人才市场定位

A. 我该做人力资源还是市场业务好

人力资源还是市场业务都必须与人打交道

做好职业定位
定位是自版我定位和社会定位的统权一，只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。
检视个人特质（一）欲望(Desires)) （做事的能力）在此人生阶段 ，你究竟要什么？（二）能力(Ability) 你擅长什么？（一般技术以及特别技术）（三）性格特质（气质、性质） (Temperament) （气质、性质）你是什么类型的人？在何种情况下有最佳表现？（四）资产(Assets) （有形与无形）你有什么比别人占优势的地方？
每个人群都需要定位，其目的是保证自己持续地发展。但是各个群体定位的重点不同：定位重点在于澄清自己有什么。过高或者过低估价自己，过于看重自己的文凭，或者看重自己的成绩，有的过于低估自己身上的潜质，所以，既需要认真地分析自己，又需要多了解社会需求，以求定位准确。在大多数情况下，正确的思路是，做你应该做的事，而不是做你喜欢做的事

B. 如何做市场链管理，企业中的人力资源如何定位

现代人力资源管理部门的职能定位

纵观国内外专家、学者关于人力资源管理部门角色定位的观点各不相同，美国西根大学学者乌里奇认为，可用两个维度来探讨人力资源管理职能扮演的角色。纵向维度表示其职能是未来导向或战略导向还是日常导向或操作导向的。人力资源管理职能的活动，则通过横向维度上的过程和人员来描述。

1、战略伙伴

资料显示，2003年7月，Mercer人力资源咨询公司出版的对300家美国企业的调查报告显示：88％的公司相信他们的人力资源战略和公司的整体战略紧密相关。这也许标志着人力资源管理的全新时代已经到来。从企业生存和未来发展看，人力资源部门必须要成为企业经营管理的战略伙伴。

传统的人事管理转变为现代人力资源管理不仅仅在于部门名称的变更，或者人数的多寡，而在于人力资源管理部门和人员角色的转移，在于人力资源管理工作在企业工作中地位的变化。 现实企业管理中，对于人力资源管理的作用的评价常因为企业经营情况及环境状况和企业管理层的素质而不同。最高的评价是人力资源管理已经成为企业战略的协同制定者和支持者，人力资源已经成为战略资源，企业的竞争归根就是人力资源的竞争等等。人力资源管理工作首先是在公司总体战略的框架内配置人力及部门以支持战略的实现，并规划合理科学经济的流程；人力资源管理者的目的是让直线经理及所有员工都成为人力资源管理者或者至少都能理解人力资源管理者的工作并取得积极配合。

2、员工激励者

人力资源管理的成功是基于业务工作的成功。所以，人力资源管理部门的基本工作是在为业务部门的经营活动提供服务。包括考虑员工的心理需求与工作中的问题；与员工更多地沟通，并鼓励业务领导与员工沟通；倾听与回应员工，并为员工提供必要的资源。

3、变革推动者

为迎接更为严酷的竞争，组织必须不断采用新的技术、结构、工艺、文化及过程。组织要求人力资源部门有必要的技巧以便促成组织转变并保持其灵活性、可变性。作为改造者，人力资源部门更应放眼未来。例如，随着外部环境和组织战略的发展，组织需要新的技术和竞争力。人力资源部门应预见到这些变化并相应培训员工，以确保组织在适当的时间获得所需要的技术和竞争力。

4、专家或顾问

人力资源部门运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询。

企业各级管理者在人力资源管理中应承担的责任

1、高层领导：人力资源的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者

2、直线经理：人力资源管理制度的执行者、人力资源政策制订的参与者、管理氛围的营造者。

3、人力资源管理者： HR开发与管理方案的制订者、HR服务的提供者、HR政策和制度执行的监督者、人力资源管理氛围的推动者

4、员工：主动参与HR服务、自我开发与管理、职业生涯管理

相应人力资源管理人员的角色转换

1、新角色之一：企业的战略伙伴

长期以来大多数企业HR经理人同普通员工一样，一直是用打工心态来面对工作、面对企业高层领导的。在目前市场竞争十分激烈的形势下，企业对人力资源管理者的角色赋予了新的内涵，即从普通的打工者提升到成为企业的战略伙伴, 这就要求HR经理人能高瞻远瞩，能够从宏观的战略高度去观察事物、思考问题，为企业高层领导提供具有参考价值的重要意见和建议。

