企业薪酬水平市场定位研究

❶ 薪酬调研如何做

对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。

1、根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。

结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。

2、确定公司薪酬给付结构

薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。

3、参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争

薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。

4、职位薪酬水平分析

薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。

不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。

❷ 薪酬水平定位的什么是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平

领先策略。
领先型是指企业的薪酬水平高于市场平均水平，追随型是指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相当，滞后型是指企业的薪酬水平落后于市场平均水平。
薪酬水平指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。它的决策对于组织的总费用会产生重大的影响。

❸ 企业如何正确进行薪酬水平定位和相应的薪酬管理决策

立足于本企业的实际效益状况，符合市场经济原则，参考同地区同行业的水平，内遵循按劳分配容、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，以贡献、能力和责任为度量依据，让员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。在这个原则的指导下，合理的建立企业的架构，准备的分配企业的岗位，明确每个岗位的职责，再来根据自己企业的实际情况评价每一个岗位，最后再分级分等的套上薪酬就好了。

❹ 企业薪酬调研报告怎么写

设计高效的薪酬福利体系是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。“知己知彼，百战不殆”。要想通过薪酬福利管理在人才竞争中占据有利位置，企业管理者应当了解市场薪酬福利水平—薪酬调查。
企业薪酬管理是企业人力资源管理乃至经营管理中重要的一环。企业制定各岗位薪酬基础时必须基于市场定位，这样企业才可以用合理成本聘用到符合企业发展的人才。通常来讲，获取薪酬信息主要有三种途径，一、招聘中，从候选人处得到相关信息。
我们知道，企业在招聘过程中，由候选人述说得到的薪酬信息，这是企业人力资源管理人员获得薪酬状况最方便且成本最低的方法。当然我们也明白，单凭这一方法获得信息量极有限，如果以偏概全则会产生很大误差，基本上不能籍此反映市场状况。二、参考（购买）专业机构提供的统计数据。
对于错综复杂的调研报告我们应该如何选择呢？我们甚至在公开媒体也可获得相关数据及报导。但公开媒体上提供的数据，相对而言获得数据的方法较片面，对数据统计分析也不尽全面。因此，尽管市场上有“免费的午餐”，仍有许多公司需要购买专业咨询公司提供的薪酬调研报告，甚至委托进行指定行业、区域的专项调查，作为企业进行薪酬管理的基础。目前市场上提供薪酬调研的公司很多。一般来讲，一份行业薪酬调研报告的价格在数千元到上万元左右，相对企业而言尽管不是很大的数目，但对于人力资源管理者如何选择专业、准确、分类合理的薪酬调研报告也是十分重要的。
购买专业机构的统计数据，就必须对该机构权威性、获得数据方法、提供数据的公司、分析数据的方法等进行综合考量。
专业机构的权威性，是指机构是否有合理的渠道获得有效的信息，并有统计、分析、验证数据的专业能力。
获得数据的方法一般有两种：问卷法和访谈法。大多咨询公司采取的方法是前者，是指咨询公司选择/接受客户报名，确定信息收集的范围，然后安排各家公司参加相关培训、会议，要求人力资源经理填写相关企业信息——各岗位的薪酬状况。访谈法，则是指针对各岗位员工，由咨询顾问与其直接访谈得到其个人信息作为薪酬福利信息的来源。很显然，后者收集的数据不论从完整性、真实性还是准确性，都胜于前者。但同时成本相对较高，对作为调研者的咨询顾问也有相当要求。
分析数据的方法，薪酬调研报告提供的数据首先会确定岗位详细名称；职位描述（因为不同职责对应的薪酬理应有所区别，这也是帮助企业准确认识岗位定级及作为本公司制定薪酬时的参考）。在提供薪酬信息时，一般会25%分位；中位数；75%分位；平均值等数据。（25%分位，表示有25%数据小于该数值，反映市场低端水平。中位数，表示有50%数据小于该数值，反映市场中等水平。75%分位，表示有75%数据小于该数值，反映市场高端水平。平均值，所有数据的平均，表示市场平均水平）另外，报告还会就薪酬结构、福利措施状况进行统计及分析，供企业参考。三、委托专业咨询公司进行专项调查。
对于企业，针对某一特定市场、细分行业甚至行业中的某一岗位有了解确切信息的要求。这时，市场上提供的薪资报告就不能适用了，企业就会要求专业机构进行有针对性的专项调查。当然，这类数据的准确性及针对性最高，对企业的参考价值最大。当然费用也是最高的了。

