1. 我们公司在好几个地区都有分公司，培训需要安排到总公司培训，花费太多，有什么好的解决方法么
可以如下几个解决方案：
1、控制培训差旅成本的方案：
（1）通过远程在线培训版，如果想节约费权用，可以用QQ群视频来实施培训。
（2）由负责培训的老师到各个分公司进行培训，毕竟只产生一个人的费用。
（3）每个地区派1-2人到总部培训，再由他们到各分公司进行讲课。
（4）由培训老师把讲课录制成视频，发到各分公司，由他们自行组织培训。
（5）利用每次月度会议时，在会议前后安排培训。
2、控制培训经费的方案：
（1）组织拓展（自行组织）+案例讨论研讨+看电影学管理、学营销等或看碟（配合现场讲解）+专业培训（外请专家）。
（2）由公司内训师进行授课，适当外请一些专业培训师进行授课。
（3）请同行或兄弟单位相应的业务骨干或管理能手来分享。一般是打个红包，请吃个饭或赠送礼品即可。
（4）跟外面培训机构采取资源置换的方式实施专业培训，这样可以不产生现金。比如用产品、场地、服务、硬件软件进行置换。
2. 企业管理中存在哪些问题~针对问题提出一个解决方案~急等~
企业的发展离不开人力资本投资,很多企业或多或少的做了一些培训,然而培训效果差强人意,原因如下。
1.从企业的角度讲,在我国,培训业务发展并不充分,企业高层领导者对培训尚未形成系统的认识。其一,培训在短期内不会给企业带来直接的经济效益,而管理者往往更加青睐于投资那些能够取得立竿见影效果的项目。其二,尽管有些企业能够意识到培训的重要性,但是还不能将培训与企业的战略经营目标很好地联系起来。培训目的模糊,即便想重视也不知道从哪里入手,就像是给培训支了一个空架子,培训计划随意性很强,培训什么,怎样培训等没有明确的规划。其三,有些管理层认为培训是给竞争对手做嫁衣,担心员工培训后跳槽,得不偿失。
2.从员工的角度讲,大部分员工没有自身的职业发展规划,一些员工日复一日地工作,但是业绩没有得到改善,然而他们并不清楚自己业绩停滞不前的原因,更不懂得如何做培训需求分析,也就无法向企业提出合适的培训需求,因此企业制定的培训开发计划与员工的需求不能相互匹配,难以起到良好的培训效果。
3.从培训的过程和结果角度讲,人才培养是一个系统工程,要做好系统规划;在具体行动上,领导的重视不单停留在口头上,更要身体力行。然而,企业领导者对于培训推动力不足,忽视对培训过程的管控;另外，缺乏对培训效果的评估和反馈,因此不能为下阶段的培训提出参考性意见。
以上问题反映现今的企业培训存在的一些问题，那要怎么解决这样的问题呢？
现在是科技网络时代，在一些大中型企业中已普遍步入了信息化，Ektom培训管理系可以帮您管理企业的培训任务，Ektom是一种在线学习体系，借助信息化网络平台进行培训和学习，代表了一种新型的便捷、低成本和高效率的学习模式。它通过网络多媒体技术，网上社区技术及网络硬件平台，将专业知识、技术经验和业务流程等制作成电子化产品，通过网络传递给员工，使得员工可以随时随地的利用网络进行学习或接受培训，并通过覆盖企业培训全部流程的信息化技术手段，实现对员工的培训、考核和管理，降低企业培训成本，提高企业培训效率，减轻企业HR部门工作负担，积累企业的知识资产，并最终不断强化企业核心竞争力和凝聚力。
现在每个企业的生产发展任务很重,但不组织培训又不能很好的适应市场竞争和企业管理水平的提高。传统的培训方式需要学员集中学习，这涉及到了学员组织难、选择课程难、效果评估难、知识管理难、费用控制难以及个性化学习难，而且对培训的内容针对性不强又增加人力资源部的工作量，种种的问题将会影响到整个企业的效益问题。但引入Ektom(易课堂)，能提升企业培训的信息化水平，主要体现在培训规划引导、资源整合管理、学习绩效监控、课程发布、效果评估这样的一套流程体系，帮助企业降低人力资源部的工作量、解决企业存在的工学矛盾以及成本控制的问题，企业员工可以随时随地个性化的学习岗位所需的知识，学习的课程针对性强、目标明确。在学习阶段后系统的管理者可以针对员工学习情况进行学习进度成效的监控，监控企业的全部员工、部门员工以及员工个人的课程学习情况，这就解决了了企业领导对培训过程的管控。可能有些企业注重的是效果评估，有了培训的效果评估那才能对下阶段的培训提出一些参考性的意见，针对了一问题，Ektom有效果评估这块功能，根据员工培训过后， 企业领导者通过考试管理添加试卷，试卷题目可以从员工所学的课程配备相应的题库中抽题出来集成试卷再次考核员工对课程内容的掌握情况，试题也可从系统题库、企业题库以及自己出题这些方式来添加。员工考完试系统管理者就可以从考试情况来查看员工的考核结果，并对这结果进行评估整合，为下阶段的培训做怎样的规划准备。培训管理系统能够为企业解决更多培训管理的问题详看可进易课堂。
