轮岗培训方案

⑴ 仓库员工内部轮岗方案

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⑵ 竞争干办部的发言稿

同志们：
置此岁尾年头，我们召开机关全体干部职工大会，主要任务是对机关中层正职竞争轮岗工作进行动员部署。刚才，市总党组成
员、纪检组长况成国同志宣读了市委组织部《关于市总工会中层正职干部竞争轮岗实施方案的批复》和《实施方案》，标志着市总工会机关中层正职干部竞争轮岗工
作的正式启动。为了把这次竞争轮岗工作做好，下面我代表党组和竞争轮岗工作领导小组讲三点意见：
一、正确认识，高度重视
认识是行动的先导。认识的正确与否，认识程度的高低，直接影响着人的思想的忧乐和行为的偏正。因此，搞好政策宣传，统一思想认识非常重要。这次竞争轮岗工作，具有三大特点：

一是领导亲自发起。11月27日，市委常委、市总工会主席彭承志同志，专程从省委党校回来，亲自主持召开了主席办公会议，并做出竞争轮岗的决定。他明确
指出，主席办公会决定后，要认真抓好落实。进一步完善竞岗方案；与市委组织部搞好沟通，并协调其派干部全程参与；要搞好宣传动员，并力争在新年元旦前完成
任务。
二是《方案》产生过程严谨。按照常委主席的要求，具体负责这项工作的同志，政策研究的较细、工作做得较细、《方案》形成程序较
细。首先，《方案》以讨论稿的形式，书面遵求当时在家的党组成员、机关各部室同志的意见；其次，两次遵求机关各位符合竞岗条件的中层干部的意见；第三，党
组集体讨论通过，并报彭承志主席审阅；第四，两次遵求市委组织部意见并由其批复后正式下发。可以说，政策依据充分，程序严谨，规则简明。

三是各级干部坚决拥护。在《方案》形成过程中，值得赞许的是，全体干部特别是有意愿参与竞争的干部，个个讲政治、讲党性，异口同声地表示：积极支持竞争
轮岗，积极参与竞争轮岗。这种不约而同的态度，较好地体现了市总工会干部良好的政治素质和争做学习型干部、复合型干部、创新型干部的良好意愿；较好地体现
了作为纽带的中层干部，是紧紧团结在工会党、政领导集体周围的，是具有较强的执行力和战斗力的。
大家知道，政治体制改革以来，竞争轮岗
工作，在行政机关是一件极其平常的事。它的积极意义在于：能使干部在多岗位得到锻炼，有利于复合型干部的培育；能够通过实践快速提高干部的政策、业务水
平，有利于培养干部的综合能力；能增强干部的工作紧迫感，有利于优化机关活力和办事效率；是爱护干部和保护干部健康成长，预防长期在一岗的公务员滋生腐败
现象的有效举措，从而有利于推进机关党风廉政建设。因此，我们要正确认识这次竞争轮岗工作的重大意义，把认识高度统一到《竞争轮岗实施方案》的要求上来；
统一到党组的决定上来；统一到全市工会工作发展大局和长远利益上来。按时、按质、按量做好这次竞争轮岗工作。
二、积极竞岗，展现风采
参与竞岗的同志或即将参与竞岗的年轻同志，都要在善于抓住机遇，敢于迎接挑战的同时，把握好以下6个环节：

第一，要细读《方案》，了解规则。竞争就是博弈。博弈就得有游戏规则，掌握了游戏规则，竞争才会得高分。因此，请大家一定要全面了解这次《竞争轮岗实施
方案》的有关报名范围和职位设定、条件和资格、实施步骤、组织领导、特别是有关要求。以利参与竞争的行为合规而不犯规，使劳有所得，竞争顺利成功

