防控培训方案

① 农村信用社案件防控治理的培训方案

一要道德教育到位。“思考方式决定行为和成就。”必须让合规的观念和意识渗透到信用社每一个员工的血液中，渗透到每个岗位、每个业务操作环节中，营造“重操守、讲合规、促案防”的良好氛围，促使所有员工在开展经营管理工作时能够遵循法律、规则和标准。一是强化法纪意识。积极开展法制教育，增强员工的防范意识、法律意识；用现实的案例教育身边的人，使员工将法纪规范熔铸在自己思想中。二是强化奉献意识。引导员工加强自身修养，学会心理调控，不盲目与人攀比，防微杜渐，面对各种诱惑保持高度的警觉性；正确处理好群体与个体、个体与社会、个体与个体利益得失的矛盾。三是强化自觉意识。引导员工树立正确的人生观和价值观，自觉地运用各种社会规范指导和检点自己的行为，使自己循规蹈矩。四是强化集体意识。引导每个员工珍爱集体荣誉，关心集体的共同利益、共同目标、共同荣誉，增强集体观念。
二要执行能力到位。根据自身的改革和发展的形势，制定尽可能详尽的业务规章制度和操作流程，建立以提高执行力为目标的制度体系。一是加大制度的执行力度，引导员工增强利用制度自我保护意识，由“要我执行制度”转变为“我要执行制度”，做到有章必循，违章必究，形成制度制约。二是不断创新操作流程和管理制度，对实践证明仍然行之有效的管理办法，必须坚持，制定合规经营程序以及合规手册、员工行为准则等合规指南，为员工恰当执行法律、规则和准则提供指导。三是培养员工良好习惯，坚持按照操作规程处理每一笔业务，把习惯性的合规操作工作嵌入各项业务活动之中，让合规的习惯动作成为习惯的合规操作。四是正确处理好合规经营与业务发展的辨 证关系，只有合规经营，业务才能更好更快地发展，在合规的基础上创新，在创新的平台上达到更高质量和更有效益的合规。
三要合规操作到位。“合规操作，从我做起”。合规不是一日之功，违规却可能是一念之差。一是管好自己。自尊自爱是员工自我培养自立能力、防腐拒变能力和风险防范能力的基础，员工要从保护自己、保护家人的立场，切实提高自身防微杜渐的能力。二是监督别人。不轻易相信别人，留心观察身边人，善于及时提出对异常业务处理的疑问，对自己经手的复核和授权业务警惕性负责并追问到底。三是坚持流程。流程制是解决合规经营、防范资金风险的最有效方法，实践证明，人制代替流程制往往隐藏着较大的道德风险隐患，流程制的监督保障更能够为稳健经营提供强有力的督查制约。四是建立有效沟通的平台。通过共同谈心、单独谈心等方式了解员工的工作、学习、生活及家庭情况，倾听员工的心声，在基层网点与员工家庭间建立良好的沟通平台，让双方都知道员工八小时内外的动态，及时帮助有困难的员工解决问题，解开心扉，让大家学习专心、工作舒心、生活开心。
四要监督管理到位。完善业务发展与合理管理并重的绩效考核办法，建立风险防范的监督机制。一是将合规经营落实情况考核纳入业绩考核指标体系，并作为衡量各单位工作绩效的指标之一，使其和领导业绩、员工收入紧密挂钩。二是建立奖罚并重的专项考核激励机制。对合规工作做得好或对举报、抵制违规有贡献者给予保护、表扬或奖励；对履行工作职责中仅有微小偏差或偶然失误、且未造成不良后果的，予以免责或从轻处理；对存在或隐瞒违规问题、造成不良后果者，要按照规定给予处罚，追究责任。三是建立沟通制度。制度不是放在案头的装饰品，它需要管理人员经常地向员工宣讲，不厌其烦地沟通、解释、提醒，制度才能得以执行。四是建立合理化建议制度。通过开展“合理化建议活动”，充分发挥员工的智慧，重视他们的意见，给他们发现问题、提出解决问题的机会，引导他们提出改善业务操作、防范风险的合理化建议，凡是自己提出来且受到重视并在实践中得以运用的建议，员工自然会铭记在心，自觉执行。
五要榜样作用到位。“榜样的力量是无穷的”。正面典型是旗帜，可以启迪心灵，引路导航；反面典型是警钟，可以敲山震虎，以之为鉴。一是领导干部要率先垂范，身体力行，给下属员工做出合规操作的良好示范。合规要从高层做起，这是巴塞尔银行监管委员会指导原则的一个重要理念，也是《中国人民银行合规政策》要求的。合规从高层做起，从每一个单位的一把手做起，口头上要时时宣讲合规，行为上要时刻体现合规，给广大员工做出合规经营的良好示范，只有各级管理人员提高认识，高度重视，才能保证合规经营各项工作落实到位，合规经营才能在农村信用社经营中发挥作用。二是案件警示教育是有力震慑犯罪潜在行为的最有效手段，通过透视发生的各类案例，抓住典型，经常性地开展典型案例警示教育活动，特别是强调案例的量刑给家庭带来的危害和处理人的力度，达到警钟常鸣、防患未然的目的。
总之，我们每名员工都要把“诚信、正直、守法、合规”的理念牢记，将“合规人人有责，合规创造价值”的经营理念根植于心，争做遵规守纪的信合人，为实现农村信用社持续稳健经营、快速发展的既定目标贡献力量！