希望采纳
3. 中旭商学院人力资源管理咨询服务致力于为企业提供人力资源管理的整体解决方案,谁有他们的方案啊。
人力资源咨询
中旭商学院人力资源管理咨询服务致力于为企业提供人力资源管理的整体解决方案。
在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存与发展的最重要的物质基础，它既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。我们运用人力资源开发与管理的理论和方法，对企业人力资源开发与管理进行分析，找出薄弱环节，并加以改善，以促进企业正确、有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，为企业创造永续的竞争力。
核心实力优势 Strength advantage
· 强大的专家团队：
中旭商学院集合国内顶级人力资源咨询专家，组成了一支实力雄厚的人力资源咨询顾问团队。他们曾服务于国内大中型企业，积累了丰富的实践经验，并将这些实践经验和理论化指导相结合，形成了独具品牌特色的人力资源管理解决方案。
· 量身定制式方案：
中旭商学院致力于为企业提供量身定制的人力资源管理解决方案，提供给客户的不是千篇一律的管理模式，而是根据前期的企业调研、结合企业现状与行业特点及发展态势，制定针对企业独特的解决方案。
· 提升整体竞争力：
从企业经营目标出发，结合企业现状，关注人力资源对企业经营的支持，咨询效果力求帮助客户提升整体经营效果。而不单就人力资源领域论人力资源管理。不仅关注企业近期目标的实现，还将关注企业竞争力的提升。
· 与企业共同实施：
结合企业的行业与经营特点，制定可操作的实施方案，并帮助企业实施；现场培训、辅导企业相关人员对项目的操作。使咨询成果在企业得以实施。
名师推荐 Gold lecturer
郭鹏-中国职业化十大培训师
现任清华大学—中旭商学院高级讲师
2007年央视评选中国职业化十大培训师, 曾任世界五百强——英国豪特集团中国大区人力资源总监。2007年被清华大学聘为客座教授，主讲执行力和人力资源管理方面的课程， 除授课外还兼多家企业管理顾问。
讲师资历：
曾任世界五百强---英国豪特集团人力资源部长、大型企业营销总监等职， 1998年专注讲师职业，依托深厚的文化底蕴和丰富的实战经验，吸收和借鉴了外企先进的管理经验和理念，结合中国企业实情，研发总结了几套实用高效的管理课程—— 《执行不力十大病因》 《班组长管理技能提升》 《部门主管十二忌》 《6S现场管理》《企业培训体系建设》《企业规范化管理解决方案 》等课程，并逐渐形成了自己"风趣幽默、深入浅出、简单实用" 的讲课风格，除巡回全国讲座外, 还兼多家企业管理顾问!
擅长领域：
人力资源,培训系统,职业生涯,绩效考核,管理技巧,目标管理,营销管理,生产管理,中层管理,管理沟通
主讲课程：
《执行不力十大病因》：管理人员
《部门主管十二忌》：中、高层主管
《班组长管理技能提升》：基层班组长
《6S现场管理》：管理人员
《企业培训体系建设》：人力资源主管、行政主管
《企业规范化管理解决方案》：HR、总经理
《职业生涯规划》：人力资源主管
4. 培训平台解决方案能解决什么问题
企业在发展的过程中,往往把工作重心放在业务拓展和资本积累上,对人才的挖掘和回培养力度不够,企业经答常出现员工凝聚力弱、素质低、人才储备不足等现象,在一定程度上可能会对企业后续发展产生一定的影响.因此,内训宝很早意识到这一点，伴随企业的不断成长,必须重视对人才的培养,通过各种培训途径来传导企业文化、提高人才素质,促进企业优势人力资源的形成.一方面,通过各种形式的培训,可以加强企业内部之间的交流;另一方面,企业中的人才也迫切需要学习新技能、了解新情况,通过培训,使企业中的人才学到新知识,开阔了眼界,从而加强了企业与内外部的交流,培养出大批的优秀人才来增强企业在市场环境中的竞争实力,推动企业向更强更远的方面发展.
