1. 导购需培训的内容
1、产品知识
2、服务意识
3、推荐理由；
一方面我们收到了销量不断提升来自于市场的回报，另一方面，有效地增强了导购员对公司的归属感、荣誉感，并收到了凝聚导购员队伍，稳定导购员队伍，增强队伍战斗力的多重功效。 企业文化培训说白了，就是要增强导购员对公司的认可度,从潜意识里让她们觉得公司是最棒的、最好的，这样在售货的时候就会自然而然的流露出对公司的强烈认同感，从而折服而不是说服顾客。 二、产品知识、竞品分析： 目前最常见的产品知识培训方法有 1、与竞品进行对比分析，即根据自家产品的功能特点与对手进行对比，找出各自的优缺点，并就对方的独特卖点进行对比分析。 2、从专业网站或公司的技术部门找来一堆产品技术资料，来组织培训，如电磁炉的滤波原理、矫形原理等专业性很强的内容，你说它对导购员有用吗?导购员能接受吗?培训技术员跟导购员可不是一回事啊！ 3、可笑的是，有些培训员拿着个产品彩页往前边一站，"不好意思啊，我对这款产品不是很了解，讲得不好，请别见笑！"这是我在培训现场见过的最可耻的事情，你都弄不懂也敢做培训，也不怕下边的导购员拿鞋子砸你。事实上，像这样连产品都没弄透就敢往台前一杵的人还真不少。我认为，产品知识至少要占到导购员例行培训比例的40%以上，导购员只有深入了解产品才有可能成为销售高手、才能得到顾客的依赖。想想看，一个对产品相当熟悉的导购员，在给客户介绍的时候产品是不是好像就在她眼前悬浮着呢?古人云："胸有成竹" 大概也就是这个样子吧！一般来说，产品知识培训应包括：卖点的FAB 练习、新品讲解演练、竞品分析打压、卖点提炼、导购词、终端常见质量问题及顾客常问问题解答技巧等。 三、销售技巧： 柜台语言技巧已成为一些培训者必讲的内容，但导购员又真能吸引和消化多少呢?我曾参加过不下9 个品牌的导购员培训会议，销售技巧几乎是每场的必讲内容，培训师对着投影仪累得满头大汗，而底下的受训者却困得上下眼皮直打架。这种情况在培训现场见得实在是太多了，究其原因就是培训师缺乏实际现场售货能力、与导购员生活相隔甚远，因此在讲一些比较实际的终端问题时，常常给导购员一种很遥远的感觉。 以"柜台语言训练"为例，如果培训师单纯的只是讲一些理论性的东西，比如"两多两少、变换句式、迂回技巧"等大量教科书上现成的东西，而不进行深加工，导购员肯定不爱听，这道理就好比喂小宝宝一样，苹果换谁都可以吃，但给宝宝吃就不行，他的消化能力还比较弱，你要把苹果弄成果酱才行。导购员亦然，由于受制于自身文化素质的影响，大多数人的理解能力有限，你讲的东西如果还需要他们回家细细琢磨才能发挥作用的话，那对于导购员来说就等于没用一样。 作为培训师来讲，一定要清楚，导购员与业务员培训完全不一样，导购员工作在前线，前线是越简单越实用就越有效。虽说导购员培训的方法各有千秋、各有所长，但只有受训者能迅速接受的才是最有效的。 比如说在做"柜台语言"培训时，笔者所采用的的方法是：将在终端收集的顾客提出的各式各样的问题及导购应对的几种典型说法，在现场进行分析、点评，让导购员在现场就能很快判断哪种方法更为有效?更有技巧?这种方式的最大特点是现场参与性很强，能够帮助导购员在最短的时间内自行修正自己的一些不恰当的说词，直接作用于终端，这是不是比你大讲特讲理论性的技巧更为实用呢? 再者，在帮助导购员理解"顾客购买心理及行为特征八阶段"时，很多的培训者按照下图一步一步进行分解，表面来看条理性强、秩序井然，但一堂课下来，导购员听得云里雾里，有甚者，他们还以为自己根本就不会卖货，这是不是很可笑呢?依我的经验来看，最好的一种办法就是按照这八个步骤，将终端的实际事例摆出来，如顾客在注目时，我们应该干什么?不应该干什么，最好有终端偷拍的图片或DV 短片支持，效果会更好，如在顾客感兴趣时，你又应该怎么办呢?切入是不是?好，那你怎么打招呼呢?将打招呼的典型方式拿出来，让大家分析，哪种用在哪些场合?各种打招呼的方式都有哪些利弊，这样大家接受起来也比较容易。 