培训方案设计的原则

㈠ 总体方案设计原则

岩心钻机总体方案设计的主要原则是钻机充分满足多种钻进工艺需要，先进性、可靠性、社会性和经济性统筹兼顾。

1.性能先进

（1）总体方案及性能参数先进，最大限度地满足钻进工艺发展的需要；总体布局合理、结构紧凑、质量轻、外形尺寸小；技术性能参数符合国家或部、局标准；原理、概念设计有创新，机电液一体化、智能化和信息化水平高；自主知识产权项目多，国内、国际认可程度高。

（2）运移性好，贯彻模块化设计准则；系列化、通用化、标准化程度高；钻机尽量采用履带自行或车装装载方式；控制最大件尺寸、最重件质量。

2.质量可靠

（1）制造质量好，外观造型美观，对钻机来说可靠性是第一位的评价指标。零部件结构工艺性好；材料选用合理，符合国标；液压元件、附件及仪表质量可靠；胶管、电缆布置规范；外观造型协调美观，色泽明快，防腐及涂漆质量好，焊口质量达标。

（2）耐用、长寿，故障率低，符合可靠性设计原则；液压系统及零部件故障率低，确保钻探生产的连续性；关键件及液压元件实行全球采购；建立在线状态监测与故障诊断系统、建立视情维修制。

3.操作安全

（1）操作方便，维护简易，设计最好的人—机关系，操作空间大，视野开阔，操作台上机、电、液仪表完备，操纵灵活安全省力；柴油机无人看守；拆装钻具机械化，立根排放机械化；机件能现场维护、修换；随机维修专用工具齐全。

（2）符合健康、安全、环保要求，社会效益好，体现 “以人为本”的理念，符合钻孔健康安全与环境管理体系的有关要求；生产人员与设备安全防护设施、运转机件护罩可靠；杜绝油、水泄漏，杜绝废旧物资随意丢放；符合绿色设计原则：环保、生态平衡、节能、节省资源。

4.经济实用

（1）综合经济效益高。可靠性、先进性与经济性统筹兼顾，既不过分保守设计或超前而忽视经济性；钻机的一次投资及其全寿命周期费用合理；动力匹配合理节能性好，平均传动效率高，功率利用率高；最大限度地提高钻机的性价比 （或价值＝钻机月速/钻机月成本）。

（2）实用性好。钻机对沙漠戈壁、高原山地等地域的适用性要有特殊设计，提高自持能力，可行性好。

（3）市场占有率高，服务性好。设计人员有强烈的市场意识，努力提高市场占有率，掌握国内外市场需求信息，有技术储备，提高钻机成熟度，缩短研发周期；有深刻的效益意识，不断追求技术效益和质量效益，创名牌精品，提高企业知名度；建立有效的售后服务，配件保障体系、技术培训体系。

