双因素理论与市场营销

1. 双因素理论指的是什么

双因素理论把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。

他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。

激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。

(1)双因素理论与市场营销扩展阅读

赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。

比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。

所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。

2. 营销过程中如何运用双因素理论

看准客户群体，瞄准他的需求，介绍产品。拿oppo手机打比方，面对年轻女性，主要运用激励因素。直接介绍美颜相机功能，让其直观感受美拍优势，利用女性天生爱美的属性，最大限度地吸引她。

面对老年人，主要运用保健因素介绍手机耐摔，电池容量大，声音大，手机轻便好携带，有紧急呼叫功能，信号强，网络快。面对中年人（挑剔的大叔大妈），要将保健因素与激励因素相结合，先介绍产品的基本性能，再介绍产品的特色，要全面要细心，要专业。

双因素理论原本主要应用于主要应用于企业员工管理的管理学理论。

把企业中有关因素分为保健因素和激励因素两种，其核心内容是，只有激励因素，例如成就，赞赏等，才能够给人们带来满意感，提升效能。

而保健因素，例如薪酬，工作环境等，能消除人们的不满，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为，也不会带来满意感。保健因素得不到满足，就会产生不情绪，而激励因素即使得不到满足，也不会产生不满。

3. 简述双因素理论及其对现代企业经营的启示

双因素理论对现代企业管理的启示
(1)采取了某项激励的措施并不一定就带来满意,要提高职工的积极性首先得注意保健因素,以消除职工的不满、怠工和对抗,但保健因素并不能使职工变得非常满意,也不能激发他们的工作积极性,所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率.因此,企业如果只考虑到保健因素而没有充分利用激励因素,就只能使职工感到没有不满意却不能使职工变得非常满意,则企业就很难创造一流的业绩.
(2)在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系.如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用.对某一个岗位而言,如果长期为一个人所占有,又没有来自外部的竞争压力,该职工的惰性就会自然而然地释放出来,工作质量随之下降.企业为了激发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位,并把竞争机制贯穿到工作过程的始终.
(3)双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的,与我国的国情不尽相同,因而,在企业管理中,哪些是保健因素,哪些应属于激励因素也不一样的,企业的管理者在对职工进行激励时,必须要考虑到这种文化差异,因地制宜,制定有效的激励措施和采取有效的激励手段.
(4)双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国,而在当前尚未完全解决温饱问题的中国企业里,工资和奖金并不仅仅是保健因素,工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现,如果运用得当,也会表现出明显的激励作用.因此,企业应该建立灵活的工资、奖金制度,防止僵化和一成不变,在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别.
(5)激励是组织管理的重要环节,被认为是“最伟大的管理原理”.就组织工作而言,对职工激励至关重要,但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用,将物质激励和精神激励有机结合的起来.物质需要是人的第一需要,合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略.同时,企业更要注重精神激励的重要作用.学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式:通过培养员工自我超越的能力,打破旧的思维限制,创造出更适合组织发展的新的心智模式,在这种更为开阔的思维中发展自我,并朝着组织的整体目标和共同愿景努力.

4. 关于市场营销的问题 希望有心人帮助

咱是不是一个班的啊，物流市场营销。。。
这是我查的答案，有些题也不确定，木有找到的就按自己感觉写了。

1、运输、仓储公司属于营销中介中的中间商 错
2、市场营销环境是一个动态系统，每一环境因素都随着社会经济的发展而不断变化 对
3、营销活动只能被动地受制于环境的影响，因而营销管理者在不利的营销环境面前可以说是无能为力。错
4、恩格尔系数越大，生活水平越低，反之，恩格尔系数越小，生活水平越高。对
5、价值分析就是分析产品成本与功能之间的比例关系，目的是在保证不降低产品功能（使用价值）的前提下，尽量减少成本，以取得更大的经济效益。对
6、企业实施集中采购还是分权采购属于影响企业采购的人际因素。错
7、物流市场专业化是一种最简单的目标市场模式。错
8、与物流服务的产品生命周期阶段相适应，新物流服务产品在引入阶段可采用无差异性营销战略。（对）
9、物流营销组合包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系。错
10、从市场观点来看，物流规划应从工厂开始考虑，并将所获得的信息反馈到原料的需求来源。（错）
11、市场营销活动不仅可以创造需求，也可以创造需要。（错）
12、市场营销观念与推销观念的相同点在于二者都是为了获取企业利润。（对）
13、“市场营销近视症”是由产品观念导致的。（对）
14、消费者会注意构思奇特的广告而忽视那些平谈无奇的广告的现象被称为选择性扭曲。 （错）选择性扭曲是指人们有选择地将某些信息加以扭曲，使之符合自己的意向。或受众在潜意识中，试图让新的信息去“符合”自己老的观点。
15、按双因素理论的解释，消费者若对某商品没有不满意的感觉，则表明他对该商品满意。 对
16、新产品开发工作宜在老产品市场生命周期的成熟阶段进行。（错）
P136 当一种产品投入市场时
17、产品市场期生命周期的成长期是价格战白热化的时期。（错）
18、在波士顿矩阵中，相对市场占有率高而市场增长率低的产品被称为问号类产品。
错 占有率低增长率高

