营销鱼骨图分析法

㈠ 什么是销售的鱼骨图

1. 销售鱼骨图就是把目标做为鱼头，用 人 机 料 法 环 的方法进行分析。

2. 鱼骨图，又名因果图，是一种发现问题“根本原因”的分析方法。

3. 现代工商管理教育将其划分为问题型、原因型及对策型鱼骨图等几类。

㈡ 如何制定关键绩效考核指标体系

一、概述

1、概念

关键绩效考核指标(KPI）：是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

2、关键绩效指标的SMART原则

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：

S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表关联性(Relevant)，指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

确定关键绩效指标一般遵循下面的过程。

1、建立评价指标体系

可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标 (KPI)，从而建立企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步分解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

2、设定评价标准

一般来说，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么” 的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少” 的问题。

3、审核关键绩效指标

对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、以及是否适合于评价操作。

二、KPI设计的基本思路

1.鱼骨图分析法

运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:

(1)根据职责分工，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。

(2)根据岗位,1%的标准，定义成功的关键因素。

(3)确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。

(4)关键绩效指标的分解。

2.工作量化的灵活处理

有些部门工作量化的确有困难，就从工作要求、时间节点上进行量化。如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的量化难度相对大，若硬性地从其自身职责上进行量化，逻辑上也说不通，不对其量化，情理上同样也说不过去。实际处理，可以从考核其工作任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定。从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。

3.PDCA循环

运用PDCA循环逐步完善和落实，其主要流程有:

(1)关键绩效指标由专业人员设计。

(2)设计稿上报公司领导班子审议。

(3)根据公司领导班子的意见进行修订。

(4)将修订稿交各职能部门讨论。

(5)将讨论意见集中再修订。

(6)上报批准下发。

其中(1)—(5)项，实际工作中会有几个来回。

4.KPI考核的支持环境

有了关键绩效考核指标体系，也不能保证这些指标就能运用于绩效考核，达到预期的效果。要想真正达到效果，还取决于企业是否有关键绩效指标考核的支持环境。建立这种支持环境，同样是关键绩效指标设计时必须考虑的。

(1)以绩效为导向的企业文化的支持。建立绩效导向的组织氛围，通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，形成追求优异绩效的核心价值观的企业文化。

(2)各级主管人员肩负着绩效管理任务。分解与制定关键绩效指标是各级主管应该也必须承担的责任。专业人员只是起技术支撑作用。

(3)重视绩效沟通制度建设。在关键绩效指标的分解与制定过程中，关键绩效指标建立与落实是一个自上而下、至下而上的制度化过程。没有良好的沟通制度作保证，关键绩效指标考核就不会具有实效性和挑战性。

(4)绩效考核结果与价值分配挂钩。实践表明，两者挂钩的程度紧密，以关键绩效指标为核心的绩效考核系统才能真正发挥作用。

三、KPI指标体系建立流程

KPI指标的提取，可以 “十字对焦、职责修正” 一句话概括。但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。以下主要运用表格的方式说明KPI指标的提取流程。

图：KPI指标提取总示意图

四、KPI的目标制定

从组织结构的角度来看，KPI系统是一个纵向的指标体系：先确定公司层面关注的KPI，再确定部门乃至个人要承担的KPI，由于KPI体系是经过层层分解，这样，就在指标体系上把战略落到“人”了。而要把战略具体落实，需要“显性化”，要对每个层面的KPI进行赋值，形成一个相对应的纵向的目标体系。所以，在落实战略时有“两条线”：一条是指标体系，是工具；另一条是目标体系，利用指标工具得到。当然，目标体系本身还是一个沟通与传递的体系，即使使用KPI体系这一工具，具体的目标制定还需要各级管理者之间进行沟通：下级管理者必须参与更高一级目标的制定，由此他才能清楚本部门在更大系统中的位置，也能够让上级管理者更明确对其部门的要求，从而保证制定出适当、有效的子目标。这样，通过层层制定出相应的目标，形成一条不发生偏失的“目标线”，保障战略有效传递和落实到具体的操作层面。具体到绩效管理的实施上，各部门承担的KPI是由战略决定的，但具体到某个年度时，并不需要对其所有承担的KPI进行赋值、制定目标。

因为战略目标是相对长期的，而具体到年度时一定会有所偏重，要求在选择全面衡量战略的KPI时要根据战略有所取舍。具体的年度目标的制定，是在全面分析企业内外环境、状况的基础上，根据年度战略构想，对本年度确定的KPI进行赋值，从而得到的。在这其中，KPI只是一个工具体系；而制定目标的关键还在于“人”与“人”的沟通和理解，需要管理者和自己的上级、同级、下级、外部客户、供应商进行 360°全方位的沟通。管理，在制定目标、落实战略的时候，就是一个沟通、落实的过程。所谓战略的落实，正是通过这种阶段性目标状态的不断定义和实现而逐步达到的。

五、建立KPI指标的要点

建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。

绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。

善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。

六、KPl系统设计原则误区

当进行KPI系统设计时，设计者被遵循SMART原则。一般来讲，KPI的设计者对于这个SMART原则是很熟悉的，但是，在实际设计应用的时候，却往往陷入以下误区。

1、对具体原则理解偏差带来的指标过分细化问题

具体原则的本意是指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。但是，不少设计者理解成指标不能笼统的话，就应尽量细化。然而，过分细化的指标可能导致指标不能成为影响企业价值创造的关键驱动因素。比如，天津某化工原料制造企业在其原来的 KPI考核系统里，对办公室平日负责办公用品发放的文员也设定了一个考核指标：“办公用品发放态度”，相关人员对这一指标的解释是，为了取得员工的理解以便操作，对每个员工的工作都设定了指标，并对每个指标都进行了细化，力求达到具体可行。而实际上，这个“办公用品发放态度”指标尽管可以用来衡量文员的工作效果，但它对企业的价值创造并非是“关键” 的。因此，将该指标纳入KPI系统是不合适的。

