Ⅰ 如何建立一个公司的培训体系
一、培训工作的组织体系 1、 培训工作内部组织总体框架 2、 成立培训工作领导小组 组长：总经理 副组长：副总经理 成员：各部门长 执行秘书：培训主管 3、 各部门培训职责 ①培训工作领导小组工作职责 ---审议年度培训工作总体规划 ---审核年度营销网络培训课程开发规划 ---组织开展年度培训合作伙伴招标工作 ---对内部培训师的资格审核 ---组织召开季度培训工作例会 ---审核培训计划实施效果 ②综合管理部工作职责 ---公司培训管理的归口部门 ---制定年度培训工作总体规划 ---专业培训机构招标考核管理 ---负责公司新员工的入职培训以及内部员工的常规培训 ---组织各部门实施职能范围内的培训活动 ---内部讲师的管理 ---培训效果评估与考核管理 ③各部门各大区培训负责人职责： ---制定本部门/区域培训计划，并组织实施 ---对培训课程的实施进行检查、考核 ---负责编制本部门/区域专业性的培训教材，主持内训 ④各部门培训员工作职责 ---编制本部门下月培训计划、上月培训工作小结 ---负责本部门当月培训工作的实施 ---负责跟踪培训计划的落实，并根据本部门情况及时提出调整建议 ⑤销售代表、服务代表职责 ---负责转训相关营销、服务培训课程 ---负责经销商、服务商的内部培训工作支持及考核 ⑥各部门培训分工 综合管理部： 对公司内部全体员工的培训 网络部：对经销网络人员的营销、管理等培训 售后部：对服务网点人员的管理、技术等培训 销售部：对信息员的业务培训及指导 市场部：对促销员的业务培训及指导 二、培训方式 公司培训采取内部培训和外委培训相结合的原则 1、 内部培训 课堂培训－通过内部讲师进行有针对性的课程开发，通过正式授课实施培训； 实习培训－通过指定带教老师对新上岗人员进行指导与培训，使其尽快适应工作需要； 工作指导－通过领导对具体工作的指导、修正来通过下属人员自身工作水平； 内部交流－通过同事之间内部研讨、头脑风暴、内刊等共享经验教训来提高自身工作水平； 竞赛活动－通过比赛的形式来提升对知识技能的掌握。 2、 外委培训 委托社会培训咨询机构进行有针对性的课程开发及课堂培训实施。 对公司高层、企划、财务、物流、人力等有特殊专业培训需求的人员，可以申请报名参加社会培训咨询机构组织的专业性培训班。 三、培训管理与考核 1、 培训管理采取分级管理原则，综合管理部负责公司统一安排的培训；各部门负责组织自己职能范围内的培训及内部日常培训。 2、建立培训例会制度，每季度召开一次培训例会，参加人员包括：培训工作领导小组所有人员及各部门培训员，展开培训工作的季度总结和部署。 3、员工培训考核采取学分制+考核考试成绩相结合的原则。每一个员工建立个人培训档案卡，按每参加培训1小时计1学分，全年需满100分；将学习内容及学分成绩，经由授课人或指导者和综合管理部签字确认；凡授课培训，必须进行书面考试，考试分数记载于个人培训档案卡。 4、对于计划外的内部培训，各部门或个人应提前至少两周提出培训申请，并填写《培训需求申请表》报至综合管理部统筹安排。 5、特殊专业培训，各部门或个人应提前至少一个月前提出培训申请，并填写《培训需求申请表》，经部门领导审批，报培训工作领导小组审核批准后送至综合管理部,可参加外部培训机构组织的培训课程。培训费用在3000元以下者一律可先行垫付，然后参照考核成绩、转训情况、培训教材归档情况报培训工作领导小组批准后给予报销，并将报销额度汇入培训档案。 四、培训工作流程 1、培训需求调查 1.1综合管理部每年11月下旬组织公司各部门培训员依据该部门的培训目标，分别对内部营销服务人员、外部营销服务网络人员制定调查计划，实施调查，做出《培训需求调查表》报综合管理部。 1.2综合管理部将根据各部门的工作职责及培训需求的合理性，进行核查、汇总及确认。 