19、只考虑固定成本，而不考虑变动成本的定价方法是边际成本导向定价法。（错）
P150 没有边际俩字
20、在所有垂直渠道系统中，制造商拥有对渠道成员的所有权。错

5. 什么是 “双因素理论”（魅力因素和必要因素）

双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 双因素激励理论的简介 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。 编辑本段激励因素和保健因素 赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。 赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。 从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。 尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。下图阐述双因素理论的主要内容，如图所示，成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%，而在令人不满意的工作经历中则少于10%。 赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。 编辑本段关于双因素激励理论的争论 赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。 但是，双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。 编辑本段关于弗雷德里克·赫茨伯格 赫茨伯格(Fredrick Herzberg)曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有： 《工作的激励因素》（1959，与伯纳德•莫斯纳、巴巴拉•斯奈德曼合著） 《工作与人性》（1966） 《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。 弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923年-） 美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 编辑本段生平简介 赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授，曾任美国凯斯大学心理系主任。在激励因素取得成功以后，经过一段时间的间歇，赫茨伯格回到了与他于1968年在《哈佛商业评论》杂志上发表过的一篇论文的争论上，这篇论文的题目是：“再问一次，你如何激励员工？”重印后共售出100万份的成绩是其成为该刊有史以来最受欢迎的文章。赫茨伯格还在各种学术刊物上发表了《再论如何激励员工》等100多篇论文。在美国和其他30多个国家，他多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。 赫茨伯格在管理学界的巨大声望，是因为他提出了著名的“激励与保健因素理论”即“双因素理论”。 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究.

6. 双因素理论对企业制定营销策略有何启示 消费者行为学

双因素理论对企业制定营销策略的启示是，企业产品或服务除了应具有各种效益和效能的保健因素外，还应该附加地位、名誉、尊重、审美等激励因素，以刺激消费者的购买行为。

7. 在企业管理中如何运用双因素理论

双因素理论是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，一起来看看下面我为你带来的“在企业管理中如何运用双因素理论”，这其中也许就有你需要的。

论如何在企业管理中应用双因素理论进行激励

摘要：双因素理论是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，该理论主要论述了在企业管理中满足员工的两大因素：一是保健因素，即造成员工不满的因素，当保健因素得不到满足时，就会激起员工不满：二是激励因素，即造成员工满意的因素，一旦激励因素得到满足就能激发员工热情，提高工作效率。在企业中，“人”是最关键的因素，因此利用双因素理论在企业管理中提高工作绩效尤为重要。

关键词：保健因素，激励因素，企业管理，提高工作绩效。

在企业管理中运用双因素理论进行员工激励的前提是对影响员工满意度的因素进行分类

一为保健因素，保健因素得到满足则员工满意，反之，将造成员工不满，甚至引发员工罢工、抗议等糟糕状况，但是保健因素的进一步完善在提高员工满意度方面的效应并不高，保健因素是保障员工满意的因素，但在满足这一因素时应当明确一旦保健因素得到满足，其对立面将是“没有不满意”，而不是“不满意”，它所发挥的正面作用是“保障满意”，而不是“刺激效应”。

二 激励因素，激励因素得到满足将在很大程度上刺激员工的工作热情，提高效率，反之，员工也不会产生不满情绪，我们可以预见激励因素的存在将对工作绩效产生极大的正面激励效应，并且明确满足这一因素的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”，它所发挥的正面效应是”提高满意度”，而不是“保障效应”。

