海尔市场营销经理工资

1. 帮我打听一下海尔的校园招聘反面的计划什么的，比如专业要求，英语要求。还有招聘的工作，大体的起薪

研发类

基本资格

博士：
1.获得博士学位、品学兼优、身体健康（包括工作期满离站的博士后）；
2.具有开拓创新精神和奉献精神，能独立承担科研项目的研究工作；
3.具有较高的专业水平，从事本专业及相关领域的研究工作两年以上，参与过产业化成果开发工作者优先；
4.具有较强的组织协调能力和语言表达能力。

硕士、本科：
1.应届毕业生
2.身体健康，无传染性疾病；
3.英语：硕士要求六级以上；国际贸易、人力资源、物流、会计、管理等相关专业要求六级以上；其它专业本科要求四级以上（工业设计、装潢设计无要求）。英语六级及以上优先；
4.计算机：操作熟练，获省级以上有关资格证书（二级以上）优先；
5.党员或院校学生干部、三好学生优先。

研发类

专业及学历要求：

电子类（本科/硕士/博士）
通信类（本科/硕士）
模具（本科）
制冷（本科/硕士/博士）
暖通（本科）
机械类（本科/硕士/博士）
自动化（本科）
计算机（本科）
高分子（本科）
材料类（本科）
装潢设计与美术（本科）
会计（本科）
小语种（本科）

营销类

基本资格

博士：
1.获得博士学位、品学兼优、身体健康（包括工作期满离站的博士后）；
2.具有开拓创新精神和奉献精神，能独立承担科研项目的研究工作；
3.具有较高的专业水平，从事本专业及相关领域的研究工作两年以上，参与过产业化成果开发工作者优先；
4.具有较强的组织协调能力和语言表达能力。

硕士、本科：
1.应届毕业生
2.身体健康，无传染性疾病；
3.英语：硕士要求六级以上；国际贸易、人力资源、物流、会计、管理等相关专业要求六级以上；其它专业本科要求四级以上（工业设计、装潢设计无要求）。英语六级及以上优先；
4.计算机：操作熟练，获省级以上有关资格证书（二级以上）优先；
5.党员或院校学生干部、三好学生优先。

海外营销

专业及学历要求：

电子类（本科）
通信类（本科）
模具（本科）
制冷（本科）
暖通（本科）
机械类（本科）
自动化（本科）
计算机（本科）
高分子（本科）
市场营销（本科）
国际贸易（本科）
国际商务（本科）
文秘（本科）
管理相关专业（本科）
英语（本科）
小语种（本科）

国内营销

专业及学历要求：

电子类（本科）
通信类（本科）
制冷（本科）
暖通（本科）
机械类（本科）
自动化（本科）
计算机（本科）
高分子（本科）
建筑（本科）
装潢设计与美术（本科）
工程预算与管理（本科）
工业设计（本科）
市场营销（本科）
国际贸易（本科）
国际商务（本科）
广告（本科）
物流管理（本科）
管理相关专业（本科）
英语（本科）

广告

专业及学历要求：

电子类（本科）
计算机（本科）
装潢设计与美术（本科）
市场营销（本科）
国际商务（本科）
广告（本科）
中文（本科）
新闻学（本科）
物流管理（本科）
小语种（本科）

营销类

基本资格

博士：
1.获得博士学位、品学兼优、身体健康（包括工作期满离站的博士后）；
2.具有开拓创新精神和奉献精神，能独立承担科研项目的研究工作；
3.具有较高的专业水平，从事本专业及相关领域的研究工作两年以上，参与过产业化成果开发工作者优先；
4.具有较强的组织协调能力和语言表达能力。

硕士、本科：
1.应届毕业生
2.身体健康，无传染性疾病；
3.英语：硕士要求六级以上；国际贸易、人力资源、物流、会计、管理等相关专业要求六级以上；其它专业本科要求四级以上（工业设计、装潢设计无要求）。英语六级及以上优先；
4.计算机：操作熟练，获省级以上有关资格证书（二级以上）优先；
5.党员或院校学生干部、三好学生优先。

海外营销

专业及学历要求：

电子类（本科）
通信类（本科）
模具（本科）
制冷（本科）
暖通（本科）
机械类（本科）
自动化（本科）
计算机（本科）
高分子（本科）
市场营销（本科）
国际贸易（本科）
国际商务（本科）
文秘（本科）
管理相关专业（本科）
英语（本科）
小语种（本科）

