❶ 培训学校美容老师薪酬大概在多少
摘要 一般构成为底薪+任职年限奖+业绩提成+职务津贴，一般都有五险，没有一金。
❷ 晨钟教育培训学校绩效工资考核方案
咨询记录 · 回答于2021-10-05
❸ 培训学校薪酬体系怎么设置
薪酬体系设计：
根据与企业各级人员的深入交流，我们达成了共识：薪酬不是每个人都理所当然应得的福利，它是每个人的价值体现，是通过工作付出才能获得的回报。因此，薪酬设计要发挥其激励作用，淡化其保健作用。
薪酬要向关键职位倾斜，要根据职位在公司的价值和在市场上的替代性来调整，同时，薪酬要体现多劳多得、奖优惩劣的公司文化导向。以下是薪酬设计的具体原则。
1、薪酬适度领先，关键职位具有竞争性
根据市场调查，我们提出了该企业薪酬的调整方向：关键职位的薪酬向行业中高水平、地区高位水平看齐，普通员工的薪酬向保持地区中等偏上水平。
高中层管理人员、关键技术人员、企业内难以替代人员的薪酬水平要大幅提升，保持市场的竞争力；普通人员、职位容易替代人员的薪酬水平在维持市场中位水平不变的前提下个别微调。
这样薪酬既保持了市场竞争力，体现了激励性，留住企业需要的人才；同时又有效了控制了人工成本，因为企业的关键职位人员的数量毕竟占少数，总体调整下来，薪酬总额不会大幅提升。
2、职位评估，对职位价值进行高低排序
解决职位价值大小的工具是职位评估，在职位评估中，我们根据职位承担的责任、工作的复杂性、需要的技能和劳动条件等因素进行了评估，并根据该企业的行业、地区特点、企业文化要求对评估要素进行了调整，确保评估能真实反映职位价值及公司现在及未来导向。
职位评估完成后，各职位在公司经营价值链中的作用及重要性就一目了然，同时，职位评估的培训和操作过程也是对人员进行熏陶和改变平均主义思想过程。
通过职位评估，高中低层的职位价值分数明显的拉开了，而且同一层级间的分数差别也很大。而有些基层职位的价值要大于中层职位，尤其是技术职位，要比某些中层管理职位得分数高很多。
3、宽带薪酬，让每个人都有较大的成长空间
根据职位评估分值和市场薪酬调查，我们设计了宽带薪酬：把该企业工资分为十级十档，一职多级，一级多等，等级代表了职位的价值差异，档级代表了具体人员的能力和业绩差异。
这样，薪酬告别了过去的单纯点值，形成了一个宽带区间，每一区间都有平均工资、最高和最低工资。薪酬级别越高，区间值就越大，而且上下级区间薪酬有部分重叠，人员工作出色，就有可能比上级拿的工资还高。
由于技术人员的评估分数比很多中层管理职位高，因此，他们的薪酬级别也相应的比这些管理职位高，这样，技术人员不用当官就可以拿到较高的薪酬，这就鼓励技术人员可以潜心钻研专业技术。宽带薪酬的设计有效的保证了各类员工在职业生涯上有较多和较大的成长空间。
4、动态工资，干坏不坏不再一样
宽带薪酬体现了职位价值，但它必须是在付出努力后得到的。为了突出业绩与薪酬的关联，我们把宽带薪酬的结构进行了调整，薪酬主要部分是工资，另外还有少部分的福利、津贴、奖金。
其中工资又分为动态和静态两部分，静态工资主要起保健作用，保障人员的日常基本生活；动态工资主要起激励作用，它与员工的绩效考评结果挂钩，随绩效变化而不同，这样避免了干好干坏一个样的局面。
动态工资比例可以根据企业激励导向灵活设计。总体原则是：职位担任的责任越大，动态工资就越大，这样，高层的动态工资部分肯定要大于基层；职位工作业绩与个人努力关联性越大，工资浮动就越大，如主要靠个人努力而完成业绩的销售部门，他们的动态工资要大于主要按照程序性工作的职位，如财务。这样，动态工资与责任大小与努力程度挂钩，更具公平性。
动态工资真正体现了人员贡献度，体现了多劳多得，同样的职位绩效不同工资有很大差别。薪酬级别很高的人，没有贡献，拿到的工资也会少一大截。奖金更促使人员努力工作。而静态工资、福利、津贴为人员提供了必要的保障。这样薪酬既有保健作用，更突出激励导向。全体员工就会紧紧围绕组织目标的达成而努力，薪酬的付出真正带来企业整体业绩的提升。
薪酬注意事项：
1、系统原则：
薪酬设计并不是孤立存在的，它需要企业其他系统的配合才能有效施行。没有明确的职位说明书，职位评估就无从谈起；没有科学的考核体系，动态薪酬就容易流于形式，为了保证该薪酬体系的顺利运行，我们同时为该公司设计了科学的目标体系、业绩考核体系，建立了每个职位的职位说明书，这样不仅为薪酬设计提供了科学的基础和依据，同时保证了薪酬激励的高效和持久。
2、沟通原则：
薪酬关系着每个人的切身利益。如果人员不支持，薪酬改革就很难开展，甚至引起波动。为此，我们通过不断的培训，让人员了解薪酬改革的原则、要点，了解自己努力的方向；还通过全方位访谈，消除人员的疑虑和不安，并吸收他们的建议。
这样保证了薪酬设计的合理性和过程透明性，而既有公平感又有危机感的激励设计对人员触动很大，促使他们调整心态和思路。企业的全员动员和大力宣传也非常必要，这样整个薪酬方案的出台不是闭门造车，而是一项系统过程。
3、渐进原则：
为了保证薪酬变革的顺利运行，防止人员的不良反应，我们在设计中，不仅给出了该企业今后要达到的科学薪酬模式，更为其提供了过渡方案，让其选择试点运行，并根据运行中出现的问题及时调整修正，等到企业管理基础和人员思想充分到位后，再大力推进薪酬变革。这样保证了薪酬体系的平稳运行。