2、新角色之二：员工精神的激励者

现在企业的流行语是“以人为本”，许多企业都把这四个字写进文化手册或张挂在墙上，但真正把握“以人为本”内涵者并不多。我们要求企业的HR经理对此不仅要有深刻理解，而且要在具体工作中实践这一理念。企业发展的最根本的力量存在于员工之中，人力资源管理的灵魂在于激发员工的献身精神，挖掘出潜藏于员工心灵之中的活力源泉，使员工自动自发地为企业共同的目标而努力拚搏。一般而言，员工新进入一家企业，往往会因新鲜而投入，但几个月后新鲜感消失，这时如果没有新的因素支撑的话，很快就进入疲倦状态，企业HR经理的一个新的角色，就是扮演员工精神的激励者，在员工疲倦之前设置一道“防火墙”，使员工永续保持对工作的新鲜、激动和投入，从而实现人力资源价值的最大化。

3、新角色之三：持续变革的推动者

在市场经济环境下，大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼，企业要在残酷的竞争中永立于不败之地，保持百年老店基业常青，唯有不断变革，持续创新。而要做到这一点，就要求企业的人才团队是一个高绩效的学习型组织，而在这个组织中，企业人力资源管理者要成为企业持续变革的推动者，不仅能不断开发新的知识领域，具有良好的自学习能力和知识创新能力，同时还要成为企业学习型组织中的引导者和优秀的老师，编写教材，组织教学，引导员工积极参与新知识的学习和研讨。

4、新角色之四：HR管理技术专家

“栽下梧桐树，引来金凤凰”。许多企业家抱怨没有人才，留不住人才，其实，最根本的原因是没有建立良性的人才机制，没有栽好“梧桐树”。而要建立起让人才“进得来、留得住、用得好”的良性机制，人力资源经理的角色十分重要。我们要求这个角色不仅仅要懂得人事管理的一般知识和技能，而且要成为精通人力资源管理技术的专家，能为企业建立起完善的HRM的制度体系，包括人才战略规划、人才素质测评、工作分析和组织设计、人才引进、员工培训、薪酬管理、绩效考核、资讯管理、员工关系管理和E-HR建设等全方位工作内容。

角色转变给人力资源从业人员带来的转变

有这样一种说法，叫做组织冰山：一个企业露出海平面的冰山的上半部分，是它的销售额、财务指标、人员构成、人员的技能技巧等；越是竞争对手之间，这冰山上面的部分越相似。一个企业还有大部分是隐藏在海平面下面的冰山部分，外人是看不到的，如企业内部部门和部门间的交往模式，对冲突的处理态度等等。致命的是冰山的上面还是下面？想想泰坦尼克号是怎么沉没的吧，它撞不到冰山尖上，而是撞到了海平面以下看不见的地方。所以，为了有效降低企业内耗，让冰山下面的部门更健康，我们首先要做的就是将各部门的职责“定位”，而其中人力资源的管理人员在企业中是最难定位的。

事实上现代人力资源管理职能已经被划成了三个部分：专家中心、现场人力资源管理群体以及服务中心。

我们认为，作为企业管理的战略伙伴——人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要，将人力资源管理策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。具备企业经营的知识，可以使人力资源从业人员加入到决策的团队中；具备人力资源管理实务的能力，会提高人力资源开发的效益从而有助于提高企业最终的经营业绩；具备企业管理能力，能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理创新。

同时，为了实现人力资源部门角色的转变，现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能，第一，功能性才能，是指员工能力评估，企业人力资源效率的评估，薪酬系统设计等；第二，企业管理的才能，包括企业内的权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、发展战略和策略联盟；第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观；第四，个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业知识技能和技巧、领导风格等。人力资源管理从业人员需要认清当前形势，增强危机意识，全方位提升自己的素质、能力和本领结构，以适应新角色的要求，实现个人的成长与企业的发展能够同步和双赢！

C. 找工作在那里找比较靠谱

在正规的公司官来网、当地自人才网、线下门店、人才市场或是招聘软件上找工作靠谱。

1、公司官网

若是找工作有明确的意向公司或是发展方向，可以在网上查找该公司或相关行业注册公司的官方网站，查看其招聘要求并投递简历。

2、当地人才网

以武汉为例，武汉人才网是国家级人才市场中国武汉人才市场旗下的专业性人才网站，是华中地区深具影响力的人力资源服务平台。发挥政府背景的权威性和市场化运作的高效率，为各类人才和用人单位提供便捷、高效、低成本、专业化的全方位求职招聘服务。