2、对可度量原则理解偏差带来的关键指标遗漏问题

可度量原则是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。可度量原则是所有KPI设计者应注重的一个灵魂性的原则，因为考核的可行性往往与这个原则的遵循有最直接关系。然而，可度量并不是单纯指可量化，可度量原则并不要求所有的KPI指标都必须是量化指标。但是，在KPI系统实际设计中，一些设计者却过分追求量化，尽力使所有的指标都可以量化。诚然，量化的指标更便于考核和对比，但过分追求指标的量化程度，往往会使一些不可量化的关键指标被遗漏在 KPI系统之外。比如，销售部门的绝大多数指标是可以量化的，因此应尽量采用量化指标，而人力资源部门的某些工作是很难量化的。这时候，如果仍旧强调指标的可量化性，则会导致一些部门的KPI指标数量不足，不能反映其工作中的关键业绩。

3、对可实现原则理解偏差带来的指标“中庸”问题

可实现原则是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，要避免设立过高或过低的目标。由于过高的目标可能导致员工和企业无论怎样努力都无法完成，这样指标就形同虚设，没有任何意义；而过低的目标设置又起不到激励作用，因此，KPI系统的设计者为避免目标设置的两极化，往往都趋于“中庸”，通常爱选择均值作为指标。但是，并非所有“中庸”的目标都是合适的，指标的选择需要与行业的成长性、企业的成长性及产品的生命周期结合起来考虑。比如，厦门某软件公司是一个成长型企业，2003年的销售收入是800万元。在制定2004年KPI 体系时，对于销售收入这一指标的确定，最初是定在1980万元。咨询公司介入KPI体系设计后，指出这一目标定得太高，很难实现，会丧失激励作用。而后，该企业又通过市场调查，重新估算了2004年的销售收入，认为应在900万元至1300万元之间，并准备将两者的平均数1 100万元作为KPI考核指标。咨询公司在综合各方面因素，尤其是分析了公司的成长性后提出，1100万元这个看似“中庸”的目标对一个处在成长阶段的公司来说尽管高于上一年的销售收入，但与通过积极努力可以实现的1300万元相比，激励仍显不足。咨询公司建议选择1300万元作为KPI 指标，该指标是在企业现有实力下，员工们经过努力，而且是巨大的努力可以实现的。因此，对于可实现这一原则的理解，指标不仅要可以实现，还必须是经过巨大努力才可以实现的，这样考核才可以起到激励作用。

4、对现实性原则回避而带来的考核偏离目标的问题

现实性原则指的是绩效指标实实在在，可以证明和观察。由于考核需要费用，而企业本身却是利益驱动性的，很多企业内部KPI体系设计者为了迎合企业希望尽量降低成本的想法，对于企业内部一些需要支付一定费用的关键业绩指标，采取了舍弃的做法，以便减少考核难度，降低考核成本，而他们的理由(或者说借口)往往是依据现实性这一原则，提出指标“不可观察和证明”。实际上，很多情况下，因这个借口被舍弃的指标对企业战略的达成是起到关键作用的。甚至，因这类指标被舍弃得过多导致KPI与公司战略目标脱离，它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。因此，如果由于企业内部的知识资源和技术水平有限暂时无法考核这一类指标，而这类指标又正是影响企业价值创造的关键驱动因素，那么，可以寻求外部帮助，比如聘请外部的专家或咨询公司进行KPI系统设计，不能因为费用问题阻止KPI指标的正确抉择。

5、对时限原则理解偏差带来的考核周期过短问题

时限原则是指注重完成绩效指标的特定期限，指标的完成不能遥遥无期。企业内部设计KPI系统时，有时会出现这种周期过短问题，有些KPI的设计者虽然是企业内的中高层管理人员，但是他们中一些人并没有接受过系统的绩效考核培训，对考核的规律性把握不足，对考核认识不够深入。他们往往认为，为了及时了解员工状况及工作动态，考核的周期是越短越好。这种认识较为偏颇。实践中，不同的指标应该有不同的考核周期，有些指标是可以短期看到成效的，可以每季度考核一次，而有些指标是需要长时间才可以看出效果的，则可能需要每年考核一次。但是，在一般情况下，KPI指标不推荐每月考核，因为这会浪费大量的人力和物力，打乱正常的工作计划，使考核成为企业的负担，长久以往，考核制度势必流于形式。