1.3《培训需求调查表》的填写可通过访谈或书面资料的形式进行。 2、培训计划制定 2.1综合管理部根据公司长远发展规划和年度经营计划、销售公司的营销计划和营销策略、销售公司组织机构和岗位设置、岗位标准和素质要求、员工职业生涯的规划公司培训目标、培训需求调查于每年12月底前制定下年度培训计划，在培训计划中对讲师授课费、课程开发费及外派培训费等费用进行预算注明，将预算一并培训计划报培训工作领导小组审批。 2.2各部门培训员依据公司年度培训计划制定本部门的年度培训计划,填写《 年度 部门培训计划表》，经本部门确认后交综合管理部审核备案。 2.3各部门培训员需根据本部门的年度培训计划按月进行分解,制定月度培训计划，经本部门确认后，于每月26日交综合管理部审核备案。 2.4综合管理部将结合公司发展现状每年6月对培训计划进行合理的调整、优化。 3、培训课程开发 3.1综合管理部根据培训需求调查的汇总结果，于每年12月分别组织相关部门或培训咨询机构进行有针对性的课程开发。 3.2如现有力量无法自行开发的课程将通过培训咨询公司招标来完成。 3．3培训课程开发从公共课程、基础课程、进阶课程设计课程模块，形成模块化课程设置。 4、培训师资选聘 4.1公司的培训课程是以内部开发为主，外部引进为辅，与之相应的师资也以内部讲师为主，外部讲师为辅。对于内部讲师，其来源主要为：公司高层管理者、部门负责人、专业技术人员和内部选聘的其他合适人选；对于外部讲师，综合管理部将在每年12月通过培训咨询机构的广泛招标来严格选聘，也将在集团培训部、兄弟企业、其他成功企业中认真细致地选聘出优秀的培训讲师。 4.2对培训讲师的评估，一方面对参与讲授的外聘讲师资格进行权威认可和淘汰筛选，另一方面对内部讲师也要进行合理的监控和选拔。 5、培训资料制作 综合管理部保证参训人员人手一份内容较详实的纸质培训资料，便于以后进一步巩固消化。部分课程，根据实际情况制作电子版本（如光盘格式）资料以利于转训。 6、培训课程实施 6.1综合管理部在培训计划的基础上制定培训实施方案，并报培训工作领导小组审核批准。各部门按培训计划要求分别负责组织实施各项培训计划。 6.2培训实施方案设置相应的课程体系和培训对象，综合管理部有权要求相关部门按要求派员参加，并审查参训学员资格。 6.3参训学员培训前须做好工作交接，如遇特殊情况不能参加培训，需提前一天以书面形式由主管部门领导签字批准，报综合管理部请假。 6.4培训实施期间，全体人员暂停使用一切通讯工具（手机、bp机并调至震动）。培训过程中，应严格遵守课堂纪律，不准迟到、早退，否则将严肃处理。 6.5综合管理部在培训实施期间有权对相关部门的培训资源，包括培训设施、课程、师资等进行调配。 6.6对于公司或部门培训计划中各项目发生变更时，在培训项目实施前项目负责部门需填写《培训课程调整申请表》交综合管理部审核备案。 7、培训效果评估 7.1综合管理部将按照《培训效果反馈表》对整个培训课程实施过程中的师资、组织、课程设置等方面进行系统效果评估。 7.2综合管理部及各部门培训员对培训评估结果不合格的分析原因并制定整改措施。 8、培训档案整理 8.1各部门培训员对公司及各部门培训课程实施过后一周内，将每个参加培训的学员的《 培训签到表》以及考试成绩汇总，并报至综合管理部审核存档。 8．2综合管理部将按照培训课程的实施情况对每一个学员填写《个人培训档案卡》，并将依据《个人培训档案卡》不定期对学员的培训成效进行追踪调查，并加入工作考核之中。 8.3各部门培训员每月26日将本部门当月的培训工作总结交至综合管理部审核存档。 五、小结 培训工作作为公司内部一项重要的服务性质工作，是一个系统工程，必须竭尽全力保障内外营销服务人员得到系统、完善、实效的培训和良好、舒心、细致的组织安排，协同一致地为实现公司的销售目标努力！
