❶ 什么是人力资源实践模式
战略人力资源管理实践与组织绩效关系
内容摘要:本文对我国西部国有及国有控股企业和民营企业的人力资源管理实践状况进行了实证分析,发现不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式存在差别。
关键词:人力资源管理实践 组织绩效 组合模式
战略人力资源管理(SHRM)是现代人力资源管理的前沿领域, 近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题,《管理学术杂志(Academy of Management Journal)》和《工业关系(Instrial Relations)》以及《国际人力资源管理杂志(International Journal of Human Resource Management)》都有相关研究专刊。
许多优秀公司,如UPS、GE等的实践也证明,战略人力资源管理实践能够提高组织绩效,开发组织能力并使其最大化,进而提升组织的持续竞争优势。因此,深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系,对于我国企业,提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。
国外相关研究综述
人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末,深受人力资源管理普遍性理论的影响,主要研究内容有三方面:影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。
研究表明,一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为,能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统,而不是某些单个的人力资源管理实践,因为单个实践容易复制,系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。
不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。Leverin和Moskowitz (1993)调查了美国100家最好的企业,Lawleretal (1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业,均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时,这些影响是最明确的,它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,并直接与价值创造相关联。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践,发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后,Appelbaumetal (2000)发现,高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。Paauwe和Richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架,他们认为,人力资源管理实践会影响人力资源绩效,而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效,有些实践还会直接影响企业的财务绩效。
样本企业人力资源管理对组织绩效的影响
本文研究假设
在我国改革开放的社会变革中,形成了许多不同性质的企业类型,这些企业中除有少数业绩优良的企业之外,还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么,不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢?
因此,本文的假设是:同一地区和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致;即企业性质相同,但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。
❷ 求，暑假人力资源调查报告，急
我刚写完的，希望对你有帮助
题目（自己写）
一、摘要
今年暑假，我在*****进行了为期一个多月的认知实践。我主要负责文员及内勤工作，并且向工作岗位中的管理者学习人力资源管理方面的实践经验，直接目睹及参与到了工厂车间生产一线，与工人、一线管理者进行了直接的面对面的交流。
二、实践目的
将人力资源管理专业的知识理论真正应用于管理实践，加深对现实生活中管理实践的观察与体验，与自己所学知识进行融合，确立自己对于人力资源管理专业未来两年的学习目的以及方向，进而，对自己未来择业以及职业定位创造条件。
三、实践时间
（根据自己具体情况）
四、实践地点
****
五、实践单位和部门
****人力资源部
六、实践内容
从09年7月10日开始，我就正式的在****人力资源部门开始我的实践工作，因为是新手，所以不能真正的进入到系统的管理层面，而是先做一些力所能及的类似文员或后勤等性质的工作，而每天可以在完成好自己手头工作的前提下，向这里正式的工作人员学习请教，观察他们日常是怎样处理部门的人事工作。
而人力资源部门则是预测这些单位组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效。按照被招聘者的专业特点及个人优势向这些单位输送人才，充分发挥人的主动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
在工厂HR的日常工作很多：与各部门沟通岗位余缺情况，主动发现岗位招聘需求，并组织招聘工作；结合工厂业务发展和员工队伍状况，收集培训需求，与内外部讲师联系，编制培训计划、修订培训课程，并实施培训工作；检查工厂薪酬水平的内外部竞争力，适时调整薪酬制度；修订和完善工厂的绩效管理制度，加强绩效辅导工作的支持力度。此外，从提高员工队伍素质、促进企业发展的角度出发，在日常还可以做以下一些工作：1、加强员工沟通，及时掌握员工的思想动态；2、在工厂内部创造共享的文化，鼓励团队合作（可以有针对性地搞一些活动）3、研究工厂的人力资源队伍建设的思路，为公司的未来发展储备人才。4、主动与业务部门加强联系，参与到工厂的各项决策当中，等等。
而在工作学习的期间我发现，随着新经济社会大趋势的进步与发展，网络技术的成熟与运用是其基础，HR系统已经趋向于E-HR系统，也就是说，网络技术的创造和发展对人类生活的影响与变革无处不在，并且逐渐延伸到人们思想的深处。现代的人力资源管理方式与网络技术已经是密不可分的，工厂在大趋势的推动下也开始引进与运用，响应与时俱进的号召。E-HR系统的运用使企业的人力资源管理自动化，实现了与财务流、物流、供应链、客户关系管理等系统的关联和一体化，而且整合了工厂内外人力资源信息和资源与企业的人力资本经营相匹配，使HR从业者真正成为企业的战略性经营伙伴。它包括以下几个模块：组织管理；人事信息管理；招聘管理；劳动合同；培训管理；考勤管理；绩效管理；福利管理以及工资管理。
这样就又给了我们在校大学生一个很重要的提示，在日后的专业学习中不能照本宣科，不但要与实践相结合，更要注重新经济时代的发展动向，注重网络技术在学科中的应用，成为完善型人才。
而在这段日子里，感受最多的就是HR管理的实战技巧，通过询问以及向周围的员工学习，大概总结出了如果作为一个中高层管理者，如何来提高自己的执行能力。企业的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低、甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远。
企业的发展速度要加快、规模要扩大、管理要提升，除了要有好的决策班子、好的发展战略、好的管理体系外，更重要的是要有企业中层的执行力。
执行力就是企业中间层理解并组织实施的能力。相对于决策层定位于“做正确的事”来说，作为执行层的经理人的定位应该是“做事正确”：相对于操作层员工“做事正确”的定位来说，作为执行层的经理人的定位又应该是“做正确的事”。
一句话：中层经理人既是执行者，又是领导者。他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座桥梁；发挥得不好，是横在高层与基层之间的一堵墙。企业决策层对各种方案的认可，需要得到中层的严格执行和组织实施。如果企业全体中层队伍的执行力很弱，与决策方案无法相匹配，那么企业的各种方案是无法实施成功的。
