新员工职业素养的培训课程设计方案

㈠ 怎样提升员工的从业素养

近年来我厂陆续也进了部份的操作岗新员工，特别是今年技校洗选班学生毕业，将会有更多的操作岗新员工进入我厂。由于多年来，对老员工的培训教育我们积累大量的经验，对新员工的培训教育不一定全都适用。新员工有新员工的特点，80后的人与60后的人在各方面存在着许多的差异，如何培养教育好操作岗的新员工可以说是摆在我们面前的一个新问题，而且是不应回避必须处理好的一个难题。我们目前在培养观念和认识上还存在着一定的误区，对于新分配的大学生较重视，对操作岗的新员工的培养基本上处于随意或缺乏计划性，很少认真、系统地研究过这个问题。
面对新员工，如何培养教育我们准备好了吗？我们有完善的新员工培训制度吗？有培养教育计划吗？有层层的培训方案吗？
一、新员工的特点与可能出现的状况分析
新员工是企业的新生力量，是企业未来发展的后备人才。新员工大都爱岗敬业、工作勤奋、谦虚好学、进取心强。新员工的工作特性有如下几点：自信、早熟、独立、张扬、叛逆、自我、自主、参与。也存在一些不良倾向，主要表现为：思想状态不稳定、自我意识相当重、吃苦意识差、业务技术操作不熟练、工作热情不高涨、责任感和自我约束力弱、学习热情不高。
（一）主观原因。
一是心态未摆正，未能清醒的认识自己，思想认识有偏差。部分新员工才从学校出来就参加工作，自己的能力没有全面认清，心比天高，认为自己能力强，就应是象高级白领一样西装革领，小车出入。现在这种工作环境和工资待遇，与自己的梦想相距太远，个人特长、个人能力未有最好发挥，大有英雄无用武之地之感，思想上逐渐产生不稳定急躁情绪。
二是个人素质不高，技术业务知识不足，学习热情欠缺。大部分新员工具有一定文化水平，但真正有专业技术知识的寥寥无几，全靠在工作中培养。他们中有相当大的部份人缺少专业知识学习，缺少学习的热情与动力。对事物只知其然，不知其所以然。
由于我们企业地理条件的限制，较偏僻，生活条件相对差一些，条件稍好一点的年轻人，都不愿来工作。能来工作的有部份都是找不到条件比我们更好的企业的人或是周边农村的子女。在技校学习读书的，特别是厂矿子弟也有的是成绩较差，不爱学习的；也有的是父母强劝到技校，到洗选厂工作的。据到技校上课的教师讲，在技校一个班上课认真听课的没几人，学习氛围相当差。
三是理想现实有落差。随着时间的推移，工作环境的改变，生活压力的增大，个人理想抱负与客观现实存在着较大的落差，导致工作热情下降、激情减退。
四是追求自我，自我意识相当重。“工作是为了更好的生活。”这是 “80后90后”中日趋明显的思维倾向。但“80后”绝非贪图享受的一代，在他们身上闪动着较之以往代际人群更为强烈的成功欲望，他们不介意努力工作，但同时追求开心；不怕工作有压力，同时希望工作有灵活性，即工作需要的时候，他们可以不介意加班、全力工作，但工作完了之后，他们希望有个人选择，有自己的时间。
五是富于创新， “80后”在青少年成长的关键时期就接触了互联网，这使得他们对自由、平等等观念更为认同。在他们眼里，对于权威几乎没有什么感念，对某些人来讲甚至是负面概念。借助传媒的力量（尤其是互联网），社会文化从单一化向多元化发展，“80后”比他们之前各个代际的人更为“见多识广”，对于社会上发生的纷繁复杂的各种事情，他们不再用传统的道德标准去简单评判是非，具备了更强的理解和宽容的能力。与此同时，“80后”的创新意识更强，能源源不断地出现新想法，这要利益于“80后”的眼界与开放式思维。
六是缺乏忠诚，责任感和自我约束力弱，易形成跳槽频繁。频繁跳槽主要有三个原因：一是为实现自我价值频繁跳槽；二是不满工作环境、周边生活环境跳槽；三是认为跳槽才有前途和“钱途”。
