A. 一线员工究竟需要什么样的培训
听过不少培训，也做过一些培训。但一次一位员工跟我说的话让我感受颇深，它让我陷入深深的思考。那位睿智的员工跟我说：现在的培训，都是垃圾培训，都是培训给领导看的，领导看得很舒服，员工却什么都没学到！现在让我参加培训，我都不怎么愿意，因为学不到东西！是啊！企业大部分的培训，如企业文化、心态、产品知识、营销技巧大量的培训都显得机械化，且都是站在领导或管理层的立场，很少有从员工角度出发的内容。或许面对这样的情况，很多老板会光火，辛辛苦苦花了高额的价钱请来知名的培训师，暂时放下手里的业务进行培训，结果却被评价为垃圾培训！如果说员工不需要这样的一些垃圾培训，那他们究竟需要什么？员工缺乏什么？不要拿一种语言对所有的人说话员工缺乏什么？不要拿一种语言对所有的人说话从这一点出发，我们就能知道，给员工做培训首先得弄清楚他们需要什么，在资源紧缺的情况下，要了解他们最需要什么（核心需求）。打个比方，一个公司新上市一件产品，一般按常规，
新产品上市得进行员工培训以提升产品的推动力。如果仅仅只培训如何销售产品与产品的演示技巧，却不进行产品原理的培训，显然是没有力度的。因为员工这个时候最缺乏的就是产品原理！或许你现在犯糊涂了，仅仅缺什么补什么还不够，还得弄清个体差异？！是的，市场需要细分，培训也需要细分！根据技能和知识两个维度，你可以通过以下调研表格了解每个员工的培训需求情况（即了解他缺什么，又知道他的个体差异，一举两得）：怎样给员工做培训准备？不是所有的鱼都爱吃蚯蚓给一线员工培训什么？授之以渔不若授之以鱼看了以上的时间安排你就知道为什么业务员不仅需要告诉他做什么，还需要他怎么做了。他们根本没有时间去思考什么！最快捷的方式是有人教他去执行！拿一份说明书过来培训意味着什么？意味着员工还得进行第二次更为艰难的消化！但员工有时间消化吗？没有！员工不可能拿着说明书去促成销售，因为顾客不能理解。所以，最有效的培训内容就是：拿到手上就能用的，只要背会了就能产生或促进销售的。培训师充当的是转化器的角色，将说明书直接转化成顾客能听懂的话，甚至顾客听了就能动心的话，复制给员工。与其传授其转换方法与说明书
，不如直接传授其产品销售话术！从这个角度来看，授之以渔不若授之以鱼！诊断式培训：员工最需要的培训方式其实上述的培训准备及培训方式就是最新的培训趋势诊断式培训的简化版。诊断式培训紧密结合企业一线员工的实际情况，为企业一线员工度身定做个性化的培训方案，缺什么补什么，达到员工培养速度最大化、培训效果最优化。现代的精细化培训不同于传统培训方式，没有千篇一律的培训课程，也不强求培训体系的完整，而是根据一线员工的实际需与其自身的条件与层次而设计出的更为个性化、更注重实效的基于员工立场的培训方式。而一线员工，则是这一培训方式的最大支持者！通过这种方式的培训，员工抱怨垃圾培训现象将不再发生。
B. 一线员工需要什么样的培训
听过不少培训，也做过一些培训。但一次一位员工跟我说的话让我感受颇深，它让我陷入深深的思考。那位睿智的员工跟我说：“现在的培训，都是‘垃圾’培训，都是培训给领导看的，领导看得很舒服，员工却什么都没学到！现在让我参加培训，我都不怎么愿意，因为学不到东西！”是啊！企业大部分的培训，如企业文化、心态、产品知识、营销技巧……大量的培训都显得机械化，且都是站在领导或管理层的立场，很少有从员工角度出发的内容。