绩效评估培训计划方案模板

A. 企业的培训计划怎么设定如何考核

你的这个问题够大、够广泛的，如果单纯一个问题可以解决，我们公司就不需要花费一、两年的时间才能把一个培训负责人培养出来！！

1、企业培训具体可以分为实际四大模块在走：企业培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训效果评估，这四个模块是的循环的过程，每年都需要走一遭。

2、这些模块要走下去，必须建立在企业经营计划、员工职业发展规划、公司内部讲师团队、健全的学员管理制度、讲师激励制度、公司培训硬件设施（电脑、投影仪等设备）、系统的各阶层各时段需求培训课程体系，等等条件之下。

3、培训需求分析可以走两个方向：书面调查、面谈调查。

书面调查：设计不同阶层人员的书面调查表格（比如：高级主管、基层主管、一般办事员、部门整体的），对回收的问卷进行整理，提取出需求课程；

面谈调查：直观讲就是各个部门去走访、座谈，访问、座谈的人员控制在8到12人，太高阶的主管就不需要邀请参加了。座谈要带着问题去，对于上一年的培训有什么看法？今年的部门绩效如何？哪些工作实施起来会比较吃力？希望在什么能力方面得到提升？部门哪一位员工效率比较高（从中挖掘未来的讲师人员）？

培训需求调查书面和座谈调查完成后，资料进行整理。

4、培训计划制定：培训需求调查完成后整理出来的培训课程基本上就是一个培训计划的雏形，接下来的一个培训计划，必须根据公司经营计划、员工职业生涯发展规划等方面的考虑来制定，最终要确认出来的是 具体开设的课程、课程实施的讲师、课程实际实施的月份、课程实施的形式（是聘请外面的老师、还是公司内部讲师授课）、课程实施的时数、各个课程的授课对象。

5、培训的实施：与讲师确认课件、具体上课日期、课程宣传、学员确认报名。后续就是实施上课了，要与管理办法同步进行，比如学员如果无故旷课，会受什么处分；讲师如何授课没按计划实施会怎么惩处。

6、最后是效果评估：最头疼的一个环节。因为，就算一件事项，培训后有很大提升，但也是多方面去运行的，所以培训的效果到底要怎么算，挺头大。

现在培训最经常做的评估有四级。

一级评估：学员的反应，看学员对讲师的授课效果最直观的感觉如何、培训时间、方式安排如
何？
二级评估：学员的学习情况，一般用试卷的形式检验。

三级评估：学员的行动改变

四级评估：绩效提升，培训前的绩效与培训后的绩效对比。

B. 1.人力资源管理2.人力资源规划3.工作分析4.培训需求的绩效分析5.绩效管理二、简答题(每小题10分，共30分)

1人力资源管理：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
2.人力资源规划：所谓人力资源规划(Human Resource Plan, HRP)也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。
3.工作分析：又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。
4.培训需求分析：培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织 及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训，以及需要如何培训的一种活动或过程。
5.绩效管理：绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

C. 员工绩效计划

对于企业管理中，我们发现很多关于绩效可和问题，许多企业虽然关注绩效考核，但是对于绩效考核还是存在很多偏见和误解。其实关于绩效考核的方法有很多种，只要选对了适合自己企业的方法就可以完全达到绩效考核的作用。
1、所谓标准，是用于比较的一种大家均可接受的基础或尺度。工作标准是指一个训练有素的人员完成一定工组所需的时间，他完成这样的工作应该用预先设定好的方法，用其正常的努力程度和正常的技能（非超常发挥），所以也称为时间标准。
2、简单排序法的操作，首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
3、强制分布法在绩效管理推行的初期很有必要使用，但是随着公司绩效管理推进的深入，随着公司绩效管理文化的形成，公司可以逐步淡化强制分布的硬性要求或不直接提强制分布的概念，这样才能凭借管理人员的自主性去对下属实施考评，其考评结果的客观性可能会更强些，在员工绩效考评应用方面（培训、晋升、调薪、奖金及淘汰等）才会令员工和公司更满意。
4、 关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按时记录下来。等到最后考评打分时，把工作日志拿出来，会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判断。
5、目标管理法通常是对经理进行评估的最常见的方法。之所以能得以推广，原因在於这种做法是与人们的价值观和处事自学相一致的，例如，人们都认为“很有必要依每个人所做的贡献而给予一定的回报、奖励”是千真万确的。目标管理法得以推广的另外一个原因还在於它能更好地把个人组织目标有机结合起来，达到一致，而减少下述这种可能性，即经理们每天在忙忙碌碌，但所做的事却与组织目标毫不相干。
6、360度考核法又称为全方位考核法。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
对于企业管理来说有一个很好，很适合自己企业的绩效方法是很有用的，那样才能达到绩效考核的目标。

D. 想在人力资源部（招聘、培训、薪酬、考核、生涯规划、劳动关系）下设三个科室，如招聘科。

人事管理科：人员招录，档案，员工关系，调动，任命，职业规划。
薪酬福利科：薪酬方案的制定，核算，发放，保险的管理。
绩效培训科：培训规划，方案制定，组织实施，效果评估，绩效考核，绩效制定，绩效管理。