5. 企业工作轮班方案设计的解决问题
一 新员工培训的概念及意义
(一) 新员工培训的基本概念
新员工培训又称职前教育, 对新员工来说是一个从企业的局外人转变为企业人的过程;对企业来说是一个吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新人力资源的过程。新员工培训是员工转变角色的过程, 成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念, 并塑造员工行为的作用, 为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。同时, 新员工培训也是入职后开展其他培训的基础, 如果把员工培训比作一座房子, 新员工培训则是这座房子的基石。西方称这种岗前培训教育为“引导”即对新进员工的工作和企业情况作正式的介绍，让他们了解熟悉单位的历史，现状，未来发展计划，以及这些员工到企业后的具体工作，企业工作环境，工作要求等。
(二) 新员工培训的意义
对于企业来说，人力资源的吸收、开发、利用以及维持关系着企业兴衰成败、生死存亡。现代企业之间的竞争，归根到底表现为人才的竞争，这已成为企业界不争的事实;重视人才资源的开发和管理，实现企业可持续发展，已经成为企业界备受推崇的经营理念。
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从理论上来说，新员工培训有利于企业人力资源素质的提高，企业的长远发展不只是依靠设备先进，产品优质，技术领先，它更依赖于具有高素质的有创造力的员工，这些员工对于企业的管理、运营和服务是企业长期生存并得以发展的根本。 员工培训的意义:
。通过培训，新员工适应新环境、掌握操作技能。员工1 可提高员工整体素质
整体素质水平在培训的基础上不断提高，其成果迟早会在企业经济效益指标
上反映出来，从而增强企业的竞争力。
2 可传递企业的价值观和核心理念。成功的新员工培训可使员工认识到企业的
价值观，为新员工适应企业环境打下坚实的基础。
3 可降低损耗。人们观察到，经过对新进员工进行培训，因为劳动熟练得到提
高，所以工具损耗降低，原材料浪费现象明显减少。
4 可增强职业的稳定性。企业对员工进行培训，让员工了解到企业的价值观、
战略之后，一旦员工对企业非常满意，便会增强职业的稳定性。 5 让企业在培训中进一步了解员工，发现特长，便于安排合适的岗位上。 6 企业的培训开发与员工职业的发展规划紧密相连。员工职业发展规划是企业
协助员工面对专业性挑战及实现个人专长的契机。企业美好的前景，是员工
对未来充满希望，甘愿留下来一起成长的主要因素。
总之员工培训对于现代企业来说是必不可少的，它在企业的发展过程中发挥着越来越大的作用。作为现代社会中的一员，企业必须重视企业内部员工的培训。
二 新员工培训存在的问题
(一) 对培训的重要性认识不足
1 : 培训的概念意义认识不足。组织培训的目的在于实现组织的目标，兼顾对于人才的培养。而许多组织都在出现问题后才想起培训，有些组织缺乏必要资金支持新员工参加培训，所以不愿对新员工进行更多的培训，其实企业应将培训投入真正当成投资，而不只是费用。
2 : 培训的成本认识不足。许多企业常常抱怨培训的投资回报太低。研究结果表明，约有一半的培训成本被浪费，而针对工作实际的培训又非常之少，如果再加上因为培训而耽误生产和销售的机会成本，那么培训的代价实在太昂贵。因此，企业有此看法似乎合情合理。但是另外尚有两点原因则不能不提，其一，对培训存在过高的心理预期，认为培训是改变企业绩效的万能良药。其二，企业错误的培训运作方式导致了培训成本的提高，从而出现了“培训太昂贵了”的错觉。企业错误的培训运作主要包括缺乏系统和周密的计划，以及在进行培训投资时缺乏到位的诊断和充分的准备。据调查结果显示，只有28%的企业是在进行了培训需求分析之后决定实施培训项目的，而63%的企业报告说他们的培训仅仅在接到一线经理的要求后就实施了。具体讲，导致培训成本浪费的原因主要有四个方面:第一:在培训前没有搞清楚究竟要培训什么，即受训者究竟缺少什么;第二:培训中不够重视练习和反馈，致使所学不扎实;第三:将由于体制和员工积极性等