那么，在企业管理中各种因素可以如何归类呢?赫茨伯格在建立双因素理论过程中做过大量调查，并从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是公司的政策、监督、行政管理、工作条件、地位、薪水、安全以及各种人事关系的处理不善。虽然这些因素得到改善不会使员工满意度得到提高，但是如果这些问题不能解决则造成员工工作情绪低落，效率低下，得不到满意，甚至可能引发员工的抵触和对抗情绪。

赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素，主要是成就感，工作本身带来挑战性，社会的认可，以及职务上的责任感，员工个人的综合素质得到提高和职业上能够得到发展和成长等等。显然如果这些因素不能得到满足并不会引发员工的不满情绪，但如果得到满足则可以产生极大的推动作用，让员工更佳具有工作热情，提高工作绩效。因此在企业管理中，我们最好使用激励因素去提高员工的绩效，这样可以产生比保健因素更大的杠杆作用。但同时也不能忽略保健因素的基本保障作用，必须使保健因素得到基本满足，在此基础上对员工进行的激励才是有效的。

在企业中，我们可以将现金奖励分为“基本工资”和“奖金”，可想而知，“基本工资”满足员工的基本需要，属于我们所说的保健因素，而“奖金”则是用于刺激员工更加努力出色完成甚至超额完成工作任务的制度，即事我们所说的激励因素.不论是保健因素还是激励因素，两者对于员工都有一定的激励效用，但在实际应用中，如何规划保健因素和激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资和高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。

相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高机动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。任何理论的应用都不能形而上学，而是应根据企业自身的特点和要求，结合实际制定合适的制度。

根据双因素理论，我们可以把企业关于员工激励的制度分为直接激励和间接激励。直接激励是指工作任务以内的满足，这种满足是工作本身和过程中所带来的，包括工作的成就感和与他人的关系等，员工通过这个途径提高自身的素质，获得满足感，与他人建立良好的关系，从中得到满足。这种激励所花费的时间长，起效缓慢但是持续时间长，影响较深。

员工一旦受到这种激励不容易被改变，管理者应当重视这类激励方式的应用。间接激励是指通过工作以外的各种因素进行激励，比如晋升，加薪，奖金，员工特权等奖励都属于间接奖励，此外，类似员工住房，员工认股，旅游等福利也属于间接激励的因素。这种激励的效果通常较为明显，但如果此类激励不与工作绩效挂钩，对工作本身的激励作用将十分有限，且无法持久。

关于社会人的理论，人之所以工作是为了满足生存的物质需要和自身价值的视线，但是人一旦可以满足物质需要，物质鼓励的边际作用将逐渐降低，而精神鼓励的边际效应将逐渐增大。因此，间接鼓励不能取代直接鼓励，且在实行间接鼓励的激励制度时最好将其与员工的工作绩效挂钩，使其成为部分优秀员工而非全体员工的福利，这样才能使间接鼓励发挥最大的效用，而这一结论可用于指导企业管理制度中的奖金制度。

直接鼓励和间接鼓励的区别还在于“平等”与“例外”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“例外”。

凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素;相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。由此我们可以看出直接鼓励和间接鼓励实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性。

在双因素理论中单纯使用“满意”来评价员工表现也许过于主观，按照双因素理论的叙述满足了保健因素则会使员工不会不积极，但也不会使其积极，且过度的保健因素的满足反倒会滋生惰性;同时给予其激励因素会使员工很积极，但不给予其激励因素也不会使员工不积极。

所以，双因素理论的重要意义就在于告诉了管理层：尽管在人们需求需要与其责任目标相统一的条件下人们才会有积极主动性，但有些需要需求形式是难以完全满足或只能给予其基本满足的，而有些需要需求形式尽管不是员工内心里主动追求的，但却能最大激发其满意满足程度，进而由此最大程度激发其积极主动性。但在实践中我们也发现“人”也不是可以被简单一概下定论的因素，所以在企业管理中，我们也要注意到员工情绪的复杂性和行为倾向，正确使用激励方式，既要避免过分苛刻导致员工的抵触情绪，也要防止过分优越的工作环境弱化员工的进取精神，同时利用员工的差异性，针对不同层次需求的员工进行不同方式的奖励，发挥最大的激励效用。