或许面对这样的情况，很多老板会光火，辛辛苦苦花了高额的价钱请来“知名”的培训师，暂时放下手里的业务进行培训，结果却被评价为“垃圾”培训！如果说员工不需要这样的一些“垃圾”培训，那他们究竟需要什么？ 员工缺乏什么？不要拿一种语言对所有的人说话 目前大量的企业存在培训与员工需求严重脱节现象，导致培训效果严重受到影响。在一些培训效果不佳甚至受到抵制的企业里，一线员工不断埋怨：“领导只知道玩形式，不了解我们的处境，瞎给我们吃药”。结果，原本用心良苦的培训不仅没有收到应有的效果，反而换来一线员工的不满。 从这一点出发，我们就能知道，给员工做培训首先得弄清楚他们需要什么，在资源紧缺的情况下，要了解他们最需要什么（核心需求）。打个比方，一个公司新上市一件产品，一般按常规，新产品上市得进行员工培训以提升产品的推动力。如果仅仅只培训如何销售产品与产品的演示技巧，却不进行产品原理的培训，显然是没有力度的。因为员工这个时候最缺乏的就是产品原理！ 中医理论认为：人缺什么就得补什么。培训也是同样的道理！但是，在弄清楚员工缺乏什么之前必须弄清楚一个概念，那就是，你的员工不是一个整体，他们具有个体性，不要尝试着用一种语言对全世界的人说话，培训也是同样的道理！ 或许你现在犯糊涂了，仅仅缺什么补什么还不够，还得弄清个体差异？！是的，市场需要细分，培训也需要细分！ 根据技能和知识两个维度，你可以通过调研表格了解每个员工的培训需求情况（即了解他缺什么，又知道他的个体差异，然后有针对性地给员工补充“能量”。 怎样给员工做培训准备？不是所有的鱼都爱吃蚯蚓 根据岗位特色、员工层次选择合适的受训人员和培训内容，这是企业培训成功的必要条件！也就是说，一场产品知识的培训并不是每一个员工都必须参加的，即便是员工想参加也必须参照其岗位条件及其个体差异。这样的培训才具有针对性，一个有效的方式就是让员工自己填写培训“报名表”及自己的学习目标，然后根据员工的学习目标进行培训的准备。 给一线员工培训什么？授之以渔不若授之以鱼 记得有一位老板抱怨说：“现在的业务员都是独生子，不但要告诉他做什么，还要告诉他怎么做！”这句话只说对了一半，大部分的业务员都需要告诉他做什么和怎么做，跟独生子却无关。业务员的时间一般都安排的很满，根本没有时间去思考什么！最快捷的方式是有人教他去执行！ 给一线员工做培训，必须是基于员工的培训，需要站在他们的立场，用他们能理解的话，而非企业“官方”语言。举个例子，一个新产品上市，给员工进行产品知识的推广培训，如果培训师仅仅拿一份从企划部拿过来的说明书就开始培训，你认为效果会如何？ 拿一份说明书过来培训意味着什么？意味着员工还得进行第二次更为艰难的消化！但员工有时间消化吗？没有！员工不可能拿着说明书去促成销售，因为顾客不能理解。所以，最有效的培训内容就是：拿到手上就能用的，只要背会了就能产生或促进销售的。培训师充当的是转化器的角色，将说明书直接转化成顾客能听懂的话，甚至顾客听了就能动心的话，复制给员工。与其传授其转换方法与说明书，不如直接传授其产品销售话术！从这个角度来看，授之以渔不若授之以鱼！
C. 一线员工培训什么
一、 充分考虑一线员工在学习速度与基础、技能水平的高低等个体差异，在班组建立技能传授平台，做到干什么学什么、缺什么补什么，使专业知识与实践现场相结合，把工作和学习融为一体，以缺失确定培训内容，通过现场培训不断提升一线员工技能。
二、通过合理使用激励办法，增强一线员工学习主动性