执行力不强的3大表现：大部分管理者都乐于布置任务，做决定，但真正有效的管理者却都擅长使布置下去的任务和做出的决定得以执行。要改善执行部门的执行力，就要把工作重点放在这个部门的管理者身上。可以这样说：一个好的执行部门能够弥补决策方案的不足，/考试大/收集/而一个再完美的决策方案，也会死在滞后的执行部门手中，从这个意义上说，执行力是企业管理成败的关键。
企业中间层执行力不强的表现包括：在决策层面前说的话拥有相当的份量，使已有决策方案发生“自我取舍”现象；虽然具有足够的工作经验和热情，有令人佩服的企业利益立场，但是在执行方案时缺乏应变操控原则的认知和把握；尽管是尽心尽力，但由于缺乏实施方案中人事之间清晰的操作界面，时有大失水准之处。
具体表现在以下三个“度”上：
高度：企业的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低、甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远。
速度：企业的计划在执行过程当中，经常延误，有些工作甚至不了了之，严重影响了计划的执行速度。
力度：企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，许多工作做的虎头蛇尾，没有成效。
提高中层的8项能力：中层经理人不论是作为一名执行者、还是一名领导者，都必须通过别人来完成任务。要做个“服众”的经理人，应该有意识地提高以下八项能力：领悟能力：做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向，这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，/考试大/收集/并且会事半功倍。
计划能力：执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划上。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。
指挥能力：无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。
指挥部属，首先要考量工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。
控制能力：控制就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以控制，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用：控制过严使部属口服心不服，控制不力则可能现场的工作纪律也难以维持。要清楚最理想的控制，就是让部属通过目标管理方式实现自我控制。
协调能力：任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。要清楚最好的协调关系就是实现共赢。
授权能力：任何人的能力都是有限的，作为高级经理人不能象业务员那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。部属是自己的一面镜子，也是延伸自己智力和能力的载体，要赋予下属责、权、利，/考试大/收集/下属才会有做事的责任感和成就感，要清楚一个部门的人琢磨事，肯定胜过自己一个脑袋琢磨事，这样下属得到了激励，你自己又可以放开手脚做重要的事，何乐而不为。切记成就下属，就是成就自己。
判断能力：判断对于一个经理人来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。
创新能力：创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志，要提高执行力，除了要具备以上这些能力外，更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，而这种学习与大学里那种单纯以掌握知识为主的学习是很不一祥的，它要求大家把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问题的过程，也就是向创新迈进的过程。因此，我们做任何一件事都可以认真想一想，有没有创新的方法使执行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。
领导力更需提升：一个部门经理提高完成任务执行力的过程，其实也就是提高自身对部门员工领导力的过程。/考试大/收集/因为要提高执行部门的执行力，不是光靠经理一人所能完成的，而是要靠带领部门所有员工的共同努力才能完成的。说到底，对上提高执行力、对下就要提升领导力。
那么，怎样才能提升领导力呢？除了提高以上八项能力之外，还有最重要的两点：
1、 学会用老板眼光看企业。
在老板看来，管理很简单，就是两件事：一是扩大业务范围，增加业务收人；另一件事就是降低管理成本，控制运作费用。其实这两件事，最终是一件事，收入减去成本，减去费用，就是利润。所以归根到底老板是看利润的，利润要从管理中来。
2、 从被领导中学习领导。
在领导人看来，领导也很简单，就是两件事：一是用人，内圈用德、外圈用才，用人所长、容人所短；二是激励，解人之难、记人之功，通过正面激励，引导下属往前跑，通过负面激励，推着下属往前走。要知道，任何领导都是从做下属开始的，谁都不可能一步登天当领导。在每个人的成长过程中，你会经历大大小小许多领导，只要你用心学习，不管是好领导、还是坏领导，你都可以从正反两方面学到经验和教训，这对你将来当好领导是十分珍贵的。
在这一个多月的工作学习中，我也逐渐明晰了在实际的企业管理中，是怎样运用人力资源管理的科学理念与实践相结合，怎样将课本与实际相联系。
就在这次实践快结束的时候，偶然从报纸上看到了这样的新闻：《大学生找工作到底难再哪？》。它是由8位大二的学生走访了76家用人单位后，总结出的调查报告，文章中这样写到：“个人素质，成就业主要瓶颈。首先，大学生自我定位不到位；其次，教育与实践脱节；最后，不要过于计较薪水的问题。”
从这篇文章看来，我们暑期的社会实践是十分有必要的，大学期间，要多参加实践活动，最好是关于自己专业的实践，并锻炼自己的口才与表达能力。通过长期的实践活动，潜移默化的把自己打造成企业需要的人。而且现在市场上的企业对大学生的专业知识和专业能力要求还是很高的，所以在学习上也要重视起来。
七、实践总结
通过这次的实践，在很大方面锻炼了自己，增长了自己的社会阅历，提高了人际交往能力。大学生是未来社会的主力军，拥有社会知识和文化的最前沿者的优势，我们有责任也有义务肩负起中华民族繁荣复兴的传大历史使命，由于条件的限制，可能我们做是很有限，但是我们必须尽自己的力量去做。因为我们只有在实践中才能真正的完善自己。
与此同时，我自己也深刻意识到：从大三的学习开始，要注重提升职业竞争力，获取能为自己未来职业增色的实习岗位；另外，普通的个人素质也要重视起来，来自企业的第二个普遍要求，就是软性指标问题。这些也是每个学生，包括学校应该思考的问题。
❸ 十万火急！关于人力资源管理社会调查报告
中国企业人力资源管理调查报告 ——相关社会保障现状
一、社会保障制度改革对企业人力资源管理具有重要影响
自20 世纪80 年代初开始，我国对社会保障制度进行了一系列的改革。改革的目标是建立独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系。其主要特征是：基本保障，广泛覆盖，多个层次，逐步统一——与经济发展水平相适应，国家强制建立的基本保障主要满足人们的基本生活需要；社会保障逐步覆盖全体公民；在基本保障之外，国家积极推动其他保障形式的发展，力争形成多层次的社会保障体系；通过改革与发展，逐步实行全国统一的社会保障制度。经过十几年的努力，目前，社会保险制度的基本政策已经制定并陆续颁布和实施，覆盖了大多数城镇职工和离退休人员。
企业人力资源管理与社会保障制度改革密不可分。完善的社会保障体系独立于企业之外，将过去传统体制下的“企业保障”转变为市场经济体制下的社会保障，使企业从社会保障事务中脱离出来，由社会机构为个人提供保障服务和管理。随着社会保障体系日趋完善，企业用人制度和工资制度的各项改革措施得以顺利实施，以市场为基础的劳动力配置机制逐步形成，进一步推动我国各类企业建立与市场经济相适应、符合现代企业制度要求的人力资源管理体系。
二、企业参加各类社会保险的情况
