① 如何激发内部培训师的积极性
一是正确的人员选拔
人员选拔是“管理”的起点。我们要防止不适合的人员进入企业内部，淘汰对工作没有激情的销售人员，以免浪费企业资源。企业要有一个原则：向外选拔基层销售人员，中层以上干部向内部选拔。对外招聘销售基层人员，不用过多的看简历，而是看他能不能吃苦，有没有成功的欲望，看他的家境情况。能吃苦的人，做什么都会认认真真的去做；有成功欲望的人，他会想尽一切办法把事情做好，因为“欲望”就是开发潜能的最好动力；家境好的人，要了解他是真心要从事这一行，还是只想找份可以方便、免费的去旅游的工作；家境不好的人，会珍惜这难得的工作机会。对于中层干部的选拔，把机会留给众多的基层销售人员，从中选拔对工作负责，能起带头作用的人员。
二是完善的管理
管理没有绝对的定式，有效的解决问题，就是好的管理方法。对于驻外的销售人员，因为工作的特殊性，你不能要求他每天准时上下班，但是你要给他们几个硬性的指标，使他不管如何也得去完成，没有完成的，坚决执行处罚政策，还要时不时的“侦察”一下，掌握真实情况，不被欺骗。完善的管理是基础，执行才是关键，没有严格的执行，再好的指导、政策，都是废纸一张、废话一堂，不会产生任何经济效应。所以，完善的管理要从执行开始。
三是有效的激励机制
其实激励机制也是管理中的一个要素而已，独立出来讲，是因为对于销售人员激励机制就是他们工作的动力济。对他们最有效的激励就是“钱”和“权力”。“钱”是物质刺激，是生存的基础，“权力”是精神刺激，是职业生涯的肯定。销售是一个辛苦的工作：长时间在外，身边没有亲人，没有朋友，只有孤单与寂寞长相伴。销售人员不怕苦，不怕累，就怕一年到头，没有几个钱。把不多的钱给两个人，两个人都在睡觉；把两个人的钱给一个人，一个人可以把两个人的事情做得更好。销售人员不怕压力，不怕上司骂人，就怕上司不承认自己的业绩。晋升可以有机会的因素存在，但不可以有关系存在。晋升要凭业绩，要公平公正。在一个要靠关系才能发展的企业，销售人员不会为企业尽力。
② 如何成为激励讲师!
如何成为一名职业培训师借用一句成功学名言“失败乃不是成功之母”，只有“总结舆检讨才是成功之母”!~~一方面将自己这几年所积累的经验做一个总结﹔令一方面又舆大家进行了交流舆分享，何乐而不为呢？一、 首先确定目前市场当中有哪些培训需求---需求培训需求了解，说难也不难，说容易也不容易!~这关键是看个人的造化舆对市场的领悟能力。有的人明明是看中了，而有的人却视若无睹!~目前市场当中，个人感觉整个培训市场还可以维持三到五年，很多课程在国外早已不构成市场了，只有在国内内地因为改革开放、因为市场经济而催生舆发展。所以今后的趋势将是：培训需求更具体、培训讲师更专业化、顾问公司将面临着洗牌舆差异化竞争的格局。二、 结合自身实际情况，看看哪些需求是自己可以做的---定位谈到定位，一般有两种：一种是专定位﹔另一种是泛定位。我们这里只谈专定位的问题，专定位需结合自身情况考虑：1、 你的学识程度---决定你的学员层次举例：象余世维老师学识确实渊博，就比较适合给高端层次学员授课﹔如果你是高中或中专毕业的，最适合的莫过于给车间班组长以及文员助理授课了。2、 你的专业背景---决定你的课程方向举例：如金正昆教授是中国人民大学外交系主任，他的品牌课程<社交舆商务礼仪>就是典范﹔如果你对ISO较为精通，那么课程方向就可以考虑定位在ISO的体系辅导。3、 你的性格特质---决定你的授课风格举例：如曾仕强教授现在年龄已过七旬，别人讲课都是站着的，而他却选择坐着讲课，形成了自己独特的授课风格﹔如果你习惯讲课的时候把手插在裤袋里，那就大胆的把手放在裤袋里吧!没必要完全去模仿别人。三、 接下来就是为日后成为职业培训师做好万全的准备---学习成功学上说，设定好了目标之后，就要去为目标做万全的准备，这个准备就是学习。学习并不是简单的复制，也不是靠自己的经验去摸索，而是脚踏实地、复制成功、善于总结、举一反三。1、 专业知识的储备---这是你职业的饭碗你目前专业知识储备得怎么样了？有没有形成很好的体系？在这个行业当中是否具有代表性？等等这些都是需要我们去思索的!2、 综合知识的储备---这是你起跑的润滑油大家都知道，如果一个讲师在台上能够引经据典，动不动就给你来一个例证，你肯定会觉得这个老师知识好渊博啊!~可能由衷的就对他敬重起来。作为一名职业培训师，除了要了解本专业的相关知识外，还需了解历史、地理、人文、经济、政治、文化等综合知识。