② 企业培训风险有哪些如何防范

一、培训可能存在哪些风险1、外派培训员工的学习效果未达到企业的预期，或不能满足企业要求，企业不但蒙受经济损失，而且容易挫伤员工工作的积极性；

2、外派培训员工在培训后没有完成约定的服务期就主动离职，企业势必会蒙受经济损失，甚至是巨大的经济损失。培训后员工的离职将成为企业最大的培训风险。
二、如何防范培训风险
（一）、合法建立规章制度。

公司必须建立健全相关培训管理的规章制度，做到内容合法、程序合法。

（二）、合理设计培训协议。

培训协议约定企业和员工在培训中应承担的责任和义务。《劳动合同法》中明确规定了用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立培训协议，约定服务期。如何合法、合理的设计培训协议，将是企业有效规避培训风险最直接最有效的方法。

（三）、依法与员工订立劳动合同。

企业如没有依法与劳动者订立劳动合同，既要承担违法责任，又不能主张劳动者有关培训的违约责任。依法订立劳动合同可避免部分人员利用法规政策的空子，寻找企业的漏洞。

（四）、养成良好的培训管理习惯，包括：

1、不要在试用期内对员工进行培训。虽然试用期也属于劳动合同期，但限试用期是一个特殊阶段，企业对试用期员工进行培训后，如员工离职，可能会引起不必要的麻烦；

2、不要一次性投入过多的培训费用。一次性投入过多的培训费用，若员工离职，即使企业能得到违约金，但由于数额巨大，员工没有偿还能力，可能导致员工不辞而别，企业同样也会蒙受经济损失；

3、培训结束后，培训费用需员工本人再次签字确认。这样表示员工对培训费用没有任何争议，即使日后引起劳动争议，企业也能掌握充足的证据。

（五）、对于培训后企业如何用人,要作出明确的规定或建立员工的上升通道,使员工能够按照职业生涯的轨迹发展自我、完善自我,为企业所用。要建立培训后的考核监督跟踪机制,发展企业生产或经营骨干队伍,使培训成为企业发展的动力源。

