培训完善方案

『壹』 培训计划方案如制定啊

首先来说并不是给员工进行培训就能是提高绩效的整体水平。
对于许多情况给员工涨工资或者升职效果更实际。
公司要培训的目的首先还是要明确清楚的，到底是要通过培训来提高什么。
培训最好保证大家的心态是接受自己提升而不是随便应付，要不真是吃力不讨好的事。
制定培训计划的步骤： 1、进行培训需求分析 公司如果确定必须要进行培训，那可以通过每个部门的具体情况进行分析。
例如针对某个部门可以针对员工平时实际情况的业绩考核记录，或者前期进行一些技能考试看看成绩，哪些方面需要培训，或者是调查员工自己想要什么样的培训。
（实际中这一步就是很麻烦的，而且也需要很长的时间。
） 2、工作岗位说明 例如招聘专员的岗位，首先的知道这个岗位需要做什么事情，搜集简历、打电话通知、接待……根据这些来明确如果对这类人进行培训是培训的内容里面要包括什么内容，哪些不需要。
（这一步的情况是根据上一步中我们需求里面调查的情况） 3、工作任务分析 不同工作岗位所工作的内容不同，需要专业知识的培训或者是部门出现一些情况，就是需要我们解决的……所以这一步就是明确具体部门工作人员根据实际情况，他们对培训提出的要求。
4、培训内容排序 之前的前三步当中我们进行了许多的调查，所需要的培训可能比较多，那就是根据哪些是比较紧急的或者重要的来进行排序，确定先进行哪些培训。
（这一步如果各部门配合的并不是很好，就省略了；根据经理的要求排一排序） 5、描述培训目标 把第二步里面要求的进行转化，也就是需要什么我们培训什么，但是之后我们要有一个目标，到底要干什么，也是保证培训的有效性。
不要培训之后就结束了，费钱有费时间，大家还抱怨。
6、设计培训内容 如果公司就想自己做的话，那就是确定具体的培训项目和要培训的内容，老师以及教材都确定好。
7、设计培训方法 就是根据不同的员工组成，例如各部门的主管，我们集中进行培训，如果就是让他们提升领导能力，那就是选案例分析法，课堂中进行角色扮演的形式来分析案例解决问题……或者如果对一个销售小组进行培训，平时就加班没时间，那就选择一个时间段集中培训，时间短而且内容精；再或者对一些员工还可以直接在工作中一边实践一边教……（就是不同的员工组成，不同的工作时间情况要选择不同的方法） 8、设计评估标准 这个非常重要经常被忽略。
专业的找些专家来测评，培训之前确定好什么结果是达到预计标准的，也就是培训是有效的。
简单说我们自己做的一些方法，一种是做个简单的试卷（看具体情况，很多人都有意见就算了）；评估表一定要，对培训的想法，有用还是没用，老师教材的选择，再有就是请他们说出自己的意见以备以后来改正【一定要匿名的，要不什么也得不到】（这个对你们公司现在情况比较有用，之前没有什么借鉴，有这些评估表以后再做起来就很顺手了，一定要做成档案！！！）；过一个月或三个月看员工的绩效有没有改进或者是询问他身边的同事…… 希望对你有帮助。

『贰』 培训方案怎么写啊

物业管理公司员工培训计划
一、前言
罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。
二、目的和意义
（一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要
物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。
（二）员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法
当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。
（三）员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础
经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。
三、制定物业管理企业培训规定
培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。
四、物业管理企业培训的内容
物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。
（一）企业相关知识的培训
该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。
（二）物业管理工作基础知识的培训
该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。
（三）物业管理从业人员专项技能培训
该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。
五、物业管理企业培训计划
（一）培训需求分析
1、培训需求分析的内容
在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。
⑴组织分析
结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。
⑵任务分析
依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。
⑶个人分析
依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。
2、需求分析的方法
⑴问卷调查法
向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。
⑵约见面谈法
挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。
⑶会议调查法
召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。
⑷工作表现评估法
根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。
⑸报告审评法
根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。
（二）制定培训计划. 培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。
1、制定程序
企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。
2、计划内容
为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。
⑴培训目标
培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。
⑵课程设置
培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。
⑶培训方式
根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。
①讲授法
讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。
②学徒制
学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种
③小岛讨论法
员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。
⑤管理游戏法
这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。
⑥观摩范例法
通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。