国内营销

专业及学历要求：

电子类（本科）
通信类（本科）
制冷（本科）
暖通（本科）
机械类（本科）
自动化（本科）
计算机（本科）
高分子（本科）
建筑（本科）
装潢设计与美术（本科）
工程预算与管理（本科）
工业设计（本科）
市场营销（本科）
国际贸易（本科）
国际商务（本科）
广告（本科）
物流管理（本科）
管理相关专业（本科）
英语（本科）

广告

专业及学历要求：

电子类（本科）
计算机（本科）
装潢设计与美术（本科）
市场营销（本科）
国际商务（本科）
广告（本科）
中文（本科）
新闻学（本科）
物流管理（本科）
小语种（本科）

2. 如果你是海尔洗衣机的市场营销经理，你会如何提高企业与客户的关系

提高客户与企业的关系，是众多企业头痛的问题，面对众多的客户，不回可能做到完善完美答，只能做到尽善尽美。
我认为海尔产品，对于客户服务方面，肯定有公司内部的规定和措施，您只需要按照您公司的要求做到就可以了，客户能够在众多产品中购买您的产品，代表他是拥护您的品牌，您只需要把客户服务做好就可以了!

3. 海尔集团薪酬管理制度的优缺点

一、 海尔人力资源发展的战略

（一）"国际化的企业，国际化的人"--海尔人力资源开发目标

在总裁张瑞敏"走国际化的道路，创世界名牌"的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。1997年，国家经贸委确定海尔为重点扶持冲击世界500强的6家试点之一。海尔的国际化经营驶入快车道，在国际市场赢得越来越多的尊重。海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。

（二）"赛马不相马"--海尔人力资源开发原则

海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--"你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台"。

1．"斜坡球体人才发展论"

海尔认为，每一个人恰似在斜坡上上行的球体，市场竞争越激烈，企业规模越大，这个斜坡的角度越大。员工的惰性是人才发展的阻力，只有提高自己的素质，克服惰性，不断向目标前进，才能发展自己，否则只能滑落和被淘汰。止住人才在斜坡上下滑的动力是人的素质。在海尔谈到素质，人们都认同这样一种理念：在一点一滴中养成，从严格的管理中逼出。为此，海尔实施了全方位的对每天、每人、每件事进行清理、控制，"日事日毕，日清日高"，以求把问题控制在最小的范围，解决在最短的时间，把损失降低到最小的程度。

斜坡球体人才发展理论在海尔集团深入人心，为每个员工提高自身素质提供了动力。从管理人员到普通员工，都十分珍惜每一次学习机会，自觉地为自己"上坡"加"油"。

2．"人人是人才，赛马不相马"

"变相马为赛马"，实际上是斜坡球体人才发展理论的一种体现和保证，二者是相辅相成的。在海尔领导集团看来，企业不缺人才，人人都是人才，关键是不是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来了。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来，海尔人"变相马为赛马"。海尔的人力资源开发自一开始就是"人人是人才"，"先造人才，再造品牌"，率先转变大多数企业干部处的职能，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何发挥员工潜能的政策。海尔给员工搞了三种职业生涯设计：一种是专门对着管理人员的，一种是专业人员的，一种是对工人的，每一种都有一个升迁的方向。

"赛马"遵循着"优胜劣汰"的铁的规律。任何人，不能满足于已有的成绩，只有创业，没有守业；谁守业，不进取，谁就要被严酷的竞争所淘汰。另外，海尔的"赛马"是全方位开放式的，所有的岗位都可参赛，岗岗是擂台，人人可升迁，而且向社会开放。在这里， 没有身份的贵贱、年龄的大小、资历的长短，只有技能、活力、创造精神和奉献精神。"相马"将命运交给了别人，而"赛马"则是将命运掌握在每个人自己的手中。是人才，赛中看，在海尔，是每个人自己铺就了一条成功之路。

3．"在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗"

对已经在岗的管理人员进行控制。海尔的用人制度中有这样一条原则，即在市场经济条件下所谓"用人不疑，疑人不用"就是对市场经济的反判。市场经济中人的本质关系是利益驱动关系，信任不信任一个干部是依据个人感情还是依据对干部工作能力的考察，直接关系到企业的成败。海尔集团依据这个原则制定了："在位要受控，升迁靠竞争、届满要轮岗"。

4．"海豚潜下去越深，跳得就越高"

这是海尔的沉浮升迁机制。一个干部要负责更高层次的部门时，海尔不是让他马上到该岗位任职，而是先让他去该岗位的基层锻炼一个时期。有的已经到了很高的职位了，但如果缺乏这方面的经验，也要派他下去；有的各方面经验都有了，但综合协调的能力较低，也要派他到这些部门来锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大，但也锻炼了干部，培养了其综合能力。