Ⅱ 如何建立培训体系与制定年度培训计划
一、总的来说培训体系需要企业内部多方配合
1. 培训只有与组织的战略目标紧密联系，才能起到持久推进和改善绩效的效果，才能起到培养企业核心竞争力的作用。培训体系的建设应该辅助企业实现其发展战略，不仅要着眼于当前所需知识和技术的传授，更要着眼于企业未来的发展。因此，培训体系建设不能由人力资源部门单独完成，它需要公司战略研究团队的指导，也需要公司各业务部门的大力支持以确保培训体系的设计符合公司的发展战略。
对策建议:
（1）成立培训体系建设工作小组，具体负责培训体系的建设实施工作。
（2）培训体系不是一层不变的，它必须是一个动态的、开放的系统，并且要根据公司发展战略和目标进行及时的调整。因此，领导小组和工作小组的设置也不是短期性的，而应长期存在。
2. 培训体系建设与人力资源管理各项工作相结合
人力资源管理的各项工作，都是相辅相成，相互制约的。培训体系的建设不能从人力资源管理的其他各项工作中孤立出来，而应该与其他各项工作紧密结合。也就是说，培训、绩效、人才梯队建设等相关管理制度，需要互相渗透、互相制约，共同促进人力资源管理工作的协调发展。
对策建议:
（1）绩效考核的目的是为了提高员工的绩效，帮助员工分析绩效优劣的原因，并提出改善的建议和措施，提出培训解决方案。因此，将绩效考核管理制度与培训管理制度适当对接，可以提高绩效考核的效果和培训的针对性。
（2）培训是人才开发与培养的有效途径之一，而岗位锻炼对人才开发与培养的效果更为明显。也就是说，业务部门对人才开发与培养也起到了非常关键的作用。因此，在某些岗位的工作职责中，就予以明确人才培养的责任。这就是岗位说明书与培训管理制度的联系。
3. 重视培训档案管理
培训档案是提高培训质量和提高培训教学管理水平的重要依据。 培训档案是培训教学活动和培训教学管理工作的具体体现，同时，它又会反过来促进培训质量和培训教学管理水平的提高。在日常培训教学活动中，各种工作的不足和问题都会在相关的培训教学记录上有所体现，分析、研究、总结这些培训教学记录上的内容，可以直接发现问题、解决问题，进而推动培训质量和培训教学管理水平的提升。
对策建议：
（1）目前有比较好的培训档案管理形式，采用麦塔在线培训系统，可以实现培训资料共享，资料以电子形式永久保存。
（2）公司所有培训都要上报综合部，经审核后才能开展培训，每次培训都要有人员记录的签到表，所有培训资料和培训形成的文本送交综合部存档。建立员工培训档案，保存培训相关资料以及培训费用的登记，采用培训积分制，以此作为员工晋升或奖罚的依据。培训体系建设要紧紧围绕企业发展战略，与人力资源管理相关制度紧密结合，考虑公司的长远发展和员工的个人发展，并做到培训体系的动态建设和管理，培训体系才能满足企业实际需要，得以有效推广和运行，并充分发挥培训体系的功能和作用。
二、制定年度培训计划要涉及到以下几个方面，而我就以企大在线的项目为例做个总结：
培训目的
培训项目主要针对新员工，其目的是建立一个完整的新员工学习引导体系，解决新员工入职后不知道做什么和怎么做的问题，帮助新员工在试用期内了解工作安排、公司情况，让其迅速融入公司、稳定心态、提升价值。
(1)本阶段的主要目的为：
1.了解公司企业文化（公司简介、发展、组织结构、核心价值观）；
2.了解培训行业知识及公司产品知识；
3.了解人事、行政、财务、运维制度流程；
4.体验分享在线“企大大学”课程学习。
2. 参加人员
企大所有的新员工（入职1个月内完成）
3. 时间地点
时间：线下培训时间安排1天；
地点：以通知为准
4. 课程安排 （共计1天）
(1) 混合式学习思路：线上素质能力+线下企业文化、行业知识、产品知识、规章制度线上素质能力：自由安排在规定时间内线上学习；