㈡ 企业培训课程设计的原则是什么

你的看这家企业的核心利益是什么 这家企业的老总想干什么他们想要什么样地结果 这才是最关键的

㈢ 如何设计幼儿园教师培训方案的设计

一、培训目的 为了提高新教师的专业基本功与教育教学水平，使新教师的专业技能技巧得到锻炼与提升，能尽快熟悉岗位工作，娴熟、规范地安排、组织好幼儿一日活动，丰富实践工作经验，快速成长为一名合格、优秀的幼儿教师，特制定以下培训方案。 二、培训方式与内容 1、师带徒：骨干教师与新教师“一对一”、“一帮一”...结对学习。重点是对新教师进行“如何组织幼儿园一日活动”的指导。 2、集中学习：由骨干教师组织专业基本功及教材教法、教育理论等方面的培训。 音乐：学习简单乐理知识、风琴演奏方法、幼儿园常用律动、乐曲的弹唱等。 美术：学习简笔画、色彩的运用、教具制作等。 舞蹈：学习幼儿基本舞步、各民族舞基本动作、小型幼儿舞蹈。 3、个人自学：新教师自学幼儿教育学、心理学、卫生学，幼儿园班级管理、幼儿园工作规程、幼儿园教育指导纲要、幼教杂志等内容，并做好笔记，勤于反思积累，多写心得体会。（每两周检查一次，汪先霞） 三、具体安排 1、骨干教师与新教师结对： 姜帅华——汪先霞* 冯晓霞——金素芳* 江培伦——张 健 * 占 婷——易琴莲* 唐水香——涂 宏* 何 兰——梅琴花 * 陈 丽——曹汉霞 * 刘 玮——周华为 * 陈 静——曹进军* 周 婷——刘咏英 * 邹锦秀——梅琴花* 郑宏玲——金素芳* 蔡明月——易琴莲* 注：带*教师为骨干教师 2、授课教师： 教材教法、教育理论培训：汪先霞、梅琴花、金素芳、易琴莲 音 乐：曹汉霞 美 术: 汪 艾 舞 蹈：周华为 3、时间安排： 第一次（10月第四周）：学习一日生活常规与保教人员工作程序（梅琴花） 第二次（11月第一周）：音乐 （ 曹汉霞） 第三次（11月第二周）：纲要解读与教材的使用（金素芳、易琴莲） 第四次（11月第三周）：舞蹈 （周华为） 第五次（11月第四周）：美术 （汪 艾） 第六次（12月第一周）：音乐 （ 曹汉霞） 第七次（12月第二周）：舞蹈 （周华为） 第八次（12月第三周）：美术 （汪 艾） 第九次（12月第四周）：考核 （含基本功、笔试试卷、亮相课） （汪先霞、金素芳、梅琴花、易琴莲、张健、曹进军、周华为、刘咏英、王建玲、陈利娟、涂 宏、曹汉霞、汪 艾） 篇二：幼儿园教师培训方案 为不断提高我校教育质量，努力建设一支具有良好思想品德和业务素质的教师队伍，使我校教师专业发展化发展程度再上新台阶，制定本计划。 一、指导思想以科学发展观为指导，以“自主、多元、实效”为主题，以提高教师实践能力为根本，更新培训理念，完善培训机制，创新培训模式，丰富培训内容， 使培训更具自主性、选择性和实效性，促进我校师资队伍向“师德高尚，业务精谌，结构合理，充满活力”的高素质专业化方向发展。 二、培训目标建立教师培训领导小组，初建以园本培训为基础的教师专业发展培训制度。积极开展以教师发展需求为着眼点的教师专业发展培训，包括园本培训、集 中培训、远程培训等。努力探索提高教师培训活动的实效性，努力打造一支师德高尚、“教有特色”的老中青相结合的高素质教师队伍,为提高我校教育质量提供强 大精神动力和智力支持。 三、培训任务 1、本学年在职教师参加专业发展培训时间平均达到72学时，其中园本培训24学时。尽量安排每学科不少于10%的教师参加脱产集中培训。保证每位教师参加培训时间一般不低于48学时，最高不超过144学时。 2、为完成班主任周期内应参加不少于30学时的专题培训任务，积极开展班主任专题培训。 3、按要求组织园长周期内在职提高培训，完成相应时数。 4、在培训周期内退休的教师（退休前）每年应参加24学时的园本培训和不少于24学时的其他短期培训。 