七、各主要责任中心KPI指标

●研发系统

1、组织增幅

指标名称：新产品销售额比率增长率和老产品市场增长率

指标定义：年度新产品订货额占全部销售订货额比率的增长率，老产品的净增幅

设立目的：反映产品研发的效果，体现公司后劲的增长，坚持产品的市场检验标准

数据收集：财务部

2、生产率提高

指标名称：人均新产品毛利增长率

指标定义：计划期内新产品销售收入减去新产品销售成本后的毛利与研发系统员工平均人数之比的增长率。

设立目的：反映研发系统人员的平均效率，控制研发系统人员结构和改善研发管理

数据收集：人力资源部

3、成本控制

指标名称：老产品技术优化及物料成本降低额

指标定义：计划期内，销售的老产品扣除可比采购成本升(降)因素后的物料成本降低额。

设立目的：促使研发部门不断完善和改进老产品，降低老产品物料成本，提高老产品竞争力。

数据收集：财务部

指标名称：运行产品故障数下降率

指标定义：计划期内，网上运行产品故障总数的下降率

设立目的：促使研发系统提高新、老产品的质量和稳定性，降低产品维护费用

数据收集：市场部

●营销系统

1、组织增幅

指标名称：销售额增长率

指标定义：计划期内，分别按订货口径计算和按销售回款口径计算的销售额增长率

设立目的：作为反映公司整体组织增幅和市场占有率提高的主要指标

数据收集：财务部

指标名称：出口收入占销售收入比率增长率

指标定义：计划期内，出口收入占销售收入比率的增长率

设立目的：强调增加出口收入的战略意义，促进出口收入增长

数据收集：财务部

2、生产率提高

指标名称：人均销售毛利增长率

指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售成本后的毛利与营销系统平均员工人数之比

设立目的：反映营销系统货款回收责任的履行情况和效率，增加公司收入，改善现金流量

数据收集：人力资源部

3、成本控制

指标名称：销售费用率降低率

指标定义：计划期销售费用支出占销售收入比率的降低率

设立目的：反映销售费用投入产生销售收入的效果，促使营销系统更有效地分配和使用销售费用

数据收集：财务部

指标名称：合同错误率降低率

指标定义：计划期内发生错误的合同数占全部合同数的比率的降低率

设立目的：促进营销系统减少合同错误，合理承诺交货期，从而提高整个公司计划水平和经济效益。

数据收集：生产总部

●采购系统

1、组织增幅

指标名称：合格物料及时供应率提高率

指标定义：指计划期内，经IQC检验合格的采购物料及时供应的项次各占生产需求的物料采购项次的比率的提高率

设立目的：反映采购系统管理供应商的能力，以及对均衡生产的保障能力和响应能力

数据收集：生产总部

2、生产率提高

指标名称：人均物料采购额增长率

指标定义：计划期内，到货的物料采购总额与采购系统平均员工人数之比

设立目的：反映采购系统的生产率，促使其减人增效

数据收集：人力资源部

3、成本控制

指标名称：可比采购成本降低率

指标定义：按代表性物料品种(重点是A类物品)计算的与上年同期比较或与业界最佳水平比较的采购成本降低率，在采购成本中包含采购系统的费用分摊额

设立目的：降低物料采购综合成本

数据收集：生产总部

●生产系统

1、组织增幅

指标名称：及时齐套发货率增长率

指标定义：指在计划期内生产系统按照订货合同及时齐套正确发货的产值占计划产值的比率

设立目的：反映生产系统和公司整体的合同履约能力

数据收集：市场部

2、生产率提高

指标名称：人均产值增长率

指标定义：计划期内生产系统总产值与平均员工人数之比

设立目的：反映生产系统的劳动生产率，促使其减人增效

数据收集：人力资源部

3、成本控制

指标名称：制造费用率降低率

指标定义：产品制造成本中制造费用所占比率的降低率

设立目的：促使生产系统降低制造费用

数据收集：财务部

指标名称：产品制造直通率提高率

指标定义：产品(含元器件)一次性通过生产过程各阶段检验的批次占全部生产批次的比率的提高率

设立目的：提高制造质量，降低制造质量成本

数据收集：管理工程部

●财经管理系统

1、组织增幅

指标名称：净利润增长率

指标定义：计划期内，净利润增长率

设立目的：旨在促进财经管理系统通过全面预算的有效控制和对货款回收的有效监控，促使公司最终成果的增长

数据收集：管理工程部

2、生产率提高

指标名称：财经管理人员比例降低率

指标定义：计划期内，华为技术财经管理系统人员平均数占公司员工平均数的比例降低率

设立目的：旨在促进财经管理系统减人、增效

数据收集：人力资源部

3、成本控制

指标名称：管理费用率降低率

指标定义：计划期内，公司管理费用支出(不含研发费用)占销售收入的比率的降低率

设立目的：促使财经管理系统通过全面预算管理，有效地提高管理费用支出效果和降低管理费用率

数据收集：管理工程部

㈢ 【0087】MECE原则分析法

MECE读作MeSee。

MECE的全称 是Mutually Exclusive Collectively Exhaustive。

中文意思是“相互独立，完全穷尽”。

使用MECE分析的时候主要有 两条原则：

第一条是完整性，说的是分解工作的过程中不要漏掉某项，要保证完整性；

各部分之间相互独立 (Mutually Exclusive) — “相互独立”意味着问题的细分是在同一维度上并有明确区分、不可重迭的

第二条是独立性，强调了每项工作之间要独立，每项工作之间不要有交叉重叠。

所有部分完全穷尽 (Collectively Exhaustive) — “完全穷尽” 则意味着全面、周密

如何进行MECE分析法，MECE分析的步骤

MECE分析步骤1：确定范围 （确认核心问题）

MECE分析步骤2：寻找符合MECE的切入点

MECE分析步骤3：考虑是否可以用MECE继续细分

MECE分析步骤4：确认有没有遗漏或重复

明确当下讨论的问题到底是什么，以及我们想要达到的目的是什么。这个范围决定了问题的边界。这也让”完全穷尽“成为一种可能。换句话说， MECE中的”完全穷尽“是指有边界的穷尽 。

确认问题是MECE分析中非常重要的一个步骤，这也是针对性的寻找解决方案的关键。确认问题主要用到两个工具， 一是鱼骨图分析法，一是头脑风暴法。

1、鱼骨图分析法（@kevin.H.S ）

鱼骨图在需求管理上的应用，主要是需求归因分析：

（1）操作步骤

设置原点需求：可能来自客户或公司以及合作伙伴真实的需求，也可以通过行业分析、竞品分析或者数据分析获得，也可以凭经验进行假设；

以原点需求为起点， 列举出能想到的所有原因 ，并判断其合理性，同时将原因归类后反映在鱼骨图上，这样你可以获得一个需求归因分析过程的逻辑清晰的框架结构。

说明：

透过鱼骨图分析， 把各种因素、原因全部列举出来进行归类，并不断地向下追问“为什么” 。同时，通过鱼骨图分析的过程，也是对需求逐步深化认识的过程，当我们对一个事物掌握到足够细化的深度，其内在的逻辑性和矛盾性也就逐步浮现出来了，因此，鱼骨图对于判别需求真伪有缩小范围的收敛作用。在实际操作中我发现，伪需求一般是经不起连续5个层级的要因追问的，最终一定会出现荒谬的结论；如果要因归纳不能实现逻辑自洽或结论收敛，要么是原点需求需要分拆，要么伪需求的可能性就比较大。

（2）操作要点：

一般而言，需求归因的大类划分有如下分类：

按来源分类：“业务与行业”、“客户反馈”、“运营与客服”、“领导或者老板”、“合作方”、“其他干系人”、“竞品”、“市场”、“运营数据”、“监管法规”等；上述这些分类可以设置不同的权重，经过评分后得出结论。可以想象，一个需求的来源越多，一般说明，更多类型的人在意这个需求，它靠谱的可能性就越大。

按重要性×紧急性分类：这是将“重要-紧急象限模型”应用于鱼骨图的要因分类上面。以1分为最低分，10分为最高分，分别评价分类的重要性和紧急性，将重要性和紧急性得分相乘，最终得出原点需求的总分数。

举例：如图所示

（3）鱼骨图分析法的局限

鱼骨图分析樱歼法，其基本逻辑就是归纳法，要依据足够多的条件才能归纳；而且还仅仅只能得出一个定性的结论。

要因列举，就是把 所有 想到的要因都列举出来，这常常会让分析者感到乏味和疲惫，因此，就涉及到如何激励分析者干下去不放弃的问题，但这已经是鱼骨图分析法范畴以外的事情了。

