导向培训方案

㈠ 干部培训需要怎样的工作导向

干部培训一定要有一个好的形象才可以，这是必须具备的条件。

㈡ 什么是新员工导向培训

“良好的开始是成功的一半”。
企业在录用一个新员工之后，首先要做的事就是如何使他让员工尽快熟悉企业的各个方面，尽快进入角式以良好的方式开始工作。
这就是人力资源部所要对新员工进行上岗前的导向培训或称职前教育。
对新员工的导向培训一般为二级培训，即公司级导向培训与部门级导向培训；培训内容当然也是相异。
1、企业文化。
包括企业概况、组织机构、企业的产品或经营范围、企业发展前景、企业精神与领导作风、经营目标与价值规念、企业行为准则与道德规范等。
2、企业管理制度。
内容是人事制度；包括作息时间、休假、请假制度、晋升制度、培训制度；企业财物管理制度等其他管理制度。
3、薪资。
包括工资结构，发薪日、加班工资、支薪方式、社会保险的代扣、个人调节税的代扣等。
4、公司福利。
包括养老保险金、医疗保险金、失业保险金、交通费补贴、工作午餐，以及企业为员工提供的其他福利。
5、安全教育。
包括安全制度和程序，消防设施的正确使用，等等。
6、守密制度。
内容包括守密制度及平时必须注意的事项，以及员工保守公司秘密的义务。
7、部门设置。
主要包括企业各部门的所在位置、主要职责，员工进出公司的通道、自行车停放点，等等。
8、工会。
包括名称，职能、机构设置、加入程序等等。
部门级导向培训内容： 1、 工作准备。
工作场地和办公用品（设备）的准备；告知工作说明书，确定最初的工作职责、考核标准，为新员工选定关心其工作生活的负责人。
把新员工介绍给部门领导和部门同事，由部门领导按排具体工作内容工作职责，解释工作的一些规则与技巧，提供资料，办公设备的使用方法和须知，告知部门规章制度，安全教育；包括新员工所要操作设备的性能；操作规范。
等等 2、工作开展。
确信新员工熟悉本部门的具体情况后，让新员工进一步了解本部门与其他部门的关系；如何协调的一些注意事项，讨论详细工作职责，向新员工讨论绩效评估体系（产量、质理、销售额等）。
3、跟踪考核。
对新员工在试用期全程跟踪，定期考核，经考核如新员工如不适应本岗位工作，应及时调换岗位或终止试工；经考核新员工已能胜任本职工作，应提前转正。

㈢ 如何运用人员胜任力模型来设计员工导向培训

既然是培训,借题发挥吧!模型目的只为加深员工理解.

㈣ 以战略为导向的培训要求分析包括哪些

以战略为导向的培训要求分析包括四部分：
即培训需求分析、培训计划制定、培训方案实施、培训评估反馈。

㈤ 新员工导向培训的一般过程与具体计划

1、企业的背景介绍，包括企业的创建日期，发展历程，各层接领导的版名字，经营理念；权2、企业规章制度的介绍，员工手册的各项制度，包括晋升的渠道、员工的福利待遇，可以接受那些培训和指导；3、员工该岗位的主要职责，告诉员工哪些事情不要做，哪些事要做，要怎么做？4、一些主要设备的使用方法，包括发生意外事件的应急处理方式；5、把员工交给用人部门，并在一个月之内随时保持跟踪和沟通。