③ 培训风险的风险防范

(一)培训达不到应有效果的风险防范策略
1．做好培训需求分析，合理制定员工培训计划
培训需求分析是培训成功的关键步骤。培训需求分析过程包括三个方面：组织分析、人员分析和任务分析。组织分析往往首先进行，而人员分析与任务分析可随后同时进行。组织分析通常考虑培训的背景，判断培训与公司的经营战略和资源是否相适应，培训者的同事与上级管理者对培训是否支持，以便他们能将培训中学到的技能、行为等方面的信息应用到实际中去。
人员分析重在寻找证据来证实能够通过培训来解决问题，明确哪些人需要培训及员工是否具备基本技能、态度和信心，使他们可以掌握培训项目的内容。如果是解决绩效问题，还要分析绩效不满意的原因是缘于员工知识、技术、能力的欠缺(与培训有关的事宜)，还是属于个人动机或工作设计方面的问题。
任务分析的目的决定培训内容应该是什么，对任务进行分析的最终结果是有关工作活动的详细描述，包括员工执行的任务和完成任务所需知识、技术和能力的描述。经过培训需求调查后，企业要根据培训需求分析的结果，制定出符合企业实际的员工培训计划。所谓培训计划是按照一定的逻辑排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式、培训内容、培训预算等的预先系统设定。培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。
2．选择或培养合适的培训师
前面已经说过，培训师对培训效果的影响是至关重要的。如果企业是聘请讲师讲课，就要寻找优秀的培训讲师。了解培训师的途径有以下几种：
(1)可以尝试让培训师作一次培训或参加培训班听其讲课，全面了解其知识、经验、培训技能和个人魅力。
(2)要一份培训简历。
(3)当面提一些与培训相关的问题，以了解他的实际水平。
(4)要求制定一份培训大纲。从大纲中，我们可以知道其是否熟悉培训，是否知道培训技能，是否善于通过培训达到企业目标。
如果企业实施内训，则要注意培养企业自己的培训师。企业可以通过组织参加“培训培训师”研讨会、请企业内部已有的培训师辅导、让培训师候选人在适当场合实践等方法来培养。
3．做好培训的转化工作
企业实施培训，当然是希望受训员工能将所学运用到工作中去。但有研究表明通常只有10% 的所学被转移到工作中。可见，做好培训转化工作对于提高培训效果有非常重要的作用。为了确保培训效果的转化，可以采取以下办法：
(1)过度学习，即在成功的执行了任务后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度。
(2)将培训内容和工作相结合。
(3)让受训者在培训课程结束时制定行动计划，指明员工回到岗位时计划采取什么样的步骤应用新技能。
(4)将培训分为几个阶段，在阶段中让受训者将所学运用到工作中，在下节课中与其他受训者分享经验与教训。
(5)使用绩效辅助物，如考核单、决策表等，受训者用它们指导工作。
(6)在培训后仍提供服务，包括热线电话和培训者回访。
(7)营造一个支持性的环境，鼓励受训者将所学运用到工作中。
4．做好培训效果评估工作
在培训管理中，评估起着一种特殊的信息反馈机制的作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化是否达到了培训的预期目标，以及培训对组织的整体绩效的提高和培训需求的满足。它通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使被评对象不断逼进预定目标，不断提高培训质量，并为下一阶段的培训计划的制定提供依据。
企业可以根据需要，采取以下四种评估方案中的一种。
(1)简单测定。即在培训后进行一次测定，简单易行，但效果欠佳。一般不常用。
(2)前后测定。即在培训前后各进行一次测定，两者的差距即培训的效果，测定方法的有效性是关键。较常使用。
(3)多重测定。即在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两个平均值之间的差距即为培训效果。
(4)对照测定。首先选择好培训组，接着用相同方法选择对照组，然后分别进行测定，这两个测定结果应该是相似的。接着对培训组进行培训，而在同一时期内对照组照常工作而不进行培训，最后在同一时间内对培训组和对照组分别进行测定。测定的差距就是培训的效果。
5．建立绩效考核制度
企业应建立员工绩效考核制度，并加大考核力度，考核结果要与员工晋升、薪酬、培训、上岗等联系起来。只有这样，企业才能形成注重业绩的良好氛围，员工才有自觉提高知识能力的动力，参加培训才会有积极性。
(二)人才流失风险防范策略
1．做好人力资源规划
人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标。根据企业的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。企业人员流动是正常的，也是不可避免的。只要企业做好人力资源规划，提前预做准备，人员流出的损失是可以减小的。
2．谨慎选择培训对象
企业在选择培训对象时要考虑员工对企业的忠诚度。特别是进行培训时间较长，投入较大的培训，培训对象的选择尤其要慎重。某企业选送一批年轻的技术骨干到高校全脱产攻读硕士研究生，结果，两年后流失了80%。这个企业培养的人才流失的原因一方面是企业的工资待遇不高，另一方面年轻员工相对于年长员工对企业的忠诚度要低。在试用期内的员工企业一般不要对其进行技能上的培训。因为劳动者在试用期内，可以随时通知用人单位解除劳动合同。
3．签订培训合同
企业在对员工进行培训之前，可先与之签订培训合同，根据培训投入大小，约定服务年限和违约责任。这样即使培训之后人员流失了，企业也可以依据合同获得赔偿，减少人员流失的损失。员工因签订了培训合同，增加了流动成本，一般不会轻易离开所在企业。如果一旦有了法律纠纷，培训合同也是依据。
(三)专有技术泄密风险的防范策略
企业首先在选择专有技术培训对象时要十分谨慎。企业在培训前，要对拟培训对象进行细致的观察和深入的考察，选择对企业忠诚度高、品行好的员工进行培训。选准培训对象，是做好技术保密的关键。其次，要与培训对象签订保密协议。国家在有关法律规定中，允许用人单位和劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密的条款，即竞业避止条款。劳动部也在有关文件中规定：用人单位可以和掌握商业秘密的员工在劳动合同中约定职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营相同业务且有竞争关系的其他单位就职，但用人单位应当给予员工一定数额的经济补偿金。企业在与员工签订保密协议时要注意平等自愿，相互协商。一旦出现员工侵害企业利益行为，企业一定要用法律来维护自身的利益。
(四)为竞争对手培养人才的风险防范策略
企业要加强员工职业道德教育，要切实重视各类人才，要能真正形成尊重知识、尊重人才的良好的企业文化，增强企业内在凝聚力。要以感情留人、事业留人和待遇来留人，努力提高员工的满意度、忠诚度和归属感。同时，对企业经营影响重大的关键人物(如企业经营者、掌握重要客户的营销人员)和掌握企业商业秘密的员工，要根据国家有关规定签订协议，约定员工离开企业后不得泄露本企业商业秘密，在一定期限内(不超过三年)不得到生产同类产品或经营相同业务且有竞争关系的其他单位就职。
(五)知识更新及战略风险的防范策略
企业的员工培训不仅要与当前企业生产经营实际紧密相联，还要具有前瞻性。要与企业发展战略相结合，要密切关注与本企业相关的技术发展动态。具体来说，就是企业要制定切实可行的培训规划。培训规划是根据企业战略规划制定的，目的是支持企业战略规划的实现。有了这样的培训规划，企业就可以有效的避免由于知识更新和战略调整所带来的培训风险。

