A. 如何构建国企职业经理人制度
国有企业建立职业经理人制度，需把握以下几个关键问题：
首先，职业经理人制度建设需要从法律上进一步明确和规范职业经理人具体的责任与义务。其次，建立责任追究制度。当职业经理人出现违反代理行为，并给国有企业造成严重损害时，就要承担对国有企业的赔偿责任。同时，还应当建立严格的责任追究制度，追究职业经理人的决策失误责任。
一是完善国有企业治理机制。加快国有企业规范董事会建设步伐，建立完善现代企业治理结构，规范国有企业股东会、董事会、监事会和经理层的权责，明晰各自的权责边界，形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制。推进中央企业完善公司法人治理结构、建设规范董事会，是推进国有企业管理体制和运行机制改革的重要条件，也是建立职业经理人制度的重要条件。
二是明确政府与市场边界。完善国有资产管理体制，理顺国家两种身份与两种职能，由政府及其部门行使监督管理国有资产的国家行政机关职能，由国有资产管理公司运营国有资本，实现国有资本增值，维护国有资本出资人权益。准确界定国有企业功能，实现分类改革、分类监管，进而明确各类国有企业职业经理人的身份。
三是培育和规范职业经理人市场。职业经理人市场是推动职业经理人合理流动、市场化配置和规范管理的重要载体，是推动职业经理人制度落实和职业经理人队伍建设的重要环节和有效手段。同时，加快健全职业经理人协会社团组织，推动职业经理人市场规范发展。
第四，完善职业经理人责任机制。职业经理人的责任与义务是企业制度、经济法律所规定的，也是从事经营管理所必须承担的。
B. 国有企业怎么进行职业经理人改革
推进职业经理人改革的前提是企业要明确自身战略发展目标和规划。完善法人治理结构，理清职业经理人权责边界，明确落实长效激励机制，搭建职业经理人岗位体系等都是增强经理人改革有效性的关键举措。国有企业在开展职业经理人改革时，可从战略先行、治理机制、岗位价值、薪酬策略、激励前设、契约管理等方面进行。
战略先行
企业应先进行战略梳理，跳出存量思维转向战略思维，把握好未来发展方向，在战略布局的存量业务、增量业务中，明确职业经理人的岗位职责，通过战略目标明确职业经理人的业绩目标及岗位胜任能力，站在撬动区域产业发展的大格局去寻找高层次人才，并配套与目标相对应的管控和激励约束机制。
治理机制
企业应当厘清董事会与经理层之前的权责关系，明确权责边界，真正实现责任下沉、权力下放，让职业经理人能真正在规定范围内自主决策，同时要完善党委会参与重大事项决策、董事会决策机构双向进入、交叉任职的领导机制，保证重大事项党的绝对领导，实现从行政管理到市场主体。
岗位价值
企业应该基于职业经理人岗位价值进行差异化的岗位设置，改变传统的一刀切，真正做到专业人做专业事；对岗位进行分析、职责分解、胜任力模型等实现岗位价值评估。岗位价值须匹配企业战略发展，在此基础上搭建以岗位价值为基础，以市场对标为浮动空间的差异化薪酬体系。
薪酬策略
职业经理人薪酬设计应综合考虑国有企业属性、选聘来源方式、尊重历史薪酬水平，结合岗位价值、专业性，按照“同行业、同职位”市场化人员的薪酬水平定薪；以未来增量业绩决定增量薪酬为导向，充分对标市场，设计与其行业地位相匹配的定薪策略和薪酬水平。
激励设计
在实践中企业应根据行业特点、业务属性等因素对职业经理人的中长期激励进行前置设计和确定。对于中基层设计短期激励，业绩激励部分直接发放至业务团队，目标年薪和绩效年薪可由岗位的价值、日常工作任务完成情况等因素约定；高层设计中长期激励，如高管任期激励、项目跟投等，促进高管与组织利益捆绑，实现短期利益和长期利益统一。
契约管理
从初期的完善公司组织架构和治理体系指标，到中期的业务增长情况指标，再到成熟期的可持续发展能力指标。 职业经理人契约化考核指标应改变原有的以财务性指标为主的单一粗放式考核体系，结合不同业务的特点、属性、发展阶段等情况，设计具有针对性的考核指标，形成结构化、综合性、精细化的契约化考核体系。
C. 职业经理人改革应从哪几方面进行