通过这次薪酬变革，该企业人员的精神面貌得到了大力改善，出工不出力的情况渐渐杜绝，人员流失现象逐步减少。在薪酬总量增加不多的情况下，企业人员劳效和整体业绩达到大幅的提升，薪酬真正起到了其应有的激励作用。
❹ 英语培训学校工资制度
如果你不能给培训教师提供保险和公积金，那就要多给些工资，不然很难留住有水平的教师，教师流动太频繁不利于学校的成长，而且工资多少还要参考你所在城市的消费水平：
大专全职教师：1500以上
大专兼职教师：薪金按课时计算（一般要比做家教的收入高出20%以上）
本科全职教师：2500以上
本科兼职教师：薪金按课时计算（一般要比做家教的收入高出20%以上）
硕士全职教师：3500以上
硕士兼职教师：薪金按课时计算（一般要比做家教的收入高出20%以上）
博士全职教师：5000以上
博士兼职教师：薪金按课时计算（一般要比做家教的收入高出20%以上）
以上是试用期的工资，有相关专业教师资格证的教师的家教薪金一般最少是在校学生的双倍。
（除了当老板的）正式教师的收入在其所在城、镇、乡居中等水平。具体你可以参考你们当地中小学老师的收入，如果你想留住人才，给教师的报酬是不能省的。教师的质素决定一间学校是否具有竞争力，你经济再难也要想办法给老师合理的工资，不然人心思变啊。
该占学生利润多少就看你其他的具体开销了，例如场地的租金、学校设施的投入等，给老师的工资合理而且能留住有能力的老师就行了，我们开学校的最终目的还是盈利嘛。
❺ 培训学校的工资结构是怎样的
既然邀请了，我就说几点吧。
1.关于教师的。一般有几种情况，高底薪＋低课酬；低底薪＋高课酬。培训一般来说具有周期性，所以有的时候忙，有的时候闲，所以留住老师得有弹性的工资体系，能凸显其价值的。这两种计算方式最终的结果都差不多，得适当根据你的课时的情况来定。因为有的时候高峰期，老师比较累不愿意连续上课，那就需要有一定的激励体现。闲的时候又要适当压下来，这需要根据你培训的性质和特点来定。
2.教务的相对好弄些，基本工资较为固定，在高峰期的时候可以适当发放补贴及提高一定的奖金作为调节，
3.总监的话，一般来说要与业绩挂钩，可以根据你目前的一个营业情况以及未来的预期设定一定的比例。平时基本工资该给的还得给。
❻ 培训学校基本工资包含哪些方面
摘要 教师基本工资，全勤奖，加班费，餐费，绩效奖，提成奖金，超学生的费用。
❼ 谁能给我制定一套教育培训机构的教师工资方案要完整的哦，好的话再加分！
2011年教师工资改革
一．取消中、小学教师职称工资
目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制
的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、
学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间（尤其农村义务教育的
教师）收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休
待遇.办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅
不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过
大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大
堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，
导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后果将越来越多，
于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘
委矛盾重重，给腐败有机可趁。许多原来要好的教师，因此反目成
仇，甚至还动用了黑社会，增添纪委等部门麻烦和工作成本。因为职
称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为
强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关
系、对和谐社会的构建造成严重威胁。
为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会
问题。因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，
或取消中、小学教师职称工资。建立效率与公平辩证统一的收入分
配，势在必行。
二、教师的收入
教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资 、特优津贴等构成。
1．基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元，初中教
师2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。
（随国民经济增长）
2．教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。工龄工资的