我国的社会保障体系以社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助为主要内容，其中，与企业人力资源管理最相关的是社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。除此之外，还有保障性、互助性、长期性的住房储金，即住房公积金，在企业界往往与社会保险合称“五险一金”。根据对1883 家企业的调查显示，企业参加各项社会保险和公积金的比例分别为：基本养老保险92.5% 、基本医疗保险78.9% 、失业保险75.5% 、工伤保险65.8% 、生育保险36.5% 、住房公积金49.5% 。另外，参加补充养老保险的为16.6%， 参加补充医疗保险的为22.1% 。
（一）养老保险
1984 年，中国各地进行养老保险制度改革。1991 年，国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》， 其中规定：随着经济的发展，逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度。1997 年，国务院制定了《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，开始在全国建立统一的城镇企业职工基本养老保险制度。基本养老保险制度实行社会统筹与个人账户相结合的模式。
基本养老保险覆盖城镇各类企业的职工，城镇所有企业及其职工必须履行缴纳基本养老保险费的义务。目前，企业的缴费比例为工资总额的20% 左右，个人缴费比例为本人工资的8%。企业缴纳的基本养老保险费一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户；个人缴纳的基本养老保险费计入个人账户。
基本养老保险之外，企业很少参加补充养老保险。调查显示，只有16.6% 的企业参加补充养老保险，其中，东部企业高于西部企业，大型企业高于小型企业。国有及国有控股企业参险率为32.9% ，高于其他所有类型企业，高于总体水平16.3 个百分点。
（二）医疗保险
1998 年，国务院颁布了《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》， 开始在全国建立城镇职工基本医疗保险制度。基本医疗保险制度实行社会统筹与个人账户相结合的模式。基本医疗保险基金原则上实行地市级统筹。基本医疗保险覆盖城镇所有用人单位及其职工；所有企业、国家行政机关、事业单位和其他单位及其职工必须履行缴纳基本医疗保险费的义务。目前，用人单位的缴费比例为工资总额的6％左右，个人缴费比例为本人工资的2％ 。单位缴纳的基本医疗保险费一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户；个人缴纳的基本医疗保险费计入个人账户。
和5.6 个百分点。在基本医疗保险之外，企业参加补充医疗保险的比例仅为22.1% ，但高于补充养老保险
的参险率，其中，东部企业略高于西部企业，大型企业高于小型企业。国有及国有控股
企业参险率为34.4% ，高于其他所有类型企业，高于总体水平12.3 个百分点。
（三）失业保险、工伤保险和生育保险
1999 年，国务院颁布《失业保险条例》，把失业保险制度建设推进到一个新的发展阶段。
调查显示，参加失业保险、工伤保险和生育保险的企业分别为75.5% 、65.8% 和36.5%， 低于基本养老保险和基本医疗保险的参险率，但高于补充养老保险和补充医疗保险的参险率。从不同地区看，西部地区各项保险参险率都低于东部地区，失业保险低2.0 个百分点，工伤保险低21.5 个百分点，生育保险低8.7 个百分点。从企业性质看，私营企业和集体企业参险率明显偏低，其中，私营企业各险种参险率分别为：失业保险62.4%， 工伤保险59.4%， 生育保险27.3%； 比总体水平分别低13.1 、6.4 和9.2 个百分点；集体企业各险种参险率分别为：失业保险50.0%， 工伤保险53.6% ，生育保险21.4%； 比总体水平分别低25.5 、12.2 和15.1 个百分点。从企业规模角度，规模大的企业参险率一般较高，而销售额3000 万元以下或资产总额3000 万元以下的小规模企业参险率都低于总体水平。
（四）住房公积金
住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。1994 年，财政部、国务院住房制度改革领导小组、中国人民银行联合下发了《建立住房公积金制度的暂行规定》， 标志着我国住房公积金制度的建立。1999 年，国务院颁布了《住房公积金管理条例》， 标志着我国住房公积金制度步入了法制化的轨道。2002 年，国务院对《住房公积金管理条例》又做了进一步修订。住房公积金由职工个人缴存和职工所在单位为职工缴存，属于职工个人所有，专门用于职工购买、建造、翻建、大修自住住房。
三、企业离退休职工社会化管理情况
离退休职工社会化管理是企业不再办社会的一个基本标志，关系到企业总体人工成本， 从而影响企业市场竞争力。所谓社会化，主要体现在企业离退休职工的全部收入完全由社保机构发放，企业无需负担。
调查显示， 离退休职工收入完全由当地社保机构发放、企业无需负担的，即完全社会化的有57.4% 。另外有20.8% 的企业除在社保发放养老金外还向离退职工发放福利；16.0% 的企业离退休职工养老金由社保和企业共同负担；5.9% 的企业离退休职工养老金完全由企业自己承担，即完全没有社会化。从不同地区看，东部地区离退休社会化程度高于中西部地区，61.5% 的企业离退休职工完全社会化，高于总体水平4.1 个百分点；仅有4.5% 的企业离退休职工完全没有社会化，低于总体水平1.4 个百分点。从企业性质看，私营企业和外资企业离退休职工完全社会化水平最高，分别为74.1% 和72.8%， 分别高于总体水平16.7 个百分点和15.4 个百分点；其次是集体企业、股份公司和有限责任公司，分别为64.0% 和64.7% 。国有及国有控股企业离退休职工完全社会化程度很低，只有29.2% ，远远低于其他性质企业，低于总体水平
四、存在的主要问题
我们从企业社会保险参险率和离退休职工社会化率两个角度进行了调查和分析， 社会保障制度改革的目标之一就是广泛覆盖，由低参险率、低社会化率逐步走向高参险率、高社会化率。通过调查和分析可以看出，总体上看，高参险率、高社会化率的状态还未能实现。“五险一金”中只有基本养老保险参险率超过90% ，其他保险参险率不足80%，离退休职工完全社会化的企业比例不到60%。另一方面，不同类型企业间的差别十分明显。有的企业类型参险率很高而社会化率很低，如国有及国有控股企业，基本养老保险参险率高达96.6%， 仅次于三资企业；补充养老保险参险率32.9% ，不仅远远高于其他所有类型6.8~15.0% 的水平，而且高于总体水平近一倍；但离退休职工社会化率仅为29.2%， 落后于其他所有类型，差不多仅相当于总体水平57.5% 的一半。有的企业类型参险率很低而社会化率很高，如私营企业，基本养老保险参险率仅为86.2% ，仅略高于集体企业；补充养老保险参险率6.8% ，不仅低于其他所有类型，而且不到总体水平的一半；但社会化率高达74.1%， 高于其他所有类型，相当于国有企业水平的2.5 倍。
参加社会保险和离退休职工社会化管理直接影响企业当期人力成本， 影响企业人力资源配置，最终影响企业市场竞争力和未来发展。有一些类型的企业存在高参险率、低社会化率，另一些类型的企业存在低参险率、高社会化率，这说明在社会保障改革过程中存在一些不公平现象，需要深化改革，加强执法和监督。另一方面，对企业而言，通过不参加社会保险获得的人力成本优势只是暂时现象，随着社会保障制度改革进程推进，这一优势会逐步丧失，甚至成为吸引优秀人才的障碍。因此，企业需要正确理解社会保障制度改革对企业发展的重大意义，从长远的角度考虑人力资本投入，完善符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。
❹ 急 。。。求人力资源管理调查报告
为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。
这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。
要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响
一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
❺ 关于人力资源管理的社会调查
关于公司人力资源管理的社会调查报告
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2013年1月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，工资制定方面仍有许多的不足，特总结如下：
一、 调查问卷情况：
此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
