薪酬市场调查方案设计范文

『壹』 怎么写薪酬调查报告

1、群体列举和分析，要列举报告中参考了哪些来源的数据，这些来源用来证明结果是否具备可参照性；
2、市场概述，文字描述为主，主要写大趋势；
3、市场数据分析，要列出不同阶层的人员的薪酬范围，分别从基本工资、补贴、奖金等口径展示数据，按标准统计学方法最好用分位值来表示；
4、岗位数据，列出不同岗位的具体数字，包括年龄、学历分布，各项补贴和提成等薪酬项目的数字，也要按分位值表示；
5、对比分析，拿出自己这边需要对比的数据，和市场对照，看偏离度，形成结论；
6、结论和建议，用来阐述对薪酬调整的建议。

『贰』 如何做薪酬调查

薪酬调查根据企业的实际需求来拟定调查周期和调查方式.

基本步骤如下:
1.拟定公司的内整体的薪酬策略,属于滞容后策略\领先策略\平衡策略等
2.对比市场数据,进行市场薪酬调查,对比本企业数据,并结合薪酬策略
3.制定公司整体薪酬方案,目前最主流的方式是根据职位等级来确定的宽带薪酬
4.确定每个岗位的具体薪酬和福利制度

周期
1.年度调薪酬,每年一次
2.薪资体系改革,一般3-5年一次

『叁』 薪酬设计方案该怎么写

国企薪酬设计十步法

(1)薪酬规划及启动宣贯。在薪酬改革初期，与国企高层、上级主管单位进行沟通和交流，对中基层干部和员工开展访谈和问卷调查，对企业内、外部薪酬数据进行收集和研究，在与公司各层级充分沟通的基础上，明确薪酬改革的目标、策略和要点。同时，指导企业建立薪酬改革指导委员会，进行薪酬改革方面的宣传，争取获得广大员工的认同。
(2)工作分析。在此阶段，对公司部门及岗位的设置进行评估，提出优化建议。同时，基于业务规模等驱动因素，提出人员编制的合理数值，协助公司完成部门、岗位的调整与人员的匹配工作。
(3)建立职位序列与任职资格标准。基于企业的业务特点和现有岗位情况，建立职务序列，如：行政管理序列、工程序列、营销序列、客户服务序列等，在序列之下再规划不同的二级序列。同时，组织公司各方面的资深人员，开发各序列的任职资格标准，即针对各序列不同层级的知识、经验、技能、素质等方面的要求。上述任职资格体系的建设，也就是职业通道的规划和阶梯标准的建设。这一体系的设计，从长远来说解决了员工的职业发展通道问题；从短期来看，在员工薪酬代入的过程中也是一套比较具有操作性的评价标准。
(4)岗位价值评估。岗位价值评估是薪酬设计中的关键步骤，解决岗位的价值定位问题。在国有企业，为了使得上述工作更加具有公信力，一般都会组织数量较多的人员参与评估，包括企业的主要管理人员、中层骨干、工会及员工代表，这样可以使得结果更加为大家所认可和接受。