实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思
想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。
3．课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则；主要是鼓
励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有
的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。。
4、绩效工资：学期和学年奖金（取代职称工资）。这部分奖
金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，
不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，
优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。
5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县
市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身
制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的
推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学
方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，
地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真
正起到激励作用。
6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是
工资30% 。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终
身制，离开就没有。
❽ 教育培训，如何拟定薪酬方案
一般都是底薪+提成的方式
具体还是要跟进不同的公司具体情况而定的
❾ 教育培训机构如何计算教师薪酬，薪酬体系怎么做
薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴 1、基本工资（单位：元）1800～2500元/月 备注： （1）试用期为2个月，试用期工资为转正 后的80%。 （2）基本工资包含授课量20学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工 资不包含基本课时）。 （3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为3000元。 2、工龄工资（单位：元） 每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实 施工龄工资调整。 例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月 30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。 3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发 放 计算方法及资费标准如下： （1）基本工资不包含课时量时： 课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数% 备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。 （2）基本工资包含课时量实施后： 第 2 ?页 课时费=超课时量× 课酬标准×月绩效考核分数% 超课时量=授课总量-20 （关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分） 授课年级 课酬标准（元/小时） 小三～小六 40 初一、初二 40 初三～高二 50 高三 60 备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/小时。 4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发 放） 情形一：学员续费（即加课）：提成 计算方法：提成=续费总额×4% 情形二：招生奖励：提成 计算方法：提成=缴费总额×4% 情形三：课时奖励：200元 计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时） 备注： （1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成； 例如， 1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导， 增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。 