四、培训内容 1、师德专题培训。贯彻落实《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》，深入开展以学习《中小学教师职业道德规范》为重点的专题培训活动。 2、教育理论培训。从教育基础理论入手，通过专家引领、教育理论专着自学等途径，主动吸收和借鉴国内外教育发展过程中形成的各种最新理论成果，对教师实施有针对性的培训，以提高教育水平。 3、学科实践培训。着眼深化素质教育，以课程标准为依据，充分运用专题教研、等有效形式，帮助教师更好把握理念、驾驭教材，并将其转化为先进的教学行为。 4、教育科研培训。引导教师充分认识科研的先导地位，带领和指导广大教师开展行动研究，从解决实际问题入手，帮助教师确立基于教育教学实践的科研课题，同时进行教育科研基本方法的培训。 5、心理健康培训。推进心理健康培训，培育德育工作特色。加快心理健康教育教师队伍建设，做好幼儿园心理健康教育教师上岗资格认定上报工作，切实提高心理 健康教育者的专业水平和自我调节保健能力，使广大教师能运用心理学原理改善教育教学方法，从心理健康教育过程中有所收获，取得成就，为心理健康教育工作做 出更大的贡献。 五、培训层面 1、全员园级培训。培训内容主要为思想政治和职业道德教育，现代教育理论，教育教学技能训练，教育教学实践研究。突出课程教材改革对教师知识能力的新要求、创新精神和实践能力的培养。 2、班主任培训。按照《中小学幼儿园班主任工作规定》有关要求，围绕幼儿心理健康教育、班级活动设计与组织、班级管理等方面内容，提高班主任工作艺术水平，营造和谐班级氛围，促进青少年健康成长。 3、青年教师培训。继续大力实施“青蓝工程”，指导青年教师科学制订并认真执行教师专业发展培训五年规划和年度计划，积极创设有利于青年教师快速成长的学术环境。 4、骨干教师培训。继续探索实施“骨干教师工程”，既要着眼培育市级骨干教师、名师，又要探索校级骨干教师培育选拔。把握因材施教、分类指导的原则，为富有潜力的教师掌握前沿教育理念、拓宽专业知识层面、提高学术研究水平创造良好的条件。 5、其他分组培训。要积极探索并充分发挥各小组的教育培训功能，促使教师在组内互帮互学、内化成长。 六、培训形式从加强针对性、注重实效性出发，立足园本资源开发和利用，充分发挥现有教师的作用，坚持理论学习与实际训练相结合、集中研修与分散自学相结合，通过集中学习﹑专家讲座﹑专题培训、读书交流﹑乐群讲坛、教师沙龙、自我反思等多种形式开展培训。 七、主要策略 1、建立教师培训机制。幼儿园建立教师专业发展培训工作领导小组，确定分管领导和负责科室，形成专题研究园本培训工作的良好氛围。及早开展科 学规划，明确教师专业发展的目标与要求，制订教师专业发展培训五年规划，加强对培训工作的领导。从提高办学水平，全面提升教师综合素质与执教能力出发，建 立以园本培训为基础的教师专业发展培训制度，规范管理，保证培训工作顺利开展。 2、制订教师成长规划。根据幼儿园教师专业发展培训五年规划和教师个人实际，指导教师制订个人专业发展培训五年规划。面向全体教师，狠抓青年教师培训，关注骨干教师成长，提高教师实施素质教育的能力和水平，提高教师的整体素质。 3、有效开展园本培训。继续加强调研力度，使教师教育教学管理中遇到的问题和困惑成为教师讨论的热点，坚持幼儿园组织培训和自主参与培训有机结合。开展重 自主，讲实效的园本培训，要求教师至少上交一份精心设计的教案，上一堂观摩课，参加一次论坛，点评一节功课，做好一个博客，撰写一篇教学论文等。 4、规范运行师徒结对。实施“一年入门，三年成型，五年成才”的系列培训模式，为青年教师成才创造条件。完善岗位设置中全面师徒结对制度，制订师徒结对计 划，完成师徒共同成长目标。师徒之间互相听课，互相学习，互相帮助，共同研讨，以