❺ 薪酬管理（一）

一、薪酬的基本概念

（一）薪酬的概念

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利、社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。

薪酬有不同表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的等。

薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬。

货币薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬：基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。

间接薪酬：社会保险、员工福利、股票期权等。

非货币薪酬：与职业发展有关的，晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等等。  与工作环境有关的，组织声誉、领导魅力、友善的同事、办公条件、交友的机会等等。

（二）薪酬的功能

1.薪酬对企业的功能

（1）增值功能；（2）控制企业成本；（3）改善经营绩效；（4）塑造企业文化；（5）支持企业变革；（6）配置功能；（7）导向功能。

2.薪酬对员工的作用

（1）保障功能；（2）激励功能；（3）社会信号功能

3.薪酬对社会的作用。对劳动力资源的再配置

二、薪酬管理的内容

薪酬管理包括薪酬体系设计（基础工作）、薪酬日常管理（重点工作）两个方面。

薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组织的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。

（一）企业员工工资总额管理

工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括了工资总额调整的计划与控制。

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴与补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资

确定合理的工资总额需要考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪资状况等。

（二）员工薪酬水平的控制

企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换。这是薪酬管理的重要内容。

还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，以及对企业员工整体薪酬水平适时地进行调整。

（三）企业薪酬制度设计与完善

包括工资结构设计完善和工资等级标准设计、薪酬支付形式设计

（四）日常薪酬管理工作

1.开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。、

2.制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。

3.深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工薪酬满意度调查。

4.对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。、

5.根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬做必要的调整。

三、市场薪酬调查的基本概念

（一）市场薪酬调查的种类

1.从调查方式来看，薪酬调查可以分为正式调查和非正式薪酬调查

2.从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可分为政府的调查、行业的调查、专家协会或者企业家联合会的调查，以及企业自己组织的多种形式的薪酬调查。

3.从调查的组织者来看，正式调查可以分为三类，商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。

（二）市场薪酬调查的作用

1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据。

2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。

3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。

4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

（三）薪酬市场调查报告

1.薪酬报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容分为两部分：（1）薪酬调查概述；（2）薪酬数据统计资料

2.外部薪酬调查报告的应用

企业在使用外部薪酬调查的结果时，应注意以下问题：（1）薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考；（2）对应职责而不是对应职位进行数据比较；（3）科学看待数据结果。

四、薪酬水平的市场定位

（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位

薪酬水平的市场定位策略：1.市场领先策略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分为甚至90分为看齐；（2）市场跟随策略，向50分位看起；（3）市场滞后策略，向25分位看齐；（4）混合策略，根据职位类型或者员工类型分别来制定不同的薪酬水平策略。