(5)外部薪酬调查。国有企业的外部薪酬调查，不是完全意义上的市场化的薪酬调查。在调查的过程中，既要对所在区域、所在行业的典型岗位进行调查，又要对该企业的上级公司、兄弟公司的薪酬状况进行了解，因为这些企业往往是本企业员工直接对比的对象。
(6)设计薪酬结构和薪酬等级。在薪酬结构的设计方面应当注意，国有企业的薪酬构成往往比较复杂，各项福利、福利性补贴比较多。因此，在薪酬结构设计的过程中一定要明确上述福利在新的薪酬体系执行之后是否保留。事实上，上述福利特别是货币性福利往往是员工薪酬构成中很大的一部分内容，对其的保留、取消都要经过周密的论证，方能获得管理层及员工的认可。在薪酬的等级设计方面，一般情况下，等级要尽可能多，级差可以小，也就是我们所说的“小步慢跑”。这样的方式将给予企业更大的灵活性，无论岗位之间拉开差距或是保持现状都可以操作，在人员代入的过程中也比较容易就近置入。在条件允许的情况下，针对相同岗位的不同用工身份，要尽量设计成为一个薪酬带，这将有利于逐步消除身份的差别，将所有员工逐步纳入统一的薪酬体系。
(7)薪酬测算及方案调整。当前，国有企业多采用“工资总额与经济效益挂钩”的方式。因此，薪酬总额是有一定约束的。在方案初步设计完成之后，要结合企业的实际情况和经济效益的预测进行总额测算。同时，对于企业所关注的部分典型岗位，如销售、研发等，要进行个点测算，看上述岗位任职人的薪酬有什么样的变化，是否符合公司对关键岗位倾斜的政策。上述过程需要企业的高层管理人员参与，并进行多次的研讨和调整。
(8)方案审议。国有企业薪酬改革方案的审议环节比较复杂。一般来说，要经过上级公司的批准；如属于上市公司，还需经过董事会的批准；同时，企业内部要经过党委会的审议，要经过工会、职工代表大会的审议。上述程序通过，方案才可以进入正式实施。
(9)人员代入。对于国有企业的人员代入，要在公司内部成立薪酬改革小组，参照《任职资格标准》，对员工个体的任职资格逐一进行评估，结合其所在岗位套入相应等级。为了保持稳定，对于评价之后低于原薪酬水平的员工，一般采取薪酬冻结法，而不是采取直接代入。当然，也有企业采取岗位竞聘的原则，不能上岗的员工，薪酬水平自然降低。在多数情况下，国有企业的薪酬调整在当前增量调整。但是，薪酬体系的规范杜绝了未来薪酬的任意增长，随着老员工的离退，薪酬将不再考虑身份和历史问题，与岗位价值的匹配度将逐步提高。
(10)绩效考核结果的引入。在薪酬改革的同时，有70%以上的国有企业同期也将引入规范的绩效考核机制，绩效考核结果将作为员工绩效工资和年终奖的发放依据。至此，一套兼顾岗位价值、员工实际任职能力和业绩的薪酬体系导入完成。