企业应围绕改革背景和核心需求，从以下几方面进行。（1）从高管基础岗位体系构建：进行岗位分析、岗位职责分解、任职资格体系、岗位价值评估等方面；（2）市场化高管选聘方案：从选聘方式、职位数量、基本程序及选聘方案等方面进行；（3）薪酬绩效考核机制：进行分类管理机制、薪酬管理机制、长效激励机制、绩效考核机制等。完善企业的治理机制，做到文化融合，明确改革方向，明确职责并规范管理，制定相关政策和策略推动企业改革发展，实现战略转型。建议题主可以上中大咨询的官网查看。
D. 国有企业职业经理人制度如何建立
企经过改革开放后几次大的转型调整，目前已经成为国民经济的支柱命脉。在国企的管理阶层，实现职业经理人的治理，具有特别重要的意义。
国企在技术、产品、市场、资金这几大块，无疑在相关产业的竞争关系中，都处于上游地位。但在发展上，特别是外向发展上，人才这个大问题靠什么解决，特别是
经营管理的高级人才。目前以委任制来派遣高管，从企业的管理学角度上来说，并不是科学的。其中存在几个主要问题：
企业的命脉靠的是人才。人才的培养、成长，包括适应市场、行业和竞争环境，在市场经济国家，通行做法就是职业经理人制度。在董事会下的总经理负责制。总经
理就是职业经理人的角色，对主体的经营负有全权。这个角色的选择并不是自然产生，是由一系列专业化的诠选、考评甚至选举之后产生的。这一系列的科学过程也
是构成职业经理人制度的重要一环。
什么样的人能够成为职业经理人，包括一个企业的总经理？这样的人应该包括的素质大致为：良好的从业履历，丰富的专业知识，深厚的科学素养、分析判断与解决
困难问题的能力，亲和力与领导力，前瞻的见识与管理能力。总之首先应该是专业型的高素质人才。不能要求每个职业经理人和领导者都能成为比尔盖茨、巴菲特或
乔布斯。但中国国企的领导者应该具有的前瞻见识，显然是并不够的。这对经济总量已居世界第二位的中国来说，地位不称。所以，我们要建立健全这样一套科学的
职业经理人制度来给国企输送好的领导者管理者。政协既可以在其中提出提案，也可以搞些专项的调研，为国企的人才诠选做些评估。特别是专业化的管理人才，在
中国来说还是比较缺乏的。这方面可以做的事情非常多。
E. 国企职业经理人制度成功案例有吗
职业经理人在我国还只是一个名词，哪些人算“职业经理人”还没有得到民众的认可。成功
案例也是教科书编出来的。
F. 有没有国企改革的培训课程值得去上的
中大咨询做过房地产行业的很多国企改革课程，16年有国企改革公益巡讲，主讲嘉宾有国务院国有资产研究中心的主任等，可能对题主你有一定的启发或帮助。
G. 国企职业经理人制度建设该怎样推行
中国是人性化社会，人情大于法，人得私心和一些千百年来的劣根性，导致西方的经理人制度在国内难以很好的实行。为什么外企在国内就可以，国内企业还是家族管理居多？中国就会出现苏宁电器职业经理人掌控董事会的事件，不是偶然。互不信任吗？很多原因。这是一篇大文章。
H. 想参加职业经理人培训,该怎么报名
为贯彻落实中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和中办国办《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》等相关文件精神，更好发挥社会组织评价主体作用，推动社会化的职业经理人才资质评价工作，创新评价方式，中国职业经理人协会将于2020年4月18日正式开通“中国职业经理人才评价网”。
“中国职业经理人才评价网”由北京首经人力资源开发中心提供独家的技术和运营支持，网站依据中国职业经理人协会的《职业经理人才职业资质社会评价工作指引》《职业经理人才职业资质社会认定工作指引》，利用现代互联网信息技术和人才评价技术，面向社会和各类组织开展职业经理人才资质评价服务，提供相关职业经理人才资质评价报告，为完成评价的人员发放《中国职业经理人资质评价证书》，并将个人评价信息纳入“中国职业经理人才评价库”，个人可在“中国职业经理人协会”网站或“中国职业经理人才评价网”在线查询。
真诚欢迎广大企事业单位、相关组织以及企业经营管理工作者积极支持、参与“中国职业经理人才评价网”建设，建言献策。我们也将竭诚提供快捷、高效、优质的职业经理人才资质评价服务。