⑶ 员工激励方案

您好！具体的激励方案需要在了解到贵公司的基本情况与人员情况后才能给出，以下是我们总结的人员激励的几个重要要素，您可以作为参考：

企业到底应该如何提高员工的积极性和稳定性呢？根据我们多年实践与研究，提炼出来“6前”模型，可以有效地解决上述问题。

第一个“前”是指企业的前景。企业想要吸引和留住优秀员工，应该清晰地告知员工企业光辉的发展前景是怎样的，例如公司要不要上市，要不要做行业老大，要在哪些方面有所创新等。这样做的好处在于：一方面可以帮助员工更好地认识企业以及理解企业文化；另一方面可以让员工感受到企业的发展前景是光明的，自己在这个企业里工作是有前途的。

第二个“前”是指企业要前进。企业光是有一个高远的前景展望是不够的，还必须用实际行动来一步一步向目标靠近。换言之，企业必须要不断前进，才能保有活力和竞争力，不能处于停滞不前的状态，那样就会慢慢钝化、落后、僵死。在企业里工作的员工都希望能够跟随一个在不断前进的企业一起成长，当他们能够感受到企业的进步时，他们自身也会充满前进的动力，愿意留在企业里继续发展。因此，企业应该在日常工作中收集统计相关工作数据，清晰地告知员工企业一年一个台阶，一年一个进步。

第三个“前”是指员工个人前途。每一个员工都希望在企业里能够有一个良好的发展前途，也非常希望企业能够真正地关心他们的个人前途，并给予他们一个公平透明的晋升环境。然而，在现实中，很多企业会给员工画饼，说：“好好干，公司壮大了会加钱晋升。”这种空头承诺并不能让员工感到满意，因为它并没有可以落到实处的地方。员工并不知道付出怎样的努力、达到怎样的标准，可以获得怎样的晋升，反而会因此感到努力无用，晋升无望。面对这种情况，华恒智信专家建议企业应该为员工设计职业发展规划。例如，华为在员工晋升上划分了16个级别，中国银行则划分了50级，很多外企也都有相应的级别划分。每一级都有清楚定义，知识水平要求，技能要求，课程要求，英语、计算机水平要求，一年做过多少项目等等。员工从而能够很直观地了解到晋升的标准，这就比空头许诺要强很多。为员工设计职业发展规划好处有两点：一是能让员工明确地知道晋升的标准，确定努力的方向，同时对个人的前途也能有比较清晰的认识和把握；二是能让员工感受到企业对自己职业发展的关心和重视。

第四个“前”是指前卫的领导。企业的管理人员是整个团队的灵魂，深深影响着团队中的每一个成员以及整个团队的发展。如果管理人员平常就高高在上，以权力压人，不懂得管理，不懂得和员工沟通、激励员工等，员工肯定是不愿意留在这样的企业里长期工作的。因此，对于管理人员来说，首先必须加强管理技能方面的学习。管理技能主要包括：1.计划管理技能：即根据组织发展情况制定出科学合理的计划并能贯彻执行；2.组织协调技能：包括协调组织成员，合理分配任务，化解矛盾冲突，促进团队合作；3. 指导培训技能：能够因材施教，针对不同特点的员工给予他所需要的指导，为组织培训储备干部；4.有效沟通技能：能够清楚地交流信息，表达情感，获得理解和支持；5.控制监督技能：关注组织成员的业绩，能够控制团队整体的发展方向，出现问题能够及时解决。管理人员通过多学习、多钻研，在实践中不断提升自己的管理技能，并逐步积累管理经验，进而在管理上达到一定高度。另外，管理人员要变得“前卫”，还要注意提升自身对团队成员的影响力，这需要管理者能因工作能力和个人魅力与员工打成一片，得到员工的认可和追随，而非拿权力说话。现在企业中的员工有很大一部分都是80、90后，而80、90后员工自尊心普遍较强，蔑视权威。因此，如果管理者以权威压人，往往不仅不能达到目的，还可能激起80、90后员工的逆反情绪，适得其反。80、90后员工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能够有很强的工作能力和较高的人格魅力，他们会很愿意追随你，听取你的意见和批评。