要提高培训的实效性，关键在于增强一线员工学习的主动性，把“要我学”变为“我要学”。在一线员工培训中，要通过合理使用激励办法，开展多角度、多形式的评先创优活动，鼓励一线员工每天进步一点，在班组内形成互帮互学、争先创优的气氛，这将大大增强员工主动学习的意识。因此，要建立严密可行的教育培训考核办法，把受训者参加学习培训的表现和考核成绩同他的工作业绩考核、职务升迁、职称评定、工资奖金等真正挂起钩来。
一线员工技能培训
三、确保“四个保障”，保证一线员工技能培训有序进行
提供充足的物质，确保班组技能培训经费的使用；强化执行，以考核为主要手段，提升执行力，技能培训效果将不断得到促进的提高。培训中做到这“四个保障”，将使班组技能培训活动有序进行，并取得实际效果。
一线员工技能培训
四、创建学习型组织，促进互帮、互学、互促进
创建学习型组织，不仅仅培养受教育的职工的自我教育能力，使职工自我认识、自我激励、自我监督、自我改正，养成自觉学习、自我陶冶的学习习惯，在实践中引导职工将学习当成一种使命、一种责任，尽可能使职工多掌握一些新知识、新概念、新理论，更重要的是提倡以提高团队核心竞争力的共同学习，是一种团队中员工之间有充分交流、能产生可持续绩效的学习，它能使个人和企业取得快速回报。
一线员工技能培训
五、改变培训方式，使技能培训不断创新
技能培训要不断创新形式，使技能培训常讲常新，就要使日常的技能培训和生产、安全、造纸紧密结合起来，着重培养班组成员理论与实践相结合的能力及分析、处理异常缺陷的能力，把培养“一专多能、一工多艺”的复合型人才的标准落实到班组技能培训中。注重职工教育的实用性。教学形式、方法提倡培训以学员为中心，学员自学为主、在学习过程中学员可以调整学习进度，选择学习内容，能充分发挥学员的个性、特长，调动他们的学习积极性和主动性。
D. 如何建立一线员工培训体系
1、工厂一线员工培训很多，但是更多是为应付公司培训任务而做的培训。 2、目前新员工的技能培训，都采用师傅带徒弟的方式，一方面师傅水平参差不齐；另一方面师傅和徒弟都不清楚岗位应掌握哪些知识和技能，师傅仅凭自己对岗位的理解及经验来指导新员工，导致同岗位新员工掌握的知识和技能有差异。 3、客户审核时经常会提到公司是否有每个岗位（尤其是关键岗位）员工的培训计划，有否做任职资格评定等 4、尽管目前工厂培训比较多，但员工因为技能不熟练造成的产品报废及产品漏检率依然居高不下。 5、员工对翻来覆去的重复培训感到厌倦。 要解决这个问题，就必须要有一套简单实用的培训体系。经过探索和实践，在工厂成功建立 “岗位学习卡”并以此为依托建立一线岗位培训课程及考核体系。培训体系共分三部分：岗位学习卡、培训课程体系、员工技能状态矩阵图。 岗位学习卡就是根据岗位的工作职责及任职要求，明确要胜任该岗位工作需具备的岗位知识和技能以及考核评价标准，为培训和员工任职资格评定提供依据。其具体作用有： 1、新员工清楚自己在岗期间应掌握的知识和技能。 2、为辅导老师明确辅导内容，并可按图索骥辅导新员工。 3、主管或领班按知识点考核标准对员工进行考核，更清楚员工岗位知识和技能的掌握情况。 4、为辅导老师在以后晋升考核中要求的培养过多少名新员工提供更准确的数据证明。 5、有利于员工个人培训档案的建立。 6、为淘汰不合格员工提供证据，避免因淘汰员工引起法律风险。 7、可顺利通过客户对员工上岗资格的审查。 二、建立岗位学习卡的步骤如下： 1、首先要进行岗位分类及分级。 2、通过岗位分析，细分每个岗位的知识点和技能。