无论要因归类还是要因列举，都不可能穷尽，只能是无限接近“正确”而已—液拆—离闹颂枣正确的结论毕竟还是有距离的，所以即便是经过最大努力用鱼骨图分析出的需求结论，照此执行还是有风险的，它毕竟是在有限认知、有限信息的条件下得到的结论。

鱼骨图分析的最终结论是定性的，即“Yes”or“No”或者是否靠谱，还无法得出可量化的结论。

@kevin.H.S 分享《鱼骨图分析法》

2、头脑风暴法

（1）概念理解

（2）4个原则

切入点是指你准备按什么来分，或者说大家共同的属性是什么。比如，是按颜色分、按大小分、按时间序列分还是按重要性分？在找切入点的时候，一定要记得以终为始！这个时候要反复思考，你当初要解决的【问题】或当初分析的【目的】是什么。换句话说，你希望分类后解决什么问题，得出什么结论。

如果实在是想不到什么分类的切入点，你可以试试最简单的一种 二分法 ：A和非A。中国传统文化中有很多类似的二分法，比如阴和阳（女和男）、正和反、白天和黑夜、软和硬等等。

比如对客户的分类如果按男和女来分，的确是满足MECE原则，但仅仅这么分对于我们的营销策略有什么帮助吗？不管走到哪一步，请时刻记住【以终为始】！从营销的角度来看，你可能还要按职业、收入、年龄、居住区域等要素进一步细分，才有可能得出你想要的东西。

分完类之后必须重新检视一遍，看看有没有明显的遗漏或重复。建议画出一个金字塔结构图，用可视化的方式比较容易发现是否有重叠项。当然，现实中可能出现这样的情况，分出来一些类别后，仍然有几项不属于前面分出的几类，但这几项还比较重要，这时你可以试着加一个类别——其他。

介绍几种常用的MECE分类法，可以快速的有效的进行“相互独立，完全穷尽”分类结构。

这个分类方式在日常生活中比较常见，其实就是把信息分成A和非A两个部分。

比如国内、国外；他人、自己；已婚、未婚；成年人、未成年人；男女；收入和支出；专业和业余等等。

也就是按照事情发展的时间、流程、程序，对信息进行逐一的分类。

比如在日常生活当中制定的日程表，解决问题的6个步骤，达成目标的3个阶段，其实都属于过程分类。 过程分类法特别适合用于在对项目进展和阶段的汇报上。

比如我们在安排工作的时候，有一种分类方式，是把你的工作分成以下四种：

（1）重要紧急，（2）重要不紧急，（3）不重要但紧急，（4）不重要也不紧急。

然后可以把它们填到4个象限当中去，这4个象限就是2×2矩阵。这种分类方式就叫做矩阵法。

这种分类方式的关键在于，你要使用2次二分法。

沟通视窗 ，也称乔哈里视窗，是一种关于沟通的技巧和理论。

沟通视窗可分为 隐私象限 、 盲点象限 、 潜能象限 和 公开象限 四大区域，涵盖了我们日常沟通的所有内容。

公式法就是可以按照公式设计的要素去分类，只要公式成立，那这样的分类就符合MECE原则。比如 利润 = 销售额 - 成本 (Profit = Revenue - Costs)，又比如 销售额 = 单价 × 数量 (Revenue = Sales × Price)。

行为=动机+能力+触发

例1：麦当劳顾客类型的拆分：

（1）怎样的拆分是不CE的？

麦当劳顾客分为：堂食顾客、外卖顾客。

（2）解释：

这样是不CE的，因为还有上门购买后带走的顾客。

（3）如何拆分才能ME？

麦当劳顾客分为：堂食顾客、外卖顾客和打包带走顾客

例2：利润＝收入－成本

（1）解释：

这样的拆分是CE（同时也ME）的，因为收入和成本的多少决定了利润的多少（CE），而收入和成本互补重叠（ME）。

（2）若进一步拆分：

收入＝销售量 X 单价成本＝固定成本＋变动成本变动成本＝产量 X 单个变动成本固定成本＝租金＋机器＋人力＋...变动成本＝原料＋加班费用＋...

例3：

如果想不出自己的MECE分类方法，我们可以直接运用现成的MECE分类方法：

麦克·波特的“五力分析（竞争策略分为潜在进入者的威胁、替代产品的威胁、供货商的议价能力、购买者的议价能力以及现有对手的竞争力）”；

战略3C（企业自身company、竞争者competitors、顾客customer）；

营销4P（产品proct、价格price、渠道place和促销promotion）；

SWOT分析（优势strength、劣势weakness、机会opportunity和威胁threats）

MECE虽然分析的过程是完整和相互独立的，但是最终分解完成后的分解要素之间是相互影响的，这是一个复杂的网状结构，早打破传统MECE分解的简单树状结构，而现实中的问题往往就是网状结构的。

MECE分析偏静态分析 ，而要素之间的关联依赖和影响，要素真正之形成过程路线是动态分析，动态加静态结合的分析才是完整的分析，由要素间相互影响和作用形成的动态平衡架构则是我们需要的 系统思维。系统思维是比结构化思维更高层次的分析方法。

MECE是一个很老的概念了，在金字塔原理和结构化思维的时候也经常谈到MECE，我们很多时候拿着这个原则只能说清楚具体什么叫彼此独立，完全穷尽，但是如何实践，为何要这样做往往并没有太多的进行思考。

首先要说的是MECE法则更多的是用在 思维过程中的问题的定义 上面，偶尔会用到问题的根源分析上面。

MECE的核心思路 就是我们在进行问题定义的时候，要能够通过逐步分解的方法把问题的所有要素全部定义清楚，而这些要素之间又没有交叉冗余。

完整彼此独立的问题定义是进行后续问题分析和解决的基础，但是要注意这是结构化分析分析和解决的思路，现在应用的更多的是 非结构化问题分析和解决，是提出假设进行验证，多次迭代收敛的过程 。

这些都清楚后，MECE分解的基本法则和实践思路就清楚了。

MECE分解只是进行完整问题定义之基础，离问题分析和解决还差很远，特别是面对复杂问题的时候，有个重点就是虽然分解的过程是完整和相互独立的，但是最终分解完成后的分解要素之间是相互影响的，这是一个复杂的网状结构，早打破传统MECE分解的简单树状结构。