2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的 第 3 ?页 辅导，则两位教师均不能享受续费提成。 3）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A又增加60学时英语课 的辅导、增加80学时物理课的辅导，则只有英语教师享受学员增加60学时英语课的续费 提成。 4）若学员A目前共报100学时，起初计划学习数学40学时，英语60学时，可是经过一段 时间授课后，决定将数学调整为50学时，英语50学时，则此时总学时未发生变化，因此 不存在续费提成。 （2）若学员在缴费后一个月之内退费，与该学员相关的所有提成不予以发放。 5、罚款（单位：元），（一次性扣除罚款，扣除方式：与工资发放同步 扣除） 情形一：续费学员退费：罚款 计算方法：罚款=已领取奖励 — 已消耗课时部分奖励 =（续费总额×4%×70%）—（续费总额-退费总额）×4%×70% =退费总额×4%×70% 备注： （1）关于“续费学员退费”的“退费罚款”只对“已领取”了相关款项提成者实施，若 非领取过相关提成的学员退费，上述罚款不实施； （2）年底不再计发该学员的相关续费奖励； 第 4 ?页 情形二：学员退费：罚款 （1）个人授课学员退费数≤3个，则当月扣除该任课教师200元。 （2）个人授课学员退费数＞3个，则当月扣除该任课教师500元，同时公司有权辞退该 任课教师并不支付任何经济补偿金。 备注：当学员所报课时因客观原因无法消耗完时退费，经特殊审批后“情形二”的罚款 项不实施。 情形三：授课迟到：罚款，每次10元 罚款= 情形一 + 情形二 + 情形三 说明1： （1）同步发放是指同当月工资一起发放。例如，2011年1月30日为工资发放日，发放 2010年12月21日至2011年1月20日这个考勤周期的工资，那么课时费即为“2010年12月 21日至2011年1月20日”这个时间段内课时量（超课时量）的课时费用。 （2）次月发放是指随次月工资一起发放。例如，2011年1月30日为工资发放日，发放 2010年12月21日至2011年1月20日这个考勤周期的工资，同时发放2010年11月21日至 2010年12月20日的奖励（所有提成的70%）。 说明2：关于特殊情形的计算方法 同一教师讲授两个不同年级课程，且课时费用标准不同时，假设低课酬的课时总量为X， 课酬为Min；高课酬课时总量为Y，课酬为Max；课时费为Z，计算方法如下： （1）当X+Y≤20时，Z=0； （2）当X＜20，且X+Y＞20时，Z=（X+Y-20）×Max； （3）当X≥20时，Z=（X-20）×Min+（Y×Max）； 上述描述可概括为，扣除基本课时量，应该从低课酬的学时开始扣除，即遵循课酬从低 →高的原则扣除基本课时量。 6、其他补贴 （1）餐补：每工作日15元，以实际工作时间为准。 （2）享受公司规定的其它福利。
❿ 培训机构工资体系
什么是薪酬体系？
我理解的是一组与薪酬相关的，同类制度与机制的组合体。
比如，薪资标准、薪资结构、福利制度、薪资管理制度、与工资相关的考核制度、与工资挂钩的人力资源培养制度，等等。
这些制度和机制放到一个“集装箱”里，然后，可以标明“薪酬体系”。
薪资结构一般有几项？
我认为一般有四项：基础工资+岗位工资+绩效工资+各项津贴
基础工资又叫本薪，特点是相对固定，是人人平等，是基本保证，是只有普调时才“水涨船高”。
岗位工资是“薪随岗变”，是干啥活赚啥钱，是基本不变的薪资。
绩效工资是典型的活工资，是干好干坏不一样的认定，是有激励效应的版块，还是个人说了算的那部分工资。这部分在管理中学问最大，至少有两点要把控好：一个是与岗位作用大小定基准数额；一个是用合理考核做评估。如此才能让这种工资结构中的“活化能”，释放出正能量。
津贴则是前三项的补充。包括加班津贴（补充临时性工作）；组长津贴（补充岗位工资的小差别）
02
谈钱伤感情？
跟应聘者谈钱会伤感情吗？
谈清楚薪资体系，尤其是把工资体系中绩效部分和考核机制讲明白，这是形成雇佣关系的关键。
但更重要的，是与入职者沟通薪资管理制度，告诉他们“你的工资你做主”，也是通过提薪的标准和过程的梳理，激发他们的工作积极性。
换句话，每个教师都应该清楚学校的薪资结构和薪资管理制度，这样才能避免前面所说的“小生意”模式，才能在最好的制度下，把主动成长的动力融进薪资管理中。
03
如何定薪酬激励？
目前最常见的薪酬结构有两种：
①低底薪+高绩效
优点就是员工必须很努力才能赚到钱，适合能快速培养人才的团队，可以从0门槛员工开始，弊端就是人事感觉很难招人。
②高底薪+低绩效
意思就是不太努力也能赚到钱，这模式容易招人，但是对员工要求比较高，稍有规模的机构因为各个环节比较通畅，所以更适合这种结构。
薪酬常规组成举例：
当地最低工资标准+全勤奖+加班补助+个人实收业绩月排名+小组实收业绩月排名+团队月度任务完成奖+多种补助+差额绩效。（前四项优先考虑，其余根据机构规模而定）
这个体系包含了个人PK，小组PK,是比较长效的机制。