『叁』 如何做好e-learning培训体系方案

结合近几年发展迅猛的企业E-Learning培训系统，以及平时工作的摸索，作为对传统培训的补充与完善，E-learning培训系统和传统培训一起，构成了一个组织实施培训的整体。连锁企业也应该及时建立E-Learning培训系统，基础方案提议如下。

一、连锁企业培训现在突出的问题
许多连锁企业采取以下几种方式，但遇到了许多共性问题：
1、 企业自己培训：
（ 1 ）不能及时进行培训，往往要等到人员够一定数量或时间到了时才能进行培训；
（ 2 ）外地人员来参加培训时，有大量的差旅费、住宿费支出；例如宏基电脑全球培
训课程高达 600 种以上，全部教师每年的差旅费远远超过薪资； 台新银行每次举办大型的培训 , 单是差旅、住宿、场地租用及设备费用，平均要花 10 万；
（ 3 ）培训的结果不好衡量，受训人员的绩效不易跟踪。
2、参加外部培训：
（ 1 ）培训费用高昂。例如台湾麦当劳的 310 家分店每年人员流动率高达 70% 以上，
员工的培训是公司的一大负担；
（ 2 ）重复培训；
（ 3 ）培训不能保持一致。
3、在职培训：
（ 1 ）培训教师的水平不够；
（ 2 ）要占用培训教师的时间。
……
从上面可以分析出，连锁企业暴露出来的矛盾主要归纳为：
1、庞大的培训数量需求与有限的培训经费之间的矛盾；
2、专门的培训管理部门因为人手与精力的限制难以准确把握不同职能和业务部门的培训需求；
3、分权式的培训管理方法与集团统一文化、统一职业行为之间的矛盾；
4、统一的培训组织工作与不同部门正常业务安排产生很多时间冲突；
5、统一的培训组织与大量差旅费用之间的平衡
……

二、连锁企业实施E-Learning作用与意义
1、 连锁企业通过 e-learning系统建设，使整个企业在建设e-learning的过程实现知识、企业文化、工作行为的整合，从而增强了企业凝聚力，提升了沟通效能；
2、通过配置e-learning系统使学习成为一项关键性的企业业务，而不是一次性的活动，从而实现了企业内部知识的沉淀、管理、传播和创新，使企业员工以更低成本了解更多知识、更快地进行学习，进而提高了生产效率和工作效率。
e-Learning培训技术诞生，并迅速席卷全球。据相关机构研究表明：在美国已经有 92%的大型企业开始使用e-Learning，而60%左右的大型企业已经将e-Learning作为培训的主要辅助工具，并节约了大约30-60%的培训费用。
例如：PNC 银行 ( 金融业 ) ， 面临上千名员工需要更深入的培训，替代使用 20 年的旧模式的挑战。解决方案是在六周内利用 e-learning 培训3000 名分散在六个城市的使用者。 取得的效益是不需要新的培训设备，节省数十万经费。
3、企业e-learning系统后可以通过学习范围的扩大，提高了部门及连锁分支机构之间的沟通和理解，提高了协作能力，并且可以在e-learning系统运作成熟之际，将合作伙伴和终端客户纳入企业学习的范畴，缩短与合作伙伴和终端客户的距离，最终促进企业向学习型企业的转变，增强企业的核心竞争力。
例如：Motorola/ IBM 公司的 e-learning, 他们除了建立自己的网上管理学院 , 还建立了学习中心 Learning Resource/ Learning Center, 可以帮助自己的员工 , 客户 , 经销商 , 供应商进行同步异地学习 , 异步学习实现终身学习 , 以提高公司的在市场上竞争力 .
4、连锁企业通过配置 e-learning系统，可以使企业的培训管理者丰富教学手段，提高管理水平，大幅减轻培训管理者的工作负担；并且可以通过系统中课程分配、学习跟踪，统计分析等功能实现因人、因岗设置课程，动态调整课程安排，以及量化评估企业培训效果和对于整个培训过程跟踪监控的管理机制等，从而保证高质量的企业培训和企业学习。
例如：日本三菱 ( 制造业 )，面临在短期提供全日本 2500 名业务人员营销培训课程的挑战时， 利用网上培训 2500 名分散在日本各城市的业务人员，课程形式包括自学、 CD 及 VCD 和 e-learning方式时 ，在短期( 五个月 ) 完成 2500 名业务人员培训，提高生产力，下一步推广至全球 13000 名员工。
5、企业通过配置e-learning系统，可以使企业员工实现任何时间、任何地点、任何人学习任何课程的个性化四A培训（Anytime、Anywhere、Anyone、Anything）,可以使员工自主地调剂时间，在工作中安排学习，并通过e-learning系统特有的互动交流模块加强教师与学员、学员与学员之间的交流与协作，从而实现员工全面发展，价值提升和自我超越的目标。
例如：西门子 ( 电子业 ) ，面临让生产线上员工永远能得到最新培训的挑战时。 解决方案是完成西门子培训 e-learning ，提供分散在各地的员工培训课程。 效益是投资回报率增加，节省大量经费；生产线上员工不必长时间离线；连续学习可维持学习记忆；在六周内增加员工生产效率，而非六个月；建立网上社区及大学，增进沟通。更不用谈 Cisco 公司的 e-learning : 所有员工都可以通过电脑进行网上学习 , 培训方式以异步学习为主 , 可以进行同步教学 , 员工可以再线提问不能参加培训的员工可以事后离线学习。