二、目前存在的主要问题及原因：
（一）人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。
（二）车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑。
❻ 人才市场调查报告
深圳人才市场-调查报告
在深圳人才市场，也许是：“找工作，我痛苦！”。2005年至今时已过半，回首深圳人才市场兴衰沉浮，喜忧参半。
6000 求职者进场 深圳人才市场开市火爆
节后上班的第一天，也是深圳市人才交流服务中心开市第一天。据该中心统计，2月16日共有86家用人单位进场招聘，提供了2020个岗位，而进场应聘者则多达6000人。
年初深圳人才市场 两极分化加剧
春节过后，深圳人才市场出现供需两旺的局面，深圳人才市场场面十分火爆。深圳人才市场春节后连日进场应聘人数均在1万人次左右。年初职场人才两极分化加剧，一方面低层人才求职难度加大，另一方面高端人才供不应求。受此影响，今年职场薪资带也呈泾渭分明的现象。一边是高端人才薪资走高，一边是低层求职者薪资起色不大。
深圳人才市场复苏 IT 和销售供需两旺
春节刚过，虽然未到元宵，但网上招聘人气也在短短的几天中迅速回升。计算机、销售业务和市场营销类的招聘职位开始快速增长，需求呈现高速上升趋势。今年春节后，随着深圳气候转暖，深圳人才市场也开始全面复苏。
同时，上网应聘的求职者经过春节的调整后，也释放出强劲的增长势头，以牛市开门，数据同时显示，计算机／IT类、销售业务／市场营销类、文职类等三类求职者表现最为积极，位列前三名；其次是经营管理类求职者，接下来是行政／人事／人力资源类求职者。
长假期间深圳人才市场休市旺了网络招聘
春节长假和五一长假期间，各个深圳人才市场和职介机构都宣布“休市”，但人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。
深圳人才大市场“十一”节后第一个星期（10月9日—10月15日）场面火爆供求两旺，招聘岗位和进场人数较上周分别增加98·8％和40％，迎来了深圳人才市场双向选择的又一个高潮。
此次人才市场走势有三个特点：
一、招聘单位和求职人数大幅增加。上周进场招聘单位是948个，进场求职人数达45868人，仅10月8日和9日平均进场人数就在万人以上，招聘单位和进场人数分别比前周增长64·9％和40·2％。
二、招聘岗位超过1·8万。上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加98·8％，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。
三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20％。
人才市场节后火爆的原因有以下几点：
骑驴找马 国庆休假时间较长，部分生产单位采取了轮流休假的方式，部分“骑着驴找马”的求职者也正好趁此机会到市场找更称心如意的工作。
旅游工两不误 部分内地到深圳旅游的旅客也趁来深圳之机，到人才市场探路找机会。
“人才高交会”推波助澜 第二届中国国际高新技术成果交易会把深圳人才大市场列为“高交会”的分会场————“人才高交会”。各参展企业投放很多具有吸引力的岗位，加上报纸和深圳人才大市场的网站等媒体的宣传，许多高新技术人才蜂拥而至，更增加了市场的人气。
深圳人才市场有新变化：冷门不冷
2005年毕业生春季双选会暨专业人才交流会上。记者在采访中发现，电气、自动化、机械等以往冷门专业的毕业生成了“香饽饽”，而往年的英语等热门专业的毕业生，已不再抢手。
用人单位喜好：复合型人才最抢手
深圳急需哪些专业人才，什么样的毕业生受用人单位青睐？媒体记者到深圳市人才市场以及部分企业采访、了解相关情况，并精心挑选、整理了相关信息。一是理工科毕业生需求量大。记者从深圳市人事局获悉，2005年对毕业生的需求依然旺盛，计划接收3万人，计算机科学与技术、通信工程、电子信息工程、电子信息科学技术、市场营销、电气工程及自动化、自动化、机械设计制造及自动化、金融学、国际经济与贸易十大专业需求最旺盛。二、英语水平成重要门槛。记者在采访中发现，英语水平特别是口语能力成为外企面试的重要门槛。不少企业表示最需要“懂专业技术又精通英文的复合型人才”。三、用人单位看重毕业生大学成绩。一个上学时成绩不好的毕业生，用人单位怎么敢用呢？
网友质疑：深圳人才市场收费要到何时？
有网友日前在某社区发表帖子，对深圳人才市场收费进行质疑：
“该排队买票的买票，但要算计的还是要算计，门票五元，这也太黑了点，像上海去年就取消了对求职者收取门票做法，深圳你还要坚持多久？这点钱对你们人才市场又算得了什么。我们再来做道数学题，拿出3月16日的《深圳特区报》(人才市场的周围的小贩叫为“现场招聘报”)熟练地找出“招聘金页”，今天共有236家招聘单位，按750元每家，236*750再按一年营业300天，再乘以300为5.31亿RMB……我也没有什么恶意来打击人才市场这种繁荣，我只想问人才市场是服务机构，还是以赢利为目的的企业与深圳的人文关怀从何体现？”
人事部评价：深圳人才市场最有活力
据了解，深圳市人才大市场1997年正式运作以来，累计进场单位超过20万家，进场人数达到1000万人次，去年深圳市人才大市场接待人才200多万。
国家人事部副部长侯建良告诉记者，这个数字十分可观，已经占到全国总量的10％，这说明深圳的人才市场已经成为全国最具活力的市场之一
❼ 会展业人力资源调查报告怎么写呢
一、前言
会展业是城市发展和现代服务业的强劲引擎，是现代服务业和现代制造业的对接平台，对推动产业结构转型升级和区域经济发展意义重大。它以通过举办各种国际博览会、展览会、交易会等，来搭建商务和文化平台，从而吸引大量客商和游客，促进产品市场的开拓、技术和信息交流、对外贸易和旅游观光，并以此带动交通、住宿、商业、餐饮、购物等多项相关产业的发展，是名副其实的“无烟工业”。长三角地区作为全国会展业发展的高地，港口资源丰富，交通、通讯等基础设施完善，尤其是作为全国经济中心的上海，也已成为了名副其实的“会展之都”。据了解，2010年，经上海市政府、贸促会批准举办的各类展览会300余个，参加在沪举办各类展览会的参展商17.62万家，其中境外参展商4.万家，观众760万人次，其中境外观众45.5万人次。2010年浙江省共举办展览672个，展会总面积646万平方米，直接产值达290亿元，占全省第三产业的22.2%。如火如荼的行业发展，为会展专业人才创造了大量的就业岗位，也对高校的会展专业人才的培养提出一定的挑战。
为更好地了解长三角地区会展企业对会展人才的需求和培养情况，提升会展专业人才的职业能力和素质，以更好地满足会展人才的输送对口率和层次性，本此调查特邀请上海、杭州、义务等地区的会展企业与会展相关协会组织参与会展人才培养的研究和调查，了解会展企业对会展人才的职业现状，分析会展企业的需求要求，以便为进一步深入探讨高职会展专业人才的培养模式打下基础。
二、调查基本概况
（一）调查方案
2010长三角地区会展业人才需求调查以长三角地区的会展企业管理人员为主要调查对象，范围主要涉及上海、杭州、义务为主的会展企业。调查时间为2010年9月至2010年11月底，主要运用问卷调查法、访谈法及文案调查法进行资料的采集。本次调查人员由两个群组成，途径一是通过浙江旅游职业学院会展专业的毕业生和实习生，对其所工作和实习的会展企业调查相关数据；途径二是通过浙江旅游职业学院会展专业在校生，对校企合作的长三角会展企业进行实地调查获取相关数据（见表1）。
表1 调查时间进度表
时间
人员
地点
2010年9月至10月
陈金燕、王雪卉、任天
杭州、上海、义乌
2010年11月至12月
董景景、徐妍哲、陈晓晓
上海、温州、绍兴
2010年11月至12月
钱丽、郑欣欣、郑毅
杭州、台州
（二）调查内容
1. 关于长三角会展企业的基本情况分析
2. 关于会展企业人才需求情况分析
3. 关于会展企业对人才的满意度情况分析
4. 高职会展专业学生与本科会展专业学生的比较分析
（三）调查基本情况
本次调查课题组在广泛收集、整体第一或第二手资料的基础上，制定了《会展业人才需求及培养调查问卷》，问卷包括被调查者的信息、被调查者所在会展企业的基本情况及会展企业对会展人才的需求、满意度等四个部分。经过“小样本调查——专家分析、修改、补充”后得以定卷。本次调查共抽样了50家会展企业，回收问卷46份，回收率为92%。对回收的问卷进行初次分析筛选，对未填写完整和不符合逻辑、也不符合常理的问卷予以剔除，最终得到有效问卷43份，有效率为93.5%。同时，对问卷采用内部一致性信度（Consistency）评定方法，通过SPSS软件计算，得到皮尔逊（Pearson）相关系数r为0.752，符合统计学的要求。然后，采用SPSS统计软件和EXCEL统计工具对调查数据进行分析处理，对问卷的第一、二部分数据进行描述性统计分析、方差分析，考察长三角地区会展企业基本情况特征、人才需求状态以及人才满意度评价；最后，采用交互分析法和其它相关数据分析方法对第三部分的高职和本科会展专业学生的比较评价进行归纳分析。