3、 授课知识的储备---这里你腾飞的翅膀很多学者、专家不能进行有效的培训，原因就是受自己的表达舆沟通能力所限制，建议大家最基础的应该参加一下PTT或TTT的培训，在补充培训授课的专业知识舆技能之后，再多参加一些顾问公司举办的名师品牌课程，并在其中学习如何让自己的培训更受欢迎。四、 准备不重要，关键是去执行，也就是培训，培训，再培训---培训你的课程你培训过多少场？学员满意率如何？曾经给多少家企业、什么企业、什么学员培训过？有多少人可以证明你的课程质量和效果？培训，是我们成为培训专家的实践。很多人看到别人做培训很容易，自己做起来却很难；很多人在台上自我感觉良好，下台后背地评论一团糟。主动争取机会！培训，培训，再培训！唯有不断的重复，才能使自己做的更好!~感谢每一位给你提供登台机会的人，感谢每一位给你提建议的人(虽然你心里未必高兴，但他们却是你真正的朋友。)五、 为了使自己的授课质量更有效，需要我们不断去实践，再实践---实践作为培训师，你不要去奢望自己象做行政或业务的人一样，你有你自己独特的品质!~“说”舆“做”永远是两回事，对于一个培训师来说，重要的是你先会“说”，如果你连说都不专业的话，那就建议您改行另谋生路吧!~但光“说”而没有“做”过，那叫空谈，那也是不行的!~第一无法服人，第二你也没有底气，第三你将丧失信誉和口碑。举例说明：假如你是讲销售课程的，你总得做过销售吧？销售业绩得拿得出手吧？如果你是做管理培训的，你得做过管理者吧？你的团队管理得应该还是不错吧!~所以，我们要想成为培训师，在能说的基础上，主要还是靠做的，这才是让人信服的根本!~特别是对于老师而言，言行一致是我们的职业道德，也是最艰苦的修炼。六、 终于成为一个职业培训师了，最后一点就是“自我营销”---营销好的培训师都是营销高手，知道怎样营销自己。选择适合自己的宣传媒介，选择适合自己的文案资料，选择适合自己的合作机构，选择适合自己的合作方式～～～文摘： http://www.gdpx.com.cn/news/74207/
③ 培训讲师激励方案
中管院PTT第四期9月5-9日 昆明五天四夜简章备索 开班在即 报名截止4号欢迎朋友了解咨询
十一月深圳开课
④ 人事是如果按排各部门的培训的如果让讲师和听者都能有积极性有没有什么好的激励方法
1、培训。通过调查和分析，准确把握企业现有人力资源的现状--数量、分布、技能层次和现有岗位及企业发展所需岗位对劳动者的要求，综合设计培训计划，科学设计培训课程，结合企业特点和生产实际研究确定培训的方式、方法，根据企业生产情况、岗位设置、技术含量等确定培训内容，结合部门（生产单位）、岗位的设置标准和技术技能要求，建立目标管理体系和培训评估制度。
充分利用企业自身或社会教育培训资源，建立和完善适合企业发展和市场需要的职工培训管理体制、运行机制。营造企业职工学习技术、岗位成才的氛围，加强对职工特别是二线职工、转岗职工的教育和培训，形成职工在岗和轮岗的培训制度，提高在职职工的创新能力。
2、考核。建立适应现代企业制度需要，形式灵活、行之有效的职工考核模式。依据《国家职业资格标准》或《工人技术等级标准》对职工实施职业技能鉴定。考核鉴定要与企业实际密切结合，突出其针对性、有效性和实用性，更好地为企业发展服务。对新参加工作和学徒期满分配到技术岗位上的人员，必须取得相应的职业资格证书；地在职职工要按规定及时进行等级鉴定考核，严格核定技术等级（职务）。
3、使用。发挥技能的导向作用，发挥技师、高级技师和技术能手等高级能人才的骨干作用，激发广大职工在生产岗位上的积极性、创造性。各单位在技术立项攻关和解决技术难题过程中，根据其专长和技能水平给予使用，对关键技术岗位要优先安排，同时要重视认定和推广他们的先进操作方法。对高技能人才应建立定期考核制度，营造动态管理、技术工人能上能下、能高能低的机制，加快高技能人才队伍的建设。
4、待遇。按照有关规定健全内部分配制度。对从事技术工种的职工，应以《国家职业标准》或《工人技术等级标准》为依据，将技能工资标准按职业等级划分，并在每个等级内设若干工资档次，各等级内工资档次互不交叉。技能工资按等级晋升，必须首先取得相应的职业资格（技术职务）证书。高级技师、技师的技能工资水平应不低于本单位高、中级专业技术人员技能工资设置。企业根据实际情况和需要，参照有关规定，在提取的工资总额内自主建立津贴、补贴，对聘任为技师、高级技师的人员，实行技术（等级）职务津贴或奖励制度，津贴奖励标准由企业自定。