三、连锁企业e-Learning培训系统设计思想
1、全体员工共同学习平台。e-learning成为连锁企业全体员工的共同学习平台，将有助于对全体员工知识、观念、技能、行为的统一管理，从而形成统合的企业文化与共同的职业行为，形成最大的人才合力，大大提升整体工作效能。
2、管理资源、技术资源、知识资源的高度集成。三大核心资源的高度集成，是连锁企业有效实施 e-learning的根本保障，就象交通中路政管理、道路与车辆的关系一样，三者有效匹配，才能构成真正的现代化交通。
3、与企业现有培训管理体系高度契合。e-learning不应该成为指挥棒，而应该成为企业实现培训管理意图的有效工具，帮助企业管理当局或培训管理部门更加轻松地实现员工培训的整体意图，减轻人力负担。E化的培训管理界面将支持培训需求调查、培训计划、培训个性化区分、培训实施、学习交流、培训考核、统计分析等各个培训管理环节。
4、 支持集中管理与多级管理模式。要有利于实现连锁企业集中管理，分子公司、办事处、门店分权管理的模式，既有利于企业的统一管理，又利于不同分子公司、办事处、门店的“现场管理”。
5、开放性知识资源环境，支持个性化培训需求。除企业统一采购的知识资源外，系统将支持企业对知识资源的个性化定制，如企业文化、规章制度、个性化课程的导入并提供相关工具，使企业 e-learning系统中 的培训真正作到普遍性与个性结合、管理共性与企业个性的结合，产生灵动的培训效果。
6、 知识资源的保有、传承与共享。可以肯定地说，培训不是“一锤子买卖”，培训活动中（包括传统培训中）所承载的知识、信息要通过 e-learning进行保留、管理和传承，一方面使企业的知识得以积累，另一方面，对新的员工，又可以利用这些保留的资源实施培训，可以大大节约培训成本。

四、连锁企业e-Learning培训系统的培训管理资源设计、知识资源设计和IT技术保障
（一）从培训管理的角度看，连锁企业的特征要求， E-learning系统解决方案需要设计强大的培训管理功能群组。基础的功能群组应该包括：
1、培训需求确认群组 （需求调查、学前测评等）
2、培训计划群组 （个人学习计划、部门培训计划、总体培训计划、专项培训计划、知识库管理、电子图书库管理、课件库管理等）
3、个性化培训群组 （知识与课程权限分配、课件制作系统、搜索查询系统等）
4、在线培训与学习群组 （在线课程学习、在线知识学习、在线资料查询、书签管理、同步笔记、笔记导出、笔记管理、学习进度管理、个人 office 等）
5、交流沟通群组（ 论坛、留言、短消息、自动提示等）
6、在线考试群组 （试题库管理、试卷生成、在线考试、在线评卷、评价分析等）
7、统计与整体评估群组 （学习时间统计、学习人员统计、人员课程统计、考试成绩统计等）
可以说，以上 7 大功能群组的实现，完全满足了连锁型企业对 e-learning培训管理技术实现的需求。
（二）知识资源设计
从知识资源设计方面，连锁企业E-learning系统解决方案采用半开放式结构，一方面在系统中预置时加入大量知识资源，这些预置的知识资源能够满足企业基本学习的需要。另一方面，系统支持企业分支机构自开发课程、自选购课程、委托定制课程的进入，可以很好地满足连锁体现培训意图、推广企业文化、实施特殊培训的需求。
预置的知识资源包括通用内课程，覆盖企业高层、中层、基层、生产、销售、研发、财务、服务、人力资源、培训发展等。
培训课程的预置按照双纬度结构进行，即一方面按照职群结构分布，分为基层管理者、中层管理者和高层管理者，另一方面按照职种结构分布，分为研发、采购供应、生产、营销、财务、人力资源、培训发展、技术支持、企业文化等。针对各个职群职种，都分别有相对应的课程进行覆盖。
（三）IT技术保障
E-learning系统解决方案需要拥有强大的IT技术保障，具备了领先的技术支持能力。
1、支持远程分布式管理结构。 e-learning系统的分布式结构可以满足连锁企业的实际需求；各单位或部门可以在自己的局域网上建立部门级的网络教学服务器，并能够同企业的主教学服务器保持同步。这样一方面避免了网络带宽的限制，提高了骨干网的数据传输效率；另一方面又使各连锁单位或部门能独立开展自己的网络培训，提高了用户访问课程的速度。连锁企业可以本着 “内容集中发布、系统多点安装”技术安装思路配置系统，既保证集团对于培训计划的整体调控，也确保多点学习的顺利实施。
2、强大的数据挖掘功能，需要在自己的网络环境中运行着多个系统，比如： OA、CRM、ERP等等，每个系统都有自己独立的认证系统，导致了企业中的员工每个人拥有7、8个账号和密码，使用起来极为不方便，也妨碍了集团信息化建设的整体性和统一性，因此，统一员工“网络身份证”势在必行。
3、能够提供持续服务和升级的IT人员和力量。