第五个“前”是指员工个人潜能开发。员工到企业里面工作，其实是和企业间建立起了双向关系：第一个层次的双向关系是，员工为企业作出自己的贡献，企业给予员工相应的报酬（主要是金钱上的）；而第二个层次的双向关系是，企业让员工能够学到什么，素质、能力等各方面得到提升，进而员工可以为企业作出更多的、更有价值的贡献。在现实中，对于企业想要留住人才，提高员工的稳定性和积极性而言，第一个层次的双向关系容易得到重视，而第二个层次的双向关系往往容易被忽视。华恒智信认为，建立和经营好第二个层次的双向关系能够成为企业的“软实力”。每一个员工都是珍珠，都有自己擅长的方面，在企业中表现不理想很可能是因为被放错了位置或是潜能未被激发出来。因此，企业应该注重对员工的培养，通过培训、轮岗等方式，加深员工对自身的认识，提高员工的工作能力。在这样的过程中，员工逐渐发现了自己真正喜欢和适合的岗位或领域，在企业中找到了自己的位置，并且在企业的培训下日益得到提高，获得成长，达到一专多能。这样一来，员工就能在企业中找到归属感、成就感，越发有干劲儿，工作积极性得到提高，同时也不会轻易离开企业。

第六个“前”是指金钱。这其实就是前面提到的员工与企业的第一个层次的双向关系。这个“钱”很重要，是基础保障，应该得到相应的重视。但是，它也存在着一些副作用。比如，企业给一名员工涨了200元的工资，他开始很高兴，也很受激励，但是当得知一起入职的其他人每个月都涨了200元，或者和外部对比，发现相同岗位的都比自己拿得多，肯定就会不高兴了，感到不满足、不平衡。因此，在薪酬水平上应该结合内部、外部情况进行设计：对外一定要有竞争性，对内一定要有激励性。这样员工工资才能充分发挥其激励作用。除此之外，就是要注意结合其它多种方式激励员工，例如优秀员工可以获得和CEO共进晚餐的机会，为员工特别定制小礼物等等。