（二）客观原因
洗选厂正处在发展最好时期，白岩厂也即将投产运行。在这最关键时期，企业管理的各项考核指标也在不断提高，煤质差的压力也空前巨大，基层压力也与日俱增，导致基层在新员工管理上还存在诸多不足，没有形成全面系统的统筹考虑、规划。
一是由于我们企业地理条件的限制，较偏僻，生活条件相对差一些，工作强度相对较大，会导致心理不平衡。与外界的接触广泛，易受条件较好的其他地方的同学、朋友的影响。
二是工作上得到的支持力度不够。少数部门负责人、师傅认为新员工年龄轻、有水平、接受能力快，通过自学和工作实践，他们会很快掌握业务技术知识，所以只知道要求新员工每天按时上班，做好日常工作，而不是从长远考虑、从培养人才角度考虑，凭个人经验管人管事，支持力度欠佳。
三是生活上关心不够。在现实工作中，很少有人设身处地思考80后出生的新员工生活方式、思维方式、工作方式。诸如他们热爱什么？关心什么？有哪些爱好等等都很少去关心。不是沿用以前对60后人的管理方式，凭想当然的去看待、认识、理解新员工。
四是由于在操作岗工作，职业发展的空间相对于新分配的大学生较狭小。有很大的部份人在某一岗位一干就是许多年，自我愿景又定得高，觉得无法实现自我，没有前途和“钱途”。
二、如何培养教育的几点建议
1、招聘合适的员工
招适合岗位的人，明确什么样的岗位需要什么文化层次的人。有的岗位只是简单的劳动，在招聘人员时没有必要非招大学文化层次的人员。高学历的人员其追求也高，对普通岗位、低职位看不上，一旦需求得不到满足，会极不安分，成为不稳定的一份子。例如，前几年我公司某单位招聘时全招高学历的人，又没有那么多的好职位安排，甚至连过地磅秤的都是本科生，工作不安心，流失的人员相当严重。
2、适应性
现代企业人员流动是很普通正常的现象，适当的人员流动有助于企业的管理。对确实不适应单位、岗位的新员工，没必要怕其流失跑了，想方设法将其留下，留下来也不一定安心。对那些能吃苦耐劳，愿意留下的才应多费心，多培养教育。比如：我厂在上世纪90年代初最多时有800多人，现在400来人，工作量比以前大得多，生产工作比以前干得更出色。留下的人都是安心工作的，都是愿意付出的，有吃苦精神的，大部份人相当稳定。
2、建立新工人培训制度。全面的规范新工人的培训，以确保理论和实际操作学习质量，保证新工人在实际生产工作中的安全文明生产，从而把新工人培育成遵章守纪、适应现场生产、操作行为规范、有进取精神和发展后劲的新生力量。
制定培训计划、方案，明确各部门的培训职责。明确哪些方面由哪些部门培训，防止培训走过场。
3、上好厂情教育第一课，定好位。对新员工进行企业历史和当前形势的教育，让新员工了解企业的荣誉、历史和现状，树立干好工作的信心。在培训中明确告诉新员工，公司是一个大有可为的地方。引导新员工正确认识职业、岗位和自己。新员工要想在岗位竞争中生存和发展，就必须清醒认识自我，认清自己的长处和短处。要让新员工明白：职业是维持生计，承担社会分工角色，发挥个性才能的一种持续进行的社会活动。职业也是人们参与社会分工，利用专门知识、技能为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬的手段。
我的体会是，只有正确认识自己，才能端正工作、学习和生活的态度，只有正确认识企业、正确认识自己才能正确地定好位，才是端正态度的前提。
4、培养新员工的职业意识
