人才测评市场营销方案

『壹』 怎么做人才测评方案

我做过中小企业的人才测评方案，关于入职招聘用的。

1、分析测评的需求，比如岗位要求，对入职员工的各项能力的要求，性格特征等等。做个详细的需求分析。

2、选择一个适合的测评量表，这个基本上网络都能查到。比如：大五人格，九型人格，mbti职业性格测试，青年人格CPI，艾森克EPQ，卡特尔16pf等等....找出适合需求的测评量表。

3、通过在线工具，应用量表，让测试人在线完成测评，管理员后台分析测试报告。通过测评测试报告来参考评估入职员工和岗位的匹配程度。

在线人才测评工具 网页链接

这属于人才测评的三个基本步骤。可以不断完善细节，让人才测评系统提高识人用人的效度，帮助HR节省招聘成本，提高工作效率。

『贰』 如何看待人才测评的市场发展的现状与前景的

首先，人才测评是帮助组织控制合理的人才流动率的利器。因为它能从招聘开始，帮组织物色最合适的人选，并通过选拔、绩效管理、培训的一系列测评工具帮助企业了解员工， 找到有效激励和管理的方法，还能用于员工关系，员工职业生涯规划、企业文化建设等各个方面，这样确保企业能有效留住需要的和关键的人员。如果企业的人员流 动率很大，而且背后的问题很多，可以借助测评来寻找原因和解决方案。
此外，组织在每年要达 到20%、30%甚至50%以上的增长，需要靠最合适的人来实现。因此，测评的需求是广大的。能坚持贯彻和应用人才测评的管理者，将能带给该组织 巨大效益，这一点已经在欧美和亚洲其他国家得到证实。
另外，测评除了帮助组 织进行岗位轮换，职业咨询，压力管理，还能帮助在校学生进行职业规划与辅导。在选择创业还是求职的时候，测评也能帮助个人分析自己的利弊。甚至在家庭关系和子女教育问题 上，测评都能提供有效、客观和科学的信息，帮助改善沟通与行为方式。

『叁』 关于营销人员的素质测评

找本素质词典，就行，如果找不到，就把邮件地址发给我，我发一个给你。

『肆』 人才测评的测评方案

有了方案，这样才能更好测量每个人员在该位置上发挥的职能，能根据此做调整，把相应的人员放在适合的位置，使之发挥更大的能力。
量化方案可以参考诺姆四达的，它把中国人才测评理论与实践领域的成果，包括内部的测评项目服务经验以及工具手册等专属知识整理出版为一套书。挺全的。可以看下《人才测评概论》《人才测评操作实务》《人才测评案例集》

『伍』 怎么做人才测评方案

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
人才测评方法
1、履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
2、纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重
3、心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
4、面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。
5、情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员
人才测评的方法
1.笔试
在人才测评中，很多测验采用笔试的方法。这主要是在心理测验与知识测验，以及部分情境模拟测验中。心理测验中的个测验、能力测验、兴趣测验、动机测验一般都采用笔试的方式，要求被试者填写答题卡或在卷面上直接完成测评题目。在知识考试中，大部分都采取笔试的方式。情境模拟测验中的公文筐测验和案例分析测验都有笔试的内容。所以，笔试是人才测评中比较主要的测评方式。
2.面试
面试也是人才测评中主要的测评方法，主要有结构化面试与半结构化面试两种形式。所谓结构化面试，是指面试前就面试所涉及的维度、题目、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问），而结构化面试为了追求公正，原则上不能深入追问。
3.操作测评
操作测评主要适用于操作的岗位，测评被试者实际操作的熟练程度、动作的协调与标准化程度。如：某造船厂招聘电焊工，要求应聘者现场切割并焊接两块厚2厘米的铁板，以测评被试者是否熟悉电焊的操作规程，能否正确使用设备以及操作的熟练程度。
4.情境测评
通过创造一个与被试者现在或未来的工作环境高度相似的场景，让被试者在场景中完成一系列的任务，考官根据被试者在完成任务过程中的行为与心理表现，对被试者的素质及其潜力进行科学评价。

『陆』 人才测评的营销测评

基于招聘目的的营销人员素质测评
一、组建测评小组
通过分析企业的人才需求和营销人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。由此出发，组建本次素质测评小组。一般来说，素质测评小组是又招聘小组成员外加外请的测评专家组成。
对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要实现进行培训。
二、手机营销人员胜任素质
通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈，确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八项素质为营销人员的胜任素质要素。
三、选择测评方法，编制测评工具
意志力是营销人员必备的重要素质，采用心理测试单独测试，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。其余七个测评要素可采用面试法来评定。
一 意志力测试
意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。
二 面试法
⒈ 建立面试的评价体系
⑴ 调查胜任素质要素的相对重要性
可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分。
调查结束后，运用算术平均计算每个要素的平均得分，由此计算各个要素的权重。先将所有要素的平均得分累加，再以每个要素的平均得分除以累加分，得数即为每个要素的权重。
⑵ 描述要素的胜任行为，建立评价体系
查阅素质词典，描述素质要素的胜任行为，为评价被测人员在面试中的表现或行为提供评价依据。
⒉ 拟定面试提纲
⒊ 制定面试评价表
四、实施素质测评
本次次素质测评主要分两部分，第一部分为意志力测评，可集体实施测试，可提前淘汰得分在90以下的人员；第二部分为面试，需单独进行。
⒈ 意志力测评
首先，依据应聘人数选择合适的测试地点，布置考场。
其次，准备测试所需要的材料。
接着，可安排被测人员入场，并宣布测试注意事项，宣读测试指导语。
最后，计时20分钟。
2．面试法
首先，测评小组一一面试被测人员。面试的过程可由一人或两人主持，其他人员则注意观察被测人员的反应和言行举止，并在《营销人员面试评价表》中做简单记录，作为评分依据。
每一场面试结束后，各位测评人员应立即单独给被测评人员评分。评分结束后互相讨论评分理由，若分歧太大可再次评分，由此获得测评数据。
五、统计处理测评数据
收齐所有评价表，运用算术平均法或其他方法计算被测人员的单项要素得分，并将其汇总至《被人人员得分一览表》中，由此可以计算以下两个数据：所有被测人员单项要素平均得分和被测人员的加权总分。
六、分析测评结果
被测人员单项要素得分既可以反映所有被测人员的平均素质水平，还可以反映每个测评人员与平均素质水平之间的差距。
被测人员的加权总分则可以反映被测人员的综合素质水平。
七、报告测评结果
针对每个被测人员的测评结果，得出具体的测评报告，并提供相应的建议，以供决策人员参考。