（二）分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位

1.根据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位。

2.根据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位。

3.依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位。

五、薪酬市场调查的基本程序

（1）确定调查目的

调查结果可以分为以下工作：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。

（二）确定调查范围

1.确定调查的企业（可比性）

（1）同行业中同类型的其他企业

（2）其他行业中有相似相近工作岗位的企业

（3）与本行业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业

（4）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业

（5）经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均和乎一般标准的企业

注意，管理岗位抽样样本数=普通岗位抽样样本数*2

2.确定调查的岗位

应在工作性质、岗位职责、工作权限等方面，与本企业需调查的岗位有可比性

3.确定需要调查的薪酬信息。（敏感信息规避）

（1）与员工基本工资相关的信息（基本工资形式、工资浮动范围）

（2）与奖金相关的信息（年终奖、利润分享）

（3）股票期权等长期激励计划

（4）与企业各种福利计划相关的信息

（5）与薪酬政策诸方面有关的信息。例如公司加班方面的政策、试用期长短、新毕业生的起薪点等等

4.确定调查的时间段

（三）选择调查方式

1.常用的调查方式

（1）企业之间相互调查

适用范围：那些有着良好的对外关系的企业。优点：简单易行，省时省力

（2）委托中介机构进行调查

适用范围：当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，或者该企业属于新兴行业时。

优点：时间短，质量高，数据全

缺点：费用高

（3）采集社会公开信息

缺点：针对性不强，只能用于对宏观的把握和参考

（4）调查问卷

适用于大量的、复杂的岗位

2.工作内容相同的同种岗位薪酬不同的原因

（1）岗位对不同企业的价值和贡献大小不同。

（2）特定企业的的企业文化、管理理念和薪酬策略不同。

（3）在职者在该岗位上的时间长短不同。

（4）在职者在该岗位的浮动范围内的哪一个点上不确定。

（5）不同行业有不同惯例

（6）不同企业所处地理位置与劳动力市场存在明显差异

（四）薪酬调查数据的统计分析

1.数据排列法

2.频率分析法

3.趋中趋势分析。（1）简单平均法；（2）加权分析法；（3）中位数法

4.离散分析。（1）百分位法；（2）四分位法。

5.回归分析法

6.图表分析法

（五）撰写薪酬调查报告

六、薪酬调查的主要方法

1.问卷调查法。（使用频率最高）

2.面谈调查法。（专业的咨询或者市场调研机构通常采用此办法）

3.文献收集法。（针对性不强，信息过时）

4.电话调查法。（高效快捷、操作方法简单）

七、薪酬市场调查问卷的设计（填写问卷时间不宜超过半小时）

1.明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。

2.确保表格中每个调查项目都是必要的

3.请同事填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理

4.要求语言标准，问题简单明确

5.把相关的问题放在一起

6.尽量采用判断式提问

7.保证留有足够的填写空间

8.使用简单的打印样式，有条件的可采用电子问卷形式

9可注明填表须知

10.充分考虑信息处理的简便性和正确性

一、薪酬满意度调查的内容

1.员工对薪酬的满意度。

2.员工对薪酬结构、比例的满意度。

3.员工对薪酬差距的满意度。

4.员工对薪酬决定因素的满意度。

5.员工对薪酬调整的满意度。

6.员工对薪酬发放方式的满意度。

7.员工对工作本身的满意度。

8.员工对工作环境的满意度。

二、影响员工薪酬满意度的因素

1.薪酬管理政策。

2.员工对薪酬的期望值。

3.薪酬制度的公平性。

4.边际效应规律。

5.员工职业生涯的阶段。

三、薪酬满意度调查的程序

1.确定调查对象。

2.确定调查方式。

3.确定调查内容。

四、薪酬满意度调查表的设计

一、岗位分类与分级的概念

（一）岗位分类与分级的内涵

（二）岗位分类的几个基本概念

1.职系。岗位序列

2.职组。若干职系所构成的岗位群

3.职门。若干职组的集合

4.岗级。同一职系中，相近工作岗位的集合

5.岗等。

（三）岗位分类的相关概念

1.岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系。

2.岗位分级与岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一概念的不同称谓。

3.岗位分级与品位分类存在着本质的不同。

（1）分类标准不同。

（2）分类依据不同。

（3）适用范围不同。

二、岗位分类的基本功能

1.岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯。

2.实行岗位分类，为企业合理定编定岗提供了依据。

三、岗位分类的基本要求

1.根据系统性原则，进行横向归类，找出岗位之间的本质联系，将关键业务要素相似的岗位归为一类。

2.岗位分类的结构要合理。

3.岗位分类的依据是客观存在的事。

4.岗位分类反应了岗位工作诸因素上的差别。

5.岗位分类一般是静态分类。

四、岗位分类的缺陷

1.适用范围相对较窄。

2.结构严密。

3.需要投入一定的人力、财力，整个过程需要有经验的专家参与。

五、岗位横向分类

（一）岗位横向分类的原则

1.单一原则。

2.程度原则。以归属程度最高的那一类为准。

3.时间原则。以占时间较多的那一类岗位类别为准。

4.选择原则。依照此岗位主管领导的意见为准则。

（二）岗位横向分类的依据

（三）岗位横向分类的要求

1.岗位分类的层次宜少不宜多。

2.直接生产人员岗位的分类应依据劳动分工与协作来确定；管理人员岗位的分类应依据具体的职能来划分。

3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关。

六、岗位分类的主要步骤

1.岗位的横向分类。

2.岗位的纵向分类。

3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书

4.建立企业岗位分类图表。

七、岗位横向分类的步骤与方法

（一）岗位横向分类的步骤

1.将企事业单位内全部岗位，按照工作性质分为若干大类，即职门。

2.将各职门内的岗位，根据工作性质的差异再进行细分，将大类分为中类，即职组。

3.再将职组内的岗位再细分，即职系。

（二）岗位横向分类的方法

1.按照岗位承担着的性质及特点，对岗位进行横向的区分。

2.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。

八、岗位纵向分级的步骤与方法

（一）岗位纵向分级的步骤

1.按照预定标准进行岗位排序，并划分岗级。

2.统一岗等。

（二）生产性岗位的纵向分级方法

1.选择岗位评价要素。

2.建立岗位要素指标评价标准表。

3.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。

4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。

对技术工种岗位和熟练工种岗位统一列等的方法：（1）经验判断法；（2）基本点数换算法；（3）交叉岗位换算法

（三）管理性岗位的纵向分级的方法

1.精简企业组织结构，加强定员定岗定编管理，对企业岗位进行科学改进。

2.对管理岗位进行横向分类。

3.评价要素的项目分档要多，岗级数目多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4-2.6倍）。

4.对管理岗位划岗归级后，对管理岗位进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类之间对应的关系。