职业意识是劳动者走向就业的基本条件。其主要内容包括：职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情绪等方面，是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现。新员工入厂的第一年，是其职业意识培养的关键期，前半年是树立职业意识的重要期，后半年是职业习惯的巩固期。新员工入厂报到后，要积极进行角色转换，看问题办事情要以服从于工作为出发点，由职能部门进行授课，学习企业规章制度，树立岗位意识，改变思维方式，学会工作的思维方式。作为产业工人，一生中有三分之一时间是在职业岗位中度过的，因此，必须象热爱自己的生命一样热爱自己的职业，让他们明白，是自己需要职业而生存。必须认真履行我们职业生涯中的每一项职责。
六、培养新员工的敬业爱岗意识。
新进员工为求得生存和发展，总是期望着自己的才华得到充分发挥，能力得到领导认可，人格得到大家尊重。因此，各级要积极向新员工提供良好的发展空间和实现自身价值的机会，要把培养新员工的敬业爱岗意识放到企业文化建设的突出位置，强化各项措施的制定和落实。
七、培养新员工的遵规守纪意识。
规章制度是员工的行为规范和准则，遵守规章制度，增强员工的执行力，是确保企业稳健经营、稳步发展的保证。遵守规章制度，首先要通晓规章制度，要知道违规违纪对个人、对单位乃至对家庭、对社会的危害性。这就要求新进员工在工作岗位上，要加强对法律法规和规章制度的学习，并做到令行禁止，不越雷池半步，养成遵规守纪的自觉性。
八、配备一个优秀的师傅
在新员工职业意识培养中，关键在于选择一个好师傅，因此选拔的这个师傅往往是德、能、勤、绩表现突出的典范。在对徒弟职业意识培养中不断用模范职业人的意识引导，使得徒弟不断规范自己的言行，完善思想品行，把师傅优秀的职业意识传递给徒弟。
对师傅要进行培训，好员工不一定就是好的师傅。教育徒弟是一门学问，师傅要掌握好的教育方法。在我厂中，大多数的师傅都是40多岁的人的，徒弟的岁数跟自己的子女差不多，有的对徒弟关爱不当，变成了溺爱。过度的关爱，过度的包容，让新员工觉得自己受到的爱护是理所当然，处处都希望得到照顾。
九、防激励过度
新员工与老员工相比，他们入厂时间较短，缺乏实践经验，对企业还谈不上“忠诚感”，却更加倾向于 “一夜成名”，这个愿望尽管无可厚非。但是如果他们在企业工作上一段时间，仍然不能达到预期目标或是面临的客观事实与想象的落差太大，往往选择“离职”或“跳槽”。 这既增加了企业的招聘成本，同时对企业的发展也带来负面影响。基于这样的想法，我们有的人在对新员工进行激励时，随时都说新员工是接班人，是洗选厂的未来，前途一片光明，好象没有波折一样。逐渐让新员工的自我意识膨胀，甚至觉得不经过努力也会有好的岗位，轻松的获得成功。或者有了一点进步就看不起老员工，有了急功近利的想法。
我们要引导新员工认识到：只要摆正心态，自己有真才实学，能够勤学苦练，耐得住寂寞，才会有“出人头地”的那一天。也只有愿意与企业共同发展并为企业长久工作的员工，企业对其才有培养价值。否则，企业经过培养使其“功成名就”就“远走高飞”，企业便成了培养人才的基地，就失去了培养的意义了。
总之，新员工培养教育的目的，首先是让员工了解工作的意义，帮助员工树立正确的工作态度。其次是培养员工对工作的兴趣，员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。让员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣。另外，为员工提供发展的机会，在管理者的选拔上应该给员工更多的机会，以内部培养选拔为主，这样能使员工充满期待的投入到工作中，自然也会更加努力。