双因素理论尽管存在不足与谬误，但其“保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激发员工的积极性”以及“激励因素才能够给人们带来满意感，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意”这两个论断却是很有积极意义的。同时，我们在现实中往往也会看到类似现象，比如当企业年年过年前给员工发福利时，往往也不见员工因此在工作上会有什么积极的反映，但若我们某年取消了这一福利政策又往往会造成人们的不满甚至因此消极怠工。

再比如当管理层将公司办得象家一样，照顾得面面俱到、互相间关系其乐融融、环境优美、福利良好，固然会增强员工对企业的忠诚度，但若管理层将公司办得就像公司一样，也就不见得员工就因此而感到不足不满了。双因素理论的这两个论断在一定程度上还是有一定道理的，利用双因素理论的科学性建立合理的激励制度是企业管理层一项必不可少的重要任务。企业管理者在应用理论的时候也应该时刻记住“人是企业最大的财富”，善待员工是保障效率，实现企业长久发展的基本。

试论双因素理论在企业管理中的应用

[摘 要] 双因素理论既可以以人为研究主体，也可以以企业为研究主体。以人为研究主体，保健因素包括一般管理制度的制定要科学民主、薪酬管理要公平、公正、公开，建立“团结、协作、创新、奉献”的企业文化;激励因素包括民主管理、丰富工作内容、各种奖励。以企业为主要研究主体，保健因素指企业在行业中生存的基本条件，激励因素指企业获得竞争优势的核心能力。

[关键词] 双因素理论;研究主体;保健因素;激励因素

[作者简介] 邓振平，广西经济管理干部学院信息管理系副教授，硕士，研究方向：企业管理，广西 南宁，530007

[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723(2014)05-0037-0002

一、双因素理论概述

经过30多年的改革开放，我国经济得到了极大的发展，我国企业也基本建立了现代企业制度，完成了制度创新，但要完成转型升级，进一步发展，企业必须从制度创新向管理创新过渡，即通过管理创新来提高企业经济效益，提高国家经济发展水平。因此，现阶段我国企业在管理中引进“双因素”理论显得意义重大。

双因素理论又称激励保健理论，是美国行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格提出来的。通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。

双因素理论把影响人们工作的因素分为保健因素和激励因素两类。保健因素是指造成员工不满的因素，包括企业的政策和管理、监督、与上下级关系、与同事关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件等。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性;激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素实际上是适合个人心理成长的因素，其内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意。

双因素理论和马斯洛的需求层次理论其实是可以统一的，马斯洛把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次的需求，这是从人的需求出发来提高人的工作质量和效率，而双因素理论则是把引发这些需求的诱因分为保健因素和激励因素。因此，双因素理论和马斯洛的需求层次理论其实是一件事物的两个方面，是辩证统一的。

二、双因素理论在企业管理中的应用

双因素理论在企业管理中的应用不仅可以以人为主体进行研究，也可以以企业为主体进行分析。

(一)以人为主体研究双因素理论在企业管理中的应用

以人为主体研究双因素理论在企业管理中的应用就是研究在企业管理中如何在保证员工没有不满意的情况下激发员工工作的积极性，提高劳动工作效率的问题。根据双因素理论，这可以从保健因素和激励因素两个方面来探讨。

1.保健因素对于企业员工管理的启示。(1)一般管理制度的制定要科学民主。一般管理制度是企业管理的基础，这个工作做好了才能进行其他的管理工作。制定一般管理制度首先要科学。科学的意思就是在制定企业管理制度时要有理有据，要遵循行为科学等科学原理;其次，制定一般管理制度还要体现民主。最好先由有关部门提出初步意见，再由所有员工讨论，最后再由有关部门进行归纳总结。这样制定的管理制度民主科学，能给员工提供一个舒心、愉快的工作环境。(2)薪酬管理要公平、公正、公开。我国的生活水平还不算很高，因此，薪酬的管理对员工的影响程度很大，薪酬是保健因素中十分重要的一个因素。薪酬制度的制定既要考虑横向因素，也要考虑纵向因素。横向因素就是要和周围的企业比较，纵向因素就是在企业内部各员工之间进行比较，这时既要公平公正，又要考虑效率，体现多劳多得的原则。(3)建立“团结、协作、创新、奉献”的企业文化。企业文化是一个企业的灵魂，对一个企业的发展起着非常重要的作用。所谓企业文化，是指企业全体员工在企业长期的发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范等。企业应通过企业文化的建立，培养员工的团队精神，主人翁精神，增强企业凝聚力，让企业有一个团结和谐的文化氛围。