四、终端实务培训： 陈列技巧(根本不用讲，你给一个标准，强制要求执行即可)，有的培训者将在一些专业网站，如"中国营销传播网"上摘录的大量材料进行整理后，将其中一些理论性很强或看起来似是而非的东西讲得天花乱坠，好容易让台下的导购员弄清楚了陈列的几种办法，明白了陈列的原理、知道了陈列的黄金分割线，但是笔者认为培训师应该要反省这些内容对于导购员到底有没有帮助，意义大不大?对建设规范的终端形象能不能有所帮助?我在做类似培训时，通常是先讲评公司规定的标准陈列图，然后挑选各终端拍摄到的典型照片，在现场进行对比、分析、占评，让导购员自己找出照片上的不规范陈列，然后将这些现象进行提炼，将常见的不规范陈列现象板书在白板上以加深她们的印象。 然后，再强制性要求导购员必须按标准来进行陈列布置，否则将扣罚×并限期整改；达标且形象突出者将给予×奖励，同时拍照留存，三个月内抽查若未达标将收回奖金云云。事实证明，这种方法对建设统一规范的终端形象确有确切效果。 结束语 导购员培训是目前终端管理的热点，也可以说是一个难题，如何提升导购员培训的效果、提高导购员管理者的水平，是每一个从事导购员工作的管理者需要认真考虑的问题。笔者希望能有更多的有志之士，加入导购员管理行列，共同致力于提高导购员的素质，从而更好的服务于终端。
2. 导购员培训有哪些内容
一、 导购员销售职业乐趣
大部分老板忽略了员工职业乐趣的培训，认为服装销售是一个简单的职业。会不会销售全凭个人爱好和兴趣。又因为了降低人员成本，通常舍不得花学费给导购员送出去培训。而较低的工资，通常可以招聘到适合做导购的人选很难。面对为了赚钱吃饭找来的导购人员，培训第一步首先应该是职业乐趣的培养
职业乐趣主要是引导导购如何在销售过程中发现销售乐趣点，以及导购未来的职业成长梦想启发。销售乐趣点有自然产生的销售成交的成就感，还有通过销售沟通帮助每一个顾客达成自己的愿望，以及通过服装搭配改善顾客形象的造型作品的成就感受等
这些乐趣的培养需要一些专业知识的启发，让导购发现原来没有发现的职业乐趣，改变原来机械的上班下班的工作印象，让导购学会享受销售工作过程
这样的引导有助于导购员自己在工作中主动寻找成交方法，也让导购感觉到这份工作的充实;而导购职业的未来规划和梦想启发，可以为导购提供职业发展方向引导推荐，让导购员在日后的工作中感觉到为自己职业生存与发展的重要性。只有让导购感觉到是为了自己工作才能从心里愿意最大程度的配合老板完成一些共同的工作目标
二、 消费文化
因为大部分的服装导购员的成长经历中对服装消费形态的理解比较基础，认为服装需求就是商品购买需求，对服装商品背后的心理寻求、着装需求的动因了解很少。这也就不难理解为什么很多顾客都不相信导购员的推荐和语言了
消费文化包括，目标顾客年龄与服装消费需求、目标顾客职业与服装需求、目标顾客气质风格与消费需求、目标顾客生活方式与消费需求等种种目标消费群购买形态分析。让导购员从根本上看懂理解顾客的差异消费动机，更得体的把控销售过程中的沟通重点。而这样的销售会逐渐建立起顾客对导购人员的信任。导购也因此更加体会到职业带给的满足
三、商品基本知识
商品基本知识可以通过日积月累、死记硬背、严格考试来完成。很多导购员对商品的基础知识了解很少，顾客问起来还需要再去寻找资料，时间的耽搁会错失销售机会
商品基本知识包括，各种面料洗护和特点、服装板型特点、价格、尺码选择等
四 、客户关系处理
在销售过程中快速的反映应对顾客的种种疑问，并能创造融洽的气氛来促进顾客购买，这样的顾客关系心理类的培训在当前算是最被重视的。因为这一部分是每一个人感触最明显的，在卖场工作第一天就可以让导购感受到。所以这部分内容的培训和书籍也是最多的
在服装销售过程中，客户关系应对是不能单独存在的!也就是我们会看到一个导购在跟顾客销售沟通时，很圆融，可以用伶牙俐齿来形容，但是最终顾客还是没有购买
很多导购跟我说，“现在的顾客不知道怎么了，试了好几套也不买，任凭我怎么说也不买，真搞不懂现在的顾客在想什么”。这是典型的所谓从业5年以上的资深导购嘴里说出来的