MECE分解偏静态分析，而要素之间的关联依赖和影响，要素真正之形成过程路线是动态分析，动态加静态结合的分析才是完整的分析，由要素间相互影响和作用形成的动态平衡架构则是我们需要的系统思维。

㈣ 什么是鱼骨图

问题一：什么是鱼骨图 就是鱼刺图，一种用来进行原因分析的方法。问题的特性总是受到一些因素的影响，我们通过头脑风暴法找出这些因素， 鱼骨图并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图、特性原因图。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图（以下称鱼骨图），它是一种透过现象看本质的分析方法。 同时，鱼骨图也用在生产中，用来形象地表示生产车间的流程。鱼骨图也称为因果图、因果分析图或石川图（根据最先提出这一工具的品质管理权威石川馨（Kaoru Ishikawa译名）的名字命名）。它看上去有些象鱼骨，问题或缺陷（即后果）标在鱼头外。在鱼骨上长出鱼刺，上面按出现机会多寡列出产生生产问题的可能原因。网络，鱼刺图

问题二：鱼骨图的来历 定义概述
鱼骨图(Cause & Effect/Fishbone Diagram)
问题的特性总是受到一些因素的影响，我们通过头脑风暴法找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图（以下称鱼骨图），它是一种透过现象看本质的分析方法。 同时，鱼骨图也用在生产中，用来形象地表示生产车间的流程。
头脑风暴法（Brain Storming――BS）：一种通过集思广益、发挥团体智慧，从各种不同角度找出问题所有原因或构成要素的会议方法。BS有四大原则：严禁批评、自由奔放、多多益善、搭便车。
鱼骨图也称为因果分析图或石川图（根据最先提出这一工具的石川熏（Kaoru Ishikawa译名）的名字命名）。它看上去有些象鱼骨，问题或缺陷（即后果）标在鱼头外。在鱼骨上长出鱼刺，上面按出现机会多寡列出产生生产问题的可能原因。鱼骨图有助于说明各个原因之间如何相互影响。它也能表现出各个可能的原因是如何随时间而依次出现的。这有助于着手解决问题。
鱼骨图分析法是咨询人员进行因果分析时经常采用的一种方法，其特点是简捷实用，比较直观。现以某炼油厂情况作为实例，采用鱼骨图分析法对其市场营销问题进行解析，“鱼头”表示需要解决的问题，即该炼油厂产品在市场中所占份额少。根据现场调查，可以把产生该炼油厂市场营销问题的原因，概括为5类。即人员、渠道、广告、竞争和其它。在每一类中包括若干造成这些原因的可能因素，如营销人员数量少、销售点少、缺少宣传策略、进口油广告攻势等。将5类原因及其相关因素分别以鱼骨分布态势展开，形成鱼骨分析图。下一步的工作是找出产生问题的主要原因，为此可以根据现场调查的数据，计算出每种原因或相关因素在产生问题过程中所占的比重，以百分数表示。例如，通过计算发现，“营销人员数量少”，在产生问题过程中所占比重为35%，“广告宣传差”为18%，“小包装少”为25%，三者在产生问题过程 *** 占78%的比重，可以被认为是导致该炼油厂产品市场份额少的主要原因。如果针对这三大因素提出改进方桉，就可以解决整个问题的78%。该桉例也反映了“20:80原则”，即根据经验规律，20%的原因往往产生80%的问题，如果由于条件限制，不能100%解决问题，只要抓住占全部原因20%，就能够取得80%解决问题的成效。

问题三：什么是鱼骨图？？ 鱼骨图(Cause & Effect/Fishbone Diagram)鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生所发展出来的，故又名石川图。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，它也可以称之为“因果图”。鱼骨图原本用于质量管理。
一、鱼骨图定义

问题四：鱼骨图是什么，管理学中的鱼骨图怎样画？ 谭小芳讲鱼骨图又称特性要因图,就是将造成某项结果的众多原因,以系统的方式图解之,也就是以图表的方式来表达结果与原因的关系,其图形像鱼骨,因此称为鱼骨图&quo鸡;.
鱼骨图分为三类：A、整理问题型鱼骨图（各要素与特性值间不存在原因关系，而是结构构成关系） B、原因型鱼骨图（鱼头在右，特性值通常以“为什么……”来写） C、对策型鱼骨图（鱼头在左，特性值通常以“如何提高/改善……”来写）每种之间都存在差异的。

主骨（直接连接鱼头）跟大骨画成60度
~~理清好层次 针对问题找出原因
~~条理就是
问题以小见大
~~就好比是剥玉米
要想得到玉米
恩先要一层一层剥外壳一样

问题五：鱼骨图的方向介绍 鱼骨图顾名思义象鱼的骨架，头尾间用粗线连接，有如脊椎骨。在鱼尾填上问题或现状，鱼头代表了目标，脊椎就是达成过程的所有步骤与影响因素。想到一个因素，就用一根鱼刺表达，把能想到的有关项都用不同的鱼刺标出。之后再细化，对每个因素进行分析，用鱼刺分支表示每个主因相关的元素，还可以继续三级、四级分叉找出相干元素。――经过反复推敲后，一张鱼骨图就有了大体框架。针对每个分支、分叉填制解决方案。最后，把所需工作、动作以及遗留问题进行归类。这样就很容易发现，哪些是困扰当前关心项的要因，该如何去解决与面对，哪些可以马上解决，需要调动哪些资源等等。鱼骨图有些类似树状图，都是分析思考、理清思路、找出问题点的工具。对问题要刨根问底，鱼骨图就是帮助全面系统了解问题、细化问题的利器。如果有几个相关人员一起来分析填制、或者自己经过几天来制作，效果往往会更好。举例：A生想开家服饰店，他开始制作第一张鱼骨图，希望能制定自己的开业计划。第一步他在鱼头上工工整整填写上“开业成功”。接着就开始画出根根主分支，如定位、资金、选址、货源、导购、库存处理、促销、工商手续、销售目标等等。之后开始逐项细化，以定位为例，在主刺上开出商品选型定位、目标消费群、价格定位、商圈定位等等分叉。通过第一轮分析，A生可能发现自己有许多问题不了解或资源不足，那么重点就转到具体的问题了解与资源整合。比如，资金不足，那么又可以用鱼骨图来分析如何完成资金筹措任务。

