企业培训评估方案

A. 培训效果评估的方法选择有哪些

培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节，也是检验培训工作做得好坏的重要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）： 1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。 2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。 3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。 4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。 另外，在年度培训结束后，我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况，考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系，以此衡量我们年度培训工作的进步情况，尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。 评估的方式我们一看就懂，一学就会，难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重，并控制好实施评价中的全过程。

B. 员工培训评价方案的基本内容包括什么

评价目的、评价标准、评价权重、量表和评判依据、各类表格。

C. 如何进行培训评估方案设计

t「ick)四层次模型。作为咨询顾问和讲师,我认为这种工具实用易于贯彻到企业实际的内培训评估中容.它不仅观察学员的反应和检查学匀结果还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。该模型将评估分为四个级别如下表: 培训四级模型结束前学员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训员或培训机构领导者富有鼓动‘}生的总结的影响,所有这一切均可能在评估时减弱学员原本对该培训的印象从而影响评估结果的有效性。 二级评估需要检查学员所学知识。这种检查可能以考卷形式进行也可能是实际操作学习层评评估级别主要内容可询问的问题衡量方法一级评估反映层评估观察学员的 反应.学员喜欢该培习!{课程么?.课程对自身有用否?.对培训师及培训设施等有何 意见? 课堂反应是否积极主动?问卷形l节调查表续户马,评沽访谈二级评估学习层评估检查学员的学习结果.学员在培训项目中学到了州么? 培习}}前后,学员知飞又及技有肪 面有多大程度的提高?

D. 如何设计企业培训效果评估方案

这个可以根据企业培训最开始的需求分析来写，一开始制定的需求最后实现的效果怎样等等，一般的外包企业培训会为企业制定效果评估方案的，不需要企业自身来制定，企大网培训平台就有这样的效果评估、效果跟踪。

E. 如何有效实施企业员工的培训效果评估

1. 评估方案的制订
评估方案的制订即是指一系列为评估所做的准备工作, 具体包括分析培训需求, 确定评估目的,选定评估对象, 分析评估可行性等, 也就是对整个评估活动的一个全面考虑。它决定了培训效果评估的具体培训项目及通过培训应达到的目标, 影响着数据收集的方法和所要收集的数据类型, 是整个评估活动的第一步。需要强调的是在制定评估方案时需要对评估投入进入有效的预算, 并且向培训管理者充分论证评估之于整个培训开发系统的重要性, 增强管理层对评估的战略重视, 同时要争取尽可能多的资金支持, 克服由于投入不足而使评估难以实施的问题。
2. 建立评估数据库
进行培训效果评估之前, 培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备, 因为培训数据是评估的对象, 尤其是在进行深层评估过程中必须要参考这些数据。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类: 硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准, 以比例的形式出现, 是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类: 产出、质量、成本和时间, 几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据, 这时, 软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有
意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分: 工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
培训数据收集的关键是人力资源开发人员和直线部门人员良好的配合。例如, 培训需求来自直线部门, 直线部门知道员工技能的差距, 直线部门能够指出员工技能改善的方向和预期改善的目标。人力资源开发人员只有与直线部门人员配合, 才能更好地把握培训方向。收集的数据最好是在同一时段内的, 以便进行实际分析比较。例如, 去年处理的失误次数, 上一个季度事故发生的次数, 或过去年份平均每月的销售成本等。另外, 在收集数据时要注意数据来源渠道的客观性和全面性, 以便于考核时多种方式的综合运用。
3. 确定评估层次
针对中国企业实施培训效果评估的层次过于简单的问题, 应根据具体培训项目的特点和预期目标的不同来确定评估层次。总的来说, 所有课程都可以进行一级评估。要使学员掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具体技能, 可以进行二级评估, 如安全知识课。管理者都希望员工不仅学会与安全相关的各种程序, 而且能够真正掌握并加以运用。三级评估适用于那些意在改变工作表现, 而且客户对实际效果期望很高的课程。在进行三级和四级评估时, 在内容设计前就让客户参与进来非常关键。提出培训要求的经理不仅要讲清楚团队需要
解决的问题, 同时也要说明期望得到什么样的表现。如果能做到这一点, 就可以提供衡量一个人行为转变的数量标准。正因为有这么多事要做,所以对许多企业来讲, 对所有课程都进行三级和四级评估显得不切实际。那么, 该如何决定取舍呢?把精力集中在最昂贵、最受高层管理者重视的课程上! 其中侧重学员人数(学员越多, 总成本越高)
和课程的战略价值等因素。
4. 评估结果的形成及反馈
这是对评估信息整理分析、评估比较鉴定、评估报告、调整培训项目、评估结果共享几个步骤的总体概述。这一阶段主要是利用各种评估分析方法对收集到的信息进行认真分析, 比如评估调查表填写, 评估访谈, 案例研究等, 最后得出相关结论。培训主管在此基础上再结合学员的结业考核成绩,对此次培训项目给出公正合理的评估报告。需要说明的是, 评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果, 重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪, 而不是评过就完事了。因此, 基于上述工作的铺垫, 培训主管就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题, 人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明, 培训项目的某些部分不够有效, 例如, 内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等, 人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。最后是将评估结果与企业中的相关人员共享,主要包括了人力资源开发人员、管理层、受训人员和受训人员的直接经理, 使得评估与实际的生产服务结合起来。

F. 培训评估的评估方案

关注：培抄训产生了何种客观的袭影响;确立培训活动与影响之间的因果关系;确立培训的作用机制;确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。
常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。
非实验设计：无参照组(包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计)
准实验设计：有非随机产生的参照组(包括前测-后测对照组设计、时间序列设计对照组设计、单一后测对照组设计)
实验设计：有随机产生的参照组(包括前测-后测控制组设计、索罗门四小组设计、单一后测控制组设计、要素评估设计)。