销售过程中的客户关系处理是在了解顾客的需求上建立的，一个不关注顾客需求的关系处理是无效的。因此顾客关系处理的种种变化应该建立在真实的顾客需求上才会有效
五、 服装搭配技术
服装搭配技术如今也已经被很多服装经营者重视，只是苦于搭配能力一般，又不能总结出实用、简单 又专业的搭配理论来，因此目前的很多搭配销售通常是仁者见仁、智者见智的。大部分导购都是凭着自己对搭配的理解来为顾客搭配衣服 。一个适合顾客的搭配可以促进顾客连带购买，而不适合的搭配顾客会一件都不买。如今的顾客个性化审美现象越来越突出，尤其高端的服装品牌更是明显
3. 导购员应培训哪些内容
不把导购员当人看，没有当作企业员工的一份子对待，这在大多数企业里都存在这一现象。大多数企业不把企业文化和历史荣誉培训当作导购员所应该掌握的一种技能，没有在宣传促销的过程中把企业文化和历史荣誉作为产品的附属卖点销售出去。 企业文化和历史荣誉的培训作为导购员培训的首要内容，是诸多导购培训专家由于置身企业之外而无法开展的。而我们则将此项内容作为新进导购员岗前培训的主要内容以外，还随着公司企业文化和公司动态的积极变化，利用导购员周例会的机会，随时传达最新的企业文化和荣誉变化的信息。并且每季度开展一次系统的完整的企业文化和历史荣誉往复培训 通过坚持不懈的企业文化和历史荣誉的培训，一方面我们收到了销量不断提升来自于市场的回报，另一方面，有效地增强了导购员对公司的归属感、荣誉感，并收到了凝聚导购员队伍，稳定导购员队伍，增强队伍战斗力的多重功效。 企业文化培训说白了，就是要增强导购员对公司的认可度,从潜意识里让她们觉得公司是最棒的、最好的，这样在售货的时候就会自然而然的流露出对公司的强烈认同感，从而折服而不是说服顾客。 二、产品知识、竞品分析： 目前最常见的产品知识培训方法有 1、与竞品进行对比分析，即根据自家产品的功能特点与对手进行对比，找出各自的优缺点，并就对方的独特卖点进行对比分析。 2、从专业网站或公司的技术部门找来一堆产品技术资料，来组织培训，如电磁炉的滤波原理、矫形原理等专业性很强的内容，你说它对导购员有用吗?导购员能接受吗?培训技术员跟导购员可不是一回事啊！ 3、可笑的是，有些培训员拿着个产品彩页往前边一站，"不好意思啊，我对这款产品不是很了解，讲得不好，请别见笑！"这是我在培训现场见过的最可耻的事情，你都弄不懂也敢做培训，也不怕下边的导购员拿鞋子砸你。事实上，像这样连产品都没弄透就敢往台前一杵的人还真不少。我认为，产品知识至少要占到导购员例行培训比例的40%以上，导购员只有深入了解产品才有可能成为销售高手、才能得到顾客的依赖。想想看，一个对产品相当熟悉的导购员，在给客户介绍的时候产品是不是好像就在她眼前悬浮着呢?古人云："胸有成竹" 大概也就是这个样子吧！一般来说，产品知识培训应包括：卖点的FAB 练习、新品讲解演练、竞品分析打压、卖点提炼、导购词、终端常见质量问题及顾客常问问题解答技巧等。 三、销售技巧： 柜台语言技巧已成为一些培训者必讲的内容，但导购员又真能吸引和消化多少呢?我曾参加过不下9 个品牌的导购员培训会议，销售技巧几乎是每场的必讲内容，培训师对着投影仪累得满头大汗，而底下的受训者却困得上下眼皮直打架。这种情况在培训现场见得实在是太多了，究其原因就是培训师缺乏实际现场售货能力、与导购员生活相隔甚远，因此在讲一些比较实际的终端问题时，常常给导购员一种很遥远的感觉。 以"柜台语言训练"为例，如果培训师单纯的只是讲一些理论性的东西，比如"两多两少、变换句式、迂回技巧"等大量教科书上现成的东西，而不进行深加工，导购员肯定不爱听，这道理就好比喂小宝宝一样，苹果换谁都可以吃，但给宝宝吃就不行，他的消化能力还比较弱，你要把苹果弄成果酱才行。导购员亦然，由于受制于自身文化素质的影响，大多数人的理解能力有限，你讲的东西如果还需要他们回家细细琢磨才能发挥作用的话，那对于导购员来说就等于没用一样。 作为培训师来讲，一定要清楚，导购员与业务员培训完全不一样，导购员工作在前线，前线是越简单越实用就越有效。