政策措施保障
1、试点企业要按照《中华人民共和国职业教育法》和《国务院大力推进职业教育改革与发展的决定》的要求，将职业教育和职工培训经费列入预算。一般企业职工教育培训经费不少于职工工资总额的1.5%，从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可达到2.5%，企业技术改造和项目引进，也应按规定比例安排资金用于职工技术培训。要保证经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训。
2、推行职业资格证书制度，实行就业准入制度，全面落实“先培训后就业”、“先培训后上岗”的方针。今后企业新招用人员，凡属就业准入的技术工种，必须从取得职业教育毕业证书、职业培训结业证书和相应的职业资格证书的人员中招用。在企业所有工作岗位实行持职业资格证书或培训合格证书上岗的制度。对已取是职业资格证书的人员，在晋升职业等级时，要经过新知识、新技术和高一级技能培训，使其达成到晋升职业等级的要求。
3、提高和落实技能人才各项待遇。要制定具体的实施办法，使职业资格等级和岗位绩效与薪酬挂钩，逐步形成与待遇相结合、与职业资格相联系的职工培训体系，鼓励职工学技术、钻业务。
4、注重高级技能人才的培养，特别是中青年技能人才的培养。对获得省、市技能竞赛“技术能手”称号者，可突破晋级年限晋升高一级技术等级；对在加企业举办主体工种技能竞赛的第一名，或在企业技能革新、技术改造中成绩显著，为企业发展作出突出贡献者也可申请破格晋升高一级技术职务。积极鼓励中青年技能人才脱颖而出。
5、试点企业可利用本企业现有的场地、设施等条件，经劳动保障部门认定为鉴定（考核）的场所，按照有关鉴定规定对本企业职工进行鉴定，认定在岗职工的技术等级。工人技术等级确定后，对技术工人原有技能工资部分要按实际技术等级进行调整，激发职工学技术的积极性和主动性。
6、提高认识，加强领导。有关劳动保障部门和试点企业都要进一步加强对试点工作重要性的认识，加强领导，精心组织、认真实施。劳动保障部门要按照职业技能鉴定社会化管理的有关规定，抓好企业现有在职职工的本等级和晋级的考核认定，在标准、教材、试题、考务、发证等环节提供服务和进行监督。职业技能开发和工资机构应加强协调与合作，抓好试点，总结经验。试点企业要予以高度重视，落实实施机构全力抓好试点工作。各市结合实际，也可进行试点，总结经验，以点带面，推动工作。
⑤ 目前我们公司在做16949的体系，我是人力资源部的，培训老师要求写一个企业的员工激励制度或者方案，急求
员工激励制度及贡献奖发放
管理办法
编 号：Q/BY6042—SD—030901
版本号：1
修改码：0
页 数：2
为有效调动我公司员工积极性，促进公司的整体持续发展，准确反映每名员工能力与实绩，全面考核奖励员工业绩，提高队伍凝聚力，特制定激励奖金发放管理办法。
（一）发放范围
公司的正式员工，不包含下列人员：
1、进入公司的新员工，工作未满半年者；
2、在公司受通报批评者；
3、半年内旷工3天者，迟到、早退9次以上或请病假（不含计划生育假和产假，婚丧假等）、事假9天以上者。
（二）考核程序
1、公司成立考核工作小组，负责考核工作。
2、按客观公正、注重实绩的原则，考核工作采取领导与群众相结合，平时与定期相结合的方法。
3、各部门结合实际情况制定本部门考核办法并设计本部门的《业绩自评表》。
4、被考核人需填写《业绩自评表》，进行自我评定。
5、员工根据规定时间将《业绩自评表》交各部门的考核小组。
6、考核小组评议。考核组成员根据员工《业绩自评表》，对被考核人进行评议、考核，根据各自考核办法确定等级，填写《部门考核写实表》。
（三）发放时间
半年一次，分别在本年度的7月和下一年度的1月进行。
（四）等级比例
分三个等级，控制比例如下：
一等
二等
三等
比例
20%
60%
20%
1、有下列情况之一者不能获得一等：
*半年内没能出满勤者；
*因生产、质量、违反劳动纪律受到通报批评者；
*受到其他奖励者可兼得。
2、有下列情况之一者须评为三等：
*请计划生育假、产假、婚丧假等；
*有旷工记录者；
*迟到、早退3次以上（包括3次）者；
*病、事假超过3天（包括3天）者。