E. 如何开展针对员工绩效短板的培训

通过考核发现员工存在绩效短板，最佳的处理方式就应该是培训了，通过及时、有针对性的培训，可以尽快帮助员工完善工作技能和提升工作素质，如果说考核是发现问题，那么针对性的培训就是解决问题了。然而时代光华认为所有的培训都离不开四个环节：需求调研、培训计划、计划实施、结果反馈。员工绩效短板培训业同样如此。
1. 需求调研
人无全人，金无赤金。每个人都存在自己的短板，只是不同的人，存在不同的短板。但是不是所有的短板都需要修补呢？此事，仁者见仁智者见智。寻找根源仅仅靠员工寻找是不行的，或者仅仅靠绩效来寻找也不行的。需要HR部门引导，部门主管及同事共同参与和帮助才能更具针对性。先从绩效指标入手，看是否与工作内容相搭配，部门主管和同事要从日常工作中互相发现问题，提出对策，解决问题，才能共同的提高，当然这需要环境，需要气氛，需要考察态度、心态、技巧、技能、能力等信息。只有寻找到真正的根源，才能更具针对性解决问题。
2.培训计划
没有计划的人，一定会被计划掉！计划是前进的指导纲领；是培训准备的前提；是校对时的航标。有了计划，你可进行预算及效果的估值，来决定我们是否进行。培训没有效果，能通过沟通解决的就通过沟通解决，这个方法比较快捷且有效。如果是态度问题，沟通加辅助培训，如果前期不沟通舒畅了，让员工释疑，后面再多培训只会让其更反感。先期通过沟通，让员工对于不了解的先了解透；情绪上先从自我认识上进行转变，认识到自己的问题。前期理顺了，后面再加一些辅助的培训加以引导，这样的效果应该更好一些。
如果是知识技能的问题，可以参照培训体系进行操作。比如首先是培训需求分析、培训方式是外部培训还是内部培训，是脱产培训还是在职培训还是一半一半（如果是全脱产培训，工作如何进行安排）；培训周期、培训费用、如何进行培训评估……等等由绩效跨度培训的操作。
3.计划实施
爱迪生曾说过：“天才，不过是百分九十九的努力加百分之一的灵感。”若是天才的创意，一直留存在脑海而不去实现，那它仅仅是创意或说是想法，而不是产品。绩效短板的培训在一般情况下，培训时间不要太长，内容针对性要强，不益太繁琐。培训方式应根据生产情况而言，最好选择在职培训或者业余培训，不易影响工作。
4.结果反馈
没有反馈的培训，是不完整的培训。就如不想当将军的兵，不是好兵一样。没有反馈，我们就不知道我们提升了多少，我们改变了什么，我们改变的方向是否正确。反馈是一种正能量，是我们认知自我的方式。HR部门须做好培训实施的检查工作，为了不让培训工作流于形式，由HR部门做好培训的抽查工作，检查培训实施情况，培训课件是否齐全等，抽查的同时也收集员工对培训效查的反馈，以便反馈给部门负责人改进及提高。
总之，绩效短板培训是运用了绩效考核结果来确定培训需求的。在对绩效考核分析的基础上，找出差距的原因与问题，制定出针对性的培训方案和内容，对绩效改进存在的问题，提高培训的质量无疑是个很大的帮助。

F. 刚进入公司培训了一个月，可是公司要求写绩效计划，不知道要怎么写。请各位大神帮帮忙

从工作数量和工作质量，以及创造的收入等方面去写

G. 提高组织的工作绩效，该怎么开展培训计划

要做好培训计划规划，除熟悉企业战略、企业文化，了解公司情况、员工素回质外，要做到以答下五个关键点，才能确保计划有的放矢。一、充分理解和把握企业年度发展战略和经营重点，以明确年度培训的重点和目标。二、充分掌握组织和员工在经营管理上所存在的不足和问题，以明确年度培训需求。三、充分考虑和听取企业各层次员工的意见和建议，以明确年度培训的内容、要点。四、充分筛选和分析企业培训需求，以形成切实可行的培训开发计划。五、充分深化和推行企业的培训管理和内训体系，以全面提升培训效果。具体的话有时间可以看看这篇文章：http://www.qida.com/training-media/cat-67-post-Article-20141229-3336

H. 人力资源规划方案包括那些内容

包括人力资源开发、结构优化、薪酬以及对人力资源战略的选择四部分。

1、人力资源开发战略：引进、借用、招聘、自主、定向培养人才战略，鼓励自学成才战略。

2、人才结构优化战略：人才层次结构、学科结构、职能结构、智能结构、年龄结构优化战略。

3、薪酬战略：任人唯贤、岗位轮换、台阶提升、职务、资格双轨、权力委让、破格提拔使用战略。

4、人力资源战略的选择：

(1)国家有关劳动人事制度的改革和政策；

(2)劳动力市场和人才市场的发育状况；

(3)企业的人力资源开发能力；

(4)企业人力开发投资水平；

(5)社会保障制度的建立情况。

(8)绩效评估培训计划方案模板扩展阅读

具体内容：

1、招聘.包括根据人力资源规划进行人力资源预测,确定人员需求,实施现场招聘,实施招聘测评,根据测评结果进行人员配置,试用期内跟踪,招聘成本核算,招聘效果评估等

2、培训,包括根据人力资源规划进行制定培训管理办法,进行培训需求调查,确定培训需求,实施培训,进行培训考核.培训成本核算,培训效果评估等

3、薪酬福利,包括根据人力资源战略制订薪资战略,制定修改薪资管理办法,评估具体薪资调整,薪资核算,制定福利政策,进行薪资福利调查等

4、绩效考核,根据公司战略制定绩效考核办法,维护绩效考核指标并适时更新,核算绩效工资,进行绩效面谈等

5、员工关系,离职调查,满意度调查等

6、政府关系,处理劳动纠纷,社保问题及突发事件

7、基础人事工作.如考勤工时核算及相关制度等。