虽说导购员培训的方法各有千秋、各有所长，但只有受训者能迅速接受的才是最有效的。 比如说在做"柜台语言"培训时，笔者所采用的的方法是：将在终端收集的顾客提出的各式各样的问题及导购应对的几种典型说法，在现场进行分析、点评，让导购员在现场就能很快判断哪种方法更为有效?更有技巧?这种方式的最大特点是现场参与性很强，能够帮助导购员在最短的时间内自行修正自己的一些不恰当的说词，直接作用于终端，这是不是比你大讲特讲理论性的技巧更为实用呢? 再者，在帮助导购员理解"顾客购买心理及行为特征八阶段"时，很多的培训者按照下图一步一步进行分解，表面来看条理性强、秩序井然，但一堂课下来，导购员听得云里雾里，有甚者，他们还以为自己根本就不会卖货，这是不是很可笑呢?依我的经验来看，最好的一种办法就是按照这八个步骤，将终端的实际事例摆出来，如顾客在注目时，我们应该干什么?不应该干什么，最好有终端偷拍的图片或DV 短片支持，效果会更好，如在顾客感兴趣时，你又应该怎么办呢?切入是不是?好，那你怎么打招呼呢?将打招呼的典型方式拿出来，让大家分析，哪种用在哪些场合?各种打招呼的方式都有哪些利弊，这样大家接受起来也比较容易。 四、终端实务培训： 陈列技巧(根本不用讲，你给一个标准，强制要求执行即可)，有的培训者将在一些专业网站，如"中国营销传播网"上摘录的大量材料进行整理后，将其中一些理论性很强或看起来似是而非的东西讲得天花乱坠，好容易让台下的导购员弄清楚了陈列的几种办法，明白了陈列的原理、知道了陈列的黄金分割线，但是笔者认为培训师应该要反省这些内容对于导购员到底有没有帮助，意义大不大?对建设规范的终端形象能不能有所帮助?我在做类似培训时，通常是先讲评公司规定的标准陈列图，然后挑选各终端拍摄到的典型照片，在现场进行对比、分析、占评，让导购员自己找出照片上的不规范陈列，然后将这些现象进行提炼，将常见的不规范陈列现象板书在白板上以加深她们的印象。 然后，再强制性要求导购员必须按标准来进行陈列布置，否则将扣罚×并限期整改；达标且形象突出者将给予×奖励，同时拍照留存，三个月内抽查若未达标将收回奖金云云。事实证明，这种方法对建设统一规范的终端形象确有确切效果。 结束语 导购员培训是目前终端管理的热点，也可以说是一个难题，如何提升导购员培训的效果、提高导购员管理者的水平，是每一个从事导购员工作的管理者需要认真考虑的问题。笔者希望能有更多的有志之士，加入导购员管理行列，共同致力于提高导购员的素质，从而更好的服务于终端。
4. 导购培训计划范文200字
一、 前言
*****公司作为一家处于高速发展期的企业，现有人才的缺口及后备人才的储备问题是迫不及待的。我司目前的销售部门正处于新老交替、逐步成熟和完善的阶段，因此作为新老员工各自肩负着不同的责任和使命：即老员工应该及时地总结和归纳自己的工作经验；与公司其他同事及领导充分沟通；完善和框架化自身的知识与技术能力以期能整理出一套行之有效的、可复制的和规范化的工作方法作为公司销售团队成长和发展的基础。而新员工则应该端正心态、虚心学习、以与公司共同成长为目标、恪守职业操守、踏实工作，以期快速进入工作状态，逐步成为公司销售的中坚力量。
本计划将完整地阐述本人对于我司新员工培训的思路与实施办法，未尽之处，望各位同仁不吝赐教。
二、 新员工培训计划的目的
1、 使新员工了解公司的企业文化及业务内容
2、 使新员工明确我司销售岗位的职责及职业操守
3、 培养新员工正确的工作态度及方法
4、 帮助新员工快速投入工作
5、 贯彻公司的销售政策及团队建设方针
三、 新员工培训计划的宗旨
本计划的宗旨是以软硬兼施，恩威并重：所谓软，即用公司文化和培训带教者的个人魅力感染新员工；所谓硬，即把科学的方法、实际的经验完整而彻底传授给新员工；所谓恩，即采用适当的激励措施激发新员工的工作热情；所谓威，即以严格的管理手段帮助新员工养成规范而良好的工作习惯。
四、 新员工培训计划的内容
1、 行业概况、企业文化、公司概况及业务范围培训