㈡ 如何做好90后新晋员工的素质培训

1、组织新人拓展训练。作为同期进入的新人，一定有很多的入职感受想去交流、分享，拓展训练会给新人提供一个相互熟悉的平台。大致说下，新人们一般被分为十组，每组二十人左右，大家齐心协力完成任务（空中断桥、攀岩、等十几个项目）并为本组赢得荣誉。在训练的过程中每进行一个环节过后要公布比赛结果，各小组中场休息，绩效面谈后不断进行改进、调整队伍的心态。拓展训练过程既培养了他们的团队默契，也为日后的合作打下了一个良好的基础。

2、反面真实案例做教材。九零后员工不屑做小事，在做SWOT分析时通常写的天花乱坠，例如：将"一年当总工，三年当项目经理"这样的文字在职业生涯规划中体现出来。浮躁的心理源于他们对未知的工作任务过于乐观的态度。把一些工作实际案例摆在他们面前，让他们认识到工作出问题的严重后果，尤其要突出后果，案例一定要真实深刻，这对于规范九零后的行为、转变观念非常有效。让他们懂得一个道理，工作中要在"战略上藐视敌人，在战术上重视敌人。"相信一切反动派都是纸老虎，但是每场仗都要打好。

3、行业专家、技术能手培训新员工。九零后对于自己了解的事物不以为意，对待专业人士的指导会肃然起敬，培训讲师自身一定要体现出个人高度的职业化，并且突出公司对于员工高度职业化的要求，这需要切合企业氛围和企业文化来实施，以免入职后使他们造成心理落差，可以使用高度提炼的职业语言来与其交流。如果讲解的案例生动详实，深刻明理，会对他们形成很好的职业导入培训，这一点完全基于到他们有思考力但不够深刻的特点而提升培训意识的方式。

4、入职第一个月导师带徒熟悉环境。为其安排一个有经验、有耐心的师父负责新员工的工作开展，在生活中对新员工进行关照。因为他们无论表现的多么自信但终归对新环境还是比较胆怯，我们要表现对他们的关注，让他感受尽快消除陌生感，更好、更快地融合到公司的大集体当中。

5、定期跟踪、反馈。新人培训并不能一次到位，到岗之后一定要有岗位跟进培训，才能保证效果得以延续，要循序渐进，进行月、季、年度考核，对考核出现的问题要及时提出并令其改正，对他们的成绩要加以表扬。实行导师带制，定期与新人的项目经理、师傅们进沟通，定期组织新员工座谈会，解决他们在工作和生活中的实际问题。不要把新人培训变成形式主义，那么前期的导入培训就会前功尽弃。

除以上还有就是可以采用最新的培训方式，线上培训，这样既可以激发他们的培训兴趣，又可以达到培训目的。.