企业在这六个“前”字上下功夫，相信比只是注重提高员工薪酬的收效会好很多。

⑷ 寻一职场故事原文内容或链接，女生新进公司轮岗，对待过每个部门都提出改进方案，被部门嫌弃，被老板留用

小王正是一名管理培训生，与大概10个同事一起进入公司，他们被分配到各个岗位。第一个星期，小王被分配的岗位是前台，同时分配到前台的还有另外一个管理培训生，她们都在前台的岗位上兢兢业业地工作。
一周之后，领导召开例行的周会，每个管理培训生都要提交一份自己的工作报告。和小王一起被派到工作岗位的小李提交的报告是这样的：前台的工作让我更了解公司，增加了我对公司的自豪感和荣誉感;通过这一星期的工作，我学到了待人接物的很多礼仪。
而小王的工作报告是这样写的：“通过这一星期的工作，我发现目前的前台工作还有许多的不足。
第一，作为一家在中国开办的外资公司，我们采用的先用英文问候再说中文的方式是不妥的，因为打投诉电话的顾客 或者下游供应商不一定都懂英文，所以一开始说英文会让大家有一种距离感，建议先说一遍中文再说一遍英文。
第二，两个人同时做前台也是一种资源浪费，两个人都坐在前台互相不理会显得很不礼貌，难免会说话，这样给人的 印象是前台总在聊天或交头接耳，而且两个人一起在前台工作的时候容易造成责任不明、相互推诿的状况。
建议前台保持一个人，另一人机动轮岗， 当前台中途要离开的时候，另外一个人可以接替上来……”
小李的报告一团和气，赢得了大家的掌 声，而小王汇报完，引发了大家的集体沉默。 客户部主管觉得自己的工作权威受到了挑战， 给小王打了一个比较低的测评分，大家觉得小王是一个挑事的刺头，不太喜欢她。
就这样第一个星期的轮岗结束之后，小王被分配到了仓库。一个星期后，她再次提交了 一份引发集体沉默的报告。
第一，她提出仓库管理员因工作清闲常嗑瓜子，然后用带着盐分的手去整理货品，这个容易使外包装留下不清洁的印 迹，盐分的吸湿特性也会导致化妆品提前受潮。
第二，她发现库管员为了省事总是直接把新产品码进货柜，有人来领货的时候又是就近法则，就近码货、就近拿走， 被领用的都是最新入库的产品，而生产日期较久远的货品被长期压在仓库的底层或者里面，造成旧的产品一直被积压到清库 的时候已成过期产品或快过期的货品，只能销毁或降价处理，造成公司损失。
第三，更让人受不了的是，她画了一幅仓库改造图，她建议把仓库的进库和出库分两个门，把两个管理员隔开，减少她们在工作上聊天和一起吃零食的现象， 把入库、出库账目分开，做清楚便于核对。建议把所有的货柜进行改造，把后部 打开，入库的时候就近法则把新产品码堆，出库由相反方向，这样出库的都是相对较早入库的产品，保证了产品在流通的过程中能够在保质期内被优先卖出去。
这份报告被提交之后，库管部门的主管被 总经理叫去谈了一次话，仓库的主管受到了批评。而小王在仓库也待不下去了，同事们开始窃窃私语，觉得她未免管得太宽，太爱出风头。第三个星期，几乎没有部门欢迎小王，她被硬性分配到了培训部。她再次捅了一个马蜂窝，彻底得罪了公司培训部美容督导，差点被要求除名。
原来，小王同学大学主修时装设计，擅长时装画。到了培训部后，她嫌教材上的人脸图 不够漂亮，便利用业余时间把所有的教材重新都画了一遍，顺道把她觉得不够好的讲义也都按她的逻辑修改了一遍。这下麻烦大了，培训部督导是个自负惯了的狠角色，他拿到新教材，直接从台湾飞过来就这个事情对公司进行了投诉。小王被告擅作主张，自行其事，不尊重团队和领导，无法管理，要求除名。督导直接放话：“这种人留在公司必伤团队，她不走我走!”
这个小王更狠，一句话不说，只拿出了她改过的版本和之前的，一起摊在桌上，问了管理层两个问题：
第一，哪一版本更漂亮;
第二，哪一个版本更容易学?当场把督导梗在那里。
然后，小王还加上一句：“我的工资只有你的十分之一，你该做的不是来质问我为什么改你的教材，而是检讨自己为什么不可以做得更好?”气得督导当场提出辞职。
接着，小王去了销售部，当月业绩第一，第二名连她的一半都没有做到。气得销售部主管私 下召开誓师大会，发誓这样的事绝不可再发生第二次。
那么，大家现在来猜一下，这个小王同学在公司的结局如何? 她的职场人际真的很成问题。可想而知， 沙丁鱼们怎么可能欢迎鲶鱼的到来?但这个狠角色，得到了公司的重用，过了三个月试用期 之后用了两个半月直升经理，两年薪水翻了十倍，升至公司在中方的最高主管。
多年后，她仍充满争议，许多人不喜欢她。她却也不在乎，她说：“我是来做事的，不是来交朋友的。我更关注有没有把事做好。”
我始终认为职场战友情固然重要，但绝不能因此姑息包庇护短、睁一只眼闭一只眼相互放水，这样的友爱看似融洽，实则可悲，它将导致战场上不敌对手，集体阵亡。
所以，我情愿做那个在平日训练里不断跳出来、一针见血点出问题并督促集体改进的人，如此，大家不得不被逼动起来。于是，有我的地方必不缺张力和活力。我的存在将促进 组织提升。
现实中，如果出现小王这样的人，或许早就被干掉了，但正是小王这类人的出现，使工作焕发了新的生机，作为管理者，是和稀泥，还是有魄力的对小王委以重任，将直接影响整个公司的方向。