❻ 薪酬定位的基本形式

一般情况下，薪酬定位有三种基本形式：领先型、追随型、滞后型。领先型是指企业的薪酬水平高于市场平均水平，追随型是指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相当，滞后型是指企业的薪酬水平落后于市场平均水平。在这三种基本形式的基础之上，有些企业采取的则是对不同的员工群体，采取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。
不同的薪酬定位，对企业的人力资源管理，对企业的核心竞争力，对企业战略的实现会产生不同的影响。
比如说，采取领先型薪酬定位的企业，其薪酬水平在市场上具有足够强的吸引力，这样必然会吸引许多能力非常强的优秀候选人，在这种情况下就要求企业在进行招聘的时候具有较高的甄选能力。因为能力强的候选人一般都有比较好的职业背景，都有在既定文化下形成的行为习惯和思维定势，如果甄选手段不完善，甄选能力不强，将那些价值观、行为方式、思维方式等，与自己的企业文化所倡导的价值观、行为方式和思维方式相去甚远的人才招聘进来的可能性就会增大，而这样的人才对企业人力资源管理系统的稳定性、连贯性和一致性的冲击力、影响力或者说杀伤力是非常大的，尤其是那些就任高层职位的人才。所以，在进行薪酬定位的时候，需要考虑每种定位对现有的人力资源管理能力和水平，尤其是对甄选能力、对具有不同文化背景的人才的同化能力、对人事危机的处理能力等方面所提出的要求和挑战。同样，不同的薪酬定位，对企业的核心竞争力以及企业的战略实现进程的影响也都需要进行慎重的考虑。

❼ 什么是薪酬定位

薪酬来定位是指在薪酬体系源设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。薪酬定位是薪酬管理的关键环节，是确定薪酬体系中的薪酬政策线、等级标准和等级范围的基础。

薪酬定位明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。

企业薪酬定位不准确主要表现为：企业在薪酬定位时选择了错误的劳动力市场、选择了错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高，或者过低。错误的薪酬定位会对企业的人工成本支出水平、人员结构、人员流动性等造成严重影响。它也是导致员工满意度下降、内部管理成本加大、体外循环增多的一个非常重要的因素。

❽ 怎样明确企业现行薪酬在市场上的定位

明确企业现行薪酬在市场上的定位，需要从几个维度出发：

1、企业战略
企业战略会影响企业薪酬组合。从全面薪酬来看，薪酬组合的战略有多种，例如采取低成本战略的公司，更关注总体薪酬水平控制，倾向于选择“低外部薪酬、低内部薪酬”策略，在劳动密集型行业，通过采取业务外包的方式，降低成本支出。因此先要先从自身的企业战略与薪酬组合出发。
2、发展阶段
不同发展阶段的企业其内部的薪酬衡量水平不同，初创期、发展期、成熟期各自偏向的核心岗位也有所不同，因此明确企业在市场上的定位前，也需要了解企业所处的发展阶段。
3、市场地位
行业中龙头型企业通过全面薪酬来吸引和留用人才，同时注重团队贡献而非个人贡献，通常倾向于选择中位左右薪酬水平。
行业中追赶型企业薪酬支付能力通常较高，且需要从龙头型企业中吸纳人才带动企业发展，通常倾向于选择较高薪酬水平。
4、企业支付能力
薪酬水平定位应兼顾当期支付能力和未来预期支付能力。
基于上述四个方面的维度考虑后，企业就应当圈出所在行业，对标企业，以及相应的具体岗位，通过薪酬调研了解自身与其他组织对类似的工作岗位或职位付出了什么样的薪酬水平。然后通过得出薪酬的政策线，表示出岗位价值评估（内在岗位价值）和人才市场工资（外部岗位价值）之间的线性关系，从而获知企业现行薪酬在市场上的定位。

❾ 开市客的市场薪酬水平定位政策是哪种类型

开市客的市场薪酬水平定位政策类型。
1、一是市场领先策略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐。
2、二是市场跟随策略，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向50分位看齐。
3、三是市场滞后策略，企业的薪酬水平落后于市场平均水平，如向25分位看齐。
4、四是混合策略，企业在确定薪酬水平时，根据职位类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。