㈢ 如何做好员工队伍能力的提升 为

第一，深化干部队伍建设。
一是通过深入需求调研、分专业开设专题论坛、选派人员外送培训等，加强中层干部的年度培训工作；二是通过跨部门、跨专业、跨序列等轮换方式，有序组织干部的轮岗交流，进一步拓展业务领域，全面提升干部综合管理能力；三是通过完善后备干部的选拔、培养制度，加快对局本部和县公司骨干人才的专业提升和综合素质培养。
第二，加强管理（技术）人员队伍建设。
一是通过完善职业资格取证管理，出台有效激励措施，不断夯实管理人员理论基础；二是定期组织培训、调考，加强管理人员知识更新，促进综合素质提升；三是完善专家人才的选拔培养机制，制定专项培养计划，有意识加强对新人的帮带和培养。四是加强青年技术骨干帮带和培养，定立明确的培养方向和培养目标，提出具体的培养措施，促进青年技术骨干的快速成长。。
第三，着力推进生产技能人员队伍建设。
一是以国网公司职业能力培训规范、省公司岗位培训标准和现场设备为主要培训内容，根据专业分类，围绕规章制度、工作流程、专业技能等方面进行系统性培训。按照“突出重点、逐个突破，循序渐进”的原则，用3-5年的时间，逐年实施队伍素质提升计划。二是引入农电“科目制”培训方式，以国网公司职业能力培训规范和省公司岗位培训标准为主要内容，全面加强农电队伍技能培养。
第四，统筹竞赛调考组织。
定期组织开展各专业、各层级人员的普考和调考，有计划组织年度技能竞赛。通过调考和竞赛找差距、找问题，及时调整培训计划和培训内容，达到“以考促培、以考促学，以考促用”的目的。
第五，助力新员工成长。
一是加强新进员工的入职培训，综合分析新员工的专业特长及拟培养的专业方向，开展有针对性的集中培训，帮助新员工夯实业务基础，快速适应企业需要；二是加强基层班组实践锻炼，增进新进员工基层生产工作经验的积累，对综合素质好、表现优异的新进毕业生经过一定时间一线岗位锻炼后有意识安排至班组长岗位加强培养。三是加强师徒帮带，有计划地指定专家骨干担任导师，为新进员工量身定制切实可行的培训计划和目标，明确具体的学习与工作任务，定期组织阶段考核和期满考核，考核结果作为新员工转正定级的依据。
第六，优化培训资源。
一是建设功能突出的实训基地，完善现有的实训设备和设施，围绕“能力培养”核心，加大人员对实训设备的操作使用力度，确保人员的培训效果；二是建设素质精良的师资队伍，充分发挥各类通道人才的技术优势，深入一线指导帮带，将专业骨干和班组长培养成兼职教师，以点带面，全面提升人员素质；三是建设内容丰富的教学系统，加强培训需求分析，丰富多元化培训方式，完善并推广远程培训系统，建立优秀教材、课件、题库评选激励机制和全员共享机制。
四、主要措施
通过规范岗位管理、加强培训组织和考核、健全培训评估、深化培训考核运用等措施，形成科学有序的人才培养闭环管理。
第一，完善岗位说明书的编制。
在细化完善局本部岗位说明书的基础上，健全完善集体企业、县公司下设各部门各岗位的岗位说明书的编写工作，为分析岗位聘任人员职位胜任度、组织开展培训需求分析提供可靠依据。
第二，规范岗位任职资格的管理。
严格落实岗位聘任的任职资格审查制度，建立岗位任职条件与薪酬待遇挂钩兑现的机制。规范员工参加在职学历教育的审批制度，要求员工应参加与岗位工作相关专业的在职学历教育；员工参加在职学历教育，经审批后由所在单位提供参加面授、考试的时间；员工未经审批，不得擅自报名参加在职学历教育。规范完善社会化用工专业技术资格、职业资格的评审工作；每年度提前做好各类人员的专业素质情况摸底，对具备提升空间的人员，做好政策宣贯、鼓励报名，并积极做好考前复习、申报资料准备等相关辅导工作。
第三，加强员工素质培养的组织。
树立员工素质培养由各级组织分层负责的责任意识，明确培训工作是各级单位一把手工作职责的责任要求，进一步梳理明确人资部、培训中心及各单位的培训职责，充分调动各级单位参与培训的主动性和积极性。形成以人力资源部为主要职能管理、培训中心为实施机构，各用人单位为协作部门的分级培训机制。充分利用企业内、外部培训资源，采用“请进来、送出去”的培养方式，结合岗位工作实际，充分运用专题培训、师带徒、轮岗锻炼、离岗研修等培养形式，全面加强员工队伍的素质提升。
第四，健全员工培训的评估考核。
加强员工培训满意度测评管理，及培训成果后期应用的跟踪评估。通过抽查问卷的方式，及时收集对培训课程、培训组织、教师授课的反应评估；通过理论考试、技能考核等方式，及时开展对应知应会业务培训的效果评估；通过定期回访参训人员、用人部门，分析员工培训前后对工作绩效的促进提升作用，开展培训的成果评估。对培训成果评价较好的，总结经验推广运用；对培训成果评价一般或较差的，及时调整相关培训方案。
将培训考试、竞赛的成绩与个人绩效挂钩，未通过考试的予以扣罚个人绩效，对竞赛获奖的予以表彰奖励。将农电科目制的考核培训情况列入农电工年度积分管理。
第五，深化教育培训的结果运用。
完善相关规章制度，将培训的考核结果、专业素质提升情况与绩效兑现、薪资调整、岗位晋升、评先评优、人才选拔等方面统筹对接，充分调动部门重视培训工作的积极性，激发员工参与学习培训的热情。