五、连锁企业需要增加的行业个性E-learning内容
连锁企业总部在制定连锁企业E-learning培训计划时，必须规划和培训的内容，内容对连锁企业培训效果有重要影响，总部可根据自身实际需要有选择地进行E-learning课程组合。
1、企业文化组。培训过程中首先要向加盟商介绍企业的历史与现状、规划与前景、特色与优势、文化传统、经营理念、经典营销案例、公司持续发展的保证等，最主要的目的是树立起加盟商的信心，提高对企业的吸引力，这是连锁培训的基础。特别是企业文化方面的内容，应作为一项长期的培训内容，向加连锁企业灌输企业的管理理念，行为习惯等企业文化方面的内容，让他们不断接受企业文化的熏陶，提高其认同度和忠诚度，为发展长期的婚姻打下感情基础。
2、产品和技术组。企业的产品和技术是培训的核心内容，如果没有产品和技术支持，那么连锁将会是无源之水。要详细介绍产品研制的技术依托、产品的技术原理、产品的独到之处和产品的维修保养技巧等，让连锁企业成为专家，更好地为消费者服务，让消费者无论何时何地享受同等高质量的服务。
3、销售技能和管理知识组。不仅要让连锁企业赚钱，还要教会他们如何赚钱，这样才能提高连锁企业的管理水平，提升渠道价值。而目前由于加盟者自身素质良莠不齐，管理上往往是经验式、习惯式的管理，特别是加盟体系中往往是夫妻店、亲族群为多，管理模式往往被忽视，或者无法执行。在我们连锁总部培训计划上也是往往侧重于技术培训而忽视管理培训，这一点应该引起连锁企业高度警觉。在培训中连锁总部要运用先进的管理思想和方法，把连锁企业的加盟管理、自营管理、市场拓展、采购管理、生产与研究发展、物流与配送管理、企业信息化工作等提高到一个新的管理高度。
4、政策、制度等组。培训内容不能缺少企业的政策和制度，并要强调政策制度带来的收益。对于一些使加盟商短期利益受到一定影响但能带来长远利益的政策和制度，如标准服务政策、市场保护政策、合作广告政策等要通过培训获得加盟商的认同与支持。涉及到企业经营业务有关方面的法律条文，培训中也要予以强调。企业还要通过培训使加盟商了解行业市场和竞争对手的现状和发展趋势，了解企业销售渠道的发展方向，争取他们的理解和支持。