三、调查结果与分析
（一）会展企业基本情况分析
本次被调查的43家会展企业中，杭州18家（占41.86%），上海7家（占16.28%），义务5家（占11.63%），长三角其它地区13家（30.23%），见图1。此次调查问
图1 调查企业的空间分布情况
卷的填写基本由会展企业的经理、主任、总监、主管等中层及以上管理人员完成，基本能反映这些会展企业对人才需求的现状，见图2。
图2 被调查对象的职位类型分析情况
另外，本次调查通过对被调查企业的基本特征分析可以得出长三角会展企业基本的业务类型、企业的规模等特征，以便更好地了解输送会展人才的单位，为会展人才的培养提供一定的企业依据。
1. 会展单位主营业务特征
本次调查的43家会展企业中，以经营国内展览主办及承办，会议策划组织及接待服务为主，占78.1%。长三角地区会展企业涉及境外展览及代理的业务仍较少，但随着长三角地区与国外地区的接轨，境外展将成为今后一大主营业务。这对会展专业人员的英语水平必将提出新的要求。
图3 被调查会展企业的主营业务结构分析图
2. 会展单位性质的特征
本次调查的会展企业的性质主要为民营企业为主，占67.4%，其次国有企业占25.6%，外资和中外合资办企较少。这与长三角地区民营经济活跃有较大的关系。
图4 被调查会展企业的单位性质特征分析图
3. 会展单位规模的特征
本次调查的会展企业规模中，10-20人规模的占41.9%，21-50人规模和51-100人规模的分别占23.3%和20.9%。说明会展企业规模整体不大，主要以10-50人的企业规模为主（占65.1%）。
图5 被调查会展企业的规模特征分析图
4. 会展单位注册资金的特征
本次调查的会展单位注册资金多处于50万—500万之间，占67.4%，这与会展企业多为民营企业性质有关。注册资金在500万以上的会展企业较少，占16.3%，说明我国大型的会展企业集团不多，这与会展行业发展并兴起时间不长有很大的关系。未来，随着会展行业的日益被重视，会展经济的辐射效应之大及将会推动会展行业的快速发展。这对会展专业院校人才培养将会提出更高的挑战。
图6 被调查会展企业注册资金特征分析图
（二）会展人才需求现状分析
1. 企业会展人力资源结构状况
会展企业对当前会展人力资源状况基本满意（占74.4%，见图7），其中绝大部分会展企业人力资源中会展专业毕业的人员占所有员工的比例不到25%（占72.1%，见图8），其他员工主要来自国际贸易与旅游管理专业（分别占32.6%和30.2%，见图9）；在专业技能人员上，对展台设计及会展营销等具有实际操作技能的人员较为缺乏。其中会展营销人员成为会展企业最缺少的人才之一（占58.1%，见图10）；其次会展策划人员相对来说，会展企业需求较为饱和。说明院校会展专业在重视培养策划人才的同时，会展招商招展能力的训练和培养任重道远。
图7 被调查会展企业会展人力资源结构分析图
图8 被调查会展企业会展专业毕业生占所有员工分析图
图9 被调查会展企业非会展专业员工的专业结构分析图
图10 被调查会展企业会展人才短缺分析图
2. 企业会展人力资源来源途径分析
近几年，会展企业的员工招聘途径主要通过两个，其一是直接从大专和本科高校招聘的应届会展专业学生（占48.8%）；其二是从人才市场招聘获得的具有一定工作经验的人员（占32.6%），见图11。其中，绝大部分的会展企业从当地大专院校毕业生中能招聘适宜的人员，占62.8%（见图12）。但就关于高职毕业生在一线员工中所占的比例上，不同会展企业性质、规模就略有不同。总体来说，高职毕业生在一两年内基本处于企业一线，但晋升空间较大（见图13）。
图11 被调查会展企业新进会展员工的来源比例图
图12 会展人才能够从当地大专院校毕业生中获取的比例图
图13 企业一线员工中高职生所占的比例图
3. 企业会展与会展人才培养院校的对接性分析
在被调查的会展企业中，大部分的会展企业与相关院校有实习关系（占76.7%），且吸收一定量的毕业生到本单位就业（占55.8%，见图14）。虽有23.3%的会展企业还没有与院校有实习及就业联系，但招聘相关会展专业毕业生。由此得出，会展企业对会展人才的需求较大，但院校与企业如何加强对接，使学生未毕业之前就已开始在相关会展企业观摩、实训、实习等，将是具有会展专业相关院校今后开拓的主要方向。
同时在调查中看出，会展企业对高等院校的会展人才的培养不是较为满意，对会展专业学生综合质量不高，企业人才需求与学校人才培养供给沟通对接不够，存在较大差距等现象（见图15），使得大部分的会展企业认为当前会展业的发展现状下，对会展人才的需求仍较大（占76.7%，见图16）。
图14 被调查企业与相应院校之间的联系情况分析图
图15 被调查企业与高等院校人才供需不平衡原因分析图
图16 当前会展经济对会展专业学生的需求状况图
（三）对会展人才的态度分析
本次调查还就针对高职会展专业毕业生和本科会展专业毕业生进行比较，分析得出，大部分会展企业认为高职会展专业学生能基本按时完成工作任务（占55.8%，见图17），有些表现优异者能够高效、准确的完成分配的工作任务（占37.2%）。再在询问会展企业对招聘会展人才时，最看重的方面，会展企业一致认同学生的工作态度和是否有相关的行业经验是关注的重点，其次才考虑学历等其他方面（占96.2%，见图18）。
图17 被调查企业本单位高职毕业生的评价分析图
图18 被调查企业在招聘会展人才最看重的方面分析图
通过整理已作出回答的22位会展企业管理人员就高职和本科会展专业学生在工作中的优缺点评价时，基本认为：
①本科毕业的会展专业学生理论知识掌握较好，创新能力和策划能力较强，但实践操作能力较为欠缺；
②高职毕业的会展学生学习能力较差，专业知识的积累和自身文化素质较弱，但能吃苦耐劳，实操性相对较强，耐力稍差，文案写作能力需加强；
③两者都对工作有一定上进心，工作热情比较高，计算机能力强，但对展览业的现状和实际操作欠了解，对工作压力的承受能力有待提高，不怕吃苦的精神欠缺，主动性不够，英语能力和沟通能力欠佳，缺乏国际观，需加强对运输进出口、签证以及知识产权方面的知识和应用，经验缺乏。
（四）会展人才培养需求分析
会展人才培养内容是院校会展专业人才培养方案起点，分析会展专业人才培养内容是对接企业人才需求的基础。本次调查参考了Likter的五个分点尺度法（5=非常重要，1=完全不重要）设计了包括7个项目的结构式问卷来衡量会展企业对会展人才培养内容的重视程度。对7个项目在SPSS11.5软件中经过正交旋转后抽取4个因子（特征值均大于1），KMO=1.02，所选取的因子负荷量均大于0.53，累计方差贡献率为77.62%，问卷信度通过计算Cronbach’s Alpha系数进行检验，α=0.81，满足问卷信度一般要求（见表2）。
由表1和图19所知，长三角地区会展企业对人才培养内容中的工作责任感、沟通和公关能力、创新能力及文案写作能力较重视和关注，尤其对于工作责任感会展企业管理人员最为重视，意见最为集中（离散程度为0.294）。除此以外，对计算机运用能力、外语能力及旅游业务操作能力则不那么重视，这与现在学生普遍受计算机学习较早，对基本的计算机运用能力较好；对于外语能力，由于更多的企业以承办或主办国内展览为主，因此企业对员工外语能力的要求较低；对于旅游业务操作能力，可能由于多数的会展企业涉及旅游业务时都是委托旅行社来承担相应的服务内容，避免企业业务的繁杂，规避风险。
为更好地了解会展企业对人才培养的内容，查漏补缺，了解需求，本课题组还设计了“您认为还需要加强什么能力的培养？”，有一部分企业管理人员提出除以上会展人才培养内容以外，会展专业学生还应加强了解市场上客户的需求，扛挫折方面的能力，调整心态、有责任感等综合素质能力的培养。可见，企业对学生综合素质尤其是思想道德素质的培养是非常重视的。
表2 长三角地区会展人才培养内容因子分析
主成分因子
因子
培养内容
均值
因子负荷
特征值
标准差
方差贡献率
F1
X1
工作责任感
4.91
0.604
2.684
0.294
36.04%
F2
X3
沟通和公关能力
4.67
0.585
1.520
0.474
21.23%
F3
X2
创新能力
4.33
0.525
1.170
0.680
20.35%
X4
文案写作能力
4.07
0.513
0.704
X5
计算机运用能力
3.44
0.498
0.666
X6
外语能力
3.65
0.504
0.783
X7
旅游业务操作能力
2.93
0.405
0.856
累计方差贡献率
77.62%
图19被调查企业认为会展人才培养内容最需要的方面分析图
根据各因子所包含的态度语句的意义，对各因子进行命名，将F1命名为道德素质的培养，F2命名为公关素质的培养，F3命名为策划素质的培养。