3、线下门店

麦当劳、肯德基或是其他连锁餐饮酒店等除了在网上发布招聘信息，还会在门店张贴招聘广告，求职者可进店询问或是根据招聘广告上的联络信息投递简历。

4、人才市场

人力资源社会保障局管辖的人才市场也会定期组织招聘会，找工作的毕业生和社会人士也可去招聘会找工作。

5、招聘软件

手机应用商店可下载各种招聘软件，比如智联招聘、前程无忧等，此类手机招聘软件可提供线上投递简历，人事沟通等功能，但求职者在线上找工作还需仔细鉴别招聘公司是否正规，切勿匆忙投递简历。

D. #人力资源主管#大神们，一家只做进口商品在国内市场销售的公司需要招聘销售，如何精准定位岗位名称有

不是同行下面的话极可能露怯！就当乐呵听吧！说点外行的感想。回
第一岗位答名称重要还是岗位内容重要
第二难道销售进口商品的就比国产品牌的销售更 销售？本质不都是面对国内消费者么，难道也和“出口转内销”一样名堂响才有销路？
小白的不解之谜？望解惑！
来自职Q用户：Honest刘
只做销售简单，如果同时推广品牌的话复杂一些 来自职Q用户：职业规划师-中道

E. 浙江长龙航空有限公司的市场定位

长龙航空以来“立足浙江、面向全国、源飞向世界”为发展战略目标，定位于一家创新型的卓越航空公司，追求运行中的低成本与服务中的高质量。 “精干高效，有为有位”是长龙航空人才发展战略方针。公司自成立以来，一直加大力量引进各类人才，完善培训体系架构，创新人才培养模式，为公司建设成一流航空公司提供人才保障。
2013年底公司各类专业人才规模达到1,300人。五年之内公司各类专业人才规模超过5,000人。十年之内公司各类专业人才规模超过15,000人。 完善的保障体系是确保安全的前提。根据公司未来的发展战略，公司未来需要建立行政办公基地、空勤生活基地、后勤保障基地，飞行训练中心、乘务训练中心、运行指挥中心、机务维修中心、航空配餐中心、常旅客服务中心、电子商务中心、计算机信息中心、货运物流中心、车辆维修中心等“三大基地”、“十大中心”。公司发展初期需要土地300亩，公司未来十年需要土地1000亩，总投入约85亿元左右。

F. 人力资源的市场运行包括了（ ）。 A、确立市场规则 B、确立市场准入 C、市场监管 D、市场介入 E、市场定位

1.ABCD 2.ABCD 3.ABCDE 4.ABCDE 5.不会做 6.CE 7.BC 8.ABD 9.ABC 10.ABCE 11.ABCE

G. 苏州园区人才市场网

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H. 人员招聘有哪些渠道

招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
常见渠道
1、现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。
2、网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
3、校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
4、传统媒体广告
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
5、人才介绍机构
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。
6、内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。
7、员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
8、人事外包
所谓外包(outsourcing)，英文直译为"外部资源"，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如"薪资管理专员"、"招聘专员"、" 培训专员"等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。
人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。
除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。