问题六：什么是销售的鱼骨图? 20分 销售鱼骨图就是把目标做为鱼头，用 人 机 料 法 环 的方法进行分析！个人认为不太科学！

问题七：什么是鱼骨图战略分解法? 鱼刺图战略分解法就是在企业 绩效管理 方案设计过程中应用 鱼刺图 工 具进行 企业战略目标 分解的一种方法，针对战略目标寻找 关键成功因 素（ KSF ），继而确定公司级 关键绩效指标 （ KPI ）， 再由公司级KPI分解到部门级KPI、每个岗位的KPI， 使KPI 形成一个因果关系网络，共同支持战略目标的实现。

问题八：什么是5M2E？鱼骨图分析常用的？？ 人机料法环能测分析法(5M2E)
5M2E(人员Man,设备Machine,物料Material,方法 Method,测量Measurement,能源Energy和环保Environment)
在用鱼骨图分析时常从以上几个方面进行分析（大多数都是分析除了能源之外的5M1E）。

问题九：什么是因果图? 因果分析图是以结果作为特性，以原因作为因素，在它们之间用箭头联系表示因果关系。因果分析图是一种充分发动员工动脑筋，查原因，集思广益的好办法，也特别适合于工作小组中实行质量的民主管理。当出现了某种质量问题，未搞清楚原因时，可针对问题发动大家寻找可能的原因，使每个人都畅所欲言，把所有可能的原因都列出来。 所谓因果分析图，就是将造成某项结果的众多原因，以系统的方式图解，即以图来表达结果（特性）与原因（因素）之间的关系。其形状像鱼骨，又称鱼骨图。 某项结果之形成，必定有原因，应设法利用图解法找出其因。首先提出了这个概念的是日本品管权威石川馨博士，所以特性原因图又称[石川图]。因果分析图，可使用在一般管理及工作改善的各种阶段，特别是树立意识的初期，易于使问题的原因明朗化，从而设计步骤解决问题。

问题十：EXCEL如何做鱼骨图 插入，形状（下拉框）选择箭头或流程图，进行绘制。

㈤ 酒店经营分析ppt用鱼骨图怎么做

1. 酒店营销管理创新--在管理上运用营销新思路进行管理 2. 酒店等级--通过营销手段保持和回提升酒店答等级 3. 酒店价格策略与质量管理 --- 在大环境因素中做到这两点 4. 不同需求下的酒店营销策略与方法的设计 --例如和旅行团体怎么对接 例如奥运期间的运营 5. 酒店个性化经营层次与策略 ----这也是你的职责范围 6. 集团化公司的市场营销计划的实施

㈥ 鱼骨图分析法

鱼骨分析法，又名因果分析法，是一种发现问题“根本原因”的分析方法，现代工专商管理教育如属MBA、EMBA等将其划分为问题型、原因型及对策型鱼骨分析等几类先进技术分析。

鱼骨图(Fishbone analysis method)是由日本管理大师石川馨先生所发展出来的，故又名石川图。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，它也可以称之为“因果图”。鱼骨图主要用于工商管理中建立分析模型。

(6)营销鱼骨图分析法扩展阅读

案例：利用鱼骨图对某炼油厂市场营销问题的分析

鱼骨图分析法是咨询人员进行因果分析时经常采用的一种方法，其特点是简捷实用，比较直观。现以某炼油厂情况作为实例，采用鱼骨图分析法对其市场营销问题进行解析，具体如图所示：

“鱼头”表示需要解决的问题，即该炼油厂产品在市场中所占份额少。根据现场调查，可以把产生该炼油厂市场营销问题的原因，概括为5类。即人员、渠道、广告、竞争和其它。在每一类中包括若干造成这些原因的可能因素，如营销人员数量少、销售点少、缺少宣传策略、进口油广告攻势等。将5类原因及其相关因素分别以鱼骨分布态势展开，形成鱼骨分析图。