5．定额淘汰制

定额淘汰就是在一定的时间和范围内，必须有百分之几的人员被淘汰。在海尔没有"没有功劳也有苦劳"之说，"无功便是过"，在一定时期一定范围内，按一定的比例实行定额淘汰。海尔实行"三工转换制度"。该制度是将企业员工分为试用员工、合格员工、优秀员工，三种员工实行动态转化。通过严格的工作绩效考核，使所有员工在动态的竞争中提升、降级、取胜、淘汰。努力者，试用员工转为合格员工乃至优秀员工。不努力者，就会由优秀员工转为合格员工或试用员工。更为严格的是，每次考评后都要按比例确定试用员工，如此一来，人人都有危机感。一种新的理念在人们的心中树立起来：今天工作不努力，明天努力找工作。谁砸海尔的牌子，企业就砸谁的饭碗。

（三）"挑战满足感、经营自我、挑战自我"--海尔人力资源开发的市场机制

海尔集团总裁张瑞敏认为：在新的经济时代，人是保证创新的决定性因素，人人都应成为创新的主体。为此海尔设计了市场链的思路。

1．"外部市场竞争效应内部公"--市场链

海尔认为：企业内外部有两个市场，内部市场就是怎样满足员工的需要，提高他们的积极性，外部市场就是怎样满足用户的需求。在海尔内部，"下道工序就是用户"，每个人都有自己的市场，都有一个需要对自己的市场负责的主体。下道工序就是用户，他就代表用户，或者他就是市场。每位员工最主要的不是对他的上级负责，更重要的是对他的市场负责。

2．即时激励--充分挖掘和发挥内部员工的积极性

为鼓励员工搞技术发明，集团颁布了《职工发明奖酬办法》，设立了"海尔奖""海尔希望奖""合理化建议奖"，根据对企业创造的经济效益和社会效益，分别授奖。

二、企业发展战略是薪酬制度确定的基础

海尔集团的发展可以概括为三个阶段：名牌战略阶段（1984--1991年），用7年的时间，通过专心致志于冰箱的过程实施了名牌战略，建立了全面质量管理体系；多元化战略发展阶段 （1992--1998年），用7年的时间，通过企业文化的延伸及"东方亮了再亮西方'的理念，成功地实施了多元化的扩张；国际化战略阶段（1998年以后），以创国际名牌为导向的国际化战略，通过以国际市场作为发展空间的三个1/3的策略正在加快实施与进展。海尔根据不同的发展阶段，随时调整薪酬制度。

（一） 名牌战略阶段的薪酬制度

国际上认为，企业20世纪80年代应该以品质作为企业主题，也就是全面质量管理。这个阶段海尔把主要的工作放在质量上，因此薪酬管理制度也就以质量为主要内容。以质量为主的薪酬管理制度主要是改变员工的质量观念。企业的薪酬制度特点是把工资考核制度的重点放在考核质量上。当时海尔建立了质量价值券考核制度，要求员工不但要干出一台，而且要干好一台产品。其次考核重点是遵章守法，凡是企业的规章制度，不是摆样子，而是建立一项就执行一项、考核一项、兑现一项。所以，此时的分配制度主要同质量挂钩，谁出质量问题，就按考核规定扣掉谁的工资，这种做法对后来进入国际市场非常有利。

（二） 多元化阶段的薪酬制度--多种工资模式

多元化阶段的薪酬制度是由原来的4种模式完善规范到13利模式，实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式。科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。海尔工资分档次发放，岗位工资标准不超过青岛市职工平均工资的3倍。岗位工资+国家补贴=工资总额。每月无奖金，年终奖金不超过两个月的工资。科研和销售人员实行工效挂钩，科研人员按市场效益和科研成果进行奖励，销售人员如果是外聘的推销员，收入和推销的成果挂钩。

在工资分配政策的制定和执行上，海尔一直坚持"公开、公平、公正"的原则，对每一个岗位、每个动作都进行了科学的测评，计点到位，绩效联酬。每位员工都有一张三E卡（三E--每人：Everyone,每天：Everyday,每件事Everything），劳动一天，员工就可根据当天的产量、质量、物耗、工艺等9大项指标的执行情况计算出当日的工资，即所谓"员工自己能报价"。管理人员则根据目标 分解为：年度目标--月度目标--日清，计算出当月的应得工资。人人的工资都公开透明，只按效果，不论资历，由同岗同酬观念转变为同效同酬观念。在海尔，高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在工资分配中得到了真正的体现，极大地调动了员工的生产积极性。