I. 网站策划，需要什么的人才

都说中国互联网的春天来了，从上个世纪90年代初发展至今，中国互联网也发展了近10年的时间，从海龟到草根，从模仿国外的互联网模式到自主创新，从泡沫到鼠标加水泥，中国的互联网一直摸索至今，以至一个亿的网民，进入全民网络时代。
任何事物从摸索到创新都会积累很多经验，这些经验需要人去总结再利用，并随着时代的变化和发展而升华。网站策划就是这样的职业。
在说网站策划之前思域想说说他的起源，这就得说到商务策划，其实网站策划是商务策划的一个分支，只是因为互联网发展太快，所以网站策划从技能上就被独立了出来。
从上个世界80年代，“点子公司”的出现，到“信息咨询”“市场调查”公司满天飞，再到国外专业策划公司大举进入中国，策划渐成气候，WTO之后，策划行业发展前景广阔，策划机构和策划人均逐步走向专业化。
很多人总会问：我对网站策划这个职业很感兴趣，但是我如何才能进入这个职业呢？这个职业需要具备哪些素质？今天借用这个机会，思域希望能给大家一个相对清晰的概念。
网站策划的职业定义：从事应用科学的思维方法，对以盈利为目的的社会经济整体活动和网站设计 网站建设 网站推广 网站运营等进行系统 科学的创造构思 谋划和设计，以期达到最佳效果的人员。
核心技能：围绕互联网所进行的策划目标定位 策划诊断调查 策划创意构思 策划方案论证 策划实施操作 策划评估服务
市场需求：据保守估计，目前我国专业的策划公司超过一万家，从事自主网站经营的企业超过10万家，各类企业的信息部门也急需专业的网站策划人员。但目前我国并没有网站策划相关的培训体系，所以有机构显示，65％的企业急需聘用网站策划人员，但90％的企业招不到相关人才。
策划专业知识过硬，熟知中国互联网发展形式，熟知中国国情，有策划实战经验的专业策划人员以成为市场紧缺人才。

就网站策划各大流程做个大概的说明

一 网站定位
重点在于：网站功能定位 网站价值定位 网站商业定位
网站定位在投资经营网站中属于战略性决策，网站定位我们需要考虑以下几个问题。
1 网站定位的依据有哪些？
A 影响定位的因素：市场容量与发展潜力 个人或企业在此领域中的经验 国家或地方政策是否倾斜
B 用实际市场调查去验证这些因素。
思域经历过很多次失败，很多原因就是因为没有做市场调研或未做足市场调研工作，仅仅是个人或是企业老总拍拍脑袋做出来的决策。
2 网站定位多大？
A 地域特点（全国性？区域性？）
B 类型特点（大而全？专而深？）
C 服务行业（娱乐行业？电子商务？搜索服务？新闻信息？等等）
D 层次特点（高端？中端？中低端？低端？）
F 自身扮演的角色（桥梁？服务提供商？店面出租商？等等）
根据这些定位可以定出网站模块 栏目 风格 构架 后台功能等等
3 目标受众群体特征如何？
A 目标受众群体年龄 学历 行为特征
B 目标受众群体在互联网中的市场规模现在有多大？发展趋势如何？（现在有很多行业分析报告都很有参考价值）
C 结合网站定位，思考目标受众群体可能经常上本网站做什么，符合互联网本质特征吗？
4 网站盈利模式是？
A 请精辟的用一句话来阐述网站的盈利模式及网站的终极目标
B 列出围绕次盈利模式产生的盈利点，把你能想到的盈利点全部列出来，并结合资源特点 目标受众分析 网站定位 资金投入等内容，逐一筛选，成生短期盈利点与可增长性盈利点，让你对网站在经营有宏观性把握。
C 此盈利模式与你的竞争对手是否产生同质化特征？请思考自己的市场是否能通过这些同质化的盈利模式产生收入，有没有新的盈利点可以挖掘。现在很多人做B2B，但是有很多东西没有办法复制的，比如网上网下撮合贸易结合，提取销售佣金模式。围绕企业外销或内销产生的收取翻译费等等增值性收入模式等等。

网站定位不准，或是没有考虑多定位，会产生哪些后果呢？

第一 网站没有定位，只是一味的去模仿，想一下做大做全，会丧失网站自身的优势与特色，思域发现好多站都模仿阿里，成为阿里弟弟，几乎包括所有的行业，并且还细分了许多地区，分类详细清晰，页面美观大方，程序功能也很到位，有的甚至内容信息都不错，可是怎么就是没有流量？没有会员？不能产生收益？站长很是纳闷，思域反问他：“你看新闻去哪个站？”他说去某某站。“用什么邮箱？”他说都是用某某邮箱。“去哪里看娱乐咨询？”他说多是到某某站。可是不能给他的这些惯性思维说出个所以然来。用思域的话说就是一个网站的气质，一个站的优势 特色 文化等等就形成了独有的气质，模仿只是模仿别人的外表，要模仿气质就难了。所以现在好多家长就让孩子去做各种课外培训，就是要从小培养他们的情操，长大了就是一种独有的气质，网站定位也一样，从项目初期就要先定位。
第二 除了模仿，有些人还追随，听说hao123卖了多少钱，听说手机之家如何如何赚钱，羡慕得不得了于是产生了“如果我们也做一个hao123或是手机之家也会很好吧”如果你正在考虑这个问题，可能会陷入危险的状态。时代在变，很多东西只能成为历史，以前能做的，现在未必，同一个概念绝大多数人不会轻易改变偏好。可能即使你下数十倍的功夫，也无法做到另一个hao123
第三 定位不准导致内容混杂。有些兄弟很能跟上潮流，超女这把火也烧到搞电子商务的站上面去了，理由是最近这个关键字搜索的人很多，什么关键词热门，网站上就必有这类信息，为了提高人气，不断的增加栏目内容，可以从十几个栏目一跃成为TOM，这样没有核心内容或是核心内容不够强大的站是很难留住用户的，沸沸扬扬往往是昙花一现。
第四 定位不准可能产生巨大成本，导致网站无法继续经营。方向错误而产生的成本往往是巨大的，比如求大求全的例子，可想而知要维护这样一个大网站所需要的编辑人员、信息资源、技术支持，推广和营销等等，因为涉及行业、地区较多，如果做到位，就一定都是某个行业的专业人员，专业队伍……（如果将同样的力量放到一个行业上，会是如何？）。