参考资料来源：网络-鱼骨分析法

㈦ 有和鱼刺管理方法同类型的管理方法吗

鱼骨图管理方法可与层次分析法结合，详情可参考： http://wiki.mbalib.com/wiki/%E9%B1%BC%E9%AA%A8%E5%9B%BE%E5%88%86%E6%9E%90%E6%B3%95 鱼骨图(Cause & Effect/Fishbone Diagram) 鱼骨图定义 鱼骨图又名特性因素图是由日本管理大师石川馨先生所发展出来的，故又名 石川图 。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，它也可以称之为“ 因果图 ”。鱼骨图原本用于质量管理。 问题的特性总是受到一些因素的影响，我们通过头脑风暴找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫 特性要因图 。因其形状如鱼骨，所以又叫 鱼骨图 （以下称鱼骨图），它是一种透过现象看本质的分析方法，又叫 因果分析图 。 同时，鱼骨图也用在生产中，来形象地表示生产车间的流程。 头脑风暴法（Brain Storming——BS）：一种通过集思广益、发挥团体智慧，从各种不同角度找出问题所有原因或构成要素的会议方法。BS有四大原则：严禁批评、自由奔放、多多益善、搭便车。 [编辑] 鱼骨图的三种类型 A、整理问题型鱼骨图（各要素与特性值间不存在原因关系，而是结构构成关系,对问题进行结构化整理） B、原因型鱼骨图（鱼头在右，特性值通常以“为什么……”来写） C、对策型鱼骨图（鱼头在左，特性值通常以“如何提高/改善……”来写） [编辑] 鱼骨图制作 制作鱼骨图分两个步骤：分析问题原因/结构、绘制鱼骨图。 [编辑] 分析问题原因/结构 A、针对问题点，选择层别方法（如人机料法环测量等）。 B、按头脑风暴分别对各层别类别找出所有可能原因（因素）。 C、将找出的各要素进行归类、整理，明确其从属关系。 D、分析选取重要因素。 E、检查各要素的描述方法，确保语法简明、意思明确。 分析要点： a、确定大要因（大骨）时，现场作业一般从“人机料法环”着手,管理类问题一般从“人事时地物”层别，应视具体情况决定； b、大要因必须用中性词描述（不说明好坏），中、小要因必须使用价值判断（如…不良）； c、脑力激荡时，应尽可能多而全地找出所有可能原因，而不仅限于自己能完全掌控或正在执行的内容。对人的原因，宜从行动而非思想态度面着手分析； d、中要因跟特性值、小要因跟中要因间有直接的原因-问题关系，小要因应分析至可以直接下对策； e、如果某种原因可同时归属于两种或两种以上因素，请以关联性最强者为准（必要时考虑三现主义：即现时到现场看现物，通过相对条件的比较，找出相关性最强的要因归类。） f、 选取重要原因时，不要超过7项，且应标识在最未端原因； [编辑] 鱼骨图绘图过程 [1] 鱼骨图做图过程一般由以下几步组成 [2] ： 1．由问题的负责人召集与问题有关的人员组成一个工作组(work group)，该组成员必须对问题有一定深度的了解。 2．问题的负责人将拟找出原因的问题写在黑板或白纸右边的一个三角形的框内，并在其尾部引出一条水平直线，该线称为鱼脊。 3．工作组成员在鱼脊上画出与鱼脊成45°角的直线，并在其上标出引起问题的主要原因，这些成45°角的直线称为大骨。 4．对引起问题的原因进一步细化，画出中骨、小骨……，尽可能列出所有原因 5．对鱼骨图进行优化整理。 6．根据鱼骨图进行讨论。完整的鱼骨图如图2所示，由于鱼骨图不以数值来表示，并处理问题，而是通过整理问题与它的原因的层次来标明关系，因此，能很好的描述定性问题。鱼骨图的实施要求工作组负责人(即进行企业诊断的专家)有丰富的指导经验，整个过程负责人尽可能为工作组成员创造友好、平等、宽松的讨论环境，使每个成员的意见都能完全表达，同时保证鱼骨图正确做出，即防止工作组成员将原因、现象、对策互相混淆，并保证鱼骨图层次清晰。负责人不对问题发表任何看法，也不能对工作组成员进行任何诱导 [3] 。 [编辑] 鱼骨图使用步骤 (1)查找要解决的问题； (2)把问题写在鱼骨的头上； (3)召集同事共同讨论问题出现的可能原因，尽可能多地找出问题； (4)把相同的问题分组，在鱼骨上标出； (5)根据不同问题征求大家的意见，总结出正确的原因； (6)拿出任何一个问题，研究为什么会产生这样的问题？ (7)针对问题的答案再问为什么？这样至少深入五个层次（连续问五个问题）； (8)当深入到第五个层次后，认为无法继续进行时，列出这些问题的原因，而后列出至少20个解决方法。 [编辑] 鱼骨图案例分析 [编辑] 案例一：利用鱼骨图对某炼油厂市场营销问题的分析 鱼骨图分析法是咨询人员进行因果分析时经常采用的一种方法，其特点是简捷实用，比较直观。现以某炼油厂情况作为实例，采用鱼骨图分析法对其市场营销问题进行解析，具体如图所示： 图中的“鱼头”表示需要解决的问题，即该炼油厂产品在市场中所占份额少。根据现场调查，可以把产生该炼油厂市场营销问题的原因，概括为5类。即人员、渠道、广告、竞争和其它。在每一类中包括若干造成这些原因的可能因素，如营销人员数量少、销售点少、缺少宣传策略、进口油广告攻势等。将5类原因及其相关因素分别以鱼骨分布态势展开，形成鱼骨分析图。 下一步的工作是找出产生问题的主要原因，为此可以根据现场调查的数据，计算出每种原因或相关因素在产生问题过程中所占的比重，以百分数表示。例如，通过计算发现，“营销人员数量少”，在产生问题过程中所占比重为35%，“广告宣传差”为18%，“小包装少”为25%，三者在产生问题过程中共占78%的比重，可以被认为是导致该炼油厂产品市场份额少的主要原因。如果我们针对这三大因素提出改进方案，就可以解决整个问题的78%。该案例也反映了“20:80原则”，即根据经验规律，20%的原因往往产生80%的问题，如果由于条件限制，不能100%解决问题，只要抓住占全部原因20%，就能够取得80%解决问题的成效。 [编辑] 案例二：用鱼骨图与层次分析法结合进行企业诊断 [1] 一、层次分析法简介 鱼骨图成功完成后，影响问题的原因一般能详尽的列出。但哪些是主要原因，哪些是次要原因，该如何确定呢?各个主要原因的重要性、优先程度应如何确定?层次分析法(AHP)做了最好的回答。 AHP的基本思路与鱼骨图的基本思路是一致的。两者都是在深人分析实际问题的基础上，将有关因素按不同的属性自上而下的分解成若干层次，同一层次的诸因素从属于上一层的因素或对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素或受下一层因素的作用。一个鱼骨图如图1可方便的转化成层次结构模型如图3。 图3 由鱼骨图转化成层次结构模型 得出层次模型后，对每一层次的因素按规定的准则两两进行比较，建立判断矩阵，运用特定的数学方法计算判断矩阵的最大特征值及对应的正交特征向量，得出每一层次各因素的权重值，并进行一致性检验；在一致性检验通过之后，再计算各层次因素对于所研究问题的组合权重；根据权重便可对各原因进行评分、排序和指标综合 如果说鱼骨图体现了人的大脑对复杂问题的分解过程的话，AHP则体现了求解复杂问题的分解一判断一综合的整个过程，使人们对复杂问题的判断、决策过程得以系统化、数量化 [4] 。AHP的具体算法请参见有关文献。 二、应用案例 某工厂产品加工精度波动经常超出容许范围，经咨询专家召集工作组讨论得鱼骨图(图4)： 图4某工厂产品加工精度波动分析鱼骨图 将上图转化为层次模型图(图5)： 图5 某工厂产品加工精度捩动层次模型图 完成层次模型图后，工作组成员在专家的指导下，将各层原因对上一层原因(或问题)的重要程度(或优先程度)进行两两比较，构造比较矩阵。本倒将原因按层次分析法计算要求将层次分为四层，分别称为A、B、C、D层。C、D两层根据构造比较矩阵的要求和与上层原因的关系，按从左到右的顺序赋予各层比较矩阵名字：C 1

㈧ 如何用好鱼骨图

什么是鱼骨笔记法？

鱼骨法，顾名思义，就是将信息整理成鱼骨形状的一种笔记方法。鱼骨法是由已故的东京大学名誉教授石川馨先生发明的。石川先生被称为日本品质管理之父。鱼骨法是QC（quality control）活动的七大工具之一，也在很多“问题解决技法”和“品质管理技法”相关书籍中被提到。