知识点和技能可通过《标准作业指导手册》和《岗位说明书》提炼。 3、按作业流程顺序将知识点和技能列入岗位学习卡，并确定每个知识点和技能的考核标准。一般知识点的考核多为笔试，技能考核多为实操。 按岗位学习卡知识点和技能进行培训教材编制，一个岗位一套教材。同时保持对教材的更新。 每个员工一入职就会领到一张岗位学习卡并指定一名老员工作为辅导老师，辅导老师按岗位学习卡要求对员工进行知识技能培训，每个知识点或技能培训结束后可向其上司申请考核，考核通过则进入下一知识点学习，依次类推。 当岗位学习卡所有内容考核通过后，则员工可取得独立上岗资格。时机成熟后，又可进入下一岗位学习，进入多岗位学习环节。 对班组员工技能掌握情况可用员工技能状态矩阵图来表示，通过员工技能状态矩阵图，每个员工可以清楚自己岗位掌握情况及与班组其他员工的技能差距，班组长也可以通过员工技能状态矩阵图清楚本班组员工岗位胜任力情况及更有针对性地实施培训。
E. 一线员工岗前培训应该如何进行企业概况介绍 最好有PPT资料~
【新员工岗前培训实施方案】
第一、前言：
新毕业的大学生就如同一张“白纸”，尽快的让这个“白纸”融入到企业中来，尽快的成长，是每个企业所希望看到最直接的东西，通过如下一系列的培训，可以实现大学生向职业人的快速转换，较少“学生期”在员工身上的时间：
目前大学生最核心的表现如下
1、不清楚自己到到底要什么，没有很好的职涯规划
2、由于受中国传统的“依靠”思维模式，没有很好的结果思维导向，无法达到企业的实际需求
3、创新已经成为当代的主题了，创新可以发挥企业最大的潜质
4、由学生向职业人的转换需要一个思想和行动上的双重改变，不懂的职业人的相关意识，没有办法尽快转换角色。
【综合以上，特安排如下的整个培训方案】
第二、课程思路：
本次课程分五个阶段阶段实施完成
1、第一阶段开营活动，让大家有一个认识和领导的鼓励
2、第二阶段学生向职业人心态，行为转换阶段
3、第三阶段穿插各种拓展活动，寓教于乐
4、第四阶段企业基本规章制度，流程培训 （由企业内部人力资源部自行培训）
5、第五阶段企业、部门专业知识培训 （由企业内部部门进行培训）
6、第六阶段岗位专业知识培训 （由企业内部员工所在部门主管）
备注：本次培训我们只进行前三个阶段的培训和辅导
第三、项目设置：
第一阶段：开营活动&企业文化锻造 （第一天）
1、大学生互相介绍---可通过一个很小的活动
2、公司高层做欢迎，鼓励
3、人力资源部做简单的说明
4、大家才艺表演
5、企业文化培训 （下午）
第二阶段：职业心态转变
1、员工职业生涯规划 （第二天）
2、结果思维导向&创新思维 （第三天）
3、优秀职业人的8项意识 （第四天）
4、员工激励&生活安全知识培训 （第五天）
5、习惯保证效率&结业典礼 （第六天）
6、最后一个晚上通过一个小活动，由HR区分每个人的特质，分部门
第三阶段：拓展活动 （拓展将穿插于培训的晚上进行）
【一、生命线】 1.5小时
1、活动步骤
a、培训师要求大家任意排列一排，给每个人下发一个眼罩，每个组员佩戴眼罩
b、培训师会把所有人员零散的放到不同的位置
c、培训师告诉所有人一组数据（数据为3位到4位）
d、所有参与者按照数据大小拍成一列
2、需要之物料
a、眼罩 （根据人数而定）
3、活动注意事项
a、移动过程中注意人员安全
b、移动过程中所有人员都不允许说话，不允许睁眼。
否则扣分
