才公司能为我们潍坊的人才派遣业发展带来强有力的推动力，谢谢张总。
张总：非常感谢，我们期待与潍坊企事业单位共进步，同发展！

H. 帮我分析下人力资源公司的业务构成和盈利风险

回答如下：

1、人力资源公司可以分为中介猎头类、劳务派遣类、管理咨询类。你所说的外包包含两种情形：涉及岗位的劳务外包和涉及管理的人事工作外包。盈利有，风险也不低。猎头类的盈利更高一些，劳务外包走的是量。中介猎头需要多年的人脉资本积累。您可以分析自己的优势，进行选择。

2、作为职业中介需要特批。劳务派遣注册资金需要达到50万。

3、成立公司：注册资金（验资证明）、名称检索、股东以及章程、特批的需要批文、特殊的技术人员要求（人力资源管理师）、经营地址证明。这些可以找代理公司完成，强调：注册资金的代理运作不好会给公司带来风险，请谨慎从事。

4、职业中介的风险较小，在于对客户的资质普通审查即可。猎头公司的风险一部分在于客源和手中的“存货”。劳务派遣公司技术含量低，风险不小，好在量大简单，掌握熟练地政策法规会比较好一些，风险聚焦在社保和合同履行上。管理咨询公司的范围比较广，技术含量要求高，专业水平是其中这几类要求最严格的。

5、各种需求都有。中介和劳务派遣市场定位不是很高，猎头较高，管理咨询公司目前上升，市场不大稳定。

以上意见转载请注明出处，希望对您有所帮助。