在会展人才培养内容里，最重要的是道德素质的培养，占全部因子影响的36.04%。表明企业在招聘人才时，注意专业对口的同时，重点关注的是学生的思想道德修养或人品。从生源来看，高职院校所录取的学生一般都是普通高等学校没能够录取的，学生的整体素质及学习能力相对于本科生来说较低，因此，许多高职学校为避开招收此生源所带来的问题，结合学生的特点，在教育培养中更加注重以能力为本位的特点。这完全是迎合行业发展，以职业技能培养来为企业培养适应会展各岗位所需要的“熟练工”，但是千万不能本末倒置，在注重学生专业技能优秀的同时，思想道德素质必须是高的，或者说他的职业修养是高的。但高职院校的思想道德教育课程往往遭遇尴尬，出现学生无兴趣听，完全应付考试等等的问题。这就要求思想道德素质教育课程需要结合专业、结合学生的职业，不能纳入到公共课的范畴，在专业基础课上完成，授课任务由专业教研室主任来完成，以培养学生的职业道德感和职业认同感，这才真正达到了开设思想道德相关课程的初衷。
第二重要的因子是公关素质的培养，它占全部因子影响的21.23%，说明企业对会展人才的人际交往和沟通能力较为注重，反映了会展作为新型的现代服务行业，较好的人际关系处理能力和沟通表达能力成为会展人才的重要砝码。这一方面，很多会展专业人才培养方案里主要在专业基础课上设置沟通礼仪课程来培养学生的公关素质，基本以理论授课为主。为提高学生的公关素质，需要通过增加实践模拟课程，如由学生或老师扮演相关的会展企业人员进行面对面交流，或模拟会展企业的日常管理，由学生担任某个公司角色，完成一个完整的展会项目，或成立分组式学生主体的工作室，每组中每个学生在工作室中担任一定角色，配合组员完成任务。但这一素质的培养很多方面有学生的自身性格所决定，所以创造一个良好的专业交流氛围和专业实践平台是培养学生公关素质的重要途径。
第三重要因子是策划素质的培养，它占全部因子影响的20.35%。表明会展项目策划是根据市场的特点与热点，不断策划与开发出新的主题展会项目，赋予现有展会项目新的元素。会展项目管理就是完成组织展商、组织观众，并与合作者协调等一系列工作。一个会展项目成功与否，最关键的就在于会展项目的策划与管理。会展策划是会展专业人才培养的核心课程，而创新能力是策划人员必须具备的一个能力，从本质上两者是共生共融的。会展策划能力是会展专业学生能否胜任会展企业相关岗位工作的一个基本条件，但它需要以上两个因子的支撑，需要在较强的沟通和协调能力和工作责任感的基础上，对展览策划、执行流程熟悉，并具有一定的展会策划组织经验。但为什么还是有许多的会展企业管理人员对学生的策划素质不满意或不认可呢？一方面是学生对理论知识掌握不扎实，又没有合适的实践基础加以巩固，或即使有机会参与展会项目，多半都是做一线服务人员或志愿者，真正从前期策划参与的项目甚少，可以说几乎没有，缺少较好的平台；另一方面是高职会展专业师资中有相关会展从业经验的教师很少，会展实践知识匮乏，双师型教师的急缺在一定程度上影响了高职会展专业人才的培养，使得学生从课堂得到真正需要的实操性知识太少。因此，在不断创造以专业教师指导的学生工作室、专业下属实体企业等平台将是学生运用专业理论知识的最好平台，同时又有双师型的教师作为指导无疑是双剑合璧，将大大提升会展专业人才培养的专业技能。
四、调查局限性
通过对长三角地区43家会展企业的实地调查，就长三角地区会展业人才需求方面有一定的了解，也得到了一些相关的数据和结论，但在调查过程中仍存在一定的局限性，主要表现在以下几个方面：
（一） 非专业调查人员导致问卷质量难以控制
本次调查主要通过问卷调查的形式完成，虽然在调查时间上具有一定的灵活性，但由于调查组群由在校会展专业学生和已毕业的校友完成，受投入的人力、财力、物力和知识水平、空间上的限制，导致回收的问卷质量无法控制。虽然本课题组为规避此类问题，已设置对被调查会展企业人员的个人信息和单位信息等问题，仍有3份问卷完全不符合本课题的研究对象，本课题组进行剔除，作为问卷。但这决不能完全避免其他因素对问卷质量的影响，这些不可见的隐性因素可能会影响本次调查数据的真实性和客观性，导致所得结论失去科学研究价值。
（二） 调查对象面较窄导致数据不具代表性
本次长三角地区会展人才调查活动中，只调查了43家企业，并且多半集中在上海、杭州，整体来说样本过小。同时，调查这43家企业主营业务集中在国内展览主办和承办，对处境办展、会议策划和组织承办等业务的企业调查过少，使得在人才需求中的现状与现实行业的真正需求存在一定的距离，不具有典型代表性。
五、结论与建议
（一）结论
本课题通过对长三角地区会展企业的基本情况、企业对人才需求的现状、对高职和本科会展人才的态度评价及会展人才培养需求等进行系统研究，可以初步得出以下结论：
1. 从会展企业基本情况来看，目前长三角地区会展企业主营业务仍集中在国内展览主办及承办方向，多数企业集中在10-50人，注册资金在50-500万的中等规模。今后，会议、节庆策划组织和服务、境外展览及代理、网展等将是会展企业拓展市场的重要方向，由此大型的会展集团公司将日渐涌现。
2. 从企业会展人才需求情况来看，目前长三角地区会展企业的人力资源状况基本满意，基本通过校园招聘会及人才市场招聘会中获得人力，与相关院校校企合作状况良好，但缺少展台设计、会展营销等实操性技能人员，未来对会展人才的需求空间仍较大。
3. 从高职和本科会展人才的态度评价来看，高职会展学生的综合素质普遍不高，高职院校的人才培养与企业人才供需不平衡，企业对会展人才的工作态度和是否有行业经验成为人才选择的关键。但同时高职会展学生技能水平相对于本科生较强成为会展企业管理者比较看重的方面。
4. 从人才培养内容的需求来看，长三角地区会展企业管理者认为工作责任感、沟通和公关能力、创新能力及文案写作能力是院校培养会展人才的重要内容。
（二）建议
1. 加强校企合作，创造人才输送和培养的行业平台
目前众多院校尤其是高职院校已经非常重视校企之间的合作，开展的合作形式可谓多种多样，如企业制办学、企业班、邀请企业经理参与课堂教学、组织学生去企业实习、实践、观摩、企业经理行业讲座等。这让在校学生提早接触企业，了解会展行业发展的现状和要求。但值得强调的是，专业教师应该做好引导作用，让这些校企合作形式不流于形式，学生仅仅是一听而过，一看而过，没有真正达到校企合作的提升学生职业素养和技能的目的。目前，高职院校的会展专业培养都重视会展会议策划和展会设计内容，学生在校学习所学专业知识的核心也是策划能力和设计能力。因此，在现有的校企合作形式的基础上，院校应该创建多种学生能够运用技能、实际操作的平台，如创建专业学生工作室、学生实训室或实训基地，让学生真正在学习理论知识和实践技能的同时，有更多的属于他们的平台来实践。这不仅满足了企业对学生专业技能的要求，也满足了企业所需要的行业经验要求。
2. 重视素质培养，结合行业提升会展业职业道德感
素质教育一直是国内院校所重视和强调的内容。对于高职院校的学生来说，生源问题决定着素质教育任务的艰巨。如何加强高职院校素质教育的效果，本课题提出结合行业背景，从提升行业职业道德感来加强学生的素质是较好的途径。会展专业学生的素质培养从始业教育、专业作业团队、综合实训、职业技能培训、企业合作项目、职业技能考试、专业比赛等方面，营造职业工作氛围，创造职业工作环境。让学生在不断地团队作业中，重视工作责任感的培养和创新能力的培育，加强人际交往能力和沟通能力的水平，同时也能让专业教师及时了解学生职业素质培养的效果。
3. 教授精湛技能，迎合行业培养学生“文武双全”
高职院校会展专业学生不受“市场”欢迎，就业难，很大原因是所学专业方向的技能没有掌握或掌握不牢。调查显示，会展企业对会展人才的需求是非常大的，但为何仍有很多学生毕业后找不到本专业的工作，是企业“宁缺勿滥”的找人态度决定的。因此，高职院校首先要在师资上加强会展教师的专业化程度，积累会展实践经验才能传授给学生更专业的技能。其次，在专业教学安排上，加强实践环节，聘请行业教师指导学生专业技能，以集中学习和分段实践的形式让学生承担或参与相关的展览和会议策划与组织，发展学生的策划创意和设计水平，将产、学、教融为一体。最后，根据学生的条件、特长、知识掌握程度和技能兴趣，引导学生重点提升策划或设计水平，让学生学精某项专业技能，做到能文能武，文武兼具的人才。（仅供参考）
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一、人力资源管理的定义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
三、人力资源管理的具体任务
源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？
人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：