c、培训师有义务根据实际情况，在活动中增加难度
【二、猜名人人名和成语大冒险】 1.5小时
成语大冒险
1、活动步骤
a、培训师要求每个人员说出一个成语
b、依次继续进行
2、需要之物料
3、活动注意事项
a、摒除民族争议
b、越让大家开心，越有更好的成绩
猜名人人名
1、活动步骤
a、培训师随意抽取两位伙伴，请他们走上讲台
b、其中一个人写一个人名，必须是名人的，且大家都认识的
c、另外一个伙伴带着眼罩，对着其他伙伴，通过发问的形式，猜出来写的是谁
d、此过程中其他伙伴只能回答“是，不是，不知道”
e、直到猜出写的人名
2、需要之物料
a、白板，白板笔
b、眼罩
【三、我们都是艺人】 1.5小时
1、活动步骤
a、培训师按照人数分组，每组为7人
b、每组组长抽选一个字条，纸条上边会有一组无相关的词语
c、要求每组在组长的带领下，按照纸条上的词语编撰一个情景剧，包含题目
d、队长带领大家按照编撰的活动表演
2、需要之物料
a、A4纸，A3纸每组各一张，
b、油性笔一盒
c、其他就地取材
3、活动注意事项
a、此过程中原则是让大家快乐
b、节目最好达到雅俗共赏
c、抛弃一起杂念，一起开心
第四、讲师风采展示：
讲师一、成老师（西安）
西安讲师联盟品牌讲师。
西安洪杉企业管理咨询有限公司签约讲师、国内知名培训体系建设实战咨询师、5Q理论理论倡导者、PTT国际职业培训师、一线员工管理实战讲师、北京德知林咨询有限公司签约讲师、北京华奕天启管理咨询高级顾问、重庆易行人才培训发展有限公司、慧聪网西北区特聘顾问、高级培训师。
讲师二、康老师 （西安）
西安讲师联盟品牌讲师。
西安洪杉企业管理咨询有限公司签约讲师、西北地区《组织伦理学》第一人、员工职业化训练专家、Think & Practice培训体系高级培训师。
河南合众智业合众管理咨询有限公司签约讲师
北京时代光华（西安）管理咨询服务公司签约讲师
西北地区《职业经理人孵化工程》首席讲师
陕西省工商联合会特聘高级培训师；
智道策划咨询顾问、特聘高级培训师
慧聪网西北区特聘顾问、高级培训师
第五、时间安排说明
1、本次课程合计6天+三个晚上
2、拓展活动安排在第一个晚上和第三个晚上，每次1.5个小时
3、最后一个“人员筛选活动”在课程结束最后一个晚上进行
4、讲师根据实际情况安排机票和行程
第六、课程费用预算：
1、本次课程合计6天+三个晚上
2、方案包含讲师的授课费合计6万（税后）
3、请提供讲师来回机票和住宿饮食
4、课程设计到的一些道具，由讲师自行提供
5、以协议形式进行，在培训前需要提前预付整个培训费用之30%。
THE END
F. 一线员工培训什么
一、 充分考虑一线员工在学习速度与基础、技能水平的高低等个体差异，在班组建立技能传授平台，做到干什么学什么、缺什么补什么，使专业知识与实践现场相结合，把工作和学习融为一体，以缺失确定培训内容，通过现场培训不断提升一线员工技能。
二、通过合理使用激励办法，增强一线员工学习主动性
要提高培训的实效性，关键在于增强一线员工学习的主动性，把“要我学”变为“我要学”。
在一线员工培训中，要通过合理使用激励办法，开展多角度、多形式的评先创优活动，鼓励一线员工每天进步一点，在班组内形成互帮互学、争先创优的气氛，这将大大增强员工主动学习的意识。
因此，要建立严密可行的教育培训考核办法，把受训者参加学习培训的表现和考核成绩同他的工作业绩考核、职务升迁、职称评定、工资奖金等真正挂起钩来。