国有企业更多地寻找外部专业机构协助完成薪酬方案的设计与推行工作。华恒智信在多年服务于国有企业薪酬改革的过程中，逐渐形成了一套相对比较完整和规范的国有企业薪酬设计与服务模式，称为“国企薪酬设计十步法”。不知道你问的是什么企业只找到了这个，希望对你有帮助。

『肆』 薪酬的设计方案

可对比的多维度绩效管理体系CMF-PMS （Comparable Multi-FactorPerformance Management System）

针对KPI、平衡计分卡等考评方式在中国出现的适应性问题，诺姆四达通过十多年的理论、实践上的探索，开创了可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS （ComparableMulti-Factor Performance Management System），该体系结合了中国人群、机关事业单位人员的特点，基于理性人/经济人的博弈假设，通过设置符合人的评价习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的评价指标，使用多种评价方法，所有相关者介入的评价体系，从而得出令人信服的、可以跨部门进行比较考核结果，并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。

框架

体系

1. 激励导向，致力于个人和组织的不断改善

2. 个人目标与组织目标相统一，通过绩效管理实现共赢

3. 能够真实地反映组织和个人的绩效表现

4. 能够有效地区分和比较组织和个人绩效表现

5. 绩效评价的过程和结果公平公正，令人信服

6. 绩效结果有效地应用于薪酬、晋升、培养、职业发展等

7. 机制、制度设计要合理，员工乐于参与，减少领导及人力资源部的实施压力

8. 操作要简便、易实施，减少经理和员工的操作负担

『伍』 企业薪酬调研报告怎么写

设计高效的薪酬福利体系是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。“知己知彼，百战不殆”。要想通过薪酬福利管理在人才竞争中占据有利位置，企业管理者应当了解市场薪酬福利水平—薪酬调查。
企业薪酬管理是企业人力资源管理乃至经营管理中重要的一环。企业制定各岗位薪酬基础时必须基于市场定位，这样企业才可以用合理成本聘用到符合企业发展的人才。通常来讲，获取薪酬信息主要有三种途径，一、招聘中，从候选人处得到相关信息。
我们知道，企业在招聘过程中，由候选人述说得到的薪酬信息，这是企业人力资源管理人员获得薪酬状况最方便且成本最低的方法。当然我们也明白，单凭这一方法获得信息量极有限，如果以偏概全则会产生很大误差，基本上不能籍此反映市场状况。二、参考（购买）专业机构提供的统计数据。
对于错综复杂的调研报告我们应该如何选择呢？我们甚至在公开媒体也可获得相关数据及报导。但公开媒体上提供的数据，相对而言获得数据的方法较片面，对数据统计分析也不尽全面。因此，尽管市场上有“免费的午餐”，仍有许多公司需要购买专业咨询公司提供的薪酬调研报告，甚至委托进行指定行业、区域的专项调查，作为企业进行薪酬管理的基础。目前市场上提供薪酬调研的公司很多。一般来讲，一份行业薪酬调研报告的价格在数千元到上万元左右，相对企业而言尽管不是很大的数目，但对于人力资源管理者如何选择专业、准确、分类合理的薪酬调研报告也是十分重要的。
购买专业机构的统计数据，就必须对该机构权威性、获得数据方法、提供数据的公司、分析数据的方法等进行综合考量。
专业机构的权威性，是指机构是否有合理的渠道获得有效的信息，并有统计、分析、验证数据的专业能力。
获得数据的方法一般有两种：问卷法和访谈法。大多咨询公司采取的方法是前者，是指咨询公司选择/接受客户报名，确定信息收集的范围，然后安排各家公司参加相关培训、会议，要求人力资源经理填写相关企业信息——各岗位的薪酬状况。访谈法，则是指针对各岗位员工，由咨询顾问与其直接访谈得到其个人信息作为薪酬福利信息的来源。很显然，后者收集的数据不论从完整性、真实性还是准确性，都胜于前者。但同时成本相对较高，对作为调研者的咨询顾问也有相当要求。
分析数据的方法，薪酬调研报告提供的数据首先会确定岗位详细名称；职位描述（因为不同职责对应的薪酬理应有所区别，这也是帮助企业准确认识岗位定级及作为本公司制定薪酬时的参考）。在提供薪酬信息时，一般会25%分位；中位数；75%分位；平均值等数据。（25%分位，表示有25%数据小于该数值，反映市场低端水平。中位数，表示有50%数据小于该数值，反映市场中等水平。75%分位，表示有75%数据小于该数值，反映市场高端水平。平均值，所有数据的平均，表示市场平均水平）另外，报告还会就薪酬结构、福利措施状况进行统计及分析，供企业参考。三、委托专业咨询公司进行专项调查。
对于企业，针对某一特定市场、细分行业甚至行业中的某一岗位有了解确切信息的要求。这时，市场上提供的薪资报告就不能适用了，企业就会要求专业机构进行有针对性的专项调查。当然，这类数据的准确性及针对性最高，对企业的参考价值最大。当然费用也是最高的了。

『陆』 员工薪酬调查报告怎么写

参考这来个网络文自库资料，很详细，希望可以帮到你：http://wenku..com/view/c32a9621dd36a32d73758190.html

『柒』 薪酬方案的设计

薪酬方案的设计可以根据公司实际参考以下内容进行设计：

一、澄清薪酬战略目标

薪酬构成设计依赖于企业薪酬目标的设定，因而薪酬构成设计的前提是要澄清企业薪酬战略目标。薪酬目标会因企业所在行业特点、企业不同发展阶段、产品业务竞争方式选择等因素的不同而不同，企业可以根据以下因素的影响澄清企业自身发展战略：