㈥ 胜任力导向培训 到底什么样

各咨询公司、各企业的分类方法不尽相同,为了方便分类管理,众合众行管理咨询公司将胜任力分为三种类型：
核心胜任力：核心胜任力是企业文化核心内容的体现,是企业对所有员工的基本要求.
核心胜任力是企业所倡导的各种理念与行为的集合,核心胜任力通常体现了企业文化、尤其是体现了管理理念与核心价值观,例如服务意识、合作意识、目标导向,这些核心胜任力是具有典型的企业特性的胜任力项.值得注意的是,核心胜任力不仅是企业文化核心内容的体现,也是企业所在行业的基本管理导向的体现.例如,在银行业中,谨慎细致、规则意识可能就不仅是某家银行的核心理念,也是银行业典型的管理特征与基本导向.
需要特别注意的是,核心胜任力的提取一般不是通过bei（行为访谈）而得来,而是根据企业的管理理念、核心价值观,以及基本的管理主张推导、演绎而得出；并且,核心胜任力项的选择应尽量少用那些泛道德、普适性的描述,如正直、诚信等,因为这些项更偏向于伦理道德的范畴,而非核心胜任力的范畴,并且这些项既难以观测、又难以评定.
核心胜任力应用最多的领域是员工招聘通过对求职者在公司核心胜任力方面的表现和得分来判断是否录用.通常核心胜任力不分级,因为这是企业对员工的基本要求.
通用（序列）胜任力：通用胜任力是某一职类的员工所应该具备的具有通用性的能力.
企业里有多种职位序列和多个职位种类,例如研发序列、生产序列、职能序列、营销序列、管理序列等等；再将职位序列细分,可以分为财务、人力、行政、生产操作、研究开发、销售、市场等职类.即便是在同一家企业,不同职位序列的通用胜任力（也可以称之为序列胜任力）也会存在较大的差异.例如,通常人们都认为,一个优秀的财务人员,不仅应该具备丰富的财务知识和多年的从业经验,还应该具备严谨、细致、规范等职业素养,而这三点恰恰就是财务人员所应当具备的通用胜任力；而对于一个优秀的销售人员,良好的沟通能力、亲和力、快速反应能力就是如此的不可或缺.在某些职位序列和职类认为是不可或缺的胜任力,对另外一些职位序列和职类而言,很可能却是不相关、甚至是应当极力避免的胜任力项（例如销售人员的人际交互能力对于财务人员就显得并不重要,广告策划人员所应当具备的跳跃性思维与创造力则恰恰是财务人员应当避免的）.因此,在选择和提取通用胜任力时,不仅要结合该序列或职类的业绩优秀者的bei,更要充分考虑特定序列或职类的工作性质,避免将弱相关、不相关甚至是负相关的胜任力项纳入通用胜任力库当中.
通用胜任力应用最多的领域是人员配置与岗位调整通过对员工的通用胜任力评估来决定将其调整到何种职类,以及调整到何种职位等级.
专业（岗位）胜任力：专业胜任力是某一职位的员工所应该具备的、具有典型的岗位特点的能力.
专业胜任力与通用胜任力有许多相似之处,例如许多专业胜任力项都是从通用胜任力中做了进一步的提取之后所得出,但专业胜任力比通用胜任力在范围上更加狭窄、在内容上更加具体.专业胜任力是指要胜任在某个职位序列或职类中的具体职位,所应当具备的特定能力.在不同职位序列和职类中的职位,即便职位等级相同,专业胜任力会存在差异；在同一职位序列和职类中的职位,不同的职位等级、不同职位其专业胜任力也会存在差异.例如同为总监级管理者,人力资源总监与财务总监对专业胜任力的要求会有明显差异；而即便同在财务部,不仅会计与出纳的专业胜任力会有不同,财务经理与融资经理的专业胜任力同样也会存在差异.
专业胜任力的界定、选择与分级工作,其难度比核心胜任力与通用胜任力的界定、选择与分级难度更大,因为不同专业胜任力之间的差异没有核心胜任力与通用胜任力的差异那么明显,要有效识别专业胜任力,不仅需要大量的分析与观测,还需要非常熟悉相应部门和相应岗位的工作性质和工作内容.此外,专业胜任力在描述和提炼时如果稍有不慎,就会偏离为显性的胜任力,例如将专业胜任力的界定偏离为从业资质、经验、知识、技能等显性的胜任力,而构建胜任力模型其本质就是挖掘、提炼、分类、分级那些隐性的胜任力,也就是潜藏在冰山下的那些不易观测和识别隐性能力.
专业胜任力应用最多的领域是岗位调整、学习培训与定薪应用于岗位调整是通过对员工的专业胜任力评估来决定是否调整其工作岗位（包括更换工作部门）；应用于学习培训是帮助员工制定更有针对性的学习培训计划,帮助员工掌握岗位要求但自身又不具备或掌握程度不足的技能；应用于定薪是给处于某个薪酬等级中的员工确定薪酬的档位（基于宽带薪酬）.

