市场营销人员薪酬设计体系

Ⅰ 市场营销人员的薪酬设计办法

如何设计销售人员的薪酬制度

员工要什么?

要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。

安全感

员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。

有盼头

也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多发品经销商老板所欠缺的。大多数经销商都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。

适当的 压力

压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。

与努力匹配的回报

其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。

考核指标尽量量化

杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠，有些经销商老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。

考虑员工的现 实处境

要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。

制定实际薪酬要考虑的因素

在实际的薪酬制定时，重要考虑如下几个因素：

第一、我需要聘请几个人?在笔者之前的文章中有详细论述。

第二、我希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。

第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。

第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。

第五、我的期望与目标设定。计划的`保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额，计划奖励多少?

第六、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标，薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。

薪酬设计方法

第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。

第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低。这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑，3000元照开。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算。假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成;超额40万以上，按照10%提成;超额40万以上的，按照12%提成。

第四、季度奖、年终奖：如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。

第五、工作表现奖：每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。

第六、带薪年假。年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。比如工作满一年，给5天。平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。

第七、不定时红包。对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。当然，这种激励方式不可频繁。

第八、产品特别奖励。在推广某些产品时，可以增加一些奖励。举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，另外奖励50元。

第九、新开发客户奖励。对于以前未合作过的，本次开发到的，可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。

第十、成就奖励。对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。如果队伍足够大，那是最好，有了管理层级，职业生涯规划更容易完成，这样就能形成完整的销售团队。

总之，激励员工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根据自身特点，制定出真正适合自己的薪酬激励体系。

Ⅱ 市场部如何制订富有激励性的薪酬体系

我个人的一点经验，分享一下。

一是偏低、偏高原则

即基本报酬偏低，业绩提成偏高。

基本报酬是指他的基本待遇。业绩提成是指他所能给公司带来的业绩中绩效的奖励。

很多人说，基本报酬偏低我就招不到人，招人的难度很大。其实不是难度很大，而是很容易地把你不想要的人过滤了;不是你招不到人，而是你不想要的人直接就不来了，岂不是省时省心省力了嘛!

如果你招人基本报酬偏低，实在难度太大。给你一个重要的建议：最多中等水平。假设业务人员在本地区、本行业基本报酬最低1000元，最高2000元，你最多给1500元。

那么业绩提成要偏高。薪酬制度决定了员工的焦点和行为，也就是说基本报酬可以在本地区本行业偏低，最多不要超过中等水平;业绩提成可以在本地区本行业偏高，最少不低于中等水平。这样让团队的焦点和行为聚焦在业绩成果而非基本报酬。

二是阶梯式的升降

假设在你的公司中，业务同仁根据他业绩的高低多少对他提成的比例有所不同。举例说明，如果一个业务员做10万元的业绩提成5%，做20万元还是涨一点好。20万元我们可以给他7%，30万元可以给他9%，当做到30万元以上的部分再加1%。假设当他做到28万元的时候，他会想做30万元，当他做到29.5万元，还差5000元达到30万元的时候，月底到业绩截止日，他实在开发不了客户，有可能自己拿出5000元，也把它凑够30万元的业绩，下个礼拜一大早他就把产品给卖掉了。——他心里想，这是我的血汗钱，我必须把它卖掉。

所以要“越多越高原则”：当你的业绩做得越多，我给你的提成就越高;相反越少就越低。你做10万元是5%，5万元就3%，2万元就2%，1万元就1%。你做零业绩提成0%，即使零业绩不是提成0%，是提成100%。他一算还是个零。

即使提成再高，做不出业绩还是等于零。

有人说，他本来业绩便少，你还把提成比例降低，他不就不干了么?如果他做个3万元2万元的，不是他不干了，他再这样干下去，他想干我们都不让他干了。

三是上下利益捆绑

在你的公司中，业务同仁的上级，有业务经理、业务总监、业务总经理，怎么对这些人进行绩效考核呢?为什么业务领导者不关心团队绩效?因为业务领导者的奖金跟团队的绩效没有直接对应的利益关系。

假设业务领导者的奖金是用业务团队的“佣金总和”来进行提成，它所产生的威力是非常巨大的。这是能够让你的业务经理、业务总监、业务总经理充满动力、充满业绩和巨大战斗力的关键和秘诀。

假设你公司业务经理有30个业务员，那么做得好的业务员可能这个月领1万元、2万元乃至3万元;做得一般的领了三五千元、七八千元;做得差的领了2000元、1000元、500元;做得更差的可能领的是零。加在一起30个业务员大概领走了30万元的佣金，如是10%，那这个业务经理就能拿3万元，15%就能拿4.5万元。所以业务经理会拼命地帮助业务员取得业绩拿到提成。

公司要想赚钱，必须选好业务经理，业务经理要想赚钱，必须选好业务同仁。自下往上，自上往下，他们的利益都在一条线上，他们就会一条心。什么叫做好制度，那就是让好人坚定地留下来，从中找到做好人的价值和快乐，拥有持续做好人的力量;让坏人赶紧走出去，觉得留下来没有价值，而是一种痛苦，让其自动放弃。

Ⅲ 营销人员薪酬方案设计应当遵循什么原则

营销人员薪酬设计的原则
一、确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，营销人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立营销人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。
二、科学的薪酬调查和分析需要进行科学的薪酬调查来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的营销人员更是如此。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定员工薪酬时，需要参考市场的薪酬状况。
三、建立系统的量化指标体系营销人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。
四、采用个性化薪酬制度个性化薪酬制度主要包括：1、弹性的多元化的菜单式提成体系。2、对于销售新手要采用保护策略。3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。
五、薪酬体系注重市场行情营销人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对营销人员薪酬的影响。

Ⅳ 营销人员薪酬设计时要考虑哪些方面

营销人员薪酬设计时要考虑的方面：

在薪酬方案设计中，销售人员的薪酬方案看似简单实则最难，其薪酬方案的选择取决于多种因素：行业特性、产品生命周期及对销售技巧的要求等。

①基本工资等级完全按照职位层次来确定范围，薪酬水平与每个岗位的价值相对应，可以较好地体现企业内部薪酬体系的公平性。

上述模式也存在一定的缺陷。由于员工工资与其业绩之间没有直接关系，导致员工工作的积极性会降低。员工整体业绩不高则会造成企业在市场上存在很大风险。

这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。