1．人力资源的战略规划、决策系统；
2．人力资源的成本核算与管理系统；
3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；
4．人力资源的教育培训系统；
5．人力资源的工作绩效考评系统；
6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；
7．人力资源的保障系统；
8．人力资源的职业发展设计系统；
9．人力资源管理的政策、法规系统；
10．人力资源管理的诊断系统。
为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。
具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：
1．制订人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2．人力资源成本会计工作
人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3．岗位分析和工作设计
对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
4．人力资源的招聘与选拔
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5．雇佣管理与劳资关系
员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。
6．入厂教育、培训和发展
任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
7．工作绩效考核
工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
8．帮助员工的职业生涯发展
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
9．员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。
员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。
10．保管员工档案
人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。
四、人力资源管理的意义
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。
2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。
3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。
我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：
1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
❾ 人力资源市场调研报告
上网络文库看看，那东西不少，我经常下！
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市场营销专业的实习报告
一、实习时间
2005年5月23日——2005年8月25日
二、实习单位
武汉**科技有限公司于2002年注册成立，一开始主要从事移动增值服务，抓住行业刚刚起步的机遇，顺利接入中国移动和中国电信的SP业务，获利颇丰。随着SP行业的逐渐规范以及中国移动SMIC平台的建成，作为中小企业的武汉**科技深感行业风险的巨大，于2004底开始寻找其他投资机会，经过周密的市场调查和分析，最终决定于2005年5月底正式进军数码行业，首先从MP3播放器入手。笔者正是此时加盟**，开始公司的二次创业。
三、实习内容
本次实习共分三个阶段：高校促销活动期、柜台零售学习期和武昌市场开发期。
（一）高校促销活动期（05月27日——06月19日）
这一阶段我主要负责高校市场的开发和促销活动，包括前期的调研准备，中期的华农促销活动以及后期的活动总结。武汉作为三大高校集中地，拥有高校60多所，在校学生四五十万，年消费额到达30亿，近年来越来越引的的商家垂涎。任何一个有战略眼光的企业都不应该对这么大的市场漠然处之。因为我有在校学生的优势，又曾经办过协会，搞过很多活动，所以公司希望通过我来先行试水，为日后抢夺高校市场做些有益的尝试。从我来说，首先我觉得高校市场的重要性毋庸置疑，尤其对数码行业来说，其产品的特殊性甚至要求企业决策者应该把高校市场提高到战略的高度来看待。但到底该以什么样的形式进入高校市场呢？许多公司秉着渠道为王的理念，疯狂地在高校做促销活动或建立直销网点。我很赞同渠道为王，但也应该具体问题具体分析。任何一个企业都应该对其目标消费者进行深刻的分析，才能做出科学的营销策略。高校学生作为我们的目标消费者，有着其自身的消费行为。突出表现在追求品牌，追求时尚，追求个性。消费场所一般选择在规模较大的MP3专卖场，如电脑城就是最佳选择。遵循这一习惯，我们的高校活动就应该在宣传上下功夫，让高校学生认知并接受我们的品牌和产品，才是高校活动的重点所在。所以我不赞成那些不计成本、不经调研分析的校园促销活动。后来在我们学校举行的为期一个周的促销活动也证明收效不大。
（二）门市零售学习期（06月20日——07月12日）
一个老业务员对我说，一个优秀的业务员应该首先是个优秀的门市营业员，至少是非常了解门市销售。于是经老板安排，我在汉口中心电脑城的柜台“蹲点”了差不多一个月。虽然觉得公司如此安排让我很难接受，毕竟我一腔热血不是跑来站柜台的，我是来创造业绩的，我要证明自己的能力，我不能因为自己还是在校学生就理所当然比别人差。但当那位再次问我在门市有没有什么收获时，我真的仔细想了想。其实收获还是蛮大的。小小的柜台还真的不简单。首先可以了解顾客的喜好，什么机型、价位、功能以及品牌的的MP3最受欢迎，这些是最权威的一手信息。比如以前我觉得小贝贝最不好卖，小月光应该最受欢迎，结果却恰恰相反。其次，在柜台还得经常去其他柜台和经销商处调货，这是以前没有经历过的。再次，柜台本身的形象，货品的陈列等都是讲究艺术性的。更好地了解了柜台，才能更好地了解经销商——我们的客户。在以后的武昌市场开发过程中，我经常是还没认识经销商就帮他们做起了生意，设身处地地替他们着想，终于赢得了他们的好感，也赢得了我们的市场。
（三）武昌市场开发期（07月13日——08月25日）
终于有一天，老板对我说，准备派我独自去武昌开发市场。武汉的数码市场主要分为武昌和汉口两个较集中的市场，其中又以武昌为主。武昌有南极电脑城、珞珈电脑城、电脑大世界、华中电脑城以及武汉电脑城，这些电脑城就构成了华中地区最大的电脑交易市场和数码广场。所谓得武昌者得武汉，得武汉这得华中，得华中者得天下。可见武昌的战略地位极其重要。所以，公司要想在数码行业立足并发展壮大，必须得拿下武昌。但我没想到的是，这么重要的任务，老板居然让我一个还没开始做过业务的人独自扛着。因为武昌这块，一开始有人来碰过，但效果都不是很好。因为我们公司在汉口，一些渠道关系也都在汉口，武昌是所谓的朝中无人，而我们的产品又是自己贴牌，大部分都是公模机，缺少广告支持，此时武昌市场上已经站住脚的MP3品牌不下几十钟。那些经销商都不愿意和一个小公司的刚刚上市的没有名气在他们看来没有保障的的品牌合作。因为这些原因，一段时间内公司一直没人提过武昌市场。现在老板这么安排，让我有种不安。这么重要的市场，如果真的要进入的话，按理也应该是派出经验丰富的资深业务员才对。难道是在试探我？但我也管不了，一方面在门市呆的不耐烦了，另一方面我也急于证明自己。成则英雄，败也问题不大，毕竟我还是个没经验的在校学生。于是我壮志踌躇地答应了。从13日起，我开始了上午在武昌几个电脑城穿梭，下午回公司报告的颠簸生活。经过和经销商的交流得知，这些经销商也有自己的苦衷。现在做MP3的太多了，许多小品牌见别人赚钱，马上跑来凑热闹，见利润降低，就撒腿走人。而MP3属于易耗品，经常出毛病，所以售后很重要。那些上游厂家撤出后，售后的问题就全部留给经销商了，许多经销商因此损失惨重。所以在我们考察经销商的同时，这些经销商也在考察我们这些上游公司。经过分析，我觉得解决目前的情况，最紧要的是公司要做好几件事：1、在武昌设立办事处，让客户放心，也方便与客户的沟通；2、做好广宣，一方面提高品牌知名度，另一方面也向客户表明我们愿与他们长期合作共进退的诚心和决意。在我的努力下，办事处终于成立了，我也顺理成章地成了办事处负责人，另外，公司又给我派来两个帮手：一个协助我的工作，一个负责库存和财务。我也帮助公司初步打开了局面，到我离开时，已经有10个经销商在和我们合作。可惜的是，当我一手打开武昌市场，一手建起武昌办事处，一切步入正轨时，由于学习等原因，我却不得不离开了。