（三） 国际化战备阶段 --市场链、

市场链就是增强职工的市场竞争观念，并在工资分配中加以体现的一种机制。市场链机制为SST（两索一跳），索酬就是通过为服务对象服好务而获得报酬；如果达不到市场的要求则要被索赔，如果既不索酬又不索赔，第三方就会跳闸，闸出问题来。通过这种内部模拟市场进行分配的形式，促进了企业的管理，增强了企业的市场竞争力。

三、薪酬制度的具体操作原则

在具体的薪酬制度设计中，海尔重点掌握 了以下原则：

1． 静态与动态相结合的原则（如动态的工资考核，静态的补贴、津贴等）。

2． 直接与间接相结合的原则（直接：工资、津贴、奖励等；间接：住房、班车、休假、福利等）。

3． 显性与隐性相结合（显性：现金部分；隐性：投保、福利部分）。

4． 整体与部门、部门与个人相结合的原则（按效益计算到整体 ，按效率考核到部门，按效果兑现到个人）。

5． 品行与技能相结合的原则（处理问题的观念与效果）。

6． 主要与次要相结合的原则（主指标与辅指标）。

7． 定性与定量相结合的原则。

海尔的发展是个奇迹，但这个奇迹的背后是海尔始终坚持"以人为本"的原则，充分发挥员工的"源头"作用的结果。在海尔独特的管理哲学（以人为本、系统协调、日清日高）中，"以人为本"的管理哲学起着灵魂和统帅的作用。同时，海尔一直把分配工作列为人力资源管理工作的重中之重，提出"所有出现的问题都是分配问题"的观点，在集团内部形成了各单位、各部门一把手亲自抓分配的良好氛围。也正是有了这种良好的氛围，海尔集团才形成了一套富有特色的薪酬管理制度，这套制度对于充分调动广大员工的积极性和创造性，挖掘员工潜能，确保企业高速、稳定、健康发展起到了至关重要的作用。

4. 海尔集团的薪酬政策是什么

海尔集团的薪酬政策坚持＂以人为本＂的原则。对每一个岗位、每个动作都进行了科学的测评，计点到位，绩效联酬。每位员工都有一张三E卡，劳动一天，员工就可根据当天的产量、质量、物耗、工艺等9大项指标的执行情况计算出当日的工资，即所谓＂员工自己能报价＂。

管理人员则根据目标分解为：年度目标－月度目标－日清，计算出当月的应得工资。人人的工资都公开透明，只按效果，不论资历，由同岗同酬观念转变为同效同酬观念。在海尔，高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在工资分配中得到了真正的体现，极大地调动了员工的生产积极性。

相关信息

多元化阶段的薪酬制度是由原来的4种模式完善规范到13利模式，实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式。科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。

海尔工资分档次发放，岗位工资标准不超过青岛市职工平均工资的3倍。岗位工资+国家补贴=工资总额。每月无奖金，年终奖金不超过两个月的工资。科研和销售人员实行工效挂钩，科研人员按市场效益和科研成果进行奖励，销售人员如果是外聘的推销员，收入和推销的成果挂钩。

5. 海尔的正式员工一般一个月能拿多少工资

销售都是靠提成的,底薪不多,如果干的差不多的话,一般可能会拿到2000以上吧

6. 海尔空调区域零售经理好做吗

挺好做的。
零售经理岗位职责：
1、所辖区域内门店人员招聘及管理、货品管理、店面形象维护、导购培训、陈列指导等；
2、区域内促销活动方案制定与执行；
3、协助终端的经营管理，维护协调公司与商场关系。
任职要求：
1、男女不限，大专以上学历要求,形象好、气质佳、普通话标准;
2、2年以上终端零售管理经验，有家纺行业销售经验者优先：
3、优秀的人际关系和沟通技巧，优秀的谈判能力和市场分析能力；
4、有责任心，抗压能力强，能适应出差。