为新员工介绍我司所处之数据库营销行业的发展及现状；我司目前的市场地位及发展历程；我司的企业文化及组织结构；我司主营业务介绍；我司未来的发展战略和展望。
2、 我司销售人员的工作职责及工作方法培训
我司销售团队目前的结构、人数、各职位的职能与职责；公司其他相关部门简介；业务流程培训；日常工作内容介绍；公司相关规章制度培训；工作方法培训。
3、 经验传授与案例分析
资深销售传授各方面工作技巧及心态把控；方案制作技巧培训；我司经典案例解析；电话邀约话术演练；面谈演练
4、 实际操作培训
由资深销售（帮带老师带新员工进行电话邀约、客户面谈、方案制作、合同撰写等实际操作练习，由资深销售记录过程及进行评估，反馈给公司管理层并留档。
5、 帮带制度
每位新员工必须被制定一位资深销售作为其帮带老师，帮带老师负责监督和管理新员工的培训、工作情况，定期生成报告，反馈给公司管理层并留档。帮带老师的绩效将与新员工的培训评估结果挂钩。
6、 新员工绩效考核
制定专门针对新员工的绩效考核标准以达激励之目的。制定专门针对新员工的工作制度以帮助新员工规范而快速地进入状态。
五、 新员工培训计划的执行方案
1、 第一天上午进行内容（1的培训，时间约为10：00至11:00。并于上午尽量完成新员
工的入职手续、资料领取（销售必要资料如各类ppt、word文档及其他公司资料等和位置、电脑安装的工作。
2、 第一天下午进行内容（2的培训，时间约为13:00至14:30。要求新员工作必要的记录，
讲师负责检查并提改进意见。
3、 第一天下午进行内容（3第一部分（除各种演练外的培训，时间约为15:00至17:00。
该培训应以实用性、互动性为主，气氛务求轻松热烈，充分展现讲师的销售能力及个人魅力，这一点至关重要，藉此可大大提升新员工对我司及其工作的认同度与热情。
4、 第二天上午进行内容（3第二部分（演练培训，时间约为9:30至10:30。此次培训的主要内容是复习之前的知识并借由演练检验新员工的掌握程度，讲师在演练过程中必须给与正确的意见和建议，纠正新员工的种种误解与错误。此次培训的互动比例应占到70%以上，是以新员工表达为主，讲师纠正鼓励为辅。
5、 第二天上午最后由公司领导结训。时间约为11:00至12:00。内容主要是总结此次培训的成果、指出新员工的长处及不足、对新员工未来的工作作出展望与要求。是为誓师之举。
6、 由第二天下午开始新员工必须跟随帮带老师一同工作，要做到老师在哪里，新员工也在哪里。为期一周至两周（时间长度还需经过讨论方可确定。期间帮带老师必须带新员工完成以下工作内容：a、电话邀约示范不得少于50通（暂定b、客户拜访不得少于5次（暂定c、合同撰写每类产品不得少于一份d、方案撰写不得少于3份（暂定e、项目执行观摩一次f、新员工工作小结一份并附帮带老师评语g、其他（待定
7、 帮带期满之后进行新员工培训成果考核。该考核由销售部门主管与帮带老师共同进行，
具体内容将在下一章详细阐述。
六、 新员工培训效果的评估办法
1、 评估人员：销售部门主管及帮带老师
2、 评估内容：
A、 工作态度：出勤、培训时表现是否积极、日常工作完成度、与帮带老师相处是否融洽
B、 培训成果：相关知识掌握程度、演练效果评估、方案撰写能力评估、合同撰写能力评估、电话邀约效果评估、客户面谈效果评估
C、 工作成果：出单数、出单总金额、出单率（成交数/意向数评估
D、 培训记录总结：相关培训记录汇总及总结
3、 评估方法：
A、 帮带老师须就所有上述培训内容分别给予新员工一定的评价并整理成一份评估报告送交部门主管参考
B、 参考公司的考勤及日常考核记录
C、 部门主管分别与帮带老师及新员工就此次培训作一次单独面谈作为考核参考
D、 由一位非部门主管及帮带老师的资深销售与新员工做一次客户面谈情景演练，部门主管与帮带老师旁观，并根据过程及结果做出评价。
E、 综合上述情况出具新员工培训效果评估结果，并以此为标准制定新员工的底薪、绩效工资、其他福利或奖励等标准，并以此为标准给予帮带老师一定的奖励或惩罚。
5. 导购培训计划如何写