㈣ 论述企业员工的培训方法的原则

企业员工培训培训的四大原则

一、参与

为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要瓜员工过去5年内的能力提高、发挥情况和今后5年的发展方向，及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对申请与员工面谈，统一看法，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库，作为日后制定员工培训计划的依据。这种制度有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的自主性和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级交流的渠道，更利于促进集体协作和配合。

二、激励

真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要，所以培训过程就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。

三、应用

企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实践性。企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。

四、因人施教

企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、举、经验和技能方面，均存在个别差异。所以对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的投机倒把的差异，在实行训练时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走”的方式，也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。

㈤ 培训课程设计的基本原则是什么为什么

设置培训课程应体现以下基本原则：
1．培训课程设计要符合企业和学员的需求。培训课程首先要满足企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。培训课程设计不同于学校课程设计，它要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。
2．培训课程设计要符合成人学员的认知规律。企业培训课程的对象都是成人，因此教学内容的编排、教学模式与方法的选择、教师的配备、教材的准备等方面都要以成人学习的特点为出发点，形成学员的合作学习方式。例如，成人学习目的性非常明确，他们参加培训的目的就是为了提高自己某一方面的技能或补充某一类型的知识，以满足工作的需要。因此，培训课程就应该目标明确，实用性强。
3．培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。

㈥ 制定年度培训计划的需要注意哪些原则

原则一：必须符合企业发展战略
企业战略，总是被人们放在高高的神坛上祭奠，而不是拿下来指导公司经营。尤其是培训部门，总是迷失在具体培训问题中。这些问题，有些是与企业发展战略相违背的，有些是个人因素引起的，有些只是自我臆想。
所以，培训负责人要充分地领略企业发展战略，才能制定出对企业发展有帮助的培训计划。
原则二：必须以各部门的工作计划为依据
做年度培训计划，必须依照各部门提供的年度工作计划制定。在时间上和培训内容上与各部门工作计划保持一致。
原则三：必须进行培训需求调查，以培训发展需求为依据
一项高效的培训，从培训需求调研开始就应该体现专业度。这和看病一样，只有正确地了解病情，才能对症下药，药到病除。因此，如何正确深入地做培训需求调研，应该引起培训经理、HR经理的高度重视！
原则四：必须让更多的人参与年度培训计划的制订，以获得更多的支持
培训部门与其他业务部门是平级关系，而且在公司运营中又显得不是那么重要，所以培训经理在做培训计划时，会发现求人来提培训建议是最烦人的事情。
但是如果能获得总经理的尚方宝剑，就会有更多的人来支持培训经理的工作。培训预算是一笔不算小的费用，总经理是最不希望花了钱，但事没做好，所以请总经理群发一遍电子邮件或以总经理名义发一封公告，自然那些人不敢不配合。
当然，最有效的支持是来自他们的自发自愿。让他们自己想明白一个合适的培训能在工作哪个角度帮助到他们，他们就会不请自来。
原则五：必须注意培训活动与企业正常运营活动之间的平衡
培训活动不能与企业正常运营活动相冲突。当销售部市场部在销售旺季奋力拼搏赚钱的时候，培训部把他们拉到课堂上，他们是坐不住的，而且耽误了企业的销售进度。新产品上市的培训一定要安排在新产品上市前的1-2个月，如果太早或太晚，都会让企业员工遇到困扰。
原则六：必须考虑设计不同的学习方法来适应员工的不同需要和个体差异
成年人的学习特点，决定了他们的学习不能仅仅依靠老师课堂教授，不同的成年人由于他们的能力不同、学习需求不同、个体差异等，需要设计不同的学习方法。
原则七：必须以可掌控的资源为依据，以保证计划的顺利实施；
很多企业的培训经理根据领导的一句指示，就开始做培训计划，做完后领导认为预算太高，不做了。所以培训预算是做培训计划的一个很重要的依据。
另外，很多课程可以由企业内部讲师来授课，但企业是否有这样的内训师团队，是否建立了企业内部培训师制度，是否对有意愿担任内部培训师的员工设立了有效的激励机制，这些都会影响培训计划的顺利实施。
原则八：必须获得培训老师的配合，找到合格的培训师
培训老师的配合，对于培训工作的完成十分重要。找到合格的培训师，不是要看他的学历以及他的以往就职经历，而是要看他是否能对你提出的问题做出满意的答复；你提出的一些调研需求，他是否能积极地去准备；你提出的课程案例讨论，他是否能细心地规划案例讨论的细节问题等等。总之，培训师不需要title太牛，只需要积极配合。