一线员工技能培训
三、确保“四个保障”，保证一线员工技能培训有序进行
提供充足的物质，确保班组技能培训经费的使用；强化执行，以考核为主要手段，提升执行力，技能培训效果将不断得到促进的提高。
培训中做到这“四个保障”，将使班组技能培训活动有序进行，并取得实际效果。
一线员工技能培训
四、创建学习型组织，促进互帮、互学、互促进
创建学习型组织，不仅仅培养受教育的职工的自我教育能力，使职工自我认识、自我激励、自我监督、自我改正，养成自觉学习、自我陶冶的学习习惯，在实践中引导职工将学习当成一种使命、一种责任，尽可能使职工多掌握一些新知识、新概念、新理论，更重要的是提倡以提高团队核心竞争力的共同学习，是一种团队中员工之间有充分交流、能产生可持续绩效的学习，它能使个人和企业取得快速回报。
一线员工技能培训
五、改变培训方式，使技能培训不断创新
技能培训要不断创新形式，使技能培训常讲常新，就要使日常的技能培训和生产、安全、造纸紧密结合起来，着重培养班组成员理论与实践相结合的能力及分析、处理异常缺陷的能力，把培养“一专多能、一工多艺”的复合型人才的标准落实到班组技能培训中。
注重职工教育的实用性。
教学形式、方法提倡培训以学员为中心，学员自学为主、在学习过程中学员可以调整学习进度，选择学习内容，能充分发挥学员的个性、特长，调动他们的学习积极性和主动性。
G. 如何对一线员工进行有效培训
团队的协同作战能力显的尤为重要，管理者更要致力于团队的建设和培养，培训是一种很重要的员工培养手段，也是管理者面临的一个很重要的课题。 ⒈针对员工进行实物操作的演示，要进行分节操作，保证演示的细节都能让员工注意到，通过多次重复加强员工的记忆。演示可以采取互动的方式，重复演示可由员工来完成，既纠正了个别员工的错误操作，也加强了所有培训人员的记忆。 ⒉小组讨论更能启发每位员工的思维，使每位员工参与到培训的课题中来。 一般采取设定一个讨论的题目，培训的员工进行分组讨论，限定时间，小组选派代表发表小组讨论的观点和建议。培训者对于各组讨论的观点和建议进行分析和总结，得出最终的结论。 对于表现突出的小组要提出表扬，激励小组的讨论热情。 ⒊培训者根据培训的课题， 设计几个问题进行提问，可以采取员工自主应答的方式，如果自主应答的响应并不热烈，就要采取指定提问的方式，随机指定员工进行回答。 自主应答气氛强烈表示员工的参与热情较高，指定提问的随机性也提醒了员工不能大意，积极的活跃思维，做好应答准备。 提问也是培训者就某个观点不能确定时所采取的最好方式，通过提问的方式，既拓展了培训者的思路，也启发了员工的思维，最终得出合理的结论。 ⒋培训的员工既能发挥个人的表演天赋，也能从角色的演练中获得实战经验和技巧。
H. 如何培训生产一线员工
给一线员工做培训，必须是基于员工的培训，需要站在他们的立场，用他们能理解的话，而非企业“官方”语言。最有效的培训内容就是：拿到手上就能用的，只要背会了就能上手或促进销售的。引入中国培训网的内容结合企业一线员工的实际情况，为企业一线员工量身定做个性化的培训方案，缺什么补什么，达到员工培养速度最大化、培训效果最优化。一线工作人员可能会直接操作机械，所以培训需要确保员工遵守正确的操作程序，掌握了最新的安全规章和程序等目标。
I. 一个完整的培训方案，的设计应是对上至领导，下至一线员工的全面培训，对还是错。
应该是“一套完整的培训方案”，包括多个方面的方案，才可能包括各层次人员的培训吧。