六、如何推行E-learning培训系统
E-learning是一种新潮的企业培训方式，但究竟该怎样做？笔者接触过一些力推在线学习的企业，特将他们经验总结如下：
1. 要获得公司管理层的支持。E-learning学习需要公司领导人的支持及资金投入，推行者必须向他们推销，而且要不断地进行沟通，以赢得他们的认同及长期支持。了解公司领导人在意的是什么，然后向他们提供相关的信息，例如，有多少员工使用在线学习、使用的成效如何等。
2. 收集所有资料。E-learning可以成为公司的智能宝库，在大企业中尤其能发挥信息中心的角色，因为公司拥有许多专业员工、大量的规定和程序。利用在线学习的机会，统一公司的信息，增加员工的生产力。
3. 为网络专门设计培训内容。有些公司在建立自己的在线学习时，只是把现有的培训教材直接移植到网上，结果员工们必须坐在电脑前，花几个小时来学习那种平面而单调的内容，使在线学习的效果无法发挥。公司必须为网络专门设计适合的课程，内容形式应比较简短、容易了解和消化、拥有视觉上的享受，更具互动性等。那种八个小时的书面课程，并不符合网络的使用行为。
4. 公司不仅应该鼓励员工使用，还必须要求员工使用。传统的课堂式培训，强迫员工必须放下手上的工作，来教室接受培训，但E-learning学习通常没安排固定的培训时间，当员工工作忙碌时，很容易被忽略。要让在线学习发挥功能，最好的方法是由公司规定员工使用，并监督员工的使用情况。
5. 公司的焦点应在培训，而不是科技。别被新颖的产品分散了注意力，这些产品可能根本不适用于公司。例如，使用某种产品，所有员工的电脑上都必须先安装一种罕见的软件。另外，如果培训课程运用了影像资料，公司必须确认每位员工的电脑都能顺利运行这些课程。过于花俏的技术，有时会成为成功执行的累赘。
6. 注意公司购买的在线学习产品。如果公司购买的是现成的在线学习产品，必须请对方负责人针对公司的需求做必要的调整，例如:目标受训员工程度的高低、产品和公司的电脑系统是否兼容等。
7. 对投资回报率要有正确的预期。许多公司误以为在线学习比传统培训便宜，而且容易管理执行。但事实上，在线学习可能所费不赀，而且也需要公司投入许多心血。公司必须教育员工，让他们了解在线学习的好处和限制。只有当公司的技术及员工都准备好时，在线学习才能发挥其最大成效。

『肆』 如何制定新员工培训方案

随着经济的发展，企业人力资源管理战略已经逐渐转向提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面，并且在逐步发挥优势。员工培训慢慢成为人力资源管理中心不可或缺的一部分。但是因为我国企业在员工培训方面比世界起步相对较晚，存在很多不足。

一、企业员工培训存在的问题

（一）企业领导对培训的认识不足

虽然国内很多企业都有意识到培训的重要性，但是对培训的基本认识还是很缺乏，培训制作表面功夫，实际并没有多大效果。这样培训与公司战略发展就节节脱轨。
企业发展战略应该把人力资源开发与企业整体发展提升在同一水平上，要具备与国内外一流企业抗衡的竞争力，只有高素质的工作团队才能带领企业走向发展前端。
（二）培训工作缺乏系统性
很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。企业员工培训仍处于较低水平。主要表现在：
1、培训需求分析不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。
2、缺乏合理的培训计划。目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合理的安排。企业往往缺乏短、中、长期的培训计划。2001年1月14日《组织人事报》公布了一项调查报告，结果显示：有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训计划“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本单位根本没有员工在职培训计划”。只有1.3%的人回答本单位的员工培训计划“很完善”，另外有27.3%的人认为“比较完善”。可见，我国许多企业没有明确完善的培训计划，常常是长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排。
3、培训组织实施缺乏科学性和规范性。我国很多企业培训组织沿用传统的方法，一般只仿照普通教育的模式设置的，教师专职授课，教务管理人员负责组织教学活动，班主任负责学员的日常管理工作，还有后勤人员负责生活保障工作，各环节相对独立，彼此分离，没能形成一个有机的管理体系。对培训实施中的不确定因素估计不足，时间拖延，培训工作虎头蛇尾，时效性差，随意性大，培训管理缺乏规范。
4、缺乏健全的培训评估机制。目前我国很多企业的管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。
通过以上对企业员工培训工作的分析，可以清楚地看到了企业培训方面存在的问题。为此，有必要针对企业员工培训方面存在的问题，构建一个科学的培训模型，以帮助企业解决培训方面的问题，提升企业的整体素质，给企业构建持续的竞争优势。