㈦ 人力资源核心导向是指什么

人力资源管理核心：招人、育人、用人和留人。
核心包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。
1、人力资源战略、体系：根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战略，包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人的梯队建设；并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率；
2、招聘与配置：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；调动﹑考勤及休假、离职等处理。
3、培训：根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成；
4、考核：根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；以提高员工的绩效水平；
5、薪酬福利：跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放；组织提薪评审及晋升评审；确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本；
6、劳动关系：依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见；受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象；
7、组织文化与结构：根据公司战略与历史发展，结合行业特点，通过制度流程建设与业余活动的开展，塑造、维护、发展和传播积极进取的企业文化；根据公司业务发展情况，负责拟订组织结构设置或重组方案，以支持工作流程效率的提高；
8、部门管理：负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员工；负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促其执行；负责控制部门预算，降低费用成本；确保培养高效的员工队伍及部门业务目标的达成

㈧ 新员工如何进行培训方案啊

我觉得主要是厘清新员工培训的目标，需要让其对行业、企业的了解及个人的职业规划，还是树立正确的价值观，团队精神，还是其他。每个企业不一样。就目前八零九零新进员工的培训而言，平衡智慧管理学院就有专门的培训课题，他们还是深圳市教育局的下属培训单位，他们专门针对新员工的培训《从校园人到企业人》这一课题已经是世界500强等优秀企业的必修课。

这是一个比较成熟的课程了，包含有下面这些部分，还可以针对您的企业进行个性化的培训。
第一部分 从校园到社会的跨越
企业和学校的四大不同点
企业最欢迎什么样的大学生
初入职场十大困惑分析
案例讨论：新员工珊珊刚进公司一个月就离职的现象分析

第二部分 初入职场四个意识的转变
个人导向到团队导向：放下个人英雄，寻求团队合作，在共赢中实现自己；
情感导向到职业导向：放下个人情绪，聚焦团队目标，树立职业形象；
成长导向到责任导向：放下“小我”，主动承担团队责任，在责任中成长；
思维导向到行为导向：放下“光说不练”，快速行动，在行动中寻找有效方法。

第三部分 人在职场应该具备的心态
正面积极：面对挫折，绝不抱怨，迎接挑战，在不断的挑战中成长自己；
空杯学习：学历不等于学习力，社会上考验的是学习力；
主动负责：一个人能负多大的责任，就能成就多大的事业；
合作共赢：你能和多少人合作，和什么样的人合作，决定了你的成就有多大；
树立人生目标：明确的人生目标，能让你利用一切资源、一切机会去实现它。

第四部分 人在职场应该懂得的礼仪
基本职业形象
基本办公室礼仪
与领导或同事沟通礼仪
拜访或接待客户礼仪
会议发言礼仪

您可以上他们网站看，就是平衡智慧的全拼，或网络《平衡智慧管理学院》就可以了！

㈨ 什么是导向培训（OT）

职前培训（Orientation Training）
职前培训又称入职培训，主要是针对新员工进行的；是指劳动者在就业之前接受的培训。

㈩ 怎样写一个企业新员工的培训方案，设计到具体流程，有方案的也可以参考。

1、明确员工将来所入职的岗位的具体职能，详细到每天做的实事上
2、对后期员工所需要具备的能力进行分析
3、制定能考核这些能力的具体实训项目
4、进行细节上的按排
5、按照项目培训并考核
6、注意性格上的匹配度