④ 老人烫伤风险防范培训计划怎么制订

老人烫伤风险防范培训计划，

一般应该走进社区，

对老年人集中开展宣讲，

教会一些烫伤1的处理方法及时纠正误区。

⑤ 企业培训体系的防范

培训不仅是一项见效慢的投资，而且是一项高风险的投资。培训的风险主要体现在下述几个方面：
1、 培训对象选拔工作的风险：培训对象选择错误，会造成预期目标难以达到，形成浪费。
2、培训效益回报风险：培训效益的体现总是具有一定的滞后性，如果此时企业进行战略调整，如转产、工艺改造等，就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时，形成浪费，就会使培训没有回报。
3、专业技术保密难度增大的风险：任何一个企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理，才能使之转化为生产力和具体的产品。这就是通过培训使参与这一工作的人员掌握。显然，掌握的人越多，保密难度越大。
4、人才流失的风险：员工经过培训必然提高知识水平和工作技能，无疑提高了自身的价值，增强了自身的社会竞争力，具有了更强的适应能力。如果其个人的回报要求在企业得不到满足，跳槽的可能性会增加。
5、培养竞争对手的风险：企业员工培训的目的就是为企业所用。如果人才流失，他所去的企业大多数都是本企业的竞争对手，由于对企业所掌握的“情报”和新知识技能的应用，对本企业形成潜在的威胁。同时由于“跳槽”人员的待遇必然高于其在原企业时待遇，对在本企业的人员必然造成负面影响。
所以，企业在完善培训体系的同时，一定要建立相应的留才机制，做好风险防范。
企业的兴衰与每一个员工的利益息息相关，而员工的素质高低又是制约企业发展的命脉。在追求利润最大化的环境条件下，企业培训的成功与失败，同样关系着企业的兴衰和成败，所以有竞争头脑、有战略眼光的企业一定会注重经济效益和人员培训两手抓，强调提高效益靠人才，人员培训出效益的观点。而完善的企业培训体系，是企业培训工作持续有效开展的途径和保证，它不仅关系着员工的职业生涯发展，同样也左右着企业的发展。

⑥ 工伤预防培训的目的

为更好提高工伤带来不必要伤害而做的预防措施，是让每个职工都要提高防范意识而做的安全预防知识是为了减少降低安全带来的隐患而作的预防培训。