2.激励因素对于企业员工管理的启示。(1)民主管理。民主管理就是让员工参与到企业管理中来，员工在参与管理的过程中会提高主人翁意识，增加工作责任感，从而提高工作效率和质量。员工参与管理的形式多种多样，比如召开民主生活会，让员工给领导提意见，挑毛病，又比如成立质量管理小组，小组经常开会，讨论工作中存在的问题，提出改进意见等。(2)丰富工作内容。任何一个人做一种工作久了以后都会产生倦怠感，难以保持工作热情，因此要丰富工作内容，使人产生新鲜感，从而保持工作的热情。丰富工作内容的方法很多，从横向来说可以对各岗位进行交流，从纵向来说就是丰富工作的具体内容，包括拓展工作的广度和深度，在决定诸如工作方法、工作顺序、工作进度以及使用原料等方面，给员工更多的自由等。(3)通过奖励激励员工。奖励首先要讲究公平性，才不会打击其他员工的积极性。奖励的形式可以多种多样，除一般的薪酬奖励外，还可以是福利、培训、员工成长机会等，通过各种形式的奖励，企业要形成一套系统化的奖励手段，使企业的大部分员工都有得到激励的机会。

(二)以企业为主体研究双因素理论在企业管理中的应用

以企业为主体研究双因素理论在企业管理中的应用就是研究企业如何在基础管理、基本的价格竞争手段等保健因素的基础上获得市场竞争力的问题。

1.保健因素对于企业获得市场竞争力的启示。根据迈克尔・波特的产业结构分析，在市场竞争的环境下，企业进入每个行业都存在一个进入壁垒的问题，包括基础管理能力、资金、一般产品的生产技术、价格竞争能力等。进入壁垒的本质和内涵是企业必须具备的一般能力，也就是竞争中的同行业企业普遍具备的能力。只有具备了这些能力，企业才能在行业中生存，否则，就没办法生存，更不用说发展了。这些一般能力就是在行业中生存的基本条件，即保健因素。比如基础管理就是将日常基础管理进行规范化、程序化，使企业形成稳定的管理秩序。基础管理混乱的企业只能为生存而苦苦挣扎，根本谈不上去参与激烈的市场竞争。但是，仅仅满足于基础管理，企业也就只能止步于基本的生存状态，无法发展，因此，基础管理是一个保健因素。

2.激励因素对于企业获得市场竞争力的启示。企业在市场中参与竞争，按照迈克尔・波特的分析，有三种竞争战略，即低成本、差异化和集中一点战略，这三种战略归结为一点就是企业要有核心能力。核心能力就是一个企业所拥有的、能够带来超额利润的独特能力，是企业获得竞争优势的激励因素。一个企业具有了一般能力，就具备了在行业中生存的能力，并不至于迅速破产，但难以发展，只有具备了核心能力，企业才能获得超额利润，在行业竞争中 “挥洒自如”。核心能力的获得可以通过实施战略管理获得，也可以通过研究核心技术以及科学管理等方法获得。

3.保健因素和激励因素的关系。以企业为主体研究双因素理论在企业管理中的应用中，保健因素是基础性、前提性的，不具备这些因素就不具有起码的资格和机会，而具备了这些因素并不等于就拥有了竞争优势，激励因素则是关键性和决定性的，是在保健因素上的提高，没有保健因素做基础，激励因素将是空中楼阁，但没有激励因素带来的发展，保健因素也难以长久。正如基本管理制度和战略管理、科学管理一样，只有基本管理扎实，基本制度健全，才能谈战略管理、科学管理，也就是说战略管理的有效性是建立在基础管理之上的，基础管理不扎实，企图通过一两个所谓的战略而使企业脱胎换骨的想法是不现实的。

[参考文献]

[1]刘荣，韩美青.双因素理论在中小企业人力资源管理中的应用[J].江苏商论，2014，(1).

[2]刘一凡.双因素激励理论在人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理， 2014，(1).

[3]汤文华.“双因素”理论在企业管理中的应用 [J].生产力研究， 2010，(3).

以上就是我为大家提供的“在企业管理中如何运用双因素理论”，希望大家能够喜欢!