二、构建薪酬体系的基本原则

（一）公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则
1.外部公平2.内部公平3.自我公平

（二）竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平

（三）激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则

（四）经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，绩效水平受定限制

（五）合法性原则——符合国家的法律政策

三、职位分析

职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和

人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后形成职位说明书的编写。

四、岗位评价

岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重

要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据

自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。

五、市场薪酬调查：解决薪酬设计的外部竞争性

六、根据以上分析，确定企业薪酬方案设计。

『捌』 如何进行薪酬调查与设计薪酬方案

进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几个方面：

1. 企业之间的相互调查。根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。

2. 通过招聘获得薪酬数据。人力资源管理者在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。另外，各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，如果信息收集的数据比较多，采用频率分析法进行分析后，我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况。

3. 通过专业的机构进行薪酬调查。当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要一定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以注意收集使用。

4. 采集社会的公开信息。政府部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。

5. 发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为准确的薪酬信息。

在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。

• 一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。（详见上述方法）

• 二、确定薪酬设计的目的和策略

• 1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。

• 2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。

• 三、岗位序列划分和价值评估

• 1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。

• 2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。

• 四、薪酬体系设计

• 1、薪酬体系文件有哪些？

• 包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。

• 1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。

• 1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。

• 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。

• 3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。

• 4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。

• 5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。

• 6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。

• 7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。

• 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。

『玖』 求一份薪酬设计方案

方法：
进行市场调查，可以去有关部门查阅同类公司的工资情况。
2结合公司实际情况制定薪酬标准。薪酬标准要具有竞争性。
3统筹上一期员工薪酬情况。
目录
第1章：总则 4
第1条：目的 4
第2条：制订原则 4
第3条：适用范围 4
第2章 薪酬构成 4
第4条 企业正式员工薪酬构成 4
第5条 试用期员工薪酬构成 5
第3章 高层管理人员薪酬标准的确定 5
第6条 5
第7条 5
第8条 年终效益奖 5
第9条 股权激励 5
第4章 财务部薪酬设计 6
第10条 基本工资 6
第11条 岗位津贴 7
第12条 奖金 8
第13条 附加工资 8
第14条 考核对于薪酬的影响 8
第5章 采购部薪酬体系 9
第15条 9
第16条 基本工资 9
第17条 岗位津贴 9
第18条 奖金 10
第19条 附加工资 10
第20条 岗位评价 10
第6章 市场部营销人员薪酬设计方案 11
第21条 营销人员薪酬设计的原则 11
第22条 薪酬结构 11
第23条 基本工资 12
第24条 奖金 12
第25条 津贴 12
第26条 福利 13
第27条 绩效工资 13
第七章 研发中心薪酬设计 15
第28条 研发人员薪酬设计的原则 15
第29条 薪酬结构 15
第30条 基本工资 15
第31条 岗位津贴 16
第32条 奖金 16
第33条 绩效工资 16
第34条 福利 16
第8章 其他 17
第38条 加班津贴 17
第39条 病事假期间工资发放标准 18
附录一：岗位评价 19
研发中心 19
营销部 19

『拾』 保险行业薪酬调查报告

薪资调查的分位一般指某企业在同类型企业中，薪酬福利的总体水平位于怎样位置的评分，比如说，这个企业处于七十五分位，那么他的总体薪资水平在行内排名为前二十五名。
薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。
薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。
统计参数：
1、分位值：Pn为n分位值。表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反应市场的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。
2、平均值：所有被调查数据的算术平均值，反映市场的平均水平。
3、偏离度：表示客户数据与市场中位值的偏差情况，计算方法是“(客户数据－市场中位值)/市场中位值”。
4、频数：将样本按照一定的方法分成若干组，频数反应每组含有样本的个数。反应市场某一指标在某一区间的集中程度。
5、众数：一组数据中出现次数最多的数值。

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