㈣ 浅谈新形势下如何提高员工素质

在参加完省联社召开的青年骨干培训班的视频会议后，我感受颇深。随着农村信用社改革的不断深入，客户的需求日益多元化，信用社员工素质的提升越来越成为推动农信快速发展的重要因素，所以，为适应新形势下的发展和竞争，如何提升员工素质已成为信用社急需解决的问题。对此，本人认为应该从以下几个方面着手：一、加强动态学习 当今社会是一个科技日新月异发展，知识技能更新频繁的时代。要适应新形势下的发展要求，就必须加强动态学习。我们应充分认识到加强学习的重要性和紧迫性，针对客户的实际需求，努力提高自身素质和能力，掌握最新的业务知识，提升业务技能，只有这样才能增强适应市场竞争的应变能力，并确保在激烈的竞争中立于不败之地。二、提高工作效率 提高工作效率，首先要明确工作目标，这样才能减少和避免工作中做无用功。其次要掌握业务技巧，这是提高工作效率最根本、最关键的途径。第三应当明确完成时间和效果，并根据工作任务量制定相应的工作计划。第四还需要合理的分工协作，取得1+1大于2的效果，从整体上提升工作效率。作为信用社的一员，我们应常怀主人翁心态，将信合事业当成是自己的事业，将竞争转化为动力，共同努力提高工作效率，既能适应市场竞争的要求，又能促进信合事业的进一步发展。三、树立职业目标 要适应当下日益激烈的竞争，除了要不断加强学习，提升业务技能外，树立一个良好的职业发展目标也是必不可少的。首先，我们应当立足于各自的专业，认清自我，发挥专业优势。其次，应当结合信用社的长远规划目标，寻找个人与信用社的最佳结合点。把信合事业的繁荣、发展作为自己的职业目标，使自己真正融入到信合事业中，最终实现个人价值最大化，助推信合事业更好地发展。四、转变工作态度 态度决定行为，工作态度决定了员工对待工作是尽心尽力还是敷衍了事，是积极进取还是安于现状。不同的工作态度能产生完全不同的效果。在日常的工作中，一个工作态度积极向上的员工，通过一笔简单的业务，就能给客户留下良好的印象，在推销信用社金融产品时，也更容易为客户所接受。相反地，一个工作态度消极颓废的员工，只能将事情变得适得其反。毋庸置疑，要适应日益激烈的市场竞争环境，只有以积极的工作态度面对工作，才能真正做到爱岗敬业，只有敬业，才能精业。因此，为了信合事业的繁荣发展，为了适应激烈的竞争，我们应当转变陈旧的工作态度，树立积极的工作态度，更好地为广大客户服务。五、强化团队协作 要提升员工的综合竞争力，进一步强化团队协作也是重要的手段之一。首先，应当在广大员工中建立彼此之间的互相信任，使整个团队极具凝聚力。其次，要有良性的冲突，突破以往在工作中对于冲突的畏惧，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。并通过良性的冲突达到优化合作，提升整个团队效率的目标。第三，要坚定不移地执行，我们应当树立这样的意识：在彼此信任的基础上，通过良性冲突最终形成的决策方案，应该得到有效执行，这是整个团队协作的最终目的。当前，信用社应该结合经济发展和三农建设的需求和变化，进一步加强员工之间的分工协作，充分发挥员工的专业优势，形成合力，进而提升信用社的竞争力。