线下企业文化、行业知识、产品知识、规章制度：现场学习并分享、测试。
(2)实施说明：人力行政部对培训项目组织策划实施评估，各部门负责讲授销企业文化、行业知识、产品知识、规章制度；
5. 培训考核
(1)实施学习测评（80分合格，可补考一次，不合格者不予转正）；
(2)课堂纪律：出勤率要求100%出勤，遵守《员工培训公约》。
更多资料大家可以上企大网吧或者企大在线去看看，应该对大家的帮助很大
Ⅲ 培训管理体系包括哪些内容
培训管理体系是一个复杂且多维度的系统，它由多个子系统构成。首先，该系统包括培训管理体系，这是整个培训工作的基础框架，涵盖了从培训需求分析到效果评估的全过程。其次，培训管理体系进一步细分为培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理以及培训与绩效考核管理等多个方面，确保培训活动的有序进行。
在培训课程体系方面，企业应建立并完善一系列具有自身特色和针对性的培训课程。这些课程应涵盖公司文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训以及管理和领导技能培训等内容。通过这些培训课程，员工不仅能够更好地了解公司的文化，还能提升专业技能和管理能力，为企业的长远发展奠定坚实基础。
培训实施体系是整个培训管理体系中的关键环节，其主要职责是确保公司培训制度的落地实施。具体而言，这包括通过有效组织和落实培训活动、跟踪和评估培训效果、及时进行改善和提高等一系列控制流程。通过这些措施，企业可以确保培训活动能够充分发挥其价值，为员工的成长和发展提供有力支持。
Ⅳ 如何建立培训体系与制定年度培训计划
课程背景
制定有效的年度培训计划，是一个企业从“粗放型培训管理”到“精细化培训管理”的必要过渡阶段，也是一个企业开始塑造学习型组织人才竞争力的必备基本功!
本课程旨在帮助学员掌握培训体系规划的意义与基本概念;培训年度计划的结构、制定原则与流程;培训年度计划重要技术难点。
学习对象
培训管理者、人力资源管理者、企业高管
课程目标
知道培训体系构成的要素
掌握年度培训需求的采集、分析与整理的技巧
了解合理调配培训资源的方法
完成年度培训规划的制定
绝大部分企业，培训工作处于从属地位、处于被动的局面，培训管理者没有机会参加人力资源高层会议、各部门业务和管理例会。除了企业高层、文化方面的客观原因外，与培训体系的构建也有着很大的关系。
本课程的是基于战略与能力的立体三维培训体系建设与年度计划制定，纵向通道彻底打通高层战略与培训具体实施，横向通道打通培训与人力资源各大模块，立体打通培训与企业各业务单元。课程具体围绕需求分析体系、课程开发体系、讲师体系、培训组织与实施体系、效果评估五大核心体系开展，学习本课程，学员将会获得一整套有效支撑企业运营的工具，学员能也会获得极大的成长。相信讲师分享的实操经验、模型和工具，一定有助于学员在企业的工作
课程内容
一、基于战略与能力的培训体系建设框架
企业培训现状以及培训管理者的处境
以上问题的根源在哪里?
OTMM培训组织能力成熟度
PCMM人力资源能力成熟度
基于战略与能力的培训体系建设模型
子模型1：战略与组织能力管理
子模型2：基于战略与能力的人力资源管理
子模型3：基于混合学习模式的培训管理
二、培训需求分析
培训需求分析模型
培训需求分析的五大核心
单个项目培训需求分析
三、课程开发体系建设
基于任职资格的分层分类课程体系
基于工程化思想与能力成熟度的课程开发
四、讲师体系建设
讲师培养
讲师评价与激励
五、培训组织实施
培训计划编制
培训组织实施流程
六、培训效果评估
培训效果评估模型
范例学习与案例研讨
七、年度培训计划的制定
拟定培训计划常犯的错误
拟定培训计划的成功关键
年度培训计划的格式
拟定年度培训计划的步骤
年度培训需求分析