2040 年培训部工a作总结及x计1划 目录： 一d．背景分6析与t关键问题分3析二h．培训需求调查结果分4析三y．培训目标 四．培训体系运作计0划五p．人h才q培训开m发计7划六2．培训课程安排与y预算七c．培训业绩评价方5法 一e．背景分1析与w关键问题分4析 XX家具是一m个m高速发展的家具企业。从05824年至今8，公5司的专f卖店在全国迅速扩张到单店8000多家。对终端销售人x员提出了g新的要求：一y是终端销售人l才e的数量要求增加，无r论是直营店还经销商都需要增加店长2和销售人c员；二k是竞争的加剧对现有终端销售人h员的能力m提出了x新的要求，原有的“ 放养式 ”销售观念有待于h更新，原有的销售方0法有待于a改善。随着公6司的迅速扩张，经销商数量急剧增加，对店面的盈利情况提出了i新的问题。如何帮助经销商盈利，提高经销商对企业的忠诚度是培训要面临的一a个b重要课题！如能帮助每个i经销商每个h月1多提8万z的货，那么g一p年就有32万u,3000家店就有7。4亿j。 近几w年，家具业发展迅速，经销商对店面销售人l才y需求激增，而如何培养店面销售人j才w受一l定的能力r限制。由于a大o多经销商实力y有限，根本没有能力v去培训销售人p员。鉴于q此，公3司于g6004年开n始终端销售人j才r培训计7划，重点培养公6司经销商急需的终端销售人u才s。 二u．培训需求调查结果分6析 0005年6月3，培训部对部分0来参加培训的销售人n员进行过需求及x对培训建议的需求调查，根据收到的有效调查问卷。调查收集了b终端销售人k员的实际培训需要、及a对培训的建议，了n解员工r的工n作心1态和现状。在加上d平时走店的了v解，和本人e自己z直接事终端销售的体会，为2合理、科学的制定年度培训计5划提供了j充足的依据。 7．销售人n员培训需求调查结果总结? 需要进行产品知识培训的；? 需要产品买点的培训，实战性强的；? 希望参加激励斗1志的一e些心6态培训；? 多培训实有性强的，实战演练的培训；? 愿意二u个j季度参加一q次培训； 分5析以4上d数据，说明销售员工s对培训有了e较初步的认8识，在某些方7面仍4有改善空间。在课程的需求方7面，较急需《销售技巧》《沟通技巧》、《销售谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程，而绝多数员工p认6为3《家具专g业知识》、《产品卖点》《如何去卖产品》是必须的培训课程。 8：老板，经理，店长7，店员以8上n员工q：? 认2为3培训对他们都有很大f帮助，大p部分5认1为2培训能够提升7销售业绩。? 每一u个i季度能主持区w域集中3培训一x次，而不w用每次都来工v厂x培训，愿意承担部分1培训费用。? 应增加店面管理方6面的知识，如：怎样减少2店员流动量，如何让店员保持激情。 分3析，中0层管理者对培训的认7识和基层员工c的相差不l大a，在某些方2面略有提高。这是培训部门a急需解决的一c个q重要问题，中1层管理者急需的是《店面管理》、《有效领导与m激励》、《如何塑造优秀团队3》等课程是必须的课程。三g．培训目标 XX家具迅速发展的0050年，培训部将在培训方6面为2公7司发展提供全力g支j持，力p求达成以7下v培训目标： 1．完善终端销售的培训课程，加强培训，显著提高终端销售人k员的专e业知识、销售技能、服务意识：从1而显著提升1销量。 7．完善及w开v发新的产品体验设计6，及e终端品牌推广a所需的形象品开s发。（如板材做鱼缸养鱼，证明环保。3050年设计4出证明品牌强大w的形象品，及e设计5出吸引2客人j进店的形象品） 6．执行人j才n开y发，提高现有培训工k作者的职业素质与b培训技能，培养一v批公8司急需的培训人h才d； 3．进行的团队7建设，加强培训部门q的沟通；增强员工a对企业的认2同，提高对企业的凝聚力b。 3．为8公1司区e域市场管理者提高自身培训技能，提供条件 6．根据公7司需要对新进区q域市场人x员培训，产品知识，行业知识，沟通技巧，培训技巧，增强维护能力k。 