鱼骨的书写方法

鱼骨法的基本书写顺序：鱼头、背骨、大刺、小刺。

1.鱼头

决定笔记的主题，然后将主题写在纸张的最左端，用方框或者圆圈起来。把这当作鱼头。

2.鱼的背骨

沿着鱼头向右划一条（有箭头）的粗线，这是鱼的背骨。

3.鱼的大刺

将主题分为3～8个副主题，并将其分布于背骨的周围，用方框或者圆圈框起来，然后朝着背骨的方向画出箭头。这是鱼的大刺。

4.鱼的中刺

在各个副主题引申出的大刺周围进行更详细的内容补充，然后向着大刺的方向画出箭头。这是鱼的中刺。

5.鱼的小刺

在中刺的周围进行内容补充，向着中刺的方向画出带有箭头的线。这是鱼的小刺。

6.鱼的毛刺

如果需要进一步书写纤细内容，可以继续在鱼骨周围进行补充，然后用带有箭头的线将其上一级鱼骨链接。这就是鱼的毛刺。

如果需要，还可以继续往下写下去。

鱼骨法书写顺序

1.鱼头朝左

2.鱼骨从哪里开始

1. 将优先级或重要程度较高的内容写在离鱼头相对较近位置（优先级型）

2. 从背骨上方从左往右开始写，然后从背骨下方从左往右写（并列型）

3. 在背骨的上方从左往右书写，然后从背骨下方从右往左书写（时针型）

4. 将对立的内容分别写在背骨的上方和下方（对立型）

活用有代表性的框架

1. 5W1H

What（何事）\why（何因）\who（何人）\when（何时）\where（何处）\how（何法）

1. 人、物、资金、信息

公司经营资源“人、物、资金、信息”也可以作为一种框架

1. SWOT

想要掌握自己或者公司的现状，SWOT是一种很有效的框架。

S-Strength（优势）

W-Weakness（劣势）

O-Opportunity（机会）

T-Threat（威胁）

1. 3C

3C指的是Customer（客户、市场）、Company（公司）和Competitor（竞争对手）

从商业角度来看，了解客户是第一步，公司需要去考虑如何将客户想要的东西和自己公司的强项结合。

但是能够提供客户满意的商品满足客户需求的公司不止自己一家公司，因此还必须了解竞争对手。

1. 4P

4P指的是Proction（产品）、Price（价格）、Promption（推广）和Place（渠道）。

4P也被称为是产品营销组合策略，能够将4个P调整到合适的组合，就能够为客户提供更契合的价值。

1. 4M

4M是指Man（人）、Machine（机器）、Material（物）、Method（方法）。

鱼骨法最开始作为品质管理的工具在工作现场使用，即使不是在生产现场，将机器替换为设备设施，也能够在其他工作现场广泛使用了。

1. 进程

期间前，期间，期间后；过去，现在，未来；早上，中午，晚上；购买，生产，无论，销售，售后服务；订货，出货，请款，回款等。

鱼骨学习术

1.鱼骨读书法

1. 明确目的。首先明确阅读这本书的目的是什么，或者说想通过阅读这本书获得什么。

2. 确认图书。在确认了读书目的之后，需要先寻找最适合达到目的的方法。

首先通过阅读目录、前言、后记、附录等对书的内容、面向的读者群以及书的难易程度进行确认。

1. 准备

准备纸笔书写鱼骨图。

1. 鱼头和背骨

通过步骤二已经对书有一个大概的印象了，以此为基础来书写鱼头关键词，然后画出背骨。

1. 将目录做成鱼骨

画好鱼头和背骨之后可以使用目录中各章节的关键词画出鱼骨。

1. 追加小刺

将目录做成大刺和小刺之后，对书的构造也有了基本的了解，然后随着阅读的深入，可以再追加关键词作为小刺。

1. 完成

随着一点点追加小刺、毛刺，我们可能会发现一些新的鱼骨与鱼骨之间的联系。对于这些部分我们可以通过箭头、颜色、特别的标注等来进行表示。

在鱼骨图的左上角写上作者、书名、出版社、出版时间等信息，鱼骨图就完成了。

2.鱼骨法在资格考试和外语学习上的使用

想要通过资格考试，必须把握每一科目的整体情况，并对重点科目进行详细的学习。需要有像飞鸟总览森林全局一样的“鸟之目”，也要有像地面的蚂蚁挖土时的“蚁之目”。

在外语学习上可以使用鱼骨法去记忆单词。

鱼骨工作术

组合鱼骨图：头脑风暴

头脑风暴的原则

1. 自由奔放地说出意见

2. 不进行批判

3. 欢迎搭便车

4. 跟质比量重要

用于日程管理

用本周的日期作为鱼头，大刺分别是星期一到星期日，将每天必须要做的事情和已经安排好的事情作为小刺列在每个大刺下面。

如果鱼骨太多，可能会出现无从下手的情况，像不得不完成的报告书之类的，基本属于TO DO层级的鱼骨，可以向下再细分为需要交给谁，或者报告书的结构。将优先级较高的用不同颜色区分，就不容易漏掉。

鱼骨图不仅能够用于周计划，在年计划，季度计划，半年计划中同样适用。

㈨ 如何确定企业的关键绩效考核指标 kpi

关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其主要步骤包括：
1．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；
2．确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；
3．确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。
4、关键绩效指标的分解与落实
以市场营销人员 为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。
例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。
由此我们可以确定，市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为：
1．客户满意度（如客户满意度提高率或客户投诉量）
2．销售订货额（如销售订货额或销售订货额增长率）
3．货款回收（如货款回收额或货款回收目标完成率）
4．销售费用 （如直接销售费用率或直接销售费用降低率）
5．合同错误率降低率
除外，依据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。
需要补充说明的是，在以上市场营销人员的关键绩效指标体系的基础上，加入“营销系统人均毛利”指标，就可以将个人关键绩效指标体系扩展为组织的关键绩效指标体系，即可以形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效指标体系。

㈩ 什么叫因果分析法请举个例子！

二进制都是 ， ，如果想手算的话，比如 变成 进制的算法就是一、 / = ,余数 ；二、 / = ,余数 ；三、 / = ,余数 ；四、 / = ,余数 ；五、 / = ,余数 ；六、 / = ,余数 ；所以 的二进制就是 ；余数从下往上的顺序就是他的二进制数