6. 整体人力资源的解决方案里面有哪些具体文件
应该是指解决特殊管理问题的系统、全面、整体的解决方案。
如人力资源管理体系构建：
从实战层面尝试着对人力资源体系建立的简易模型。接下来我们就分别分析一下这些构成要素所应包含的实际内容：
一． 两个基本管理面：
1． 人员管理：无论企业的人力资源管理发展到什么程度，都一定是建立在基本的人员信息管理基础上的。所以人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人员信息管理系统，包括档案信息要素（如姓名、学历、级别、入职时间等）、编号规则、档案管理规定等。有条件的企业应使用数据库进行人员信息管理。
2． 岗位管理：这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。如同建立人员管理档案一样，企业应建立岗位管理档案及相关体系，也就是我们通常说的岗位说明书体系。一般来说，企业都会有自己的组织结构，对各个基本管理单元的主要职责及相互间的隶属关系进行明确说明，而在此之下，还有必要进一步细分，对最小的工作单元——岗位——进行明确说明，包括岗位的隶属、性质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素，并编制相应的岗位编号规则、岗位管理规定（什么时候增加、撤消、变更岗位，及此时应遵循的流程及相关手续）等制度。
有了以上两个基本面，我们就有了进一步开展人力资源管理工作的基础，否则任何人力资源工作都将失去着力点，变得空洞、失效。
二． 四个支柱：
1． 招聘：建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何提交人员需求、如何进行招聘准备，到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的甄选流程和基本标准，以及招聘的基本原则和思路等，还可将新员工的报到、上岗流程及试用期OJT管理等内容也涵盖进去。内部招聘作为企业人员补充的重要途径，也可制定专门的管理制度。有条件的企业可考虑建立人才数据库。这样，至少在具体实施上，企业有了一个基本可参照的行为标准和运作平台。
2． 培训：简单来说，培训体系可分为组织体系、流程体系和信息体系。小型企业的培训一般由人力资源部门直接管控，然后与各部门经理直接合作实施企业培训；而中大型企业则可能设立教育委员会或管理学院之类的机构，以书面形式确定该机构的职权，以求更全面、有效实施企业培训。流程体系一般由文件进行明确规定，也就是需要建立基本的培训管理制度体系。在该体系可考虑包含培训管理程序、讲师管理制度、课件管理制度等。信息体系一般建立在培训信息管理数据库基础上，对培训计划和日程、培训实施信息、课件信息、讲师信息、员工受训信息等统合控制。这样，就搭建起了企业培训的基本运作平台。
3． 考核：不管考核的具体项目和标准如何，首先应建立的是基本的考核思路。是基于绩效目标、还是能力资格进行考核？根据企业业务的实际特征，更倾向于采用哪种考核模式？生产制造型、研发型、营销型、服务型等各类型企业应采用的考核模式各有不同。企业的组织构成形式、管理水平现状及企业文化特征等因素也都制约了对考核方式的选择。在基本思路确定后，应编制基本的考核管理流程，以及相关的应用表格、实施标准，建立考核信息管理平台，有条件的企业可利用e-HR系统直接实施在线考核。确定了考核实施的基本规程后，将面临的是一个更重要的问题，就是考核的结果如何转换。是升（降）级？加（减）薪？还是仅仅浮动奖金？其中的标准和比例如何？而其中部分内容又涉及到了薪酬体系。
4． 薪酬：薪酬体系是人力资源体系中最敏感的部分。简单地来说，薪酬体系就是企业对员工利益进行分配的规则，其目的是吸引和激励更多的适合企业发展需要的人才。在构建薪酬体系前，首先要了解和分析一些基本因素，切不可盲目设计。这些因素包括：企业经营特色和行业特征、企业的主体价值观、企业需要什么样的人才；企业为员工的什么付薪？是能力、职位、还是绩效表现；企业目前更注重的是内部均衡还是外部竞争；企业在收入的固定－浮动比例上的定位等。在基本情况得到明确后，才可能设计出符合企业需求的薪资架构。然后确定薪资的发放方式，薪资调整的管理规范等。应该注意的是，福利作为薪酬体系的重要组成部分，也是需慎重对待、认真设计的。