二 网站策划诊断调查

1 市场调查

根据网站定位进行市场调查，其实这两个步骤是不分先后的，只是为了条理性，才分开，网站定位也许建立在市场调查的基础上，但是现在很多企业建设网站都是先定位在调查的。调查的要素有：

行业状况（但前状况 发展状况是否可待挖掘）

行业资源，是否有行业资源可利用或可开发

市场规模和市场比例

同行业竞争

详见互联网行业要分析竞争对手的哪些因素(一) 和互联网行业要分析竞争对手的哪些因素(二)

2完整自身诊断

如果网站是已经建立好的。并已经运营了一段时间，则网站自身的诊断是很重要的常见问题：

A 网站访问量低、用户量增长缓慢，不能达到理想状态！

B 网站整体形象差，没有充分展现网站平台品牌形象及实力！

C 网站规划合理性、操作方便性、引导人性化、程序精确性方面无法吸引客户

继续访问！

D 网站排名始终落后于竞争对手，而具体原因不清！

三 网站特色开发

即我们所说的创意，根据你的定位你的调查，找出你自己的卖点。

四 策划方案论证

这一流程是将你所有的想法以文字和图标形式表达出来的过程，直接影戏这个项目的发展做出的方案要图文并茂，切不能只能自己看得懂

五 网站建设

这个不需要我多说了，都是这个行业的，但是有些东西需要注意，网站的栏目和内容甚至排版都要做细致的策划。一方面要结合你的策划，其中包括栏目策划内容策划 CI策划 另一方面要根据策划的可持续发展做长远的规划，就像盖房子，一定要规划好，以后 哪里要加一层，哪里要加一间，不要时不时的做修改，觉得这里要来扇窗子，就把墙弄个窟窿，这两间要合并就把墙拆了，弄得网站千疮百孔。需要用什么语言来编写后台，需要哪些样式表，升值文件夹名字要如何取，如何定，都可以是策划的内容。

网站建设好可是说是策划此项目的一个里程碑，因为一切的策划毕竟开始赋予实施，但是也仅仅是开始。

就网站这个平台来说，仅仅建设好是不购的，还要做优化，还要推广，要结合市场销售策略调整网站。

其中网站优化又包括：网页代码优化图片优化 URL优化 网站框架优化 目录结构优化等等

网站推广包括：网络推广和地面推广

网络推广包括：搜索引擎推广电子邮件推广 资源合作 信息发布 病毒式营销等等 网络广告推广

市场推广：抓住市场和媒体

网站建设贯穿网站发展的整个过程，只是建设阶段不同

六 网站效果评估

A：市场反馈信息分析

B：网站流量分析

总结：网站策划是个系统的工作，需要相对庞大的行业信息来源和理论基础，从上面可以看出商务策划也必须至少了解行业技能，策划是个体力活也是个脑力活，虽然很辛苦但是却很有意义，策划项目的同时也在策划自己的生活，用策划的眼观去看世界待生活，会清晰一些清醒一点！最后祝所有的策划友仁新年里事业有成，生活顺利！

J. 怎么找工作去人才市场吗

是的!去人才市场是双相选择，你肯定能选择到适合自已专业的工作。
建议：要耐心，心态反正。