㈦ 员工培训方案设计的原则是什么急！！

（一）培训需求分析 培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。
它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。
它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。
只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。
培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析： 首先，进行企业分析。
先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。
大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。
如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。
新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。
为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。
其次，进行工作分析。
工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
接着，进行个人分析。
个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。
但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。
（二）培训方案各组成要素分析 新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下： 1. 培训目标。
培训目标应设置总目标和具体目标。
培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。
新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。
培训的具体目标是： 让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气； 让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间； 展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。
告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么； 培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作； 帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨； 让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。
不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。
总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。
有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
2. 培训内容。
一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次： 知识培训，是入职培训的第一层次。
知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。
新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记。
如果培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的。
技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。
因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作。
即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能，他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。
很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能，至于新录用的会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例外应当参加新员工入职培训。
他们虽然已掌握本专业的知识和技能，但都只限于自己的专业，而与其他专业之间缺乏沟通和协调，对本企业更不甚了解。
应当通过培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。
而且，他们还可以通过培训更新专业知识，及时了解各自领域的最新知识及在本企业的应用，使之与社会经济技术的发展相适应。
素质培训，这是入职培训的最高层次。
素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。
他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。
如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。
入职培训实践中，究竟如何选择培训内容，应从实际出发。
如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。
如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。
新员工入职培训必不可少的内容有： ?? 公司的地理位置和工作环境； ?? 企业的标志及由来； ?? 企业的发展历史和阶段性的英雄人物； ?? 企业重要标志及有重要意义的纪念品的解说； ?? 企业的产品和服务； ?? 企业的品牌地位和市场占有率； ?? 企业的组织结构及主要领导； ?? 企业文化和企业经营理念； ?? 企业的战略和企业的发展前景； ?? 科学规范的职位说明书； ?? 企业的规章制度和相关的法律文件； ?? 团队的协作和团队的建设； ?? 业务知识与技能、业务流程。
3. 培训资源。
培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。
内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。
利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。
外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。
对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。
当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。
当今有胆识的企业家都在大力发掘内部培训资源。
如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学，每个新员工都要在这所企业大学里接受一星期的入职培训。
西门子公司成立了韦尔纳.冯.西门子学院，每年大约有占员工总数5%的新员工在西门子学院接受培训。
4. 培训日期。
培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。
设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。
这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。
有的企业违背了这一原则，把培训计划订在淡季，以防影响生产，却不知正因为未及时培训，却造成了大量次品、废品或其它事故。
此为下策。
有的企业将新员工入职培训在不同时间内不定期安排，每一位员工在试用期都先后将得到一次新员工培训的机会，具体日期由人力资源部通知。
此为中策。
还有的企业在新员工报到后即统一利用集中的时间培训，培训后再开始工作，此为下策。
5. 培训方法。
培训方法的新异，是培训效果的催化剂。
培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。
各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
目前，外国企业大多采用案例培训，中国的人才培训公司采用最多的是讲座式。
将讲授法与案例法结合起来，灵活地运用于新员工入职培训，生动活泼，再辅之以实地参观，是颇有成效的方法。
6. 培训场所及设备。
培训内容的具体性要求、信息传授的具体性，培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。
新员工入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等。
在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。
每天上课地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工多了解企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接触企业。
而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳。
若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。
为营造一种良好的培训环境，可组织新员工实地参观各部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展示一种正规的有档次的第一印象。
新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。
在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。
这有助于建立企业人性化的形象，增进新员工与企业的情感链接。
如企业概况与规章制度，文字材料和专人讲解已达到介绍的目的。
但如果再使用多媒体工具演示，不但可以让员工感受到企业为他们所花费的精力，感觉到人性化的关怀，更可侧重引导新员工对企业和新环境的积极情感。
7. 培训纪律。
纪律是搞好培训的保证。
在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。
以上各要素的有机结合就是一个系统的新员工入职培训方案。
培训方案出来了，方案的设计工作并没有结束。
方案中实现培训目标是根本目的。
培训方案是否设计得合理有效，培训目标能否实现，还得经过评估。