搭建起四个基本支柱，意味着企业人力资源管理的基本管道系统已经畅通，但仅仅如此是远远不够的，管道中必须流动起血液，才能真正为企业输送营养，否则再华丽的体系也只是一种摆设。这就需要我们认真关注以下这八个交点了，因为它们将成为提升我们人力资源管理水平的核心部分。
三． 八个交点：
1． 人员管理——招聘：人员管理自然是研究人的，当它遇上招聘时，产生的就是人员侧评技术。人员的测评是人力资源工作中非常重要且具挑战性的工作，主要涉及心理学领域。其中主要分为招聘上岗流程和测评技术两大块，即通过什么流程既能更有效地筛选候选人，又同时节约人员、时间和经费成本，以及采用什么方法和标准能更有效地识别、评估候选人的各项基本特质，包括知识、技能、个性、意识等。
2． 岗位管理——招聘：岗位管理是研究岗位特征的，体现在招聘上，即岗位的任职资格要求。岗位的任职资格应该源于岗位职责，理想状态是，岗位职责的每一条都能在任职资格中得到体现，而任职资格中也没有过于高出岗位职责的需求。对于很多企业来说，最突出的毛病就是过于追求人才的高素质，却忽视了对岗位的切合度。所以只有真正基于岗位需求的招聘，才是合理有效的。
另外，当人员通过招聘在岗位间流动时，就产生了人力资源管理中一个重要环节——轮岗。
3． 人员管理——培训：如果我们基于人员的自身需求设计培训，则主要目的是满足员工提升个人能力、寻求个人职业发展的需要，此时课程设计的出发点更注重研究的是个人能力发展规律，以提升企业的整体工作水平。另外，人员管理与培训的结合点还涉及员工培训信息的管理，通过科学详实的培训记录对企业的人才资本增值进行系统管控，在有些企业，还专门建立了“人力资源池”，以时刻掌握企业后备人才的动态情报。
4． 岗位管理——培训：如果我们基于岗位业务的需求设计培训，则主要是满足岗位胜任及岗位业务发展的需要，此时的课程设计更偏向于研究岗位职责特征，以保障公司各业务单元的正常运作及持续性发展。
另外，当人员在岗位间流动产生的培训，可谓之转岗培训，这也是内部招聘／轮岗过程中重要组成部分。
5． 人员管理——考核：就考核的内容上说，基本分为对人的考核和对工作的考核，其中对人的考核包括对意识、态度方面的评价和对工作能力水平的考核。由此可知，要做好人员考核，至少要从人的基本特质认知和考评技术两个方面着手，尤其是对人的基本特质和能力特征的研究。企业在实施干部选拔时，或企业本就是基于能力资格建立薪资等级体系时，往往更多地用到这类考核。
7. 对于企业培训的相应方案应该怎么解决
在一个企业可以说都会有相应的培训活动，我们称之为企业内训几乎每个企业都会对新入职的员工进行培训，虽然每个企业的员工培训课程不一样，但是，想要的效果却是一样的。企业在培训过程都会遇到这样或那样的问题，下面我们就给大家介绍一下企业在培训过程中应该注意的问题。 企业培训能解决任何问题： 对于很多企业来说，在了解企业培训这种形式的时候，企业培训已经在一定程度上被神话了，所以经常会出现这样一种现象——企业对于员工的管理出现问题或者企业员工本身出现问题，企业管理者就直接去请培训师做培训。而培训后的效果是显而易见的，这也导致了众多企业的失望。企业管理者对于企业培训的不了解导致了这种情况的出现，现在的问题就是很多企业管理者对于企业培训都不甚了解，所以至今依旧有很多人认为企业培训是针对企业管理的一剂万能药，能够“药到病除”。 企业的培训管理工作缺少系统化观念：企业培训方面的工作实际上说属于一种系统化工作，单纯的开展几个相关的企业培训课程就能将培训工作做好是根本就不可能的。关于企业管理培训方面，前段的管理主要是针对企业招聘的管理，后端的管理则是针对企业绩效的管理，并且这两个方面都适合企业的人力资源体系相互交织的。而企业进行培训的目的也就是适当的对员工做出一些提升。做好这些可以说企业这次的培训活动已经非常成功了。