㈤ 如何抓好职工素质教育培养新型职工队伍

当前，随着科学技术的飞速发展，社会发展日新月异，我们面临着经济全球化趋势明显增强和国内进一步建立健全社会主义市场经济体制，加快经济结构调整两方面的新形势、新任务。这些都从不同的角度给我们企业提出了一些新的、不可回避的问题。企业的竞争说到底就是企业的重要组成因素——人的竞争。职工队伍素质问题已经成为我们关注的焦点。提高职工队伍整体素质，是广大职工群众合法权益的根本所在，也是企业的希望所在。而工会组织在这方面肩负着重要角色和负有重任。
作为基层单位工会组织，我们以"三个代表"重要思想统领工会工作的全局，围绕中心、突出维护，求真务实、与时俱进。介入到职工队伍建设中，特别是生产一线职工的素质建设中来，提高职工整体素质，培养一支德才兼备的职工队伍，是新形势下工会的一项重要任务，也是提高工会工作层次的有效途径。那么，工会组织该如何提高职工队伍素质呢？
一、要加大职工教育培训的力度。
企业要在激烈的市场竞争中求得生存和发展，实现持续、健康、快速发展，必须通过教育培训提高职工素质，最大限度地开发人的潜能，使人力资本增值。学习是当前对每一个人的要求，不管哪一级干部，不管哪一个岗位的员工，面对日新月异的世界，千变万化的市场，都有一个知识充实和更新的任务，都有一个面对新领域、新事物、新情况不断加强学习的任务。建立与企业发展相匹配的高素质职工队伍，这是一项长期的系统工程。工会要积极配合企业把职工素质培训纳入企业发展规划，并在参与培训计划的拟定、实施过程中，组织员工积极参加各类文化和专业技能培训，对培训内容、培训重点和培训方式等提出积极的意见和建议，使培训方案更加切合企业发展实际，更加科学和规范。
二、要不断创新教育培训活动载体。
教育培训要取得好的效果，就要为职工构筑学习平台，吸引职工广泛参与。工会组织要鼓励职工在搞好岗位培训的基础上，通过多种途径，如读书自学、技能培训、丰富多彩的文娱活动等多种形式获取知识，增长才干，在实践中完善充实自己。工会组织要长期坚持面向基层、立足班组活动，把职工的素质教育和单位的专业化、规范化、科学化管理结合起来，按照岗位“精一门、会两门、学三门”的要求开展多面手操作赛平台，通过岗位练兵、技能比赛和创先争优活动深入开展，激发、调动获取知识、提高技能的积极性、主动性，形成崇尚知识、重视人才、爱岗敬业的良好风气。通过文化体育活动，弘扬企业精神，陶冶职工情操，同时也充分展示广大职工奉献岗位，勇于进取的精神风貌和人文精神，激发广大干部职工知难不畏难，知苦不怕苦，同心协力迎接挑战的顽强斗志，促进两个文明建设发展。
三、要维护好职工的学习权。 市场竞争的实质是人才竞争，人的最大追求是自我价值的实现。在人才已经上升为第一生产力的知识经济时代，知识的更新更加迅速，职工的职业变更和岗位调整更加频繁，终身教育已成为必然趋势，学习和教育必将伴随职工的职业生涯。职工素质不仅关系到服务水平和服务质量的提高，也制约和最终决定企业的发展前景。职工为企业创造效益，企业要为职工提供发展和施展才华的舞台，为使职工能最大限度地获得技能知识，要维护好职工学习权益，让其有一个学习提高的平台。

总的来说，职工思想文化素质和岗位职业技能的提高，将有力促进服务和工作质量的提高，使企业发展不断迈上新的台阶。

㈥ 企业新员工职业化素养打造的课程背景是什么

导师介绍： 李霆道：国内著名职业化素养专家。曾在甲骨文（中国）、联想、北大回青鸟等知名企业担当业务答经理、客户经理、事业部总监、校长职务。 课程背景 企业的经营管理，最终要由企业员工来具体实施。因此员工素质的高低，直接制约着企业发展战略能否行之有效，也直接制约着企业的核心竞争能力发挥。这就要求企业必须训练出一批素质超群，擅长管理，思维敏捷，执行力强的员工。本课程老师凭籍多年海内外企业的员工素质培训经验，结合具针对性的案例剖析，为大家呈现企业员工素质提升培训的科学方法与真谛！

希望采纳

㈦ 化妆品销售公司，如何进行新员工入职培训流程，如何提高员工心态、基本职业素质，技能请问谁知道

你好！
新员工入职培训流程包括：培训对象、时间、地点、培训内容、讲师、处罚等。你最好先找个别公司的模板先看看，心里就有底有思路了。
如有疑问，请追问。