㈧ 培训课程设计的基本原则是什么

设置培训课程应体现以下基本原则：
1．培训课程设计要符合企业和学员的需版求。培训权课程首先要满足企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。培训课程设计不同于学校课程设计，它要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。
2．培训课程设计要符合成人学员的认知规律。企业培训课程的对象都是成人，因此教学内容的编排、教学模式与方法的选择、教师的配备、教材的准备等方面都要以成人学习的特点为出发点，形成学员的合作学习方式。例如，成人学习目的性非常明确，他们参加培训的目的就是为了提高自己某一方面的技能或补充某一类型的知识，以满足工作的需要。因此，培训课程就应该目标明确，实用性强。
3．培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。

㈨ 培训计划方案如制定啊

首先来说并不是给员工进行培训就能是提高绩效的整体水平。
对于许多情况给员工涨工资或者升职效果更实际。
公司要培训的目的首先还是要明确清楚的，到底是要通过培训来提高什么。
培训最好保证大家的心态是接受自己提升而不是随便应付，要不真是吃力不讨好的事。
制定培训计划的步骤： 1、进行培训需求分析 公司如果确定必须要进行培训，那可以通过每个部门的具体情况进行分析。
例如针对某个部门可以针对员工平时实际情况的业绩考核记录，或者前期进行一些技能考试看看成绩，哪些方面需要培训，或者是调查员工自己想要什么样的培训。
（实际中这一步就是很麻烦的，而且也需要很长的时间。
） 2、工作岗位说明 例如招聘专员的岗位，首先的知道这个岗位需要做什么事情，搜集简历、打电话通知、接待……根据这些来明确如果对这类人进行培训是培训的内容里面要包括什么内容，哪些不需要。
（这一步的情况是根据上一步中我们需求里面调查的情况） 3、工作任务分析 不同工作岗位所工作的内容不同，需要专业知识的培训或者是部门出现一些情况，就是需要我们解决的……所以这一步就是明确具体部门工作人员根据实际情况，他们对培训提出的要求。
4、培训内容排序 之前的前三步当中我们进行了许多的调查，所需要的培训可能比较多，那就是根据哪些是比较紧急的或者重要的来进行排序，确定先进行哪些培训。
（这一步如果各部门配合的并不是很好，就省略了；根据经理的要求排一排序） 5、描述培训目标 把第二步里面要求的进行转化，也就是需要什么我们培训什么，但是之后我们要有一个目标，到底要干什么，也是保证培训的有效性。
不要培训之后就结束了，费钱有费时间，大家还抱怨。
6、设计培训内容 如果公司就想自己做的话，那就是确定具体的培训项目和要培训的内容，老师以及教材都确定好。
7、设计培训方法 就是根据不同的员工组成，例如各部门的主管，我们集中进行培训，如果就是让他们提升领导能力，那就是选案例分析法，课堂中进行角色扮演的形式来分析案例解决问题……或者如果对一个销售小组进行培训，平时就加班没时间，那就选择一个时间段集中培训，时间短而且内容精；再或者对一些员工还可以直接在工作中一边实践一边教……（就是不同的员工组成，不同的工作时间情况要选择不同的方法） 8、设计评估标准 这个非常重要经常被忽略。
专业的找些专家来测评，培训之前确定好什么结果是达到预计标准的，也就是培训是有效的。
简单说我们自己做的一些方法，一种是做个简单的试卷（看具体情况，很多人都有意见就算了）；评估表一定要，对培训的想法，有用还是没用，老师教材的选择，再有就是请他们说出自己的意见以备以后来改正【一定要匿名的，要不什么也得不到】（这个对你们公司现在情况比较有用，之前没有什么借鉴，有这些评估表以后再做起来就很顺手了，一定要做成档案！！！）；过一个月或三个月看员工的绩效有没有改进或者是询问他身边的同事…… 希望对你有帮助。