四、实习感悟
本次实习，共持续了三个月，不算长，也不算短。虽然我所做的和所学的人力资源管理专业门户不对，但我还是有很多的感悟。
（一）我证明了自己的价值。至少我知道，如果我现在就出去工作，是一点也不用担心自己的就业问题了。剩下的时间，我只能是做的更好，学的更多，让自己的砝码更重，找一份更好的工作。
（二）从我的专业角度去看，现在的很多中小企业存在很多管理问题，最突出地表现组织结构松散。有些公司根本就没有组织结构，大事小事全凭老板一句话。虽然在突发事件上很有决策效率，但更多地会成为公司发展的瓶颈。
（三）经过这么长时间的了解，我又一次加深了对武汉这座城市的印象。毋庸置疑，武汉是座伟大的城市，但武汉的发展有其先天不足，那就是过于孤单，周边居然没一个可以称的上卫星城的城市与其共同发展，这样势必制约其长久的发展，这也正是武汉经济缺乏活力的原因。
实习已经结束，我也该开始新的生活了。在不多的大学生活里，我还需要做好很多事情，比如英语的继续学习，比如专业课的深入学习，比如对行业的继续关注等。未来不管是做个职业经理人还是自主创业，大学时期的积累，必定是我人生的一笔财富！
市场营销实习总结报告
由于系领导的高度重视、实习单位的积极支持和实习师生的共同努力，2004届本科毕业生实
生实习进行得很顺利，取得了较好的成绩，同时也反映出一些问题。本届毕业实习全面落实了实习计划，使实习管理得到了规范，实习教学质量得到了提高，并得出一些建设性的建议。
一、实习基本情况
1.实习时间2004年3月22日—2004年5月9日，共七周。
2.实习地点实习地点32个。在自治区内25个实习点，区外7个实习点。具体实习地点详见附件一，2004届本科毕业生实习情况统计表。
3.实习内容
实习内容可以概括为两大类。一类是本专业范围内的工作，另外也有个别
4.实习人数
（1）实习学生。2004届三个毕业班的131名学生全部参加了实习。
（2）实习指导教师。共17人。由于实习点多，地点分散，系领导、教研室主任和本学期任课教师及相关行政人员全部参加了实习指导工作。
5.实习形式
根据学院教务处的要求，采取集中实习和分散实习两种形式。分散实习学生自己联系实习单位，都出具了三方签名的书面材料（个人申请书、家长同意书和实习单位接受实习的证明书）。集中实习学生的实习单位由系里联系。所有实习单位都有专业教师指导。实习类型有毕业实习和毕业设计两种，毕业实习学生107人（31个实习点），毕业设计24人（1个实习点）。根据学生个人意愿和特点选拔毕业设计学生，其他学生参加毕业设计。
6. 实习成果数据统计
（1）收到32个实习点每个点一份实习鉴定（实习单位盖章有效）。鉴定对每个实习学生做出了评价，131名学生单位实习鉴定成绩全部合格。
（2）收到学生实习报告112份。其中毕业实习学生每人一份，共107份；毕业设计每组1份，共5份。实习报告全部合格。
（3）收到实习教师每人一份实习总结报告，共17份。报告内容包括三部分。一是对学生在实习过程中的表现、能力、纪律情况和基础知识掌握程度的评价。二是结合实习单位的意见，对自己指导的每个学生给出综合实习成绩。三是就毕业实习过程中反映出来的教学存在的问题提出改进意见或建议等。全体学生综合实习成绩全部合格。
二、实习表现与效果
达到了毕业实习的预期目的。在学校与社会这个承前启后的实习环节，同学们对自己、对工作有了更具体的认识和客观的评价。本次实习采取分散形式。原则上以就业实习为主，同时与毕业论文选题相结合。本届实习的单位覆盖面很广，企业总体水平也比较高。实习收获主要体现在两方面。
1. 工作能力。在实习过程中，绝大多数同学积极肯干，虚心好学、工作认真负责，主动参与企业市场调查、产品销售、外贸谈判、行政管理、财务管理、生产运作管理、人力资源管理等工作，同时认真完成实习日记、撰写实习报告，成绩良好。实习单位的反馈情况表明，我们的学生具有较强的适应能力，具备了一定的组织能力和沟通能力，普遍受到实习单位的好评。大多数学生能胜任单位所交给的工作。在毕业设计单位和有些企业，实习学生提出了许多合理化建议，做了许多实际工作，为企业的效益和发展做出了贡献。
2. 实习方式。实习单位指定指导人员师傅带徒弟式的带学生，指导学生的日常实习。学生在实习单位，以双重身份完成了学习与工作两重任务。他们向单位员工一样上下班，完成单位工作；又以学生身份虚心学习，努力汲取实践知识。同学们认真的工作态度、较强的工作能力和勤奋好学的精神受到了实习单位及其指导人员的一致好评。
3. 实习收获。主要有四个方面。一是通过直接参与企业的运作过程，学到了实践知识，同时进一步加深了对理论知识的理解，使理论与实践知识都有所提高，圆满地完成了本科教学的实践任务。二是提高了实际工作能力，为就业和将来的工作取得了一些宝贵的实践经验。三是一些学生在实习单位受到认可并促成就业。四是为毕业论文积累了素材和资料。
4. 组织管理。实习领导小组成员亲自到实习单位，检查和指导实习工作，协调解决实习中遇到的问题，总结、交流工作经验。
指导老师们在整个实习过程中尽职尽责，对保证实习质量起到了重要作用。实习开始时，老师们深入学生和实习单位，阐明实习大纲及实习计划内容，明确实习目的和要求。实习过程中，结合实习单位的具体情况，帮助学生学会具体地分析问题、解决问题，学会深化专业知识，用专业知识指导实践，指导学生做好具体工作；在业务不多的实习点，引导学生“找事做”，挖掘他们的实践经验；检查学生实习工作日记，掌握实习情况，指导工作及时有效；督促学生认真完成实习报告。实习结束后，老师们认真做好学生的实习成绩考核及评定工作，参加实习交流会，完成实习总结报告。指导老师平均每周与每个学生交流一次。指导方式有电话、电子邮件、下点、面谈等。基本达到了及时发现问题，解决问题，提高实习质量的目的。
实习单位的指导老师认真负责。不仅指导具体工作，还无私的介绍自己的工作与社会经验。
5. 校企关系。实习前后系领导带领实习老师专门拜访、答谢实习单位，实习结束时系里向实习单位发出统一格式的感谢信。实习学生积极配合企业工作，他们的精神风貌和实际工作绩效对企业工作起到了良好的促进作用。使校企关系得到了进一步巩固和发展。
6. 总结交流。返校后召开了各种形式的交流会，内容丰富、气氛热烈，同学们积极发言谈经历，谈体会，谈感想，论题丰富，论据翔实。实习指导老师亲临交流会，既肯定了同学们的成绩，又指出了实习中的不足，并对同学们的观点或体会进行了点评。对就业应聘以及将来工作具有很大的指导意义。
三、实习改进建议
1. 增加实践环节。学生们共同的体会之一是“书到用时方恨少”。从销售终端的商品管理、价格确定，到渠道控制、广告投放、新品开发及至市场调研，都需要宽泛的理论知识支撑。有的单位工作专业性较强，学生下班回来找书找老师求教，其他实习点的同学也主动参与出谋划策。极大的激发了大家的学习积极性，许多同学遗憾学习时不够努力刻苦。一个普遍反映的问题是同学们希望都能参加一次实际营销策划活动，以系统地了解企业运作过程，增强实践能力。在我们的教学计划中，虽然有二年级的社会调查实习，但专业性不强，投入不足。如果三年级设一次短期专业性社会实践，会促进学生学习，进一步增加实践知识。如果增加实际营销策划内容，会加大教师工作量。但是，增加社会实践环节，确实是实现营销专业人才培养目标的重要途径，尤其有助于学生就业。我们初步计划增加营销策划实践工作项目，使目前学生的参与人数从5%增加到10%。建议学校把专业性社会实践纳入教学计划。
2. 承认教师指导社会实践的工作量。目前教师指导社会调查实习、毕业实习都没有计入教学工作量，所以不能调动教师积极性，也出现了上面三番五次强调但总是难以见效的实际情况。包括毕业论文也存在这样的问题。指导社会实践和毕业论文需要教师投入一定的时间和精力，才能收到效果。总结经验可知，无论社会调查实习、毕业论文的撰写，还是策划活动，每个好成绩的取得，都投入了指导教师大量的工作甚至个人的研究成果。所以，在进一步规范社会实践和毕业论文的同时，应该肯定教师的工作量，才能激励教师投入，才不会流于形式，真正达到实践目的。而承认教师工作量最有效和透明的办法之一就是把指导社会实践和毕业论文工作计入教学工作量。
3. 加大教学改革力度。以社会需求为导向，调整课程设置。实习中了解到，目前社会需要大量的市场营销人才，可是，我们的学生却难以找到合适的岗位。客观表现为企业一般招聘有几年工作经验的人。其实企业的真正需要的是人才，这里折射出来的是：应届毕业生不算是人才。我们不能改变招聘条件，只能使自己成为人才。学生怎样才能成为人才，是我们面临的迫切问题。首先，要研究营销人才的内涵，然后以此调整培养目标、课程设置、教学目标、教学计划、学生知识和素质要求等。要加强就业指导工作，重视就业率，就业率是学院生存的重要基础。
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