3。问题卖场门y店的诊断救治：配合营销部，对阶段内0反5单率异常的门e店进行诊断和指导，如有必要，带领救治团队1从4业务督导、导购培训、组织促销、网络支v持等方3式推进问题门c店的销售经营，避免彻店风8险。 四．培训体系运作计2划 0．课程体系 7000年，在既有的《XX公3司培训目录》的基础上y，继续丰a富和完善课程体系。重点更新终端员工m（导购员）培训课程、开w发店长1及g以1上o员工h：《店面管理》、《有效领导与h激励》、《如何塑造优秀团队4》培训课程同时引1进重要职位所需的技能培训课程。同时急需引0进重要的心5态培训课程、店面管理、技能课程。引4进的方7式有两种，一a是派遣内7部培训师参加外部培训课程，进行二h次开k发，形成公8司内6部培训课程；一b是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及j外部培训师团。通过以4上b各种方3式，最终形成一c套较完善的培训课程体系。深入g挖掘现有产品的设计2文1化1，及m卖点做成课件做到及o时更新。同时与e设计2部沟通参与m新品的研发过程更深入o的了e解产品，确保培训资料与e新品同时上t市。 2．培训师培训培训师资的培养和自我提升3是0050年培训部门i的工d作重点之u一f。按照现有的培训师队8伍加本人r总计7三g人v，无m论是培训师数量还是培训师都比8较薄弱。建议8000年，XXX能将店面装修申请及h培训后勤接待工c作转给他人t，专b职开r展培训活动，主攻公5共课程培训及e参与z其它课程的开b发工q作（如：心0态激励）。XXX现处于q学习j状态，2020年前一f个c季度负责协助她开d发自主销售课程。公1司需要培训一b批较高素质的，需要培训一v批担负销售技能培训的培训师和公6共课程的培训师。在本培训年度内6，为1内6部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开n发课程便利，使内3部培训师能高效地实现培训目标。 8．培训设施 2080年，继续完善培训设施，力p争能建立一j个l宾馆式学员接待服务，现在一b共只有28个i床位，在条件可以8的情况下c增加学员宿舍。 1．培训管理制度 1050年，开b始设计1培训管理制度，根据执行反3馈的情况设定培训的管理制度，包括培训师的晋级考核制度。有一k个d运行良好的培训管理体系。 五y．人a才i培训开b发计6划 近期人w才u培训开h发计1划主要以1培训终端销售人h员为1主，后期加入y店长3和店面管理着的培训。 通过一y定时间的培养完全融入d终端、培训独挡一j面的人v才f。培训的地点可以3在公4司进行培训或者出差培训。较长8远的人k才w培训开o发计6划则主要根据公2司要求而定，人w才q培训开i发计5划的采取以1下a步骤执行 5．根据区q域经理提出的需求一d是新经销商新店开w业，根据开b业计4划确定培训内7容。二q是动态人n才x需求。老经销商的人g员培训，可能因员工a需要提升3、职位调动。跟据业务人o员提供的人u员及d信息进行培训。 0．根据培训部自行组织的培训由培训部门i主动发启的培训通知，一a般这样的培训名额有限一f个v区a域只有几x个e名额。主要是宿社房间不l够多，每次培训最多71人x。 2．培养的方5式人f才m的培养采用以8下o方4式，一p是实战销售演练，进行岗位锻炼，在岗位锻炼中4由有丰o富销售经验的培训老师现场指导，这是一r种最直接、迅速其岗位技能、实用的培训方1式；一h是专e业知识课的讲解，及n心6态激励，提高其职业素质，专r业知识，积累行业经验。 六2．培训课程安排与t预算 7030年课程的按排参照7000年课程按排：主要以0销售部及h市场需求为2主。建议8020年能组织一f次全国性的大f型培训，因现在培训课件日4趋成熟，对产品的卖点及x销售技巧都有很强的实用性。为3了u可以6更迅速的统一t全国销售人k员的终端服务形象，可及a时全面的提升0销售能力x。 七r．培训业绩评价方0法 7．培训体系运行计4划评价指标 2。培训课程开w发数量； 2。内4部培训师能力v与l技能； 4。培训制度完善状况 8．人g才o开a发计6划执行评价指标 8．培训课程实施的数量； 5．培训学员销售技能产品知识及x心4态提高的程度； 8．培训学员满意度及k士e气4； 6．学员回到终端工t作行为0的改变与q工l作效率的提高情况。 通过以3上r指标的评测，来评估整个q培训工h作的效果，来评价培训工d作。 培训部：XXX 2007年74月231日0 2011-10-30 7:49:33