二、企业员工培训模型的构建

为了使得培训工作规范化、合理化，人们常常通过模型来体现方案设计的思路。由于研究者和设计者对培训本身的不同认识，有关培训的模型也多种多样，但大多停留在培训的具体操作层面上。随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在企业中的地位和作用变得越来越重要，传统的培训模型已经难以适应企业发展的需要，需要做进一步的拓展和完善。
针对我国企业对培训的认识不足，培训工作缺乏系统性的现象，为了加强企业领导对培训的认识，使培训的效果与企业的战略目标一致，本文在传统的培训系统模型的基础上对我国企业员工培训方案设计进行了改善，采用系统论方法建立了一个战略培训系统模型。战略培训系统模型是对传统培训系统模型的进一步完善和优化，以下具体说明该模型的设计方法、设计思路、模型的特点以及模型的循环步骤。
（一）模型的设计思路
传统的培训系统模型虽然多种多样，但整个系统在原理和构成上是相同的。本文同样将整个系统分为了若干阶段与若干过程，但又从自身研究的一些角度加以观察，从宏观（企业战略）和微观（企业培训的具体操作）层面对整个企业的培训加以设计，首先分析了企业战略和员工培训操作系统的关系，再具体介绍培训操作系统的具体内容。其具体内容主要包括这样几大模块：通过科学的培训需求分析，确定培训需求。科学设置培训目标，提出预期要达到的具体目标和行动框架。周密拟定培训计划，明确具体通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。精心组织实施培训活动，按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊的组织实施。认真进行培训效果评估，检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏差，凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。

（二）模型的特点
这个培训系统模型的特点是以传统的博伊代尔的培训系统模型为基础，将其具体化，同时将培训上升到战略的高度，将培训与公司战略相联系和结合，实现了宏观（企业战略）和微观（企业培训的具体操作）的结合。任何一个组织开展培训的最终目的都是为了促进组织目标的实现，具有组织中的战略地位、建立了战略意义的培训目标以及相应的培训战略这样三个特征的培训，称之为“战略培训”。因此，这个方案称为战略培训方案。这个模型将培训提升到企业战略的层面，让培训成为一项提升组织能力和支持组织发展的战略，而不仅仅是开发员工能力和解决具体问题的活动。本文的战略培训系统模型如图1所示。

（三）模型的循环步骤
1、确定企业的总体战略。企业高层管理者通过分析组织外部环境（机会和威胁）和内部环境（优势和劣势）确定组织战略。关于企业战略的论述有很多种，但无论采取哪种战略，其最终目标不外乎是满足三方面的关系，这三个方面分别是：投资者、客户和企业的员工。它们是促进企业生存和发展的原动力。随着现代企业管理理论的逐渐深入，人们发现，虽然满足投资者和客户的需求是企业孜孜以求的奋斗目标，但在投资者、客户、员工这三者关系中有一个相对特殊的内在逻辑关系，即：企业若想满足投资者不断获取更多投资回报的需求，便需要有一系列良好的经营业绩予以保证；良好的经营业绩来源于企业长久忠诚的客户；长久忠诚的客户又依靠优秀的员工予以维系。因此，从如上内在逻辑关系中可知，塑造优秀的员工团队，提升人力资本的水准是企业竞争中最终的决胜之道。因此，要想最终实现企业的战略，必须注重企业员工的培训发展。
2、根据企业总体战略确定企业经营战略、职能战略及培训战略。企业总体战略决定企业的经营战略，企业的经营战略是企业行动的指南，它决定企业的职能战略，一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。那么人力资源的任务就在于针对相应的职能战略，为企业提供和培训执行经营战略所需要的合适人选。包括适合生产、财务、销售、市场、人力资源等各个具体职能部门所需要的人员。为了达到企业人员的合理配置和使用，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和能力结构，充分认识和了解企业既定的经营战略，然后针对相应的职能战略，制定出相应的培训战略，作为企业培训的指导方针。通过制定符合企业发展战略的培训战略，人员培训从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式，超前为企业储备所需的人才，培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。
3、构建符合企业总体经营战略的培训操作系统。员工培训是一项系统性的工作，要使员工培训达到应有的效果，为企业的发展战略服务，就需要根据培训战略，建立一个完善的员工培训操作系统。这个系统包括培训需要的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施和培训的总结评价这样五大模块，它们是企业培训的具体实现途径。正因为建立在同一平台上，所以各操作模块不是相互独立的，而是紧密相连的整体。
4、反馈——培训是否帮助实现了企业的战略目标。培训活动结束之后需要回头看看：培训给企业带来了什么价值呢?培训效果是否与企业的战略目标相符呢？有效的培训可以解决企业的采购、生产、和销售等环节的综合问题，使企业产品和服务能在市场上获得竞争优势，从而最终实现企业的战略目标。如果培训的结果符合这些企业的总体战略目标，则说明培训符合企业的真正需要。