7. 海尔电器销售代表待遇和发展如何

海尔刚组织完架构确实需求很大，而且像你说的那么容易进去是正常的，但是海尔和很多公司又不一样，能进去不代表能入职，能入职不代表能留下，能留下不代表能升迁，具体概括就是海尔是在工作中来给人定位的，面试的分数占比太少。在海尔公司流行的一句话“在海尔呆三年才算留下”，但是待遇相对占中上，具体要看业绩，海尔的业绩是干活干出来的，"关系"在这其中的占比太少，海尔的销售代表没有休息日，而且都很辛苦，这主要是海尔的管理模式有很强的“自治”功能，大家还都是自愿辛苦的。反过来讲海尔这种自治也能锻炼一个人，给一个人给了很大的自主创业的自由，这就是在海尔能收获什么的问题了。同时，海尔刚进去比较悲惨，比较迷茫，能“熬”出来收获还是很不错的，包括物质和能力，但“熬”是很关键的，这就是在海尔又流行的一句话“在海尔要把自己剩下”，为了剩下，就有很大的压力，所以你要是在海尔干的还可以的话，你的抗压能力就比较超长。还有一点，海尔的“变”，也就是创新，每天每个环节都在变，而且你绝对不要怀疑海尔推行一个新的流程的能力，绝对是“速战速决”，所以每个人都很忙，所以海尔里面全是年轻人，年龄稍微大点就跟不上。
海尔公司很大，但工作干的很细，细到比一个人所能看到的问题还小，还有就是海尔的文化是一些历练出来的，你要是能受到海尔的那种痛苦折磨，你的收获就会很大。证明你在海尔的机会还是挺好的，最后用海尔中国区一位市场总监的话，海尔=“受苦”。

8. 海尔空调区域经理好做吗

好。
海尔的区域销售经理是各个产业线派驻各地的产品代表人，俗称代表。主要是管理，辅助经销商收入目标的达成，以及公司产业策略的落地执行。海尔的是很注重销售额的达成的，跟好多海尔的人聊过，如果不达标，真的收入会很低。但是这是职责所在，到哪里都一样，海尔这么大的品牌影响力还是相对好干的。除了销售额的，海尔还会考核事，这个事，应该是变化的，目的就是辅助完成这个地区，销售额的达成以及利润的达成一般是隐性的，不会公示出来。
区域经理是指拥有营销经验能力，或拥有成熟营销团队，或拥有成熟地方、领域市场资源的个人或企业。区域经理负责公司在每一个区域的生意发展和组织建设工作，下辖若干个客户经理和当地销售代表，向市场经理汇报。

9. 你觉得市场营销这个专业就业前景怎么样

就业情景不错，但是还是得看您自身是否喜欢和选择
简单的说,市场营销本科之后找工作还是可以的,毕竟现在的市场需求这方面的人才.我现在在青岛啤酒,同学涉及各个行业,比如快消品,工业品,医药,证券,金融,银行,广告,管理等等（山东财政）

现在大学生毕业很多人都不是和自己专业对口的工作的,如果是性格不是外向的孩子,营销不是很适合她的, 我自己先在是在证券公司营销中心上班,说白了就是业务的一种,但在工作中要学习一些金融知识.我的同学考研的不说了，上班的真是五花八门,有文秘,文员,助理,空姐,业务,储备干部,还有很多定位模糊的跨两种或多种分类的岗位. 营销做的好的确实很赚钱,但不是适合所有人,因为刚开始会很难. （大连水产）

毕业以后可以做销售、策划、广告、客户服务等等，就是说你可以在所有企业找到需要市场营销专业的岗位。（兰州交大）

就我们班30个人的情况来说，有几个人在读研,一部分人做销售,比如有2个在海尔,1个在小天鹅,2个在美的,一个在长城证券,一个在民生银行等等 一部分人在港口,物流运输里面做,比如2个在中远,2个在中通等等 还有在其他方面从事工作的,都能找到工作, （大连海事）

我就说说我们班同学现在都做些什么吧，有在海尔销售的，有在利群站柜台的，有在利群物流的，有在卖服装的，有在做保健品的，有在做人力的，有在家电卖场做商场监工管理售货员的，还有做建材销售业务的， （青岛大学）

就我们班的情况来说，很多男生就去了汽车销售的企业，还有去了一些著名的钢铁企业，我感觉这和学校的名气有很大关系。（东北大学）

多半是销售,作业务,也有做生产管理,和采购管理的,也有做市场分析的, (太原理工)

其实上完本科，作为市场营销可以说主要有以下三点：

一、上完本科在起点上比其它的高点，要想去个好点公司，学历还是比较重要的，毕竟越来越多的单位在招聘时非本科不要，另外本科在单位工资的起点比其它 的高。

二、要想在以后的营销生涯中有更好的发展，本专业的知识还是比较重要的，非专业的业绩作的再好，有很多东西还是不能系统的把握。

三、要想登上管理层的位子，大多数单位还是要求管理学专业的，市场营销也是管理学的一个分支。

以上希望对您选择有所帮助