6. 如何制定销售人员培训计划
企业文化，企业背景，产品认知，产品销售计划，人员认识，话术技巧等
7. 导购员培训计划要怎么写啊
一、做到让顾客满意 顾客满意的形成主要由四个方面影响：顾客期望值、顾客感知的产品价值、顾客感知的服务价值、顾客购买成本。 经历、经验、人际口传、销售者承诺、竞争者信息等构成顾客的期望值，顾客感知的产品价值及服务价值高于预期价值，就会产生满意的感受，并会出现重复购买的行为。可见，在产品价值不可改变的情况下，导购员体现的服务价值对顾客满意度的提高是何等重要。 服务质量主要包括技术质量即产出质量（产品，赠品），是客观的，以及功能质量即过程质量（态度、穿着、言行），具有主观性，是导购员个人素质的体现。 顾客对服务质量的评价依据五个方面产生：可靠性、响应性、安全性、移情性、有形性。 顾客如果在上述五个方面都非常满意，那么这个导购员为顾客提供的便是我们所说的“优质服务”。优质服务是顾客感觉上述五个方面为评价标准的服务质量大于他所预期的服务质量。这样一种心理活动的过程是动态的。对所见所闻的感知是顾客的不断积累。优质服务是顾客满意的重要来源，对优质服务的追求永无止境。 二、导购员应具备的知识结构以及导购技巧 一个成功的导购员所要求具备的知识结构：①企业知识：产品线及其长度、深度和宽度；企业文化、历史和愿景。②产品知识：对每一种产品的性能、特点、操作演示和维护十分熟悉；对公司与产品有关的商业政策应了解和掌握。③营销知识：如何做品牌推广活动。④心理学知识：了解顾客购买心理。⑤公关礼仪知识：如何与人沟通，如何展示自身形象。 导购员在顾客购买过程中的角色定位非常重要：首先他是一个服务专家、营销代表（组织使者），能指导顾客购物。其次他应该是顾客立场的代表、使者，为顾客的需要着想，让顾客从其一言一行感知产品是最适合他的。角色定位是导购技能中很重要的一环，成功导购员还要求掌握产品演示、操作技能、沟通技能等一系列基本技能。 因为优质服务的标准是永无止境的，所以导购技能的提高和每个导购员息息相关，今天的优质服务也许明天就不是了。如何提高导购技能？这可能是导购员包括成功的导购员最关心的问题。 第一，要做导购前的准备。购买的发起人、影响者、决策者、购买者、使用者我们必须在顾客的一言一行中了解，以此寻找突破点。第二，需要彻底了解顾客的购买过程。 需要认识、信息收集、可供选择，方案评估、购买决策、购后行为，这是提高技能的基础。只有真正了解了顾客购买的过程，才能随着顾客购买过程的进展，提供不同的服务。第三，将一些基本的导购过程程序化。 导购的三步曲： 第一步：招呼和接待顾客热情周到，尽快与顾客交流、表现专业形象（制服整洁，使用普通话，自我介绍）、礼貌待客（微笑，注视，礼貌用语）、保持一定距离（给顾客留一定空间和时间）、兼顾顾客的同行者； 第二步：与顾客沟通（商谈）十心十意，与顾客接触有信心、观察顾客要留心、关心顾客要真心、利益让顾客动心、产品演示要细心、与顾客沟通有耐心、把握顾客的好奇心、善用顾客从众心理、对待异议要用心、对顾客的购买决策有平常心； 第三步：促成购买。看准成交时机、巧妙促成购买、测试和检查商品、开单并协助付款、欢送顾客、做好客户回访。 坚韧的性格、丰富的知识以及服务为先的精神理念是成功导购员必备的三个基本素质。还可以参考 http://..com/question/1591782.html?si=3
8. 导购拓展训练培训计划
广州杰冠户外拓展训练