8. 简述双因素理论在实践中的具体应用有哪些。

具体应用

根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法:

(一)直接满足

直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。

(二)间接满足

间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。

在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。

双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的"平均分配",久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。

双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。

9. 双因素理论

单位以前每年中秋节都会给员工发放月饼，发放过程有一定的工作量，而且还得应对总部、监管部门的各项合规检查，有的员工还不爱吃。2017年，“八项规定”下发后，领导决定：既然都不爱吃同时为了避免检查麻烦，干脆就不发了。没想到，消息一出，员工抱怨情绪都很大，反对声此起彼伏。

单位以前每年过节（传统节日）都会给员工发放过节费（1000元左右）。后来效益下滑后，为了节省开支，大部分节日就不再发放过节费。1000元的过节费不算多，但员工普遍反映工作幸福感大幅下滑。

为什么会这样呢？这是因为员工将“中秋节月饼”和“过节费”当成是自己“应得的”，如果你给员工，员工不会感激，如果你不给，员工会反对。

双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的工作动机理论，又称激励-保健理论。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素 ，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。保健因素包括公司政策、管理措施、人际关系、工作环境、工资、福利等。 保健因素对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，它不是治疗性的，而是预防性的 。

如何利用双因素理论，激励员工呢？

01 要懂得区分保健因素和激励因素

员工认为自己“应得的”的东西，叫“保健因素”，如果你给员工一样东西，他喜出望外，激动的说“太好了”，这东西叫“激励因素”。 管理者一定要懂得区分哪些是“应得的”，哪些是“太好了”。

激励因素涉及对工作的积极感情，这些积极感情和个人过去的成就、被人认可以及担负过的责任有关。保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、不满怠工等结果。

02 要搞清楚保健因素和激励因素之间的关系

激励因素是内在的，保健因素是外在的。 保健因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度），只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，而不会带来满意感。

03 要规避适应性偏见，防止激励因素变成保健因素

所谓适应性偏见，就是人们对好的、坏的环境最终都能适应的强大的行为心理，也就是我们平常说的“习以为常”。一个人对任何一件事，有了之后就会习惯；好东西久了会习惯，坏东西久了也会习惯。正所谓“入兰芷之室，久而不闻其香；入鲍鱼之肆，久而不闻其臭。”

因为适应性偏见的存在，要防止激励因素被“习以为常”而变成保健因素。要打破员工适应性，可采用下面三个方法。

1 、延长幸福感：通过阶段性给予的方式，延长员工的幸福感

就像现在的知识付费APP把1年的课程拆分成一天10分钟左右的课程一样，企业也应该统筹考虑全年的福利费用，不要一次性给予员工，而是设计一系列活动、竞赛，例如运动会、知识技能大赛、业务竞赛等，分批次、分阶段发放福利，可能每次福利都不多、奖金都不大，也许就是水杯、耳机等日常用品，但却能延长员工的幸福感，让员工处在积极的情绪中。

2 、意外幸福感：不断提供不可预测的刺激，给员工意外的幸福感

就像海底捞总是能够提供超出客户预期的服务一样，企业也应该设计意外幸福感。比如现在大部分企业采用的日常工资+年底浮动奖金的薪酬模式，就是用浮动的年终奖给员工带来意外幸福感。腾讯、阿里巴巴总是给员工评千奇百怪的奖项，就是让员工收获意外的成就感，体验到成长的快乐。

3 、对比幸福感：善用相互对比，让员工获得对比带来的幸福感

每当打开电脑，360安全软件总会提示，“开机速度打败了全国XX%的电脑”，还有QQ的等级制度，得到的勋章制度，其实都是要让更忠诚的用户产生对比幸福感。企业采用的随着加入年限递增的工龄奖也是奖励更忠诚的员工，年底企业举行的先进表彰大会也是通过对比，让获奖的员工更自豪。

激励是组织管理的重要环节，被认为是“最伟大的管理原理”。对管理者来说，对员工进行激励的时候要注重多种激励方式的综合运用，将激励因素和保健因素有机结合起来。同时要让激励因素动态波动，永远不会被“适应”。

10. 双因素理论的主要观点有哪些其在管理实践中有何应用价值

双因素理论的主要观点：

赫兹伯格提出的双因素理论，强调内在激励，对组织行为学具有划时代的意义，它的核心内容就是保健因素和激励因素。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

应用：保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。

不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

(10)双因素